Как работница ржд оспорила в суде отстранение

Обновлено: 05.05.2024

В материале упоминается COVID-19. Доверяйте проверенной информации из экспертных источников — изучите ответы на вопросы о коронавирусе и вакцинации от врачей, учёных и научных корреспондентов.

С июня этого года в регионах действуют постановления главных санврачей об обязательной вакцинации от коронавируса. Бизнес из сферы торговли, обслуживания, общепита должен организовать вакцинацию 60% своего персонала. Подробно о всех нюансах вакцинации мы рассказывали в статье « Как компаниям и ИП организовать вакцинацию, чтобы продолжить работу и избежать штрафов ».

Отказников от прививки без уважительных причин много. Роспотребнадзор и Роструд «рекомендуют» работодателям отстранять таких сотрудников от работы без сохранения зарплаты. А сотрудники считают отстранения незаконными и оспаривают через суд. Работодатели вынуждены лавировать между штрафами от Роспотребнадзора и конфликтами с работниками.

Рассказываем, в каких случаях действительно следует отстранить работника и как это сделать законно.

Если нет времени читать статью целиком, переходите в раздел « Статья за 30 секунд » — там основные тезисы.

Позиция госорганов об отстранении непривитых сотрудников

Кампания по вакцинации в большинстве регионов уже закончилась. Открытым остаётся вопрос, как поступать с непривитыми без уважительных причин сотрудниками?

В конце июня Минтруд и Роспотребнадзор выпустили Совместные разъяснения по порядку вакцинации . В них госорганы обязали работодателей отстранять от работы сотрудников без медотвода и без прививки. Такая мера возможна на основании ст. 76 Трудового Кодекса и ст. 5 ФЗ № 157 «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» .

Роструд в своём июльском письме высказался аналогично. Мотивированное постановление главного санврача может обязать работников определенных сфер вакцинироваться. В случае отказа непривитый сотрудник, не имеющий противопоказаний, подлежит отстранению.

В августе Минтруд опубликовал собственное письмо с хитрыми тезисами.

О разъяснениях госорганов Минтруд высказался так:Отмечаем, что указанные разъяснения носят рекомендательный характер, не являются нормативным правовым актом и не формируют новых обязательств для работодателя и работника.

А дальше добавил: В части поднимаемых в обращении вопросов, связанных с проведением вакцинирования в целях предотвращения распространения новой коронавирусной инфекции COVID-19, информируем, что данные вопросы регулируются не трудовым законодательством, а законодательством в сфере обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения.

Дословно это переводится «Хотите — отстраняйте, хотите — нет, никто не заставляет. Но все вопросы к Роспотребнадзору — он тут главный».

Что делать работодателю с непривитыми сотрудниками

Власть свалила все шишки на работодателей. И вакцинацию организовать, и сомневающихся убедить, и несогласных наказать.

Работодатели оказались в непростой ситуации. С одной стороны Роспотребнадзор проверяет компании. Если узнает, что вакцинировано меньше 60% коллектива, и при этом непривитые сотрудники продолжают трудиться, может оштрафовать работодателя по ч. 2 ст. 6.3 КоАП . Штрафы по этой статье не маленькие: для ИП — до 150 тыс. руб., для юрлиц — до 500 тыс. руб. Плюс бизнесу могут запретить работать до трёх месяцев.

С другой стороны отстранить, значит испортить отношения с человеком. В период вынужденного отдыха он не получает зарплату, и его трудовой стаж приостанавливается. Отстранённому срочно нужно искать замену. К тому же, многие работники начали оспаривать отстранения через суд. Перспективы такого обжалования практически нулевые, но для работодателя это потраченные нервы и время.

Важно. Увольнять непривитого сотрудника запрещено. Иначе начнутся разборки с прокуратурой и инспекцией труда. В недавнем материале мы рассказали, на каких законных основаниях можно уволить сотрудника . Отказ от вакцинации к ним не относится.

Непривитого без уважительных причин работника лучше отстранить, когда в организации одновременно выполняются два условия:

Коллектив вакцинирован меньше чем на 60%. К примеру, в компании работает шесть человек, медотводов ни у кого нет. Должны привиться четыре сотрудника из шести. Три работника поставили прививку, один без серьезных причин отказывается. Его можно отстранить, чтобы статистика по вакцинированным держалась на уровне 60%.
Непривитый сотрудник способен передать вирус окружающим, поскольку он регулярно контактирует с большим количеством посетителей.

В регионе действует постановление главного санврача об обязательной иммунизации.
Сотрудник относится к сфере, указанной в постановлении.
Сотрудник подлежит вакцинации по решению работодателя.
Сотрудник не имеет справки от врача о том, что у него медотвод, и не принес сертификат о вакцинации.
Сотрудник продолжает исполнять свои обязанности, т.е он не в отпуске (по беременности и родам, неоплаченном, дополнительном, без сохранения зарплаты), не на повышении квалификации.

Когда все эти пункты задействованы, сотрудника можно отстранить. Соблюдайте порядок, указанный в следующем разделе, и оснований для обжалования не будет.

Порядок отстранения непривитых работников

Шаг 1. Получите от работника отказ от вакцинации. Отказ составляется в свободной форме. Главное, чтобы работник чётко обозначил свою позицию: прививку ставить не хочу и не буду. Вот образец заявления:

Шаг 2. Зафиксируйте основание для отстранения в докладной записке. Факт безосновательного отказа от вакцинации нужно зафиксировать в докладной записке. Её в произвольной форме составляет ответственное лицо, обычно это начальник кадров:

Шаг 3. Оформите приказ об отстранении. На основании отказа и докладной записки оформите приказ об отстранении. Например, в такой форме:

Сотрудника можно отстранить на весь период неблагоприятной эпидситуации, пока он не поставит прививку, либо до отмены постановления санврача региона.

Некоторое время назад в сети стали рассказывать историю о работнице РЖД, которой удалось оспорить отстранение от работы. Но никто из рассказывающих не смог сказать, что это за женщина и о каком решении суда речь.

Нам удалось найти как саму героиню, так и решение суда. Речь пойдёт об Апелляционном решении Воронежского областного суда от 08.07.2021 по делу № 2-67/2021.

В этой статье кратко расскажем о сути дела и итогах. Но сразу обозначим два момента:

1. Отстранение женщины от работы произошло в августе 2020 года, т. е. не связано с отказом от вакцинации, но всё же касается коронавируса. Из комментариев могло сложиться впечатление, что женщина оспорила отстранение из-за отказа вакцинироваться, но это не так. Поэтому мы считаем, что вам стоит знать полную картину.

2. Но из этой истории можно извлечь пользу. В том числе такую: даже если твой противник — огромная бюрократическая машина с сотней юристов в штате, не стоит считать, что в суде ничего не добьёшься. Если закон на вашей стороне, то надо идти в суд и не опускать руки, даже если первая инстанция отказала.

Краткая суть дела

Д. работала в РЖД с 2004 года, с 2019 — в качестве диспетчера.

16 августа 2020 года у одного из её коллег подтвердился коронавирус, он был отстранён и отправлен домой. 17 августа местный Роспотребнадзор предписал работодателю организовать проверку здоровья всех работников, контактировавших с заболевшим. В их список включили и Д.

Главный санитарный врач Юго-восточной ж/д предписал Д. находиться в режиме изоляции в течение 14 дней со дня контакта (произошедшего 14 августа), а работодателю — отстранить её от работы на этот же срок до предъявления закрытого больничного и отрицательного результата теста. 27 августа больничный Д. закрыли.

Однако 28 августа работодатель выпустил приказ об отстранении Д. из-за того, что она не предоставила отрицательный результат теста.

От прохождения теста Д. отказалась, отметив, что это мед. вмешательство, на которое требуется согласие, а принуждение к прохождению теста недопустимо. А с заболевшим она вообще не контактировала и признаков заболевания не имела (что позднее было подтверждено другим решением Воронежского областного суда от 13.04.21 по делу № 7-141/2021).

Изначально отстранить Д. предполагалось лишь на две недели, однако фактически допущена к работе она была только с 17 ноября. Весь этот период Д. не получала зарплату.

Суд первой инстанции отказал Д., указав, что постановление санитарного врача было законным, как и требование сделать тест. Но апелляционная инстанция вынесла другое решение.

На что опирался суд

1. Согласно ст. 51 ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», лица, являющиеся распространителями возбудителей инфекционных болезней, не допускаются к работе. Однако из материалов дела не доказано, что Д. являлась носителем. А значит, на этом основании не могла быть отстранена.

2. Не был доказан и сам факт контакта с заражённым работником. Суд установил, что работодатель не проводил внутреннего расследования, чтобы установить точный круг контактировавших.

Сам заразившийся коллега на суде заявил, что Д. присутствовала при сдаче его ночного дежурства. Однако других доказательств этому не было, а по графику рабочий день Д. начинался на час позже. Суд также пришёл к выводу, что коллега Д. давал против неё показания, будучи зависимым от работодателя, поэтому его показания не могут являться достоверным доказательством.

3. В постановлении санитарного врача был обозначен срок 14 дней от даты предполагаемого контакта (14 августа). Поэтому для отстранения на больший срок не было оснований.

В итоге суд пришёл к выводу, что с 28 августа по 17 ноября Д. была незаконно лишена возможности трудиться.

Согласно ст. 234 Трудового кодекса, в случае незаконного отстранения работодатель обязан возместить работнику весь неполученный заработок. Что суд и постановил сделать.

Медосмотр показал, что сотрудник не может временно или постоянно занимать свою должность. Что делать работодателю: отстранить сотрудника от работы, перевести на новое место или уволить? В какие сроки это нужно сделать? Какими документами оформить? Разбираем подробно.

Изучаем медицинское заключение

В медицинском заключении должен быть указан срок, в течение которого работник по состоянию здоровья не сможет выполнять прежнюю трудовую функцию:

до 4 месяцев;
более 4 месяцев;
бессрочно.

Этот срок и выявленные противопоказания станут той отправной точкой, от которой будут отталкиваться стороны трудовых отношений в поисках приемлемого варианта дальнейшего сотрудничества.

Какие варианты могут быть?

Изменение условий труда

Если работник сможет выполнять прежнюю функцию при незначительном изменении условий труда, его можно оставить на прежнем месте.

Например: медкомиссия запретила работнику поднимать тяжести свыше 5 кг. Если это ограничение не помешает работнику выполнять свои обязанности, то он может продолжить трудиться на том же месте.

Какие документы нужно оформить

Приказ руководителя об установлении особых условиях труда для этого работника.
Дополнительное соглашение к трудовому договору.

Когда нужно оформить документы

Сделайте это в тот же день, когда работник принес медицинское заключение.

должностное лицо (ИП) могут оштрафовать на сумму от 15 до 25 тысяч рублей;
организацию — от 110 до 130 тысяч рублей.

Перевод на другую работу

Если по состоянию здоровья сотрудник не сможет работать в прежней должности — работодатель должен предложить ему подходящие вакансии, которые есть в компании (ст. 73 ТК РФ). В зависимости от срока, указанного в медицинском заключении, новое место может быть временным или постоянным.

Предложенная работа должна подходить сотруднику по квалификации и состоянию здоровья. Предложение со списком свободных вакансий можно оформить в произвольной форме.

Важно: работодатель не обязан предлагать место с более высокой оплатой или квалификацией. Но если на новой должности оплата будет ниже, то в первый месяц после перевода работнику нужно выплатить средний заработок по прежней работе.

Сотруднику, которого переводят из-за повреждения здоровья, полученного на работе, нужно выплачивать средний заработок по «старому тарифу» до тех пор, пока он не выздоровеет или не оформит инвалидность (ст. 182 ТК РФ).

Иногда подходящей вакансии в компании нет, но терять хорошего работника руководство не хочет. Как лучше поступить? Можно ввести в штатное расписание новую должность, которая подходит работнику по медицинским показаниям и оформить перевод на эту должность (ст. 72.2 ТК РФ),

Какие документы нужно оформить

Предложение со списком свободных вакансий.
Согласие работника на перевод (работник может сделать запись прямо на предложении со списком вакансий) или заявление о переводе на другую должность.
Приказ о переводе на другую должность.
Дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если перевод временный, то вносить запись в трудовую книжку (отражать сведения о трудовой деятельности в электронной форме) не нужно.

Когда нужно оформить документы

Сотрудника нельзя оставить на противопоказанной ему работе ни на один день. Поэтому подбор свободной вакансии, получение согласия от работника и оформление перевода лучше провести в день получения медзаключения.

Отстранение от работы

Бывает, что сотрудник, которому нужен временный перевод на срок до 4 месяцев, от него отказался или на предприятии нет свободных вакансий. В таком случае работодатель обязан отстранить сотрудника от работы на весь срок, указанный в медзаключении.

Однако на срок отстранения за сотрудником нужно сохранить его место. А вот начислять зарплату за этот период ему не надо, если иное не предусмотрено трудовым (коллективным) договором или законодательством (ст. 73 ТК РФ).

Какие документы нужно оформить

Предложение со списком свободных вакансий (если они есть) в произвольной форме.
Один из трех документов — отказ работника от перевода (работник может сделать запись прямо на предложении со списком вакансий), заявление об отказе от перевода или уведомление об отсутствии свободных вакансий (работника нужно ознакомить с ним под роспись).
Приказ об отстранении от работы с сохранением должности, но без сохранения зарплаты в произвольной форме.

Когда нужно оформить документы

В день получения медзаключения.

Увольнение

Если работнику требуется перевод на срок дольше 4 месяцев или на постоянку, а вакансий на предприятии нет или работник от них отказался — его нужно уволить.

Увольнение производится по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ..

Важно: увольнение по этому основанию не нарушает права сотрудника, так как направлено на охрану его здоровья.

При увольнении работнику нужно выплатить:

зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и прочие положенные выплаты при их наличии;
выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Особый порядок увольнения предусмотрен для: руководителей компаний (филиалов и иных ОП), их замов и главных бухгалтеров. Такого работника можно уволить, даже если срок отстранения по медзаключению меньше 4 месяцев. При этом стороны вправе не расторгать трудовой договор, а заключить соглашение об отстранении от работы на определенный срок. На протяжении этого срока зарплата работнику не начисляется.

Какие документы нужно оформить:

Предложение со списком свободных вакансий (если они есть).
Один из трех документов — отказ работника от перевода (работник может сделать запись прямо на предложении со списком вакансий), заявление об отказе от перевода или уведомление об отсутствии свободных вакансий (работника нужно ознакомить с ним под роспись).
Приказ об увольнении.
Справку о сумме заработной платы и документы о стаже (выписки из СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ, раздела 3 по страховым взносам) и иные документы (по письменному заявлению работника).

Внесите в трудовую книжку работника (сведения о трудовой деятельности в электронной форме) запись: « Уволен в связи с отсутствием у работодателя работы, необходимой работнику в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации ».

На практике работники оспаривают любые увольнения, даже если это увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон. Тем более, если это увольнение по инициативе работодателя. Главное в данном случае – оставаться спокойным и не быть спровоцированным на ненужные эмоции.

Если вы считаете, что вас уволили незаконно, у вас есть на обжалование увольнения в суде один месяц с момента ознакомления с приказом об увольнении или с момента вручения трудовой книжки (ст. 392 Трудового кодекса РФ). Конечно, можно обратиться и позднее, но тогда придется доказывать, что вы пропустили срок по уважительной причине, например, по болезни. Некоторые работники пытаются пожаловаться на незаконное увольнение в инспекцию труда, но, как правило, инспекция не может помочь, ссылаясь на то, что это индивидуальный трудовой спор, а время уже может быть потеряно. Поэтому лучше сразу обратиться в районной суд по вашему месту жительства или по месту нахождения организации с заявлением о незаконном увольнении.

В заявлении необходимо указать наименование организации и ее адрес, ваше имя, паспортные данные, место регистрации, описать все произошедшее, указать со ссылкой на законы причину незаконного увольнения, попросить суд о восстановлении на работе, выплате среднего заработка за время потери заработка, попросить о возмещении судебных расходов и компенсации морального вреда.

Стоит лишь сказать, что вы показали документы и описали ситуацию своему юристу, и он полагает, что действия компании незаконны, поэтому вы предлагаете решить дело миром, например, выплатить вам определенную компенсацию.

Это лучшее решение проблемы по сравнению с возвращением туда, где вам не рады. Ведь работать там будет нелегко, работодатели не прощают обращений в суд и через некоторое время, хорошо подготовившись, предпримет новую попытку увольнения.

И в суде также стоит предлагать мировое соглашение работодателю с выплатой компенсации, суды, как правило, с удовольствием подтверждают такие соглашения.

Какие доводы стоит использовать для обжалования увольнений

При оспаривании увольнения по собственному желанию работники чаще всего ссылаются на давление со стороны работодателя, то есть указывают на то, что их заставили подписывать заявление. Как показывает практика, доказать это можно только если есть свидетели того, что вам угрожали в связи с нежеланием уволиться. А коллеги, как правило, не торопятся быть свидетелями. Поэтому если вам предлагают уволиться «по собственному», просто не подписывайте заявление. Подписав его, вы скорее всего не сможете доказать давление. То же самое касается и соглашения сторон.

Текущая судебная практика делает исключение только для беременных работниц. Им суд разрешит расторгнуть соглашение об увольнении, если они докажут, что не знали о своей беременности во время подписания.

Увольнение по сокращению оспорить легче, так как для этого увольнения в ТК РФ прописана непростая процедура, и нередко работодатели ее нарушают.

Вот наиболее частые ошибки: уведомляют работника за срок, меньший чем 2 месяца до увольнения, не предлагаю все подходящие вакансии равного уровня и нижестоящие), предлагают вакансии только один раз (тогда как должны предлагать несколько раз), не исключают должность из штатного расписания, увольняют, когда работник болеет ли находится в отпуске, не учитывают защищенность работника (беременные, женщины до трех лет, единственные кормильцы, одинокие матери), не учитывают преимущественное право на оставление на работе и так далее. Поэтому если вы работали инженером, а вам не предложили должность уборщицы по совместительству, то смело обжалуйте такое увольнение.

Часто успешно обжалуются дисциплинарные увольнения, в частности увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей. Дело в том, что работодателю необходимо в суде доказать правомерность объявления выговора (замечания) и увольнения. Ведь часто бывает, что в должностной инструкции обязанность описана обобщенно, без конкретики, а наказывает руководитель за конкретное нарушение, и в суде выясняется, что фактически ничего не нарушено, ведь в инструкции не было четких запретов или предписаний. Также работодатели забывают запросить у работ инков объяснения или нарушают сроки ожидания объяснительных (2 рабочих дня). Все это является поводом для отмены увольнения и восстановления на работе.

Конечно, если вы прогуляли рабочий день (более 4 часов) или появились на работе в состоянии опьянения, у работодателя шансов доказать нарушение больше.

Но и здесь суд тщательно проверит, не было ли у вас уважительной причины для отсутствия (это не обязательно лист нетрудоспособности, но может быть и болезнь родственника, и авария на дороге), а в случае подозрений на то, что имело место опьянение, потребует у работодателя доказательств (освидетельствование в поликлинике или показаний свидетелей).

По статистике, 85 % судебных дел оканчиваются в пользу работника, поэтому оспаривать увольнения стоит, если с вами поступили несправедливо.

Тем более, что работник освобожден от оплаты госпошлины, и он жертвует только своим временем. Но злоупотреблять своим правом и судиться без повода все же не стоит, ведь никому не хочется приобрести репутацию сутяжника.

Юлия Жижерина, директор учебно-консалтингового центра «Мир трудовых отношений», эксперт по трудовому праву

Некоторое время назад в комментариях начали рассказывать историю о сотруднике РЖД, которому удалось оспорить отстранение от работы. Но никто из выступавших не мог сказать, кем была эта женщина и где находилось решение суда.

Мне удалось найти и саму героиню, и решение суда. Мы поговорим об апелляционном решении Воронежского областного суда от 08.07.2021 по делу № 2-67/2021. Вы можете найти его на веб-сайте суда.

В этой статье я кратко расскажу вам о сути дела и о решении суда. Но я хочу сразу выделить два момента.

1. Отстранение женщины от работы произошло в августе 2020 года, т. е. это не связано с отказом от вакцинации, но все равно касается новомодного заболевания. Из комментариев может показаться, что женщина оспорила отстранение из-за ее отказа от вакцинации, но это не так. Поэтому я думаю, что вы должны знать полную картину.

2. Но вы можете извлечь выгоду из этой истории. В том числе и то: даже если ваш оппонент-огромная бюрократическая машина с сотней юристов в штате, вы не должны предполагать, что ничего не добьетесь в суде. Если закон на вашей стороне, то вам нужно обратиться в суд и не сдаваться, даже если первая инстанция отказала.

Краткая суть дела

Д. работает в ОАО "Российские железные дороги" с 2004 года, с 2019 года - диспетчером.

16 августа 2020 года у одного из ее коллег было подтверждено известное заболевание, он был отстранен от работы и отправлен домой. 17 августа местный Роспотребнадзор обязал работодателя организовать проверку здоровья всех сотрудников, которые контактировали с пациентом. В их список входили и д.

Главный санитарный врач Юго-Восточной железной дороги предписал Д. находиться в изоляции в течение 14 дней с даты контакта (который произошел 14 августа), а работодателю-отстранить ее от работы на тот же срок до предъявления закрытой больницы и отрицательного результата теста. 27 августа больница была закрыта.

Однако 28 августа работодатель издал приказ об отстранении Д. в связи с тем, что она не предоставила отрицательный результат теста.

Д. отказался проходить тест, отметив, что это медицинское вмешательство, для которого требуется согласие, и принуждение к прохождению теста недопустимо. И она вообще не контактировала с пациентом и не имела признаков заболевания (что позже было подтверждено другим решением Воронежского областного суда от 13.04.21 по делу № 7-141 / 2021).

Первоначально Д. должна была быть отстранена всего на две недели, но на самом деле ей разрешили работать только с 17 ноября. В течение всего этого периода Д. не получал заработной платы.

Суд первой инстанции отказал Д., указав, что решение санитарного врача было законным, как и требование сделать анализ. Но апелляционный суд принял другое решение.

На что опирался суд

1. В соответствии со статьей 51 Федерального закона "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" лица, являющиеся распространителями инфекционных заболеваний, к работе не допускаются. Однако из материалов дела не доказано, что Д. был перевозчиком. Итак, на этом основании ее нельзя было отстранить от работы.

2. Факт контакта с инфицированным сотрудником также не был доказан. Суд установил, что работодатель не проводил внутреннего расследования для установления точного круга контактов.

Сам зараженный коллега заявил на суде, что Д. Я присутствовал при выполнении его ночного дежурства. Однако других доказательств этого не было, и, согласно расписанию, рабочий день Д. начался на час позже. Суд также пришел к выводу, что коллега Д. давал показания против нее, будучи зависимым от работодателя, поэтому его показания не могут быть надежным доказательством.

3. В решении санитарного врача указан срок в 14 дней с даты предполагаемого контакта (14 августа). Таким образом, оснований для приостановления на более длительный срок не было.

В результате суд пришел к выводу, что с 28 августа по 17 ноября Д. был незаконно лишен возможности работать.

Согласно статье 234 Трудового кодекса, в случае незаконного увольнения работодатель обязан возместить работнику весь упущенный заработок. Вот что решил сделать суд.

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: