Как уволить неэффективного сотрудника без судебных разбирательств

Обновлено: 24.04.2024

Как юристы Бридж Групп помогли клиенту уволить неэффективного сотрудника с помощью должностной инструкции.

Ситуация

В компании клиента работал специалист отдела продаж. Он ездил по встречам, звонил клиентам, но продаж не было. Тогда руководитель решил проверить, как именно работает его подчиненный.

В результате совместных встреч руководитель пришел к выводу, что специалист отдела продаж не презентует компанию, не раскрывает сильные стороны продукта, не использует общепринятые методы продажи и в целом, очевидно, не заинтересован в получении результатов. Кроме того, он не был вежлив с клиентами.

С чем клиент пришел в Бридж Групп

Клиент хотел уволить сотрудника, но тот отказался делать это по собственной инициативе.

Что было сделано

Специалисты Компании Бридж Групп проанализировали документы: трудовой договор с сотрудником и его должностную инструкцию, а также ЛНА.

По результатам анализа клиенту предложили несколько вариантов решения ситуации. Клиент выбрал вариант увольнения за неоднократное неисполнение должностных обязанностей.

Но для реализации данного пути необходимы качественные документы. Выяснилось, что хоть должностная инструкция и была, но составлена она была таким образом, что привлечь к ответственности по ней невозможно. Документ не содержал конкретных функциональных обязанностей, а имел общие формулировки, типа «Отвечает за продажи».

Тогда специалисты Компании Бридж Групп после беседы с руководителем отдела продаж разработали новый вариант должностной инструкции для специалиста отдела продаж, которая содержала конкретные функциональные обязанности. Новую редакцию должностной инструкции подписали все сотрудники отдела продаж.

Далее, клиент, основываясь на должностной инструкции, стал ставить задачи специалисту отдела продаж в письменном виде и фиксировать неудовлетворительные результаты работы.

Результат

Компании все-таки удалось уволить сотрудника за неоднократное неисполнение должностных обязанностей и отстоять свою позицию в суде. Суд поддержал работодателя, указав, что задачи ставились в рамках обязанностей, возложенных должностной инструкцией.

Юридической консалтинг — это способ получить необходимые консультации и услуги без юриста в штате. Эксперты Бридж Групп проверят, не рискует ли ваш бизнес попасть под наблюдение налоговиков, ответят на возникающие в ходе деятельности вопросы с обоснованием и отсылками к законодательству.

Большинство руководителей нередко сталкиваются с неэффективными сотрудниками. Их обучают, дают им второй шанс, но тем не менее наступает момент, когда руководитель понимает, что нужно расставаться. Как наиболее цивилизованным способом расставаться с работником? О чем нужно договориться, чтобы это не понесло негативных последствий для компании? Что нужно подписать, чтобы эффективность данной должности в руках нового работника или того, кому всё передадут, не упала?

Увольнять(ся) можно по-разному: и по желанию работника (пресловутые 14 дней), и по инициативе работодателя (за всевозможные проступки). Порой работник сам уходить не хочет (первый вариант отметается), а оформлять проступки работодатель толком не умеет (а это очень важно). Поэтому на такой случай есть третий вариант.

В данной статье хотелось бы поговорить о процедуре увольнения «по соглашению сторон». Причем эффективность этого варианта будет рассматриваться не только с точки зрения работодателя, но и с точки зрения работника.

Во-первых, трудовой договор по соглашению сторон может быть расторгнут в любое время. Это означает, что отсутствуют сроки предварительного уведомления как работника работодателем, так и наоборот, а также это означает, что закон разрешает увольнение по соглашению беременной женщины, женщины с детьми до трех лет и любой другой категории льготных сотрудников. Допускается увольнение по соглашению сторон даже в период в больничного. То есть если обе стороны согласны, то им не надо ждать и терпеть друг друга, чтобы расторгнуть трудовой договор.

Во-вторых, при расторжении договора по указанному основанию покидание сотрудником своей должности управляемо. Мало того, что можно предусмотреть конкретный последний рабочий день (а не обязательно 14 дней как по собственному желанию), так еще и возможно возложить обязанности на работника по четкой передаче своих дел, документов, контактов, паролей и прочего. В случае соглашения обе стороны заинтересованы выполнить все, что хочет от них противоположная сторона, чтобы получить то, о чем договорились.

В-третьих, увольняемый сотрудник по соглашению сторон не может передумать. Так, при увольнении по собственному желанию сотрудник в течение отведенных ему двух недель может прийти к работодателю и отозвать свое заявление на увольнение, оставшись работать как ни в чем не бывало. Это обстоятельство дает возможность работодателю спокойно начать заранее искать замену увольняющемся работнику и не переживать, что тот передумает и затраты на поиски нового сотрудника себя не оправдают.

В-четвертых, увольнение по соглашению сторон крайне редко оспаривается в суде. Просто отсутствуют основания к тому, чтобы признать увольнение незаконным, когда две стороны в трезвом уме и твердой памяти сели и договорились.

Для работника основной плюс заключается в том, что он при увольнении получит конкретную сумму вознаграждения/компенсации/выходного пособия, выплату которой иначе никак не закрепить, кроме как соглашением. При этом размер указанной компенсации может быть любым по соглашению сторон (то есть он не завязан ни на оклады, ни на имеющуюся зарплату).

Также несомненным плюсом для работника является прозрачность и понятность всех последствий увольнения после подписания соглашения сторон. Работнику не нужно дополнительно знать закон, чтобы прочесть ясно выраженные в соглашении последствия, которые предусмотрели стороны.

Лучше не забыть и указать в соглашении, что стороны не имеют никаких задолженностей друг перед другом и никаких претензий по взысканию денежных средств. Вдобавок лучше закрепить, что подписание документа происходило по самостоятельному волеизъявлению, какое-либо понуждение отсутствовало.

Подводя итог, хочется отметить, что увольнение по соглашению сторон является наиболее цивилизованным способом расставания, так как предполагает закрепление желаний обеих сторон, пришедших к определенному консенсусу. От такой точки выигрывает не только бизнес, но и работник.

Бизнес-тренер по трудовому праву и управлению персоналом, преподаватель Русской Школы Управления Юлия Жижерина — о причинах и способах увольнения работников.

За что следует увольнять обязательно, а за что — нет? На мой взгляд, недостаточная квалификация не повод для увольнения, если работник готов ее повышать. Высказывание своего мнения при обсуждении вопросов тоже может идти на пользу компании. А неподчинение вашим указаниям, противодействие, высказывание недовольства — это уже повод задуматься, нужен ли такой работник. Например, сотрудник говорит: «А почему я должен это делать?». Когда вы его упрекаете, что работа не сделана, он говорит: «А вы мне не так объясняли. Не понимаю, как вообще можно это сделать, ничего не понятно. Вы меня завалили заданиями!» Если вы ему не подходите как шеф, то что мешает найти более подходящего начальника в другой компании, а не антилидерствовать?

Смотрите также: Как уволить сотрудника

Как уволить сотрудника

Важный признак того, что сотрудника пора увольнять: вы начинаете слишком много думать о нем, ведете внутренний монолог: «Он сказал так, а я скажу так…»

Сначала попытайтесь его осадить. Например, так: «Иван Иванович, вот вы сейчас говорите со мной грубо, как вы думаете, сможем ли мы дальше так работать. Какое ваше мнение, подумайте?». Если после нескольких замечаний поведение человека не меняется, срочно действуйте! Такой работник — как гнилое яблоко, может испортить всю тарелку яблок, если его вовремя не убрать. Не затягивайте с этим, практика показывает, что его антилидерская активность может угрожать вашему авторитету и способна буквально разрушить вашу группу.

Способы увольнения

При увольнении можно использовать и психологические, и правовые способы увольнения. Правовые связаны с соблюдением процедур и оформлением документов, и, как правило, с выплатами работнику. Поэтому лучше попробовать сначала использовать психологические способы. Они хорошо описаны в книгах известного психолога М. Е. Литвака. Я неоднократно использовала их, управляя отделом из 10 человек, и осталась довольна результатами.

Ругать себя, хвалить подчиненного. Например, сотрудник говорит грубо, что вы плохо объяснили ему задание, поэтому он не сделал вовремя. Я говорила в ответ на это так (следуя методике М.Е. Литвака): «Да, Мария Ивановна, руководитель я не очень опытный, не смогла вам объяснить как следует. Вы знаете, Мария Ивановна, наверное, я не подхожу вам как руководитель, я не понимаю, как я должна вам объяснять. Я не оцениваю ваших способностей по достоинству, заставляю работать на износ. Уверена, что вы найдете для себя того руководителя, который вас оценит, и даже сами станете руководителем и займете еще более высокое место, чем я. Наша фирма небольшая, вам развернутся негде, зарплату мы вам не можем платить такую, которую вы заслуживаете. Я не задерживаю вас, приступайте к поиску работы, вот вам бланк заявления, через две недели мы расстаемся, я вас буду отпускать для поиска работы и дам рекомендации».

«Книжная полка РШУ» — подкаст о классике мировой бизнес-литературы. Слушайте обзоры книг от наших экспертов.
Слушайте Книжная полка РШУ на Яндекс.Музыке

Главное — оставаться спокойным и не дать себя спровоцировать на ненужные эмоции, если работник пытается втянуть вас в обсуждение. Важно дать понять, что это дело решенное, и его уговоры здесь не подействуют. Могут ли быть истерики, слезы, угрозы? Конечно, это возможно, но, как показывает практика, большинство просто уходят.

Но бывает, что такой способ не работает. Есть и другие, на мой взгляд, действенные психологические способы.

«Пас в сторону». Человеку отрезают все контакты, не дают никаких задач, кроме одного никому не нужного задания — изучить литературу по какому-то вопросу и подготовить доклад. И не спрашивают результат — работник держится в состоянии неопределенности. Многие не хотят заниматься никому не нужным делом и уходят.

Фотография рабочего времени. Работнику поручают каждые десять минут заполнять отчет о том, чем он занимался. То есть каждые десять минут он должен записать: что он писал, кому звонил, куда ходил. В конце дня он обязан сдавать такой отчет руководителю. Такую процедуру выдерживают немногие и недолго.

Смотрите также: Управление персоналом и эффективность бизнеса после удаленки

Развивайтесь вместе с нами: в каталоге Русской Школы Управления более 700 онлайн-курсов и 500 видеокурсов. Учитесь в удобном формате в любое время и в любом месте! Юлия Жижерина Преподаватель Русской Школы Управления

Мы планировали начать серию статей о повышении ответственности ваших подчиненных. А кто-то из читателей, возможно, заинтересуется развитием собственной ответственности. Однако в последний момент решили сделать «врезку» про увольнение работника по инициативе работодателя. Неожиданно, зато оправдано с точки зрения ресурсов. Ну, зачем, спрашивается, тратить силы и время на развитие сотрудника, если давно уже хочется с ним расстаться? Тем более что я сама на днях не без труда рассталась с сотрудником, который долгое время не давал необходимых результатов.

Итак, в данной статье речь пойдет о высшей степени управленческой ответственности – об увольнении неэффективного сотрудника.

Читать предыдущие статьи на тему исполнительской и управленческой ответственности :

Практический кейс по оценке ответственности при подборе персонала
Что же такое – Ответственность? Как развивать в сотрудниках ответственное отношение к работе.
Исполнительская и управленческая ответственность. В чем же она?
Ваши подчиненные не хотят, чтобы Вы читали эту статью. Узнайте какая компетенция Ваших сотрудников — основная!

Увольнение работника по инициативе работодателя — как это делается?

Как правило, руководитель достаточно много времени тратит на попытки улучшить ситуацию, в которой ранее исполнительный и трудолюбивый работник перестает соответствовать произошедшим в компании или подразделении изменениям. Мы не сразу замечаем, что кто-то из подчиненных не вписывается в новые правила, не хочет больше «стараться», «изображает бурную деятельность», а то и просто саботирует поставленные задачи и создает в отделе напряженную ситуацию. Принять решение об увольнении неэффективного работника всегда очень сложно, особенно если вы относитесь к категории руководителей, которые ценят кадровый ресурс, обладают высокой степенью ответственности и в первую очередь видят свои собственные управленческие недоработки. Но рано или поздно наступает момент, когда терпеть уже нет сил. Что же можно и нужно делать в таком случае? Об этом по порядку.

Во-первых, вы должны убедиться в том, что действительно сделали все возможное для исправления ситуации в сторону улучшения: четко и конкретно ставили задачи, помогали справляться с трудностями, информировали работника о происходящих в компании изменениях, давали справедливую обратную связь о его успехах и недоработках. Если вы поступали именно так, а результаты сотрудника не улучшались, и вам приходилось все чаще переделывать его работу, значит, настало время действовать более решительно. Увольнение работника по инициативе работодателя — это единственное решение в данной ситуации.

Автор статьи предлагает оценить эффективность персонала, провести обучение руководителей и сотрудников, оценку, онлайн оценку персонала, командообразование и бизнес-симуляции.

Увольнение неэффективного сотрудника — основные шаги

Обозначайте в разговоре с сотрудником свое неудовольствие от его работы, но не шантажируйте увольнением работника по инициативе работодателя. К моменту, когда вы запланируете расставание, сотрудник должен прийти к пониманию, что вы не довольны его работой. Однако если вы будете грозить увольнением неэффективного сотрудника, он может юридически, технически и морально подготовиться к этому и помешать вам осуществить принятое решение. На практике многие руководители излишне эмоционально демонстрируют свое неудовлетворение как раз в надежде на то, что подчиненный устанет от постоянных придирок и решит уйти самостоятельно. К сожалению, это не действует в отношении наиболее безответственных и инертных работников, которые предпочитают терпеть неудобные для себя эмоциональные всплески начальства, вместо того чтобы начать поиск новой работы и попробовать изменить свою профессиональную карьеру. Особенно часто такие ситуации возникают с людьми пенсионного и предпенсионного возраста.

Следующим шагом должна быть юридическая консультация с экспертом по кадровым вопросам. Вам необходимо четко понимать, какие действия соответствуют, а какие противоречат Трудовому законодательству. Четкое понимание рисков и возможностей даст необходимую уверенность при проведении процедуры увольнения работника по инициативе работодателя. К моему сожалению, в этих вопросах я не могу дать конкретных рекомендаций. Но однажды один грамотный юрист дал мне отличный совет: работник никогда не сможет доказать в суде, что заявление по собственному желанию было написано им по принуждению. Этим приемом я пользовалась неоднократно, помогая своим клиентам расставаться с неэффективными сотрудниками.

Но вот и настал момент, когда необходимо раскрыть карты: документы собраны, оценка проведена, руководитель морально и юридически подготовлен к разговору с сотрудником, заявка на открытие вакансии подана в отдел подбора. Можно начинать увольнение неэффективного сотрудника.

Вы должны определиться с местом и временем для разговора с сотрудником, что имеет большое значение. По выбору места рекомендация одна – это должен быть ваш кабинет. Таким образом вы обеспечите себе моральное и административное превосходство. Время для разговора я советую выбрать ближе к концу рабочего дня, чтобы разволновавшийся работник не оказывал влияния ни на вашу рабочую деятельность, ни на работу своих коллег. Выбирайте такое время, когда можно будет отключить телефон и не ожидать никаких визитов. Хорошо если рядом с вами будет еще один авторитетный коллега, которому вы доверяете, и который поддерживает ваше решение. Это может быть вышестоящий руководитель (тогда и разговор можно провести в его кабинете), юрист из отдела кадров или независимый консультант. Увольнение работника по инициативе работодателя — это комплексное мероприятие, соответственно, и подходить к нему лучше комплексно.

Увольнение работника по инициативе работодателя — пример

Пригласите сотрудника зайти в ваш кабинет. Не объясняйте зачем. Просто: «Зайди». Постарайтесь быть эмоционально нейтральным: ни волнения, ни суеты, ни мнимой любезности быть не должно. Попросите его присесть и сразу берите быка за рога. Положите перед сотрудником чистый лист бумаги и ручку.

Дальше диалог об увольнении неэффективного сотрудника обычно выглядит так:

Егор, я прошу Вас написать заявление об уходе по собственному желанию.
.
Я давно недовольна Вашей работой и сейчас прошу Вас написать заявление по собственному желанию.
Но почему?
Служебная записка от Главного инженера с описанием Вашей грубости по отношению к нему явилась последней каплей. Я хочу расстаться по-хорошему, поэтому прошу Вас написать заявление.
Но ведь я Вам объяснял, почему это произошло. Там были объективные причины.
Егор, я приняла решение и больше не хочу выслушивать Ваши комментарии, поэтому прошу Вас написать заявление.
Можно я выйду покурить? Вернусь и напишу.
Напишите и идите курить сколько хотите.
Я хочу подумать.
Здесь нечего думать, я уже приняла решение. Доказательства Вашей неэффективности у меня в отчетах. Прошу Вас написать заявление.

Этот метод называется «Заезженная пластинка». Вы повторяете свои требования, практически не вступая в диалог с собеседником. Важно не отпускать работника из кабинета, пока он не напишет. Для него это шоковая ситуация, к которой он не готов. Под воздействием этих чувств он в 90 случаях из 100 напишет требуемую бумагу. Здесь действует известный психологический прием, когда человек, находящийся в подчинении, не решается встать из-за стола, пока начальник не разрешит. Хотя и имеет на это полное право. Но если предоставить ему тайм-аут, он может сделать один звонок для получения либо юридической, либо эмоциональной поддержки, и тогда вам придется действовать по процедуре увольнения работника по инициативе работодателя.

Да, я знаю, что это моральное давление. И я знаю, что это некорректно с точки зрения этики. Да, это тяжело эмоционально. Однако зачастую просто нет другого выхода с точки зрения бизнеса.

Когда работодатель платит 20 рублей за работу, которая стоит 10 – это тоже аморально, я считаю.
Когда неэффективный сотрудник расхолаживает работу всего подразделения – это аморально.
А руководитель, который допускает такую ситуацию – поступает безответственно! Предлагаю подумать о том, что данному работнику вы приносите неоценимую пользу, помогая ему стать более эффективным. В другой компании.

Редакция

5 мысли о “ Увольнение неэффективного сотрудника — высшая степень управленческой ответственности ”

А если сотрудник напишет заявление об отзыве заявления об увольнении, когда выйдет из кабинета?

Со мной пытались именно так поступить. В ответ я посоветовал работодателю изучить ТК, достал мобильный телефон и попросил еще раз повторить все на камеру. Кроме того пообещал обратиться в суд, проеуратуру и трудовую инспекцию. В итоге уже прошел год, а я все работаю на прежнем месте.

Пас в сторону, увольнительная беседа и использование коллектива. Методы увольнения работников от бизнес-тренера по трудовому праву и HR Юлии Жижериной.

Когда человек устраивается на работу, он и его начальник надеются на долгое и успешное сотрудничество. Но иногда со временем начальник понимает, что работника надо увольнять. Причины могут быть разные:

Ошибка при подборе.

Изменения в компании, к которым работник не готов.

Сотрудник перерос свою должность.

Сотрудник стал антилидером противоположной неформальной группы.

Так или иначе, появились причины уволить работника и начальник принял решение от него избавиться.

Правовые способы увольнения

В помощь руководителю практика предлагает различные методы увольнения, например, правовые:

Увольнение за несоответствие должности.

Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей.

Правовые средства неплохи, но требуют соблюдение процедур, оформления документов, а нередко и выплат. Поэтому прежде, чем пользоваться ими, можно попробовать применить психологические методы увольнения.

Как уволить сотрудника: психологические способы

Например, я использую методы, предложенные Михаилом Литваком в книге «Командовать или подчиняться», и убеждаюсь снова и снова, что они работают.

Автор методики исходит из принципа, что обязанность по формированию успешной команды и поддержанию психологического климата лежит на руководителе. Если вы начальник отдела, то именно вы отвечаете за подбор, увольнение, развитие подчиненных. А не HR-менеджер или директор по персоналу — они могут только оказать методическую поддержку.

Поэтому если вы решили брать ответственность за ваш коллектив на себя, можно воспользоваться тремя психологическими методами увольнения, предложенными Михаилом Литваком.

Увольнительная беседа

Суть этой беседы — дать понять работнику, что он перерос вашу компанию и достоин лучшего. Поэтому надо ругать себя, а хвалить работника. Итак, работник начинает жаловаться вам или коллегам в вашем присутствии на порядки, установленные в компании. Он считает, что все нужно делать по-другому. Вы можете приступить к увольнительной беседе и сказать:

«Да, Иван Петрович, я вас действительно завалил работой и не могу толком объяснить, как и что делать. Если бы я был хорошим начальником, то, конечно, смог бы вам объяснить. Вы уже переросли эту должность и достойны лучшего. Наша фирма небольшая, платить столько, сколько вы заслуживайте, мы не можем, работу интересную предложить не можем. Я уверен, что вы найдете лучшее место, где вас оценят по достоинству. Я буду отпускать вас на собеседования и дам наилучшие рекомендации. Думаю, что двух недель на поиски вам хватит. Вот бланк заявления».

Здесь главное — сохранять хладнокровие, ведь работник может дать истерическую реакцию. Не надо вступать в спор, продолжайте повторять уже сказанное, чтобы дать понять, что это дело решенное, ему пора увольняться.

Конечно, стопроцентной гарантии, что работник уволится, нет. Поэтому если метод не сработал, можно воспользоваться другим — «пасом в сторону».

Пас в сторону

«Ваша квалификация уже больше этой должности, но вакансий у нас нет, поэтому мы решили привлечь вас к консультационной и аналитической работе, где потребуются ваши знания и опыт. Пожалуйста, найдите в интернете и опишите тенденции развития того-то, и того-то».

И, конечно, оставить в интернете только ограниченный доступ — к библиотекам и информационным ресурсам. И что далее? Не спрашивайте результата этого исследования. Когда работник захочет дать отчет, ссылайтесь на свою загруженность. При этом никаких других заданий работнику не давайте. Он будет отрезан от общения с клиентами, коллегами.

Так вы примените метод управления «игнорирование», который, как показывает практика, переживается острее явных наказаний.

Использование коллектива

Этот способ можно применить, если работник ранее отказывался от заданий. Суть метода состоит в том, чтобы отдавать работу сотрудника коллегам, чтобы вызывать их недовольство в отношении него. Если работник говорит: «Почему опять мне задание, а вон другие не загружены», вы тут же говорите другому работнику потихоньку:

«Марья Ивановна, сделайте, пожалуйста, отчет вместо Ивана Петровича, вы же знаете, как с ним трудно договориться, сразу скандалит».

Постепенно вся работа Ивана Петровича раздается его коллегам. Сотрудники недовольны, что им приходится выполнять дополнительную работу, уже общаются с ним неохотно. Он оказывается в личностной и профессиональной изоляции, не получая заданий.

Как показывает практика, в большинстве случаев при использовании указанных методов работники увольняются. Но, конечно, результат зависит от того, что именно вы говорите подчиненному, от вашей выдержки и авторитета в коллективе.

Главное, что этому можно научиться. Просто начинайте увольнять непокорных подчиненных. 2-3 увольнения и вы приобретете навык: будете не только результативно увольнять, но и делать это без волнений. Ведь это просто ваша работа — управлять людьми, в нее входит и расставание с подчиненными.

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: