Оклад при суммированном учете рабочего времени судебная практика

Обновлено: 16.04.2024

Подборка наиболее важных документов по запросу Применение суммированного учета рабочего времени (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Применение суммированного учета рабочего времени

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 104 "Суммированный учет рабочего времени" Трудового кодекса РФ "Не согласие апеллянта с применением для заливщиков цеха N 101 производства полимеров суммированного учета рабочего времени, также во внимание не принимаются, поскольку применительно положений ст. 104 ТК РФ суммированный учет рабочего времени допускается когда не может быть соблюдена установленная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Как следует из установленных судом первой инстанции обстоятельств и представленных доказательств, продолжительность рабочей смены Д. составляла 6 часов, продолжительность рабочей недели 36 часов соблюдалась в течение длительного периода - квартала, в связи с чем работодателем обоснованно применялся суммированный учет рабочего времени для заливщиков цеха 101 производства полимеров."

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Применение суммированного учета рабочего времени

Путеводитель по кадровым вопросам. Заработная плата. Ответственность за невыплату заработной платы Если ночные часы отработаны в нерабочие праздничные дни, то оплачивать их надо по правилам оплаты за такие дни с учетом доплаты за работу в ночное время. Это правило применяется в том числе при суммированном учете рабочего времени (Доклад Роструда за I квартал 2022 г.).

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Вопрос: Работник, находившийся на длительном больничном и в отпуске, увольняется по медицинским показаниям с выплатой выходного пособия в размере среднего двухнедельного заработка. Какой период будет расчетным? Как рассчитать средний часовой заработок, если применяется суммированный учет рабочего времени?
(Консультация эксперта, 2021) Вопрос: Работник, принятый на работу с января 2019 г., находился на длительном больничном и в отпуске (с ноября 2019 г. по декабрь 2020 г.), за 2020 г. у него нет отработанных часов и заработка, увольняется в январе 2021 г. по медицинским показаниям с выплатой выходного пособия в размере среднего двухнедельного заработка. Какой период будет расчетным? Как рассчитать средний часовой заработок, если применяется суммированный учет рабочего времени, оплата производится по часовому тарифу?

Нормативные акты: Применение суммированного учета рабочего времени

"Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014)
(ред. от 26.04.2017) Рекомендации, согласно их пп. 1.1 и 1.2, предусматривают общие условия и порядок применения режимов гибкого рабочего времени, нормативной основой применения которых является суммированный учет рабочего времени (решение Верховного Суда Российской Федерации от 15 октября 2012 г. за N АКПИ12-1068).

Введение суммированного учета рабочего времени часто сопровождается многочисленными вопросами. Они касаются выбора подходящего графика, оплаты сверхурочных, праздничных дней и других тонкостей. Разберемся во всем по порядку.

Режим рабочего времени — что это такое?

Большинство работодателей совершают ошибку, когда путают два понятия — «суммированный учет» и «режим рабочего времени». Суммированный учет — это не режим рабочего времени, а способ ведения учета рабочего времени, способ выполнения требования, содержащегося в ст. 91 ТК РФ о том, что работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Понятие режима рабочего времени определяется в ст. 100 ТК РФ, где особенно следует обратить внимание на норму, которая звучит в императивном порядке: «режим рабочего времени должен предусматривать…». Далее перечисляется всё то, что должно быть прописано у работодателя в правилах внутреннего трудового распорядка или, если режим рабочего времени для работника отличается от установленных правил (например, это совместитель или работник, с которым договорились о неполном рабочем времени), в трудовом договоре:

  • продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);
  • работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
  • продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);
  • время начала и окончания работы;
  • время перерывов в работе;
  • число смен в сутки;
  • чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.

Гибкий режим рабочего времени

Гибкий режим рабочего времени — это единственный режим рабочего времени, который позволяет уйти от необходимости прописывания продолжительности ежедневной работы и времени начала и окончания рабочего дня. Согласно ст. 102 ТК РФ, при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Чередование выходных дней и рабочих дней, продолжительность недели будут определяться в правилах трудового распорядка. Изменять график в одностороннем порядке в данном случае нельзя. Для изменения графика нужно либо спрашивать согласия работника, либо обосновывать это изменениями организационных или технологических условий труда.

Несмотря на то, что в Трудовом кодексе ни слова не сказано о том, что при гибком графике рабочего времени нужно обязательно вести суммированный учет, само по себе понятие гибкого графика предполагает введение работодателем суммированного учета рабочего времени, так как он не сможет обеспечить отработку нормы за определенный день и будет устанавливать учетный период — неделю, месяц или др.

Онлайн-обучение по актуальным темам бухгалтерского и налогового учета

Сменная работа

В ситуации с суммированным учетом рабочего времени нередко путают такие понятия, как «сменный режим работы» и «рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику». Стоит иметь в виду, что это два разных режима рабочего времени.

Ст. 103 ТК РФ определяет сменную работу как работу в две, три или четыре смены, которая «вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг».

Самое главное условие при сменной работе — это сменяемость работников (одна смена / бригада сменяет другую). При сменном режиме работодатель обязан знакомить работника с графиком смены не позднее чем за один месяц до его введения в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Основные правила суммированного учета

Нестандартный режим рабочего времени, гибкий режим рабочего времени, скользящее предоставление выходных дней, сменный режим предполагают ведение суммированного учета рабочего времени.

Основной документ, на который необходимо в данном случае опираться, — ст. 104 ТК РФ. Она дает ответ на вопрос, в каких случаях допускается введение суммированного учета: когда не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность.

Смысл суммированного учета рабочего времени заключается в выборе некого учетного периода, чтобы по его итогам продолжительность рабочего времени не превышала нормального количества рабочих часов.

Для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, Трудовой кодекс устанавливает учетный период три месяца, однако есть оговорка: у работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в силу особенностей технологического процесса или по сезонным причинам можно увеличить такой учетный период на период больше трех месяцев, но при наличии отраслевого соглашения и коллективного договора и не более чем до одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Ведение кадрового учета без проблем

Какая продолжительность рабочего времени будет у сотрудника, работающего по графику «сутки через трое»? В данном случае нужно исходить из общепринятой нормы: нормальная продолжительность рабочего времени не превышает 40 часов в неделю. Работодатель устанавливает некий учетный период, внутри которого эти часы распределяются как угодно, главное — по итогам учетного периода выйти на норму по часам.

При этом, если работодатель берет не общепринятую продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю, а, например, 39-часовую рабочую неделю, то ему придется создавать свой производственный календарь.

В Приказе Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н озвучены правила, по которым определяется норма рабочего времени: «продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней».

Судебная практика показывает, что суть суммированного учета рабочего времени заключается в корректировке продолжительности отработанного времени внутри учетного периода (месяца, квартала или года), если оно отклоняется от установленной нормы, то есть переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие (Постановление ФАС Центрального округа от 03.07.2006 по делу N А62-5389/2005).

Суммированный учет рабочего времени, согласно ст. 104 ТК РФ, ведется в соответствии с установленными правилами внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, для введения суммированного учета необходимо следовать определенному алгоритму:

  • определить продолжительность учетного периода;
  • определить норму часов за учетный период исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени;
  • составить график;
  • установить порядок определения сверхурочных часов;
  • установить порядок оплаты сверхурочной работы и работы в выходные/нерабочие праздничные дни.

Суммированный учет: оплата сверхурочной работы

В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается не менее чем в полуторном размере — за первые два часа работы и не менее чем в двойном размере — за последующие часы. Однако в кодексе не дается ответа на более детальные вопросы: как именно оплачивать, то есть от чего брать полуторный размер?

Есть и другие сложности: чтобы разобраться, как при суммированном учете рабочего времени оплачивать часы сверхурочной работы, надо ориентироваться на выбранную систему оплаты труда — окладную или тарифную.

Так, например, если у работника окладная система труда, и оклад составляет 15 000 руб., то эту сумму работодатель выплачивает ему гарантированно. И только по окончании учетного периода, если будет сверхурочная работа, он получит оплату в виде первых двух часов в полуторном размере, а за последующие часы не менее чем в двойном размере.

Пример

Оплата за январь, февраль и март — 15 000 руб. за каждый месяц. За учетный период сотрудник сверхурочно отработал 10 часов. Ставка за 1 час работы — 100 руб. Считаем, сколько ему нужно доплатить:

2 часа * 1,5* 100 руб.= 300 руб.

8 часа * 2 * 100 руб. = 1600 руб.

Обратите внимание на то, что эксперты Роструда рекомендуют по работникам, по которым ведется суммированный учет рабочего времени, устанавливать тарифную систему оплаты труда — либо почасовую, либо поденную.

Как в этом случае нужно считать сверхурочное время?

Пример

У работника тарифная система оплаты труда, ставка за 1 час — 100 руб. Учетный период — 1 квартал. Внутри этого периода мы замечаем, что в январе сотрудник отработал по факту 150 часов, что и было заложено в график. Соответственно, по часовой ставке выплачиваем ему 15 000 руб.

В феврале вместо 148 часов, заложенных в график, сотрудник по факту отработал 156 часов (отражено в табеле). Получается 15 600 руб. При этом в марте планировались 149 часов, а по факту получился 151 час. Нужно оплатить 15 100 руб.

Евгения Конюхова, эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства, в вебинаре «Суммированный учет рабочего времени. Оформление и оплата» обращает внимание на то, что при тарифной системе оплаты труда внутри учетного периода в одинарном размере сверхурочная работа уже оплачена.

Эксперт считает, что норма из ст. 152 ТК РФ хорошо работает при окладной системе оплаты труда. Как мы убедились выше, в таком случае по итогам учетного периода нужно взять 10 часов сверхурочной работы и посчитать суммы: первые 2 часа — в полуторном размере, а остальные 8 часов — в двойном.

Но если у работника тарифная система оплаты труда, то первые 2 часа следует платить только в размере 0,5, так как одинарный размер уже был оплачен. А оставшиеся часы не в двойном размере, а в одинарном.

Так, исходя из того, что у нас было 10 часов сверхурочной работы, мы получим:

2 часа * 0,5 * 100 руб.= 100 руб.

8 часов *1 * 100 руб. = 800 руб.

Если у работника окладная система труда или месячная тарифная ставка, то нужно разобраться, как определить, сколько нужно оплачивать один час работы сверхурочной работы. Дело в том, что в Трудовом кодексе ответа на этот вопрос нет. А примеров того, как это можно реализовывать на практике, несколько.

Вариант 1: Оклад делится на количество рабочих часов в месяце, когда работник привлекался к сверхурочной работе.

Так, если оклад составляет 20 000 руб., то нужно 20 000 /160 часов = 125 руб. за час работы.

Вариант 2: Согласно Письму Минздрава РФ от 02.07.2014 N 16-4/2059436, оклад делится на среднемесячное количество часов по году (например, для работников с 40-часовой продолжительностью рабочего времени в 2020 году среднечасовое количество рабочих часов составляет 1979 часов / 12 мес. = 164,9 ч.), соответственно часовая ставка = 20 000 руб. / 164,9 = 121,28 руб.

Вариант 3: Сумма окладов, начисленных за учетный период, делится на норму рабочего времени по графику работника за учетный период в месяцах.

Вариант 4: Вся зарплата (включая доплаты, надбавки) делится на один из вышеперечисленных вариантов. Но работодатель не обязан исчислять часовую тарифную ставку исходя из всех выплат. Верховный суд считает, что достаточно только оклада.

Нередко у работодателей помимо окладов предусмотрена еще и система доплат, надбавок, в связи с чем возникает вопрос — нужно ли всю заработную плату в этом случае делить на количество часов в месяце, когда работник привлекался к сверхурочной работе или на среднемесячное количество часов по году? Ответить на этот вопрос может только сам работодатель в локальных нормативных актах (Решение Верховного Суда РФ от 21.06.2007 N ГКПИ07-516). Это рекомендуется сделать в том числе для того, чтобы избежать проблем с работниками и проверяющими.

Позиция Минзравсоцразвития заключается в том, что при суммированном учете рабочего времени исходя из определения сверхурочной работы подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в 1,5 размере, а за все остальные часы — не менее чем в двойном размере (Письмо Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2009 № 22-2-3363).

В зависимости от системы оплаты труда — окладной или тарифной — оплата будет либо в полуторном-двойном размере, либо в размере 0,5 и одинарном.

Но есть еще один подход, обозначенный судебной практикой (Обзор Верховного Суда Российской Федерации практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014)). Есть разъяснения, согласно которым в полуторном размере за первые 2 часа берется оплата сверхурочной работы, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, а в двойном — за последующие часы сверхурочной работы. Но при использовании такого подхода сумма выплат за сверхурочную работу будет меньше, а потому неизбежны конфликты с работниками.

Оплата праздничных или выходных при суммированном учете

Если рабочий день сотрудника выпадает на нерабочий праздничный день, то в табеле рабочего времени проставляется код «РВ», несмотря на то, что этот рабочий день предусмотрен графиком работника. В этом случае на работника также распространяется положение ст. 153 ТК РФ об оплате работы в повышенном размере.

Согласно Рекомендациям Роструда от 02.06.2014, при введении суммированного учета рабочего времени работу в праздничные дни нужно включать в месячную норму рабочего времени.

Если работник привлекался к работе в свой выходной или в нерабочий праздничный день сверх месячной установленной ему нормы или сверх нормы в соответствии с учетным периодом, тогда такая работа будет подлежать оплате согласно ст. 153 ТК РФ. Также работник может взять другой день отдыха.

Если внутри учетного периода работодатель уже оплатил нерабочие праздничные дни, то по окончании учетного периода ему не нужно оплачивать их как сверхурочную работу. В Решении Верховного Суда РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341 дается разъяснение по этому случаю: «Поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно как на основании ст. 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной».

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Подборка наиболее важных документов по запросу Расчет переработки при суммированном учете рабочего времени оклад (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Расчет переработки при суммированном учете рабочего времени оклад

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Расчет переработки при суммированном учете рабочего времени оклад

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
"Научно-практический комментарий к разделу VI Трудового кодекса Российской Федерации (главы 20 - 22) "Оплата и нормирование труда"
(постатейный)
(под ред. Т.Ю. Коршуновой)
("ИЗиСП", "КОНТРАКТ", 2020) В настоящее время в законодательстве не содержится никаких специальных норм, которые бы регламентировали оплату сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени, что дает основания применять различные способы расчета заработной платы.

Нормативные акты: Расчет переработки при суммированном учете рабочего времени оклад

Решение Верховного Суда РФ от 13.07.2006 N ГКПИ06-637
В результате применения оспариваемого предписания Положения средний заработок за время отпуска работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, оказывается ниже среднего заработка работника с поденным учетом рабочего времени при одинаковом количестве сверхурочных работ, что представителями Правительства Российской Федерации не оспаривается.

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
"Отраслевое соглашение по подведомственным Росморречфлоту учреждениям и предприятиям, осуществляющим свою деятельность в сфере морского транспорта на 2021 - 2023 годы"
(утв. Профсоюзом работников водного транспорта РФ, Росморречфлотом 20.11.2020) 6.31. Членам экипажей судов, а также рабочим и служащим Организаций, в которых установлен суммированный учет рабочего времени, за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени предоставляются суммированные дни отдыха, оплачиваемые из расчета одинарного должностного оклада с учетом выплат (надбавок, доплат и т.п.), установленных законодательством и коллективным договором и получаемых на день предоставления дней отдыха.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.


Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Продукты и услуги Информационно-правовое обеспечение ПРАЙМ Документы ленты ПРАЙМ Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 1 сентября 2021 г. № 14-6/ООГ-8378 Об оплате труда при суммированном учете рабочего времени


Обзор документа

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 1 сентября 2021 г. № 14-6/ООГ-8378 Об оплате труда при суммированном учете рабочего времени

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел в пределах компетенции письмо по вопросу применения норм трудового законодательства и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610 (далее - Положение о Министерстве), Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Указанные в письме вопросы к таким случаям не относятся.

Также Положение о Министерстве не наделяет Минтруд России полномочием по осуществлению консультирования граждан и организаций по вопросам соблюдения трудового законодательства.

При суммированном учете рабочего времени в соответствии со статьей 104 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) учетным периодом может признаваться любой отрезок времени (месяц, квартал, год), но не более года, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Согласно статье 104 Кодекса при суммированном учете рабочего времени нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Согласно статье 103 Кодекса при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При этом графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Следует учитывать, что работодатель обязан обеспечить выработку нормы рабочего времени, установленного на учетный период.

Статьей 135 Кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

На практике при суммированном учете рабочего времени обычно оплата труда производится за часы, фактически отработанные работником по графику в каждом месяце учетного периода.

Если локальным актом организации установлено, что работнику с суммированным учетом рабочего времени за каждый месяц учетного периода выплачивается фиксированный оклад, то при выполнении работником нормы времени, установленной графиком работы на данный месяц, ему выплачивается установленный оклад независимо от фактически проработанных часов. Другими словами, при такой системе оплаты размер оклада не зависит от фактически отработанных часов по графику в каждом месяце учетного периода.

Вместе с тем у работника не всегда имеется возможность отработать полностью норму рабочего времени, рассчитанную на определенный период времени (например, на год при суммированном учете рабочего времени). На этот период времени могут попадать периоды времени, когда он освобождался от исполнения трудовых обязанностей в соответствии с законодательством, т.е. по уважительным причинам (отпуск, временная нетрудоспособность, исполнение государственных обязанностей и др.).

Последующая отработка работником часов отсутствия в данных случаях трудовым законодательством не предусмотрена, т.е. эти часы не должны им в дальнейшем отрабатываться.

В этой связи при подсчете нормы рабочих часов, которые необходимо отработать в учетном периоде, из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы (в частности, ежегодный отпуск, временная нетрудоспособность и др.). Норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов такого отсутствия, приходящихся на рабочее время. Следовательно, работнику выплачивается заработная плата, устанавливаемая трудовым договором, за фактически отработанное время.

Врио директора Департамента оплаты труда,
трудовых отношений и социального партнерства
С.Ю. Горбарец

Обзор документа

Минтруд разъяснил нормы ТК РФ о суммированном учете рабочего времени, а также указал следующее.

У работника не всегда имеется возможность отработать полностью норму рабочего времени, рассчитанную на определенный период (например, на год при суммированном учете рабочего времени). На этот период может попадать время, когда он освобождался от исполнения трудовых обязанностей в соответствии с законодательством (отпуск, больничный, исполнение государственных обязанностей и др.). Причем соответствующие часы гражданин не должен отрабатывать.

При подсчете нормы рабочих часов, которые необходимо отработать в учетном периоде, исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы. Норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов такого отсутствия, приходящихся на рабочее время. Следовательно, работнику выплачивается зарплата за фактически отработанное время.

Для просмотра актуального текста документа и получения полной информации о вступлении в силу, изменениях и порядке применения документа, воспользуйтесь поиском в Интернет-версии системы ГАРАНТ:

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.


Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В организации установлен сменный режим работы с суммированным учетом рабочего времени. Учетный период - три месяца. В соответствии с ТК РФ и локальным нормативным актом предприятия установлено, что оплата за работу в нерабочие праздничные дни производится в размере одинарной часовой тарифной ставки сверх должностного оклада за каждый час, фактически отработанный в праздничный день, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой ставки сверх должностного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Праздничные часы из переработки исключаются.
Работнику ежемесячно начисляется оклад независимо от отработанных часов. Баланс рабочего времени выводится в графиках каждый месяц. Норма за январь - 136 часов, за февраль - 152 часа, за март - 168 часов. Итого норма - 456 часов. Отработано за январь - 216 часов, в том числе в праздничные дни - 40 часов, за февраль - 120 часов, в том числе в праздничные 12 часов, за март - 184 часа, в том числе в праздничные - 12 часов. Итого отработано - 520 часов, в том числе в праздничные - 64 часа. Все 520 часов работы были предусмотрены графиком. Праздничные часы оплачиваются в месяце праздничных в смену: в январе и марте праздничные оплачены в двойном размере, так как работа произведена сверх месячной нормы и часы праздничных исключили из переработки, а в феврале произвели одинарную оплату, так как работа произведена в пределах месячной нормы, из часов переработки данные часы не исключили.
Как правильно рассчитать переработку на конец учетного периода:
520 - 456 - 64 = 0
или
520 - 456 - 52 = 12?
Верно ли, что, если правильным является второй вариант и переработка составляет 12 часов, праздничные оплачиваются в одинарном размере, а сверхурочная работа как минимум в полуторном размере?


Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В указанной ситуации часы, отработанные в праздничные дни, входят в норму рабочего времени и должны быть оплачены в размере не менее одинарной часовой ставки (части оклада за час работы) сверх оклада. Количество часов сверхурочной работы составляет 64 часа, 2 часа из них должны быть оплачены не менее чем в полуторном размере, а остальные 62 часа сверхурочных работ - не менее чем в двойном размере.

Обоснование вывода:
Специфика суммированного учета рабочего времени состоит в том, что в отдельные отрезки учетного периода число рабочих часов по графику может отклоняться от нормы рабочего времени за этот период, однако в целом за учетный период норма рабочего времени должна быть соблюдена (ст. 104 ТК РФ). Это означает, что при суммированном учете график работы должен составляться таким образом, чтобы не превышалось нормальное число рабочих часов за учетный период.
В рассматриваемой ситуации учетным периодом является квартал. Следовательно, график сменности должен составляться таким образом, чтобы число рабочих часов за квартал для каждого работника соответствовало квартальной норме рабочего времени. Иными словами, график сменности не должен предусматривать более 456 рабочих часов для каждого работника.
Если при суммированном учете рабочего времени график сменности составлен правильно (то есть в него изначально не заложена переработка в учетном периоде), то работа по такому графику (в том числе и в праздник) никогда не приведет к сверхурочным работам. Только работа за пределами графика будет иметь признаки сверхурочной.
При определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии со ст. 152 ТК РФ, работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со ст. 153 ТК РФ, не учитывается (часть третья ст. 152 ТК РФ). Таким образом, уменьшать общую переработку нужно только на те часы работы в праздники, которые фактически произведены сверх нормы, а работа в праздники, запланированная графиком в пределах нормы рабочего времени, таковой не является и из переработки не вычитается.
В случае, когда графиком заложена переработка по итогам учетного периода, нужно определить, в какой момент началась переработка по графику. Применительно к рассматриваемой ситуации переработка начнется, лишь когда работник отработает 456 часов. Из вопроса следует, что в январе работник отработал 216 часов, в феврале 120, в марте 184. В этом случае норма будет отработана примерно в середине марта, следовательно, работа по графику в праздничные дни января, февраля и марта была произведена в пределах нормы, и часы этой работы не должны вычитаться из общего количества часов переработки.
Таким образом, в рассматриваемой ситуации сверхурочными являются 64 часа (520 - 456)*(1).
Согласно ст. 153 ТК РФ труд работников в праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. Сотрудникам, получающим оклад, работа в праздник оплачивается в зависимости от того, производилась такая работа в пределах месячной нормы рабочего времени или сверх нее. В первом случае она оплачивается в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, во втором случае - не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада.
В данном случае каждый из 64 часов работы в праздничный день по графику оплачивается в размере не менее одинарной часовой ставки сверх оклада*(2).
В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. К сожалению, данная формулировка не позволяет однозначно ответить на вопрос о том, какие именно часы следует считать "первыми двумя", а какие последующими при суммированном учете рабочего времени. А подход к решению этого вопроса на практике уже неоднократно менялся.
В соответствии с позицией Минздравсоцразвития России, изложенной в письме от 31.08.2009 N 22-2-3363 (далее - Письмо N 22-2-3363), при суммированном учете подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода, поэтому в полуторном размере оплачиваются первые два часа сверхурочной работы в целом за учетный период, а все остальные часы, отработанные сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, оплачиваются в двойном размере.
Такой подход к вопросу определения количества часов сверхурочной работы, которые оплачиваются в полуторном и двойном размерах при суммированном учете рабочего времени, применялся и судами (определение Курганского областного суда от 15.08.2013 N 33-2221/2013, определение Алтайского краевого суда от 16.04.2013 N 33-2945/2013, определение Орловского областного суда от 21.12.2011 N 33-1863).
Решение Верховного Суда РФ от 15.10.2012 N АКПИ12-1068, а затем и Обзор. утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014, изменили ситуацию. В них говорится следующее. Механизм оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени законодательством РФ не определен. Такой механизм содержится в п. 5.5 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30.05.1985 N 162/12-55 (далее - Рекомендации). В соответствии с указанным пунктом оплата сверхурочных работ производится в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном - за остальные часы сверхурочной работы. Рекомендации, как следует из их содержания, предусматривают общие условия и порядок применения режимов гибкого рабочего времени, нормативной основой применения которых является суммированный учет рабочего времени.
Из этого можно было сделать только один вывод: закрепленные в п. 5.5 Рекомендаций правила оплаты сверхурочной работы следует по аналогии применять ко всем случаям суммированного учета рабочего времени. Суды общей юрисдикции так и поступали (определение Сахалинского областного суда от 18.04.2017 N 33-768/2017, определение Оренбургского областного суда от 26.01.2017 N 33-208/2017, определение Верховного Суда Республики Карелия от 17.01.2017 N 33-321/2017).
Приказом Минтруда России от 10.05.2017 N 415 Рекомендации признаны не действующими на территории РФ. Новая же норма, устанавливающая специальный механизм оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени, не появилась.
В результате большинство судов вернулось к способу расчета доплаты за сверхурочную работу, описанному в письме Минздравсоцразвития России (определения Красноярского краевого суда от 14.01.2019 N 33-1/2019, Забайкальского краевого суда от 12.12.2018 N 33-4915/2018, Верховного Суда Республики Дагестан от 09.10.2018 N 33а-5509/2018, Курского облсуда от 14.08.2018 N 33-2206/2018, от 05.04.2018 N 33-684/2018). Разделяют такой подход и многие специалисты Роструда (смотрите ответы 1, 2, 3, 4, 5 с портала "Онлайнинспекция.РФ"). Причем применение иной методики расчета может быть признано незаконным, даже если она была нормативно закреплена на локальном уровне (определение Кемеровского облсуда от 09.08.2018 N 33-8080/2018).
В связи с этим полагаем, что в рассматриваемом случае два часа переработки за 1 квартал 2020 года нужно оплатить не менее чем в полуторном размере, а остальные 62 часа - не менее чем в двойном.
Тем не менее и в судах, и в консультациях Роструда можно встретить точку зрения о необходимости продолжать пользоваться механизмом расчета, ранее сформулированным в п. 5.5 Рекомендаций (определения Второго КСОЮ от 18.02.2020 N 8Г-6057/2019, Челябинского облсуда от 20.11.2018 N 11-13742/2018, ответы 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 с портала "Онлайнинспекция.РФ").

17 декабря 2020 г.

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Смотрите подробнее в материалах:
- Энциклопедия решений. Примеры подсчета сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени;
- Вопрос: У сторожа суммированный учет рабочего времени, учетный период - год. Он работает неполное рабочее время (35 часов) по скользящему графику, оплата - почасовая. Праздничные дни оплачиваются в двойном размере. Например, в январе сторож отработал фактически 139 часов. Норма рабочего времени в январе с учетом 35-часовой неделей - 119 часов, но он работал в праздники 22 часа. Работа в праздничные дни в январе запланирована графиком. Как рассчитать норму рабочего времени для этого месяца и сверхурочные? Работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени при суммированном учете рабочего времени? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, декабрь 2017 г.)
*(2) Подробнее смотрите в Энциклопедии решений. Расчет доплаты за работу в выходные и праздники при суммированном учете рабочего времени.

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: