Можно ли уволить работника за использование интернета в личных целях анализ судебной практики

Обновлено: 29.04.2024

Можно ли уволить за прогул дистанционного работника

Сотрудник (инженер-конструктор) работал в организации по обычному трудовому договору. Местом его работы в трудовом договоре значился офис работодателя, куда он должен был ходить на работу 5 дней в неделю.

Вместе с тем сотрудник по устному соглашению с работодателем работал удаленно у себя дома и в офис не ходил. В офисе для него не было создано никаких условий для осуществления трудовой деятельности. Он предоставлял только готовый результат выполненной работы, который принимался и оплачивался работодателем без замечаний.

Такой порядок работы до некоторого момента устраивал и работника, и его работодателя.

Но через полгода настроения работодателя поменялись и он решил уволить сотрудника по статье.

Составив несколько актов об отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, работодатель уволил его по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул.

Не согласившись с увольнением, бывший сотрудник обратился в суд, потребовав признать увольнение незаконным и восстановить его в ранее занимаемой должности.

Однако суды нижестоящих инстанций отказали ему в удовлетворении исковых требований. При этом суды сослались на то, что местом его работы по трудовому договору являлась территория работодателя. Поэтому он в любом случае был обязан ежедневно посещать офис.

Тогда уволенный сотрудник обратился в кассационный суд.

Что решил по вопросу увольнения суд

Суд кассационной инстанции встал на сторону истца и признал его увольнение незаконным. Суд установил, что с момента заключения трудового договора сотрудник выполнял свои трудовые обязанности из своей квартиры.

Причиной послужило то, что в офисе работодателя он не был обеспечен необходимыми для исполнения должностных обязанностей ресурсами. Так, для него не было оборудовано отдельное рабочее место, а в офисе не имелось необходимого оборудования и программных средств.

Поэтому работодатель устно попросил сотрудника выполнять работу прямо по месту проживания. Все необходимые ресурсы у работника имелись. Сотрудник с предложением согласился, и все это время трудился у себя дома, своевременно выполняя свои трудовые обязанности и в полном объеме получая заработную плату.

Обмен информацией с работодателем осуществлялся в электронном виде через программу Skype. В дни, когда были составлены акты о прогуле, сотрудник также работал дома, осуществляя переписку с работодателем в электронной форме. При этом никаких требований о явке в офис работодателя в данный период ему не поступало, отчеты о его работе не запрашивались.

Следовательно, заключил суд, между сторонами фактически сложились дистанционные трудовые отношения. Поэтому работник не обязан был ходить в офис, несмотря на условия, прописанные в трудовом договоре. А работу дистанционного работника по месту жительства нельзя считать прогулом.

В 2019 году портал HH проводил опрос, в котором приняли участие почти 6500 соискателей. Основным в исследовании стал вопрос о том, смогут ли они обходиться без Интернета. Хотя большая часть ответила утвердительно, почти 85% сказали, что используют Сеть в личных целях несколько раз в день. При этом на работе это делают редко или периодически более 60% опрошенных.

Это действительно одна из серьезных проблем, которая беспокоит работодателей. Но механизмы защиты и способы решения есть: если договориться мирно не получается, отстоять позицию компания может в суде. Одно из таких дел, например, рассматривал Верховный суд республики Коми.

Государственная организация вынесла выговор сотруднице за использование Интернета в личных целях. Работница с этим не согласилась, обратившись в суд с требованием отменить наказание и выплатить ей компенсацию морального вреда в размере 15 тыс. рублей. При этом она отметила, что обязанности исполняет добросовестно и Интернет использует только в профильных целях.

В итоге Верховный суд Республики Коми апелляционным определением от 17.06.2019 по делу № 33-3692/2019 решил, что работодатель действовала правильно, выговор объявлен законно, так как запрет был установлен локальным актом компании, с которым сотрудник ознакомлен под роспись.

И подобная практика не единична, более того, неоднократное нарушение может привести к увольнению. Именно так поступил один из работодателей, и Мосгорсуд встал на его сторону.

В той ситуации сотрудник регулярно пользовался на работе Интернетом в личных целях. На основании докладных записок и по итогам служебных расследований его несколько раз привлекали к дисциплинарной ответственности. Кроме того, он не выполнял и другие поручения, например, отказался ехать в командировку, посчитав, что это не входит в его должностные обязанности. В итоге после шести взысканий компания уволила его, работник с этим не согласился и обратился в суд.

Два наказания судья отменил, так как они относились к идентичным проступкам в один и тот же период времени. Однако четыре остальных взыскания: замечания, выговор и увольнение — компания применила справедливо. Работник неоднократно нарушал ПВТР, с которыми был ознакомлен, не выполнял поручения, не исправился после первых взысканий, процедура оформлена правильно, и все сделано по закону. В итоге Апелляционным определением Мосгорсуда от 14.03.2019 по делу № 33-8544/2019 увольнение было признано законным.

Действительно, Интернет становится проблемой, которая все серьезнее беспокоит работодателей. Порой дело даже не в «съеденном траффике», который приходится на соцсети и новостные сайты. Это отчасти можно решить удаленной работой, когда сотрудник трудится дистанционно и использует домашний интернет.

Не менее опасным является и риск утечки персональной и конфиденциальной информации. А это грозит огромными санкциями. Недавно был принят закон, который увеличил штрафы за нарушения в области защиты персональных данных: они теперь могут исчисляться миллионами.

Но работодатели вправе и должны устранять риски, связанные с Интернетом. Правильный и легитимный документальный фонд, соблюдение нюансов кадровых процедур помогут избежать проблем, бороться с нарушениями недобросовестных сотрудников и вместе с тем поощрять эффективных работников и сделать трудовые отношения открытыми и честными.

Работнику при установлении факта использования Интернет в рабочее время вменяется ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, которое заключается в нарушении положений должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов, утвержденных в организации.

Не будем останавливаться на порядке привлечения к дисциплинарной ответственности (фиксация факта нарушения, порядок и сроки издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания). Темой настоящей статьи будет являться вопрос о том, может ли вообще сам факт посещения работником каких-либо интернет-сайтов выступать основанием для применения дисциплинарного взыскания.

Анализ судебной практики позволяет сделать вывод о том, что к основным вопросам, подлежащим исследованию при рассмотрении подобных споров, относятся содержание локальных нормативных актов, объем должностных обязанностей работника и содержание интернет-ресурсов, которые работник посещал.

Доказывание правомерности применения дисциплинарного взыскания

Ввиду того, что бремя доказывания законности привлечения к дисциплинарной ответственности возложено законом на работодателя, именно ему предстоит документально обосновать суду, что все предусмотренные законом основания для такого взыскания действительно имелись.

Основным доказательством использования работником сети Интернет в рабочее время и на рабочем месте в судебных спорах выступает подготовленная соответствующим подразделением работодателя (служба безопасности или IT) докладная или аналитическая записка, содержащая данные о том, кем из работников, когда и какие ресурсы посещались. Как правило, к такой записке прилагается распечатка перечня посещаемых интернет-сайтов с указанием времени открытия соответствующей страницы. Поскольку документ этот исходит от работодателя, необходимо быть готовым к тому, что работник может подвергнуть сомнению его достоверность. В таких случаях аналогичная информация может быть запрошена у сторонней организации-провайдера.

Кроме того, работодателю необходимо будет доказать, что такое посещение интернет-ресурсов не входит в должностные обязанности работника. Перечень должностных обязанностей должен быть закреплен в соответствующей должностной инструкции, с которой работник должен быть ознакомлен.

Ввиду того, что претензии подобного рода чаще всего предъявляются к офисным сотрудникам, круг их обязанностей действительно может быть тесно связан с использованием тех или иных тематических сайтов. Так, например, было бы странно вменять в вину юристу посещение картотеки арбитражных дел на сайте Высшего Арбитражного Суда РФ; а сотруднику службы сбыта – посещение сайтов с объявлениями о проводимых конкурсах и аукционах. Кроме того, работнику может быть дано руководством разовое поручение, для выполнения которого он будет вынужден искать информацию в сети Интернет, хотя напрямую это и не связано с его обязанностями. Например, отдел кадров в Интернет может искать ведущего для корпоративного мероприятия или стихи для поздравления сотрудника с юбилеем.

Таким образом, вопрос о том, производилось ли посещение того или иного сайта работником в связи с необходимостью исполнять свои непосредственные обязанности, каждый раз подлежит подробному анализу. Если работник в объяснительной записке сможет внятно объяснить, в связи с какими текущими задачами он изучал ту или иную информацию, и эти объяснения покажутся суду логичными, его шансы на оспаривание дисциплинарного взыскания будут достаточно велики.

Необходимо также отметить, что для признания такого дисциплинарного взыскания обоснованным работодателю нужно будет доказать, что выход в сеть Интернет осуществлялся непосредственно привлекаемым к ответственности работником. В противном случае приказ о применении дисциплинарного взыскания может быть признан незаконным.

Так, апелляционным определением Ленинградского областного суда было изменено решение суда нижестоящей инстанции в части, приказ об объявлении выговора за использование работником сети Интернет в личных целях признан незаконным. При этом суд указал на то, что не было представлено необходимых и достаточных доказательств использования работником сети Интернет в личных целях. Отсутствовал приказ о закреплении оргтехники за сотрудником, документы о соответствии сетевого адреса конкретному компьютеру; из распечаток использования сети не явствовало, с какого компьютера осуществлялся доступ; не представлено доказательств ограничения доступа иных лиц в кабинет и к компьютеру работника.

Соотношение должностных обязанностей работника и специализации посещаемых им сайтов

Ключевым моментом при рассмотрении споров о правомерности применения дисциплинарного взыскания является перечень должностных обязанностей работника в совокупности с тематической направленностью тех информационных ресурсов, которыми он пользовался в свое рабочее время.

Так, решением Верхнепышминского городского суда Свердловской области по иску работника о признании незаконными приказов о применении дисциплинарных взысканий установлено следующее. Истец работал в должности специалиста по аренде, в его должностные обязанности входили поиск арендаторов недвижимого имущества работодателя и заключение с ними договоров аренды. Работодателем установлены факты посещения работником в рабочее время сайтов, тематика которых не связана с исполнением им своих должностных обязанностей. По данному факту впоследствии работодателем было применено к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования истца по оспариванию дисциплинарных взысканий. В качестве основных мотивов, приведших к такому решению, суд указал следующие:

При этом апелляционная коллегия отметила следующее. Выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность. Кроме того, трудовой договор предусматривает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее исполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность. Работник выполняет не разовое поручение, а работы определенного рода. Работодатель, в свою очередь, оплачивает работнику то время, в течение которого работник исполняет именно свои должностные обязанности. В рассматриваемой ситуации в трудовые обязанности работника не было напрямую вменено посещение интернет-сайтов и изучение представленной на них информации. Более того, из материалов дела следовало, что истец посещал специализированные сайты по подбору персонала, тематика которых не была связана с его должностными обязанностями.

Таким образом, в рамках указанного дела суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что, во-первых, локальные нормативные акты работодателя необязательно должны содержать прямой и недвусмысленный запрет на посещение сайтов в сети Интернет; а, во-вторых, что сам факт наличия возможности посещения сети Интернет с рабочего компьютера не предоставляет работнику такого права.

Необходимо отметить, что судом также дана была оценка доводам работника о том, что он посещал страницы интернет-сайтов с целью отвлечься от рутинной работы; и суд не счел этот довод уважительным. В определении указано, что объяснения работника о том, что «нахождение на любых сайтах является для него методом психологической разгрузки, так как позволяет поднять сосредоточенность при выполнении монотонных работ», свидетельствуют об использовании сети Интернет не для рабочих целей.

В аналогичной ситуации Верховный Суд Республики Башкортостан, оставляя в силе решение суда первой инстанции, которым в признании незаконным дисциплинарного взыскания было отказано, также не счел заслуживающими внимания доводы истца о том, что наличие технического доступа к любым сайтам и безлимитный интернет могут расцениваться как отсутствие запрета на просмотр информации в сети Интернет.

В качестве основных выводов из приведенной судебной практики можно сформулировать следующее.

Факт посещения работником не относящихся к его работе сайтов должен быть подтвержден и не вызывать сомнения. Кроме распечатки перечня посещенных интернет-страниц работодатель должен предоставить доказательства того, что именно этот работник использовал персональный компьютер в соответствующие промежутки времени. Чаще всего это можно обосновать наличием у каждого пользователя рабочего ПК персонального пароля.
У работника должна быть должностная инструкция, с которой он ознакомлен соответствующим образом, поскольку в отсутствие установленных должностных обязанностей невозможно доказать, что посещение сети Интернет не было с таковыми связано.
Само по себе наличие технической возможности выйти в Интернет с рабочего ПК, равно как и отсутствие установленных ограничений на посещение тех или иных ресурсов, не свидетельствуют об одобрении работодателем использования сети Интернет на рабочем месте.
Как правило, не требуется содержания в локальных нормативных актах предприятия прямого запрета на использование сети Интернет. Суды при этом исходят из того, что занятие иной деятельностью, кроме прямо возложенных на работника обязанностей, свидетельствует о нарушении им трудовой дисциплины. Вместе с тем, рекомендуем все же в трудовой договор, должностную инструкцию или в Правила внутреннего трудового распорядка включать пункт, предписывающий работнику использовать предоставленный на работе доступ к сети Интернет только в служебных целях.
Вопрос о том, является ли тематика посещаемых работником сайтов связанной с его должностными обязанностями, каждый раз подлежит рассмотрению судом, исходя из фактических обстоятельств дела. Чаще всего работник бывает замечен в изучении сайтов, связанных с поиском работы, вместе с тем, тематика данных ресурсов может быть признана относящейся к должностным обязанностям лишь сотрудников отдела персонала и иногда – руководителей иных отделов, занимающихся поиском сотрудников в свой отдел или анализом рынка труда соответствующих специалистов.
Посещение сайтов, не относящихся к работе сотрудника, в целях отдыха и отвлечения от основной работы необходимо расценивать как нарушение трудовой дисциплины.

Действительно, рассмотренный в статье вопрос весьма актуален в связи с распространенной для работодателей проблемой пользования работниками в свое рабочее время социальными сетям и прочими интернет-ресурсами в личных целях.

Но в личных целях Интернетом может пользоваться не только сам работник, но и его подчиненные. Например, работодатели часто встречаются с такой ситуацией, когда руководитель подразделения юридического лица (начальник отдела, службы и тому подобные), особенно если данное подразделение осуществляет обслуживание компьютерной техники, не отслеживает пользование Интернетом своими подчиненными, а последние, пользуясь его попустительством или нежеланием организовать труд, проводят свое рабочее время в социальных сетях или играя в компьютерные игры.

У работодателя часто возникает обоснованный вопрос, а может ли он привлечь к дисциплинарной ответственности такого работника, не справляющегося с функцией по руководству подчиненными.

Судебная практика по рассмотрению споров, связанных с обжалованием приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности таких работников, менее обширна, нежели чем по спорам, проанализированным в статье указанного автора. Но, тем не менее, такая проблема существует, и работникам, занимающим должности руководителей «среднего звена», необходимо учиться организовывать труд своих подчиненных, в том числе в Интернете.

Анализ судебной практики свидетельствует о том, что необходимым условием привлечения работника к ответственности, в случае отсутствия с его стороны контроля за подчиненными, беспрепятственно пользующимися Интернетом в личных целях, является:

предусмотренная в локальных нормативных актах работодателя (правилах внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, иных актах) и в трудовом договоре с таким работником обязанность по ознакомлению своих подчиненных с локальными актами, регламентирующими работу в сети Интернет, в сфере информационной безопасности. Например, в должностной инструкции и трудовом договоре содержится положение следующего содержания: «руководитель отдела обязан своевременно, лично, под роспись ознакомлять своих подчиненных с локальными актами, регламентирующими порядок работы в сети Интернет», а в локальном акте, в с свою очередь, прописано, что «работники обязаны использовать имущество и иные ресурсы работодателя, в том числе доступ в сеть Интернет, только в интересах работы»;

предусмотренная в локальных нормативных актах работодателя и в трудовом договоре с таким работником обязанность осуществлять контроль за действиями подчиненного персонала при использовании им Интернета и средств вычислительной техники работодателя. Допустим, в должностной инструкции руководителя структурного подразделение указано, что: «учет использования подчиненными ресурсов сети Интернет возложен на руководителя отдела и на работников отдела обеспечения информационной безопасности (при наличии такого), контроль и ограничение трафика непроизводственного характера относится к обязанностям системного администратора»;

предусмотренная в локальных нормативных актах работодателя и в трудовом договоре возможность привлечения такого работника к дисциплинарной ответственности за деятельность, ведущуюся на компьютерах подчиненных и несанкционированную информацию, находящуюся на их компьютерах .
Безусловно, работник-руководитель структурного подразделения под роспись должен быть ознакомлен с вышеуказанными локальными нормативными актами.

Интернет — это международная (всемирная, глобальная) компьютерная сеть электронной связи, которая связывает между собой пользователей компьютерных сетей и объединяет региональные, национальные, локальные и другие сети.

Без Интернета современному человеку «ну просто никуда». Интернет представляет собой «бездонную яму, наполненную информацией» различного содержания, открытую для каждого человека неограниченную информационную платформу, где каждый пользователь сети может почерпнуть необходимые для себя сведения, данные.

В настоящей статье речь пойдет о такой локальной сети, как социальная сеть. Что же такое «социальная сеть» по определению?

Социальная сеть — платформа, онлайн-сервис или веб-сайт, предназначенные для построения, отражения и организации социальных взаимоотношений, визуализацией которых являются социальные графы. Характерными особенностями социальной сети являются:

предоставление практически полного спектра возможностей для обмена информацией (фото + видео + сервис блогов + сервис микроблогов + сообщества + ЛС/чат + возможность отметить местоположение и т. п.);
создание профилей, в которых требуется указать реальные ФИО и максимальное количество информации о себе (например, профиль может содержать дату рождения, школу, вуз, хобби и другое);
и многие другие возможности.

По нашему мнению, тема настоящей статьи является актуальной в силу высокой популярности социальных сетей в современном обществе.
В настоящей статье мы хотим рассмотреть и проанализировать судебную практику, существующую на сегодняшний день по индивидуальным трудовым спорам, связанным с конфликтами при использовании работником социальных сетей.

Выговор не законен!

Работник доказал, что посещая социальную сеть «Вконтакте» выполнял работу, связанную со служебной деятельностью и в локальных нормативных актах работодателя данный сайт не входит в перечень запрещенных.

Так, истец обратился с исковым заявлением к ОАО «Промсвязьбанк» в лице его Брянского филиала о признании незаконным и отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Суд кассационной инстанции отклонил довод кассационной жалобы о том, что имея процессуальные возможности по истребованию доказательств, необходимых для всесторонней оценки спора и подтверждения позиции истца, своими возможностями не воспользовался, не истребовал у истца логин и пароль в целях проверки целей использования сайта, так как бремя доказывания обоснованности наложения дисциплинарного взыскания на работника лежит на работодателе (кассационное определение СК по гражданским делам Брянского областного суда от 01 сентября 2011 г.).

По нашему мнению, с данными выводами суда следует согласиться полностью, поскольку ответчику необходимо было доказать, что истец совершил дисциплинарный проступок, выразившийся в использовании сайта во вне служебных целях, наступлении вредных последствий для работодателя в результате данных действий, а также то, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В рассматриваемом случае действительно работник мог использовать социальную сеть «Вконтакте» для служебных целей в силу того, что последний работал в должности заместителя управляющего по развитию розничного бизнеса и в должностной инструкции которого указаны следующие обязанности: организация и непосредственное участие в привлечении на обслуживание в банк клиентов, продажа розничных продуктов банка (пп. 3.1, 4.9 должностной инструкции данного работника) следовательно, можно сделать вывод, что истец мог искать потенциальных клиентов в многомиллионной социальной сети «Вконтакте».

За интернет-трафик придется заплатить!

Так, ООО «Страховая группа АСКО» обратилось в суд с иском к ответчику о взыскании суммы причиненного ущерба.

Суд по данному делу сделал вывод о том, что данные сайты не могут использоваться в производственных и служебных целях, а служат для удовлетворения личных целей каждого человека (пример: поиск знакомых, родственников, близких, переписка с последними, обмен фото и т. д.) и в соответствии со ст. 241 ТК РФ взыскал материальный ущерб с работника.

Дополнительно хотим отметить, что из вышеприведенного судебного акта видно, что ответчик использовал социальные сайты исключительно в личных целях, чего сам ответчик не оспаривает. Из должностной инструкции ответчика не может следовать возможности использования социальных сетей в производственных (служебных целях).

Наличие безлимитного пользования сети Интернет и открытый доступ ко всем сайтам не означает отсутствие запрета на посещение социальных сетей и других сайтов для личных целей в рабочее время

Так, истец обратилась в суд с иском к ООО «Балтийский лизинг» о снятии дисциплинарного взыскания и возмещение морального вреда.

Суть дела: истец работал в ООО «Балтийский лизинг» на основании заключенного между последними трудового договора. Приказом на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (пп. 3.7, 3.8, 8.3), а именно за использование рабочего времени в личных целях (не для исполнения служебных обязанностей), п. 3.6 должностной инструкции в части несоблюдения внутренних нормативных документов компании, условий ее трудового договора. Основанием вынесения приказа послужила служебная записка, составленная директором филиала, и объяснительная истца. Из служебной записки следует, что истец ежедневно посещал сайты, не относящиеся к рабочему процессу, а именно социальные сети, сайты по поиску работы и пользовался личной электронной почтой последнее подтверждается протоколами использования интернет-ресурсов. С истца были затребованы объяснения, доводы объяснительной записки подтверждают посещение указанных сайтов. В объяснительной истец ссылается на отсутствие прямых запретов во время, отведенное для отдыха, посещать социальные сайты, размещать резюме на сайтах, предназначенных для поиска работы, а также пользоваться личной почтой. Истец полагает, что открытый доступ ко всем сайтам работникам в течение рабочего дня свидетельствует об отсутствии запрета в отношении пользования Всемирной сетью.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд отметил, что истец в рабочее время посещал сайты в личных целях, не входящие в круг его должностных обязанностей, используя оргтехнику и другое оборудование, необходимое для выполнения своих трудовых функций, чем нарушил требования трудового договора и должностной инструкции. Таким образом, во время вхождения в указанные сайты истец не исполнял или ненадлежащее исполнял возложенные на него трудовые обязанности, в связи с чем у работодателя возникло право применения к истцу дисциплинарного взыскания. Доказательств того, что истец посещал сайты во время отдыха не представлено (решение Кировского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от 22 декабря 2010 года по делу № 2-6461/10).

Отметим следующее, согласно ст. ст. 106,107 ТК РФ время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Видами времени отдыха являются: перерыв в течение рабочего дня, ежедневный отдых, выходные дни, нерабочие праздничные дни и отпуск.

Суд в рассматриваемом случае сделал вывод, что если бы истец доказал посещение социальных и иных сайтов во время отдыха, например, указав в протоколе использования интернет-ресурсов на соответствие времени вхождения на сайт и выхода с сайта с временем отдыха истца, последний мог бы рассчитывать на удовлетворение заявленных требований на основании того, что время отдыха работник может использовать по своему усмотрению.

Однако, что делать с оргтехникой, которую истец использовал бы в личных целях, но во время отдыха (во время перерыва)? Согласно п. 4.4 трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, предусмотрено, что работник вправе пользоваться оргтехникой и другим оборудованием, только для выполнения своих трудовых функций, следовательно, по нашему мнению, истец не мог бы использовать оргтехнику работодателя даже во время отдыха для выхода в социальные сети.

Факт нецелевого (не в интересах работы) использования сети Интернет, а именно посещение социальных сетей в рабочее время налицо

Так, Б. обратился в суд с исковым заявлением к ОАО «Атомпредметзолото» об отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании стимулирующей надбавки, компенсации морального вреда, судебных расходов, Суть дела: Б. работал руководителем проекта группы сопровождения информационных технологических проектов в ОАО «Атомпредметзолото» на основании заключенного трудового договора. В соответствии с п. 2.2.7 трудового договора, заключенного между сторонами, Б. обязан использовать имущество и иные ресурсы ОАО «Атомпредметзолото», в том числе доступ в сеть Интернет, только в интересах работы. Аналогичное требование к работникам закреплено в Инструкции по соблюдению информационной безопасности при работе в сетях, утвержденной приказом ОАО «Атомпредметзолото».

В рамках проверки целевого использования сети Интернет сотрудниками ОАО «Атомпредметзолото» было установлено нецелевое использование сети Интернет Б. в его рабочее время во втором полугодии 2011 года, в частности, посещение последним социальных сетей. Указанные действия (посещение социальных сетей) не входили в круг должностных обязанностей работника по занимаемой должности. Б. дал объяснения, в которых выразил свое несогласие. По результатам данной проверки был издан приказ, согласно которому на Б. наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания и снижен на 50 процентов размер интегрированной стимулирующей надбавки за январь 2012 года за несоблюдение требований п. 2.2.7 трудового договора ОАО «Атомпредметзолото».

Отказывая в удовлетворении заявленных требований суд отметил, что ответчик доказал факт совершения проступка достоверными доказательствами: трудовой договор, заключенный между сторонами, включающий упомянутый п. 2.2.7, приказ о внедрении программного продукта: системы фильтрации веб-трафика, позволяющей определить посещение конкретными работниками с использованием только им известного пароля, определенных интернет-ресурсов, письменные документы, характеризующие данный программный продукт и его применение в ОАО «Атомпредметзолото», протоколы посещения Б. под его логином и паролем социальных сетей в Интернете в рабочее время, а также распечатки отдельных страниц социальных сетей, содержащие внеслужебную переписку Б., приказ об утверждении Инструкции по соблюдению мер информационной безопасности, служебные записки, справки начальника отдела администрирования и технического обслуживания ОАО «Атомпредметзолото», показания свидетелей Ш., О., подтвердивших как личное наблюдение использования Б. социальных сетей в рабочее время, так и приобретение программного обеспечения и внедрение системы фильтрации веб-трафика (апелляционное определение Московского городского суда от 24 августа 2012 г. по делу № 11-18398).

С данными выводами суда сложно не согласиться, так как ответчик в соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ полностью доказал обстоятельства, на которые ссылался на основании своих возражений по предмету иска Б.

В том числе хотим отметить по данному делу, что данная компания внедрила действенную систему контроля над сотрудниками, связанную с несоблюдением последними локальных нормативных актов компании в части посещения и переписки в рабочее время в социальных сетях.

Муниципальный служащий допустил публичное высказывание в социальных сетях и остался на работе

На основании п. 9 ч. 1 ст. 14 закона № 25-ФЗ в связи с прохождением муниципальной службы муниципальному служащему запрещается допускать публичные высказывания, суждения и оценки, в том числе в средствах массовой информации, в отношении деятельности органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования и их руководителей, если это не входит в его должностные обязанности. Данный запрет, касающийся муниципальных служащих, не противоречит Международной конвенции «О защите прав человека и основных свобод» (Рим, 4.11.1950). Так, согласно п. 2 ст. 10 указанной Конвенции осуществление права свободно выражать свое мнение может быть сопряжено с определенными формальностями, условиями, ограничениями или санкциями, которые предусмотрены законом и необходимы в демократическом обществе. Однако имеется целый ряд оговорок: во-первых, эти высказывания должны быть публичными (в том числе они могут быть озвучены и через средства массовой информации); во-вторых, запрет касается деятельности муниципальных органов, их руководителей, где муниципальный служащий замещает должность муниципальной службы; в-третьих, высказывания со стороны муниципального служащего не должны входить в его должностные обязанности.

Данные публичные высказывания могут быть совершены также в социальных сетях, и в последних имеется возможность для этого, но необходимо помнить, что всегда имеется возможность взлома страницы в социальной сети, а также получения к ней доступа различными способами.

Так, истец обратился в суд к администрации о признании незаконным и необоснованным с момента издания распоряжения и. о. главы администрации и снятии наложенного дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Суть дела: истец замещает должность муниципального служащего — главного специалиста-экономиста в администрации. На основании протокола комиссии по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов в администрации издано распоряжение и. о. главы администрации, в котором истцу объявлен выговор в связи с нарушением п. 9 ст. 14 ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Данные нарушения выражаются в публичных высказываниях по вопросу в части строительства канализационных очистных систем путем размещения на странице в социальной сети истца кратких комментариев.

Истец считает данный выговор незаконным, так как публичных высказываний в социальной сети не допускал, поскольку в период размещения комментария доступа к своей странице не имел, указав на взлом страницы.

Удовлетворяя заявленные истцом требования, суд отметил, что установленный комиссией по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих факт нарушений истцом является необоснованным, поскольку отсутствует указание на характеризующие признаки высказываний именно как публичных. Довод истца, приведенный в объяснении о том, что указанных представителем ответчика комментариев она не размещала, с достоверностью администрацией не проверены и не опровергнуты. Как пояснил в судебном заседании специалист ФИО возможность взлома страницы и получения к ней доступа имеется различными способами, установить, кто именно выходил с этой страницы, невозможно. Должностная инструкция и трудовой договор с истцом, в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ ответчиком предоставлен в суд не был, в связи с этим не представляется возможным проверить, что входит и что не входит в должностные обязанности муниципального служащего в целях объективной оценки законности распоряжения (решение Устьянского районного суда Архангельской области от 12 декабря 2012 г. по делу № 2-719/2012 ~ М-749/2012).

В конце данной статьи подведем итоги

Каждый без исключения работодатель, принявший работника, ждет от последнего результаты, которые достигаются только при использовании рабочего времени в служебных (производственных) целях. И никакой работодатель не хочет держать работника и исправно платить последнему заработную плату, когда работник использует рабочее время в личных целях и интересах (следовательно, безрезультатно для работодателя).

Соответственно, не в интересах работодателя платить работнику за то, что последний посещает в рабочее время социальные сети, переписываясь со своими знакомыми (однокурсниками, одноклассниками, сослуживцами, коллегами и т. д.) и родными, просматривая фотографии последних, видео и используя иные возможности тех или иных социальных сетей.

По нашему мнению, взыскания, которые накладывает работодатель на работника за нецелевое использование сети Интернет в рабочее время для посещения социальных сетей, совершенно правомерны, но данные проступки со стороны работника должны быть полностью доказаны работодателем надлежащими доказательствами, свидетельствующими, что работник совершил дисциплинарный проступок (факт проступка), а также то, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка.

Однако в настоящее время существует масса должностей, должностная инструкция которых предусматривает выполнение трудовой функции полностью и/или в части в социальных сетях (продажники, СЕО по продвижению в соцсетях и другие).

По нашему мнению, судам при рассмотрении индивидуальных трудовых споров между работником и работодателем за посещение социальных сетей в рабочее время необходимо установить, произошло ли использование социальных сетей работником в служебных (производственных) или вне служебных (производственных) целях.

Законно ли нецелевое использование рабочего интернета

Однозначного ответа нет. Если работодатель не возражает против просмотра сотрудниками в течение рабочего дня новостных сайтов и мониторинга соцсетей, то ничего противозаконного в этом, разумеется, нет.

С другой стороны, все сотрудники обязаны добросовестно исполнять возложенные на них трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ).

В общем случае в свободном распоряжении работников находится лишь обеденный перерыв. Это ежедневный перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут.

Этот перерыв в рабочее время не включается. Поэтому данное время работники вправе использовать по собственному усмотрению. В том числе для просмотра интернет-сайтов.

Хотя тут тоже все далеко не просто. Служебный интернет оплачивается работодателем. И работодатель может попросту запретить использование интернета в личных целях.

Может ли работодатель наказать за просмотр соцсетей и сайтов

Если работодатель пропишет в трудовом договоре (правилах внутреннего трудового распорядка), что служебный интернет предназначен только для рабочих целей, то просмотр на рабочем месте соцсетей будет считаться дисциплинарным проступком.

За совершение такого проступка работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ). В частности, к провинившемуся сотруднику разрешается применить:

замечание,
выговор,
увольнение.

Что говорят судьи

Однозначная судебная практика по данному вопросу пока не сформирована. Однако совсем недавно Верховный суд Республики Коми однозначно признал (Апелляционное определение от 17.06.2019 № 33-3692/2019), что работодатели имеют полное право запретить работникам использовать служебное оборудование не по назначению.

В частности, работодатели могут запретить использование в личных целях служебных телефонов, сети интернет, средств печати и размножения, а также любой другой офисной техники.

Соответственно, работодатель вправе наказывать работников за совершение указанных нарушений. В том числе и за просмотр в рабочее время сайтов, не относящихся к их работе.

Суд признал, что данные действия повлекли для работодателя дополнительные финансовые расходы, а также привели к нарушению работы организации и снижению качества предоставляемых услуг/работ. В связи с этим, заключили судьи, работника законно привлекли к дисциплинарной ответственности (выговор).

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: