Отказ от заключения трудового договора судебная практика

Обновлено: 02.05.2024

Статья 64 Трудового кодекса РФ запрещает необоснованный отказ в приме на работу, а равно отказ по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, за исключением установленных законами случаев.

Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд. Однако далеко не все несостоявшиеся работники понимают, что именно они могут потребовать от работодателя в суде для восстановления своих нарушенных прав.

Весьма интересным в этом отношении является дело, рассмотренное Костромским областным судом (Определение Костромского областного суда от 14 февраля 2019 г. по делу № 33-45/2019). Данный спор примечателен тем, что соискатель решил стрясти с работодателя все возможные компенсации. Рассмотрим это дело поподробнее.

Гражданин обнаружил в интернете объявление организации о наличии вакансии помощника машиниста электропоезда. С целью поступления на работу соискатель отправился в другой населенный пункт (по месту расположения депо), прошел собеседование, получил направление на медосмотр. Однако в итоге в трудоустройстве ему было отказано. Обжаловав это решение работодателя, в суде работник заявил следующие требования:

обязать организацию заключить с ним трудовой договор;
взыскать невыплаченную заработную плату с момента незаконного отказа в приеме на работу;
взыскать расходы, связанные с трудоустройством (проезд, проживание в другом городе, затраты на медосмотр);
взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 миллионов рублей.

Суд, хоть и признал доказанным факт незаконного отказа в приеме на работу, но аппетиты истца все же поумерил. Во-первых, суд не посчитал допустимым понуждать организацию к заключению трудового договора. Как указано в определении, трудовым законодательством не предусмотрено такого способа защиты прав лица, желающего заключить трудовой договор, как возложение на работодателя обязанности заключить соответствующий трудовой договор. Заключение трудового договора с конкретным гражданином является правом, а не обязанностью работодателя.

А раз трудовые отношения между сторонами не возникли, трудовую функцию истец не выполнял, то и оснований для взыскания с организации невыплаченной заработной платы также не имеется.

Отметим, что аналогичным образом рассуждает абсолютное большинство судов. Добиться в суде понуждения работодателя к заключению трудового договора даже при признании отказа в трудоустройстве незаконным работникам почти никогда не удается (см., например, определения Курганского облсуда от 10 января 2019 № 33-74/2019, Челябинского облсуда от 07 июня 2018 № 11-6983/2018, Иркутского облсуда от 31 мая 2016 № 33-7137/2016, Оренбургского облсуда от 18 февраля 2015 № 33-976/2015, ВС Республики Саха (Якутия) от 09 июля 2014 № 33-2243-14, Пермского краевого суда от 23 апреля 2014 № 33-3461, Санкт-Петербургского горсуда от 08 апреля 2015 № 33-4047, ВС Республики Татарстан от 13 августа 2012 № 33-8149/2012).

А вот иные требования работника Костромской облсуд в той или иной части удовлетворил. Так, суд решил, что работник имеет право на компенсацию расходов, связанных с трудоустройством: проезда к месту нахождения работодателя, проживания там, а также прохождения медосмотра. Такие требования соискатели заявляют достаточно редко. Обычно они связаны как раз с расходами на медицинские осмотры. Удовлетворение иска в этой части представляется вполне логичным, ведь проведение таких осмотров в любом случае должно осуществляться за счет работодателя. И примеры такого подхода есть и в других судах (см., например, определения Курганского облсуда от 10 января 2019 № 33-74/2019, Челябинского облсуда от 07 июня 2018 № 11-6983/2018). А вот решение Костромского облсуда взыскать с работодателя компенсацию проезда и проживания соискателя выглядит довольно спорным. Ведь даже если бы трудоустройство состоялось и никакого нарушения прав истца не было, компенсировать ему указанные расходы работодатель был бы не обязан.

И, наконец, последний пункт требований работника – компенсация морального вреда. Конечно, взыскивать с работодателя 100-милионную компенсацию суд не стал и снизил ее размер до 100 тысяч рублей. Тем не менее, данное дело все равно является уникальным как по изначально заявленному размеру компенсации, так и по итоговому.

Вообще, компенсация морального вреда – это как раз то, в чем суды никогда не отказывают гражданам, чьи права были нарушены незаконным отказом в приеме на работу. Вопрос только в размере этой компенсации. Соискатели часто требуют взыскания с работодателя довольно внушительных сумм (хотя и не идущих ни в какое сравнение с той, которая была заявлена в Костромском облсуде), однако суды, определяя итоговый размер компенсации, почти никогда не выходят за пределы диапазона от 1 до 10 тысяч рублей (что в целом является обычным размером компенсации морального вреда в трудовых спорах). Приведем несколько примеров:

Что нужно знать работодателю
Когда нужно отказать в приеме на работу
Когда можно отказать кандидату
Как правильно обосновать отказ
Кому нельзя отказывать в приеме на работу
Как накажут за необоснованный отказ

Что нужно знать работодателю

Размещение открытой вакансии в интернете или печатных СМИ не является публичной офертой. Работодатель не обязан заключать трудовой договор с каждым обратившимся кандидатом и имеет право не отвечать на отклики в интернете. Точно также он не должен немедленно заполнять появившуюся у него вакансию.

Работодатель самостоятельно и под свою ответственность принимает кадровые решения. На это отдельно указал Пленум Верховного Суда (п. 10 Постановления от 17.03.2004 № 2). То есть отказывать в приеме на работу по общему правилу вполне законно.

Суды считают нарушением три ситуации:

Любой отказ в трудоустройстве может быть обжалован в суде. Но работодатель будет иметь выигрышную позицию, если он действовал по закону.

Когда нужно отказать в приеме на работу

Рассмотрим ситуации, когда работодатель не принимает кандидата из-за нормативных ограничений.

Ситуация 1. Есть медицинские противопоказания для выполнения работ по определенной должности или профессии (приложение 2 к приказу Минздрава от 28.01.2021 № 29н). Например, соискатель успешно прошел собеседование и получил направление на предварительный медосмотр, при котором выяснилось, что работать в этой должности он не может.

Конфликтная ситуация, но через суд кандидат сможет добиться только возмещения затрат на медосмотр. Отказ признают обоснованным.

Ситуация 3. Ограничение женского труда (ст. 253 ТК РФ). Перечень таких работ утвержден Минтруда (приказ от 18.07.2019 № 512н). Например, женский труд ограничен там, где есть анилин — производство красителей, пластмасс с его использованием. Отказ женщине в приеме на такую работу признают обоснованным.

Ситуация 4. Кандидату меньше 16-ти лет. Трудовой кодекс устанавливает продолжительность рабочего дня или смены для подростков 4–5 часов (ст. 94 ТК РФ). Если работодателю нужен сотрудник на полную занятость, то он законно может отказать юному соискателю.

Ситуация 5. Соискатель — иностранец, а у предприятия нет квоты на прием иностранных граждан (ст. 18 Закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ»). Из правила есть исключения. На востребованные специальности, например, врача или инженера-электрика, квоты не распространяются (приказ Минтруда от 14.02.2022 № 58н).

Ситуация 6. Кандидат не имеет права занимать определенные должности. Это многочисленная группа оснований. Сюда относятся:

дисквалификация по решению суда (ст. 3.11 КоАП РФ);
лишение права занимать должность как уголовное наказание (ст. 47 УК РФ);
банкротство гражданина или индивидуального предпринимателя (ст. 213.30, 216 Закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О банкротстве. »);
близкое родство с сотрудником работодателя или иностранное гражданство для кандидата на госслужбу (ст. 16 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»);
ограничения на занятие педагогической или воспитательной деятельностью (ст. 331, 351.1 ТК РФ);
отказ Комиссии по урегулированию конфликта интересов на трудоустройство госслужащего в конкретную организацию (п. 24 Положения в ред. Указа Президента РФ от 01.07.2010 № 821).

Кадровик перед составлением текста вакансии должен изучить все требования к должности и ограничения для нее. В этом поможет наш список и профстандарты. В идеале все квалификационные требования к кандидатам закрепляются в должностных инструкциях и дублируются в тексте вакансии. Так кадровик заранее уменьшит поток неподходящих откликов.

Ведите кадровый учет и готовьте кадровую отчетность в сервисе «Контур.Персонал»

Когда можно отказать кандидату

Работодатель сам выбирает, кого и когда принять на работу. Но он должен помнить следующее:

Отказать кандидатам на открытую вакансию можно только по причине их деловых качеств, то есть несоответствия квалификационным требованиям (ст. 3 и 64 ТК РФ). К ним относятся стаж, уровень образования, наличие определенных навыков и особые условия допуска к ряду должностей. Пол и возраст — только если это закреплено законодательно.
Работодатель имеет право установить дополнительные квалификационные требования к должности, кроме указанных в профстандартах. Например, наличие высшего гуманитарного образования у гардеробщика Эрмитажа. Но требования должны быть обоснованы и соответствовать специфике деятельности работодателя, трудовой функции работника. «Вкусовщину» суды не приветствуют.
Квалификационные требования к должности должны быть оформлены документально до того, как кадровик опубликует вакансию. Суд признает отказ в трудоустройстве необоснованным, если работодатель поменял правила «на ходу».

Пример из практики

Кандидат соответствовал всем требованиям к вакансии, что подтверждалось документами, и начал проходить процедуру трудоустройства: собеседование, медосмотр. В последний момент ему отказали в должности из-за якобы негативной характеристики с прежнего места работы. Суд признал позицию работодателя необоснованной (п. 1 Обзора Президиума ВС РФ от 27.04.2022).

Отказ в трудоустройстве по причине того, что кандидат не соответствует квалификационным требованиям, законен. Например, правильно не взять на работу соискателя без нужного стажа или диплома по специальности. На это указал Президиум ВС РФ (п. 7 Обзора от 27.04.2022).

Обоснованным будет отказ при отсутствии открытого волеизъявления сторон на процедуру трудоустройства. Это случаи, когда работодатель не публиковал вакансию либо не приглашал кандидата на собеседование.

Как правильно обосновать отказ

Причина должна быть связана только с деловыми качествами работника. Отказы из-за внешности, наличия детей, знака зодиака или личных антипатий считаются дискриминационными. Смотрите в таблице примеры хороших и плохих оснований.

Причины для отказа кандидату в приеме на работу

Можно	Нельзя
Стаж работы меньше указанного в требованиях к должности	Семейное положение: в браке или нет
На рабочем месте ограничен женский труд	Наличие или отсутствие детей
Уровень образования не соответствует квалификационным требованиям	Внешность
Нет водительского удостоверения при трудоустройстве водителем	Религиозные убеждения
Не представлена справка об отсутствии судимости соискателем на должность воспитателя	Принадлежность к политической партии или общественному движению
Нет навыков работы с компьютером для бухгалтера	Национальность
Возраст меньше допустимого для должности	Возрастные ограничения «не старше 35 лет»
Незнание иностранного языка, если владение языком нужно для должности	Место жительства, в том числе отсутствие регистрации
Руководитель при собеседовании выявил отсутствие практических навыков в программировании, требуемых для должности	Не понравился директору

Обоснования в правой колонке — дискриминационные. Они нарушают трудовое законодательство (ст. 3 и 64 ТК РФ). Такие требования не стоит указывать и в текстах вакансий.

Образец отказа в приеме на работу из-за отсутствия должного стажа

Кому нельзя отказывать в приеме на работу

В трудовом законодательстве есть ряд случаев, когда компания обязана принять на работу обратившегося к ней кандидата. Нельзя отказывать в трудоустройстве:

работникам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения (ст. 64 ТК РФ);
лицам, избранным на должность, в том числе по конкурсу; либо назначенным или утвержденным на должность (ст. 16, 17 ТК РФ);
бывшим работникам после воинской службы по призыву в течение трех месяцев с окончания службы — только для государственных организаций (п. 5 ст. 23 Закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);
лицам, по которым есть решение суда о заключении трудового договора (ст. 16 ТК РФ);
инвалидам, направленным на трудоустройство от ЦЗН в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ, ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 о занятости);
женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 64 ТК РФ).

Суды в таких случаях всегда встают на сторону соискателя. Они не только признают отказ в работе незаконным, но и могут обязать работодателя заключить трудовой договор и выплатить соискателю весь неполученный заработок (п. 3 Обзора Президиума Верховного Суда РФ от 27.04.2022).

Как накажут за необоснованный отказ

Повторим, что суды считают незаконным отказ в приеме на работу в трех случаях:

отказали «неприкасаемому»;
неправильно обосновали;
не указали причин отказа по письменному запросу соискателя.

За уклонение от оформления трудового договора с теми, кого обязательно нужно принять на работу, работодатель несет административную ответственность. Для компании штраф составит от 50 000 до 100 000 рублей (п. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

За необоснованный отказ или отказ без указания причин работодателя также могут привлечь к административной ответственности с санкциями от 30 000 до 50 000 рублей (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

И будет совсем плохо, если суд увидит в отказе дискриминацию предпенсионера или беременной женщины, женщины с детьми. За такие нарушения предусмотрена уголовная ответственность (ст. 144.1, 145 УК РФ).

В заключение отметим, что соискатель имеет право оспорить в суде и обоснованный отказ. Даже если он выиграет дело, не обязательно принимать его на работу. На заключение трудового договора должно быть отдельное судебное решение.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

27 апреля Президиум ВС утвердил Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора. В него вошли 22 правовых позиции как самого Верховного Суда, так и различных судов общей юрисдикции.

В первом пункте Обзора, указано что отказ работодателя в приеме гражданина на работу без указания причин нарушает требования ч. 1 ст. 64 ТК, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора, а потому является незаконным.

Так, согласно материалам Костромского областного суда, К. представил все необходимые документы работодателю, в том числе и положительную характеристику с прежнего места работы, однако ответчик отказал в трудоустройстве без объяснения причин. В связи с тем что официальный документ об отказе выдан не был, К. обратился в транспортную прокуратуру, которая выявила факт незаконного отказа в трудоустройстве. Прокурор вынес представление в адрес руководителя структурного подразделения общества, однако оно исполнено не было.

В последующем суд первой инстанции, сославшись на то, что у работодателя имелась негативная информация о К. с прежнего места работы, отметил, что работодатель самостоятельно под свою ответственность принимает кадровые решения, в том числе по подбору персонала, а заключение транспортной прокуратуры о необоснованности отказа в принятии К. на работу не имеет для суда правового значения.

Удовлетворяя исковые требования К. о признании незаконным отказа в приеме его на работу, суд апелляционной инстанции сослался на ст. 64 ТК РФ и разъяснения по ее применению, содержащиеся в п. 10 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2, а также положения локального нормативного акта работодателя о порядке приема на работу работников локомотивных бригад. Суд принял во внимание прохождение К. по направлению работодателя обязательного предварительного медицинского осмотра, психиатрического освидетельствования, психофизиологического обследования для трудоустройства, предоставление К. работодателю всех необходимых документов для приема на работу и пришел к выводу о том, что процедура трудоустройства была согласована сторонами, однако работодатель отказал без указания причин.

Апелляция отклонила ссылку первой инстанции на то, что сотрудником отдела кадров работодателя была получена негативная информация о К. с прежнего места работы, как неподтвержденную, поскольку в материалах дела имеется положительная характеристика на К., выданная с прежнего места работы. Кроме того, во время прокурорской проверки работодателя установлено, что в нарушение ст. 64 ТК К. было необоснованно отказано в приеме на работу, в связи с чем к дисциплинарной ответственности был привлечен специалист по кадрам и социальным вопросам. Апелляция признала незаконным отказ работодателя в приеме К. на работу.

В п. 2 ВС указал, что установленные трудовым законодательством для лиц, ищущих работу, гарантии о недопустимости отказа в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, распространяются в том числе на лиц, работающих у работодателя по совместительству и изъявивших желание заключить с этим работодателем трудовой договор по занимаемой должности как по месту основной работы (Определение ВС от 15 марта 2021 г. № 33-КГ20-7-К3).

В третьем пункте приведена практика Московского городского суда, согласно которой отказ в заключении трудового договора с женщиной по мотивам, связанным с беременностью, носит дискриминационный характер и подлежит признанию на основании ч. 3 ст. 64 ТК незаконным.

В п. 4 Обзора отмечается, что гарантия, установленная трудовым законодательством, о запрете отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью, распространяется и на женщин, поступающих на государственную гражданскую службу (Определение ВС от 27 мая 2019 г. № 5-КГ19-54).

Суд указал, какие обстоятельства должны оцениваться при определении того, носит ли отказ инвалиду в приеме на работу на подходящую для него вакансию дискриминационный характер

Исходя из п. 5 обзора, незаключение работодателем с инвалидом трудового договора на вакантную должность на квотируемое рабочее место по обстоятельствам, не связанным с его деловыми качествами, свидетельствует о проявлении в отношении него дискриминации при трудоустройстве и нарушает его право на труд (Определение ВС от 22 июля 2019 г. № 5-КГ19-71).

Из п. 6 следует, что отказ работодателя в заключении трудового договора с инвалидом, направленным для трудоустройства службой занятости населения на квотируемое специальное рабочее место, по причине невозможности создания такого рабочего места не может быть признан законным, поскольку именно на работодателя возложена обязанность по выделению и созданию специальных рабочих мест, оснащаемых с учетом нарушенных функций организма инвалида и ограничений его жизнедеятельности в соответствии с основными требованиями к такому оснащению (Определение от 30 сентября 2019 г. № 33-КГ19-6).

Согласно п. 7 Обзора, если судом при разрешении спора будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ признается обоснованным.

Так, по итогам рассмотрения работодателем резюме У. ему было отказано в приеме на работу на должность руководителя торгового сектора общества по причине несоответствия его деловых качеств требованиям, предусмотренным для занятия вакансии «руководитель торгового сектора» и должностной инструкцией по этой должности. У. обратился в суд, однако суд со ссылкой на ст. 64 ТК и разъяснения п. 10 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2 пришел к выводу об обоснованности отказа работодателя в приеме У. на работу на должность «руководитель торгового сектора», поскольку он не отвечал требованиям вакансии.

Апелляция дополнительно отметила, что требования к кандидату подтверждены представленными работодателем и оцененными судом первой инстанции в порядке ст. 67 ГПК доказательствами и оставила решение первой инстанции в силе. Кассация признала выводы нижестоящих судов основанными на правильном применении норм материального и процессуального права и оставила судебные постановления без изменения (по материалам судебной практики Первого кассационного суда общей юрисдикции).

Согласно п. 8 Обзора гражданин, замещавший должность государственной гражданской службы, входящую в перечень должностей, установленный нормативными правовыми актами РФ, в течение двух лет после увольнения с этой службы вправе заключить трудовой договор с организацией (работодателем), в отношении которой им осуществлялись отдельные функции государственного управления, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных служащих и урегулированию конфликта интересов. Отказ данной комиссии в даче согласия бывшему государственному служащему на заключение трудового договора с организацией может быть обжалован в суд (по материалам судебной практики Третьего кассационного суда общей юрисдикции).

В п. 9 ВС привел практику Седьмого кассационного суда общей юрисдикции, согласно которой неоднократное заключение работодателем трудовых договоров с работником о приеме на работу на одну и ту же должность с установлением в каждом новом договоре условия об испытательном сроке нарушает трудовые права работника и лишает его гарантии по ограничению продолжительности испытательного срока, установленной ч. 5 ст. 70 ТК.

Исходя из п. 10 Обзора, в том случае, когда работник был допущен к выполнению работы без оформления трудового договора и отдельного соглашения об испытательном сроке, он считается принятым на работу без испытания (по материалам судебной практики Третьего кассационного суда общей юрисдикции).

Далее ВС отметил, что ограниченный срок действия договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с третьими лицами в соответствии с его уставной деятельностью, не может служить достаточным правовым основанием для заключения работодателем в порядке обеспечения обязательств по данным договорам с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (Определение ВС от 28 июня 2021 г. по делу № 43-КГ21-2-К6).

Согласно п. 13 при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения работодателем срочных трудовых договоров с работником на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (Определение ВС от 19 июля 2021 г. по делу № 85-КГПР21-1-К1).

В Обзор включена правовая позиция Омского областного суда, исходя из которой, если трудовая функция работника по срочному трудовому договору на выполнение сезонных работ не соответствует сезонному характеру работ, то такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В п. 15 ВС указал, что обязанность заключить трудовой договор в письменной форме законом возложена на работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. В таком случае неоформление работодателем в письменной форме трудового договора в установленный срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (Определение ВС от 13 апреля 2020 г. № 9-КГ20-1).

Согласно п. 16 Обзора если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, то наличие трудового правоотношения с таким работником презюмируется и трудовой договор с ним считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель (Определение ВС от 30 сентября 2019 г. № 3-КГ19-4).

Верховный Суд призвал нижестоящие инстанции оценивать в том числе и возникновение психоэмоционального стресса у работника из-за ставшего ему известным после увольнения отсутствия надлежащего оформления на работе

Исходя из п. 19, неоформление трудового договора в письменной форме работодателем, фактически допустившим работника к работе, нарушает фундаментальное право на труд и взаимосвязанные с ним социально-трудовые права (на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение), что является основанием для взыскания с работодателя в пользу работника компенсации морального вреда. Размер этой компенсации следует определять исходя в том числе из значимости для работника прав, нарушенных работодателем, объема и характера таких нарушений, степени вины работодателя (Определение ВС от 29 июня 2020 г. № 15-КГ20-2-К1).

ВС включил в Обзор практику Верховного Суда Республики Татарстан, согласно которой иски о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями могут быть предъявлены в суд по выбору истца, в том числе по месту исполнения обязанностей по договору.

В п. 21 Обзора указывается, что спор по иску об установлении факта трудовых отношений относится к категории трудовых споров, в связи с чем истец по данному иску освобождается от оплаты судебных расходов вне зависимости от результатов рассмотрения дела судом (Определение ВС от 15 июля 2019 г. № 75-КГ19-3).

Завершается документ практикой Второго кассационного суда общей юрисдикции, согласно которой вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд с иском о защите трудовых прав может разрешаться судом, только если об этом заявлено ответчиком.

Одна из экспертов указала, что в обзоре уделено много внимания анализу дел, связанных с вопросами незаконного отказа в приеме на работу. Второй посчитал, что правовая позиция, вошедшая в п. 1 обзора, меняет сложившийся подход судов при рассмотрении споров о необоснованном отказе в заключении трудового договора. Третья указала, что работник – объективно более слабая сторона в трудовых отношениях и если работодатель предлагает заключить срочный трудовой договор, у работника фактически существует два варианта действий: согласиться или отказаться, но тогда трудовой договор вообще не будет заключен. Четвертая заметила, что обзор отражает наиболее актуальные проблемы последних лет, одна из которых связана с процессом доказывания и определением круга доказательств, которые могут быть положены в основу решения.

Как ранее писала «АГ», 27 апреля Президиум ВС утвердил Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора. В него вошли 22 правовых позиции как самого Верховного Суда, так и различных судов общей юрисдикции.

В обзор включены вопросы дискриминации, установления фактов трудовых отношений и соответствия требованиям, предъявляемым к соискателям

Старший юрист практики разрешения споров Lidings Елизавета Фурсова отметила, что в обзоре уделено много внимания анализу дел, связанных с вопросами незаконного отказа в приеме на работу. В частности, в п. 1, п. 2 и п. 7 обзора уделено внимание именно вопросу мотивировки причин отказа.

Эксперт обратила внимание, что ВС включил в обзор дело о компенсации морального вреда работнику ввиду необоснованного отказа в приеме на работу, выразившегося в отсутствии со стороны работодателя мотивировки причин отказа. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда напомнила, что при отказе в приеме на работу работодатель по письменному требованию работника должен мотивировать отказ в течение семи дней с момента поступления такого требования (ч. 5 ст. 64 ТК). При этом из дела следует, что не имеет значения, подавал ли заявку на трудоустройство работник в письменной или устной форме. Работнику могут быть разъяснены причины отказа сразу, в момент уведомления об отказе и желательно письменно, или, если работодатель этого не сделал, по запросу работника необходимо обосновать отказ дополнительно. Отсутствие мотивировки причин отказа может повлечь материальную ответственность работодателя в виде компенсации работнику морального вреда.

Юрист, партнер юридического партнерства «Сидякин&Сидякин» Владимир Сидякин посчитал, что правовая позиция, вошедшая в п. 1 обзора, меняет сложившийся подход судов при рассмотрении споров о необоснованном отказе в заключении трудового договора. Он отметил, что в подавляющем большинстве случаев суды отказывали в удовлетворении таких исков, руководствуясь принципом невмешательства в автономию воли работодателя при принятии кадровых решений. Исключения составляли отдельные категории истцов (инвалиды, беременные и т.д.), которым отказывали в заключении трудового договора по признаку дискриминации, чему уделено достаточно много внимания и в настоящем обзоре.

«Новый подход должен способствовать обеспечению оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор. С учетом данной позиции работодателям стоит пересмотреть положения своих локальных нормативных актов, регулирующих порядок заключения трудового договора, в том числе в части соблюдения положений ст. 64 ТК в случае отказа кандидатам в заключении трудового договора», – посчитал Владимир Сидякин.

В п. 2 обзора указывается, что аналогичные требования к работодателю о разъяснении причин отказа применяются и в отношении работников, работающих по совместительству. Совместитель при наличии вакансии на занятие должности как по основному месту работы имеет аналогичные права соискателя и может предложить свою кандидатуру. Отказ работодатель должен обязательно мотивировать. «При этом позиция работодателя о том, что работник работал по совместительству и не мог претендовать на вакансию как по основному месту работы, обоснованно судами признана незаконной, так как на работников, работающих по совместительству, распространяются в равной степени гарантии ст. 3 ТК о запрете дискриминации, в том числе о необоснованном отказе в приеме на работу», – указала Елизавета Фурсова.

Эксперт заметила, что в п. 7 обзора подтверждается позиция, что отказ в приеме на работу ввиду отсутствия у соискателя необходимых деловых качеств является обоснованным и законным, главное – указать на это в отказе. Так, если соискатель претендует на вакансию, но при этом не соответствует требованиям, указанным в должностной инструкции, то работодатель имеет все основания отказать в приеме на работу. В указанном деле работодатель отказ мотивировал отсутствием требуемого образования, с чем суды согласились и встали на сторону работодателя.

Владимир Сидякин отметил, что в п. 9 документа Суд пришел к выводу, что систематическое расторжение трудового договора с работником не имело целью прекращение трудовых отношений – они продолжались на прежних условиях по вновь заключаемым трудовым договорам. При этом работодатель, злоупотребляя правом, в нарушение ст. 70 ТК необоснованно включал в каждый новый договор условия о новом сроке испытания при приеме на работу. Таким образом работодатель создавал условия для возможности увольнения работника в период нового испытательного срока по ст. 71 ТК.

«К сегодняшнему дню сложилась устойчивая практика признания незаконным увольнения работника в связи с истечением срока договора, который до этого неоднократно и без оснований заключался с ним для выполнения одной и той же работы. Данная позиция развивает уже сложившийся подход судов к разрешению такого рода дел и дополнительно исключает такой вид злоупотребления правом, как незаконное увеличение работнику испытательного срока путем систематического перезаключения трудового договора в целях создания искусственных условий для его увольнения по ст. 71 ТК», – указал Владимир Сидякин.

В п. 12 указывается, что если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, то к такому договору следует применять правила о трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок (Определение ВС от 8 ноября 2021 г. по делу № 67-КГ21-13-К8). Комментируя эту позицию, юрист, эксперт по трудовому праву Елена Карсетская заметила, что по общему правилу, предусмотренному трудовым законодательством, с работниками должны заключаться трудовые договоры на неопределенный срок. Между тем есть ряд исключений, установленных ст. 59 ТК, когда работодатель обязан или вправе заключить срочный трудовой договор. И в том случае, если у работодателя имеются основания для заключения срочного трудового договора, с работниками довольно часто трудовые отношения оформляются именно на определенный срок.

«На практике работникам доказать необоснованность заключения именно срочного трудового договора довольно непросто. Поскольку срочный трудовой договор в данном случае формально заключается именно по соглашению сторон, сложно представить доказательства того, что работник срочные отношения оформил вынужденно. В этой связи очень интересно дело, вошедшее в обзор, касающееся вынужденного характера заключения срочного трудового договора. В рассматриваемом деле компания ежегодно перезаключала с работником срочный трудовой договор на один год, при этом трудовая функция не менялась. И когда срок очередного трудового договора истек, компания отказалась заключать с работником новый договор. Как следствие, работник обратился в суд с иском о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда», – отметила Елена Карсетская.

Она пояснила: суды первой и апелляционной инстанций нарушений не усмотрели, поскольку работник дал согласие на заключение срочного трудового договора, оснований для удовлетворения иска нет. Однако Верховный Суд посмотрел на проблему шире и не стал решать дело формально. Суды не учли, что условия трудового договора были определены работодателем. Обстоятельства, свидетельствующие о наличии у работника возможности повлиять на решение работодателя о заключении с ним трудового договора на определенный срок, судами не устанавливались, как не проверялись и доводы работника о том, что он, являясь лицом предпенсионного возраста и опасаясь лишения возможности получать средства к существованию, был вынужден соглашаться на заключение с ним срочных трудовых договоров. В результате дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Елена Карсетская посчитала важным отметить, что в отношении заключения срочных трудовых договоров есть серьезная проблема как для работников, так и для работодателей. Работник – объективно более слабая сторона в трудовых отношениях. Если работодатель предлагает заключить срочный трудовой договор, у работника фактически два варианта действий: согласиться или отказаться, но тогда трудовой договор вообще не будет заключен. То есть фактически сотрудник отказывается не от срочного характера трудовых отношений, а от заключения трудового договора. Поэтому со стороны работника довольно часто имеет место вынужденное согласие на срочный трудовой договор. В то же время неясно, как работодателю подтвердить, что работник действительно согласен на срочные отношения. Ведь в любое время работник может передумать и настаивать на том, что он вынужденно подписал срочный трудовой договор.

«Представляется, что по данному вопросу кардинально судебная практика не изменится. Суды будут толковать подписанный срочный трудовой договор как свободное волеизъявление со стороны работника. Между тем все же у работников при наличии дополнительных аргументов появляется шанс доказать вынужденный характер срочных отношений», – отметила Елена Карсетская.

Адвокат с сожалением отметила, что многие работодатели злоупотребляют правами в ущерб правам и законным интересам работников, не оформляя трудовые отношения. Очевидно, что к этому их нередко вынуждают обстоятельства и желание минимизировать свои расходы в непростой экономической ситуации. А работники, в свою очередь, вынужденно соглашаются на работу без надлежащего оформления. При этом необходимость доказывать факт трудовых отношений чаще всего связана с причинением вреда здоровью работника в период работы, но нередко и с невозможностью подтвердить официальное трудоустройство и стабильный доход при попытке оформить, например, ипотеку или получить кредит. В последнее время обострение в сфере трудовых отношений было связано с началом пандемии и мерами государственной поддержки при потере работы, указала она.

«Обобщая сложившуюся судебную практику по делам об установлении факта трудовых отношений, по сути, Верховный Суд обратил внимание на то, что в гражданском процессе обе стороны должны доказать свои доводы и возражения и могут использовать любые доказательства. Возложение в таких спорах на работника бремени доказывания факта трудовых отношений необоснованно облегчает задачу работодателя, потому что у работника, как правило, отсутствуют письменные доказательства, т.е. его процессуальные возможности ограничены», – отметила Екатерина Казакова.

Предлагая использовать широкий спектр средств доказывания, Верховный Суд указал, что работодатель не освобождается от бремени доказывания, и обратил внимание судов на необходимость определять круг доказательств, учитывая особенности правового (или, точнее, бесправного в трудовых отношениях) положения истца. Такое разъяснение предоставляет большие возможности прежде всего истцу, указала она.

Екатерина Казакова рассказала о практике, когда при отсутствии письменных доказательств суд определял период работы работника, размер его зарплаты, график работы и отдыха не только на основании СМС или переписки в мессенджерах, но и исключительно со слов работника и свидетелей. Сторона ответчика, критикуя такие доказательства истца, ссылалась на то, что они не являются допустимыми, а надлежащим образом оформленные письменные доказательства отсутствуют. «Полагаю, что по делам об установлении факта трудовых отношений суд от истца должен принимать любые средства доказывания, а вот ответчик должен использовать только допустимые доказательства в их классическом понимании. При этом, конечно же, все доказательства подлежат оценке с точки зрения их относимости и допустимости, ведь суд обязан проверить каждое доказательство в отдельности и во взаимосвязи с другими доказательствами», – резюмировала Екатерина Казакова.

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: