Как доказать присутствие на работе в суде
Обновлено: 02.05.2024
В соответствии с Федеральным законом № 90-ФЗ от 30 июня 2006 г. в Трудовом кодексе РФ изменение претерпело регулирование вопросов, связанных с увольнением, которые традиционно вызывают повышенный интерес как работников, так и работодателей.
В последнее время в юридической прессе периодически появляются публикации, общим тоном которых является утверждение, что нововведения в трудовое законодательство повысили гарантии защиты трудовых прав работников, а положение работодателя, напротив, ухудшилось, в связи с чем все сложнее и сложнее работодателю противостоять недобросовестности работников при их увольнении.
Мне же пришлось столкнуться с делом, из которого последовал неутешительный вывод, что только несоблюдение юридических формальностей при увольнении работника за якобы имевший место прогул позволило последнему отстоять свою правоту, но только частично. Как это понимать? Судите сами.
Гражданин К. обратился в суд с иском к ЗАО «Э» об изменении формулировки и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов за задержку выплаты заработной платы, индексации заработной платы.
Исковые требования были обоснованы следующим.
В период работы у ответчика К. без объяснения причин перестала выплачиваться заработная плата. При обращении за разъяснениями к главному бухгалтеру был получен ответ, что это сделано по распоряжению генерального директора ЗАО «Э» Б. При этом сам Б. на прямой вопрос, в чем дело, ответил, что заработная плата будет выплачена незамедлительно. Однако этого не произошло.
В течение нескольких месяцев К. продолжал добросовестно исполнять свои обязанности, не получая вознаграждения за свой труд. Поняв, что работодателем заработная плата выплачиваться не будет, К. воспользовался правом на очередной ежегодный оплачиваемый отпуск, о чем написал заявления на имя Б.
Надо сказать, что к этому моменту на получение какого-либо логического объяснения действиям Б. К. уже не рассчитывал, в связи с чем и попросил письменно известить его о несогласии с уходом в отпуск. Несогласия не последовало. Естественно, выплаты положенных отпускных тоже.
При таких обстоятельствах, понимая, что действия работодателя осознанно направлены на нанесение морального и материального ущерба, К. обратился в Н–скую межрайонную прокуратуру г. Москвы с заявлением о незаконных действиях генерального директора ЗАО «Э» Б., выражающихся в невыплате заработной платы за соответствующий период. К сожалению, прокуратура не усмотрела в действиях Б. состава преступления, отказав в возбуждении уголовного дела.
В период нахождения в очередном отпуске К. написал заявление об увольнении по его окончании.
В связи с невыплатой заработной платы, помня, что принудительный труд запрещен, не дождавшись ответа на вышеуказанное заявление, К. после окончания отпуска не вышел на работу, и стал предпринимать действия, направленные на получение трудовой книжки с записью об увольнении, всех документов, полагающихся при увольнении, а также на получение всех причитающихся при увольнении выплат.
Не буду описывать всех мытарств К., отмечу только, что 11.04.2008 г. К. в офисе ЗАО «Э» получил трудовую книжку с записью об увольнении за прогул от 18.10.2007 г., т.е. примерно от того периода, когда К. перестала выплачиваться заработная плата.
Обнаружив такое вопиющее нарушение своих прав, К. обратился в суд с вышеуказанными исковыми требованиями.
В ходе судебных заседаний представитель ответчика всячески пытался доказать суду, что прогул К. действительно имел место, что подтверждалось составлением сомнительных с точки зрения их юридической силы разного рода докладных записок, актов об отсутствии К. на рабочем месте.
При этом К. обоснованно было сделано заявление о подложности указанных документов, поскольку он в период, в них указанный, выполнял свои трудовые обязанности, и составление подобных документов не отражало действительность.
Однако заявления о подложности были судом проигнорированы.
Надо сказать, что К. был принят на работу на должность управляющего директора, в связи с чем его рабочее время не нормировалось, выполнение должностных обязанностей не предполагало только нахождение в помещении офиса работодателя.
По ходатайству К. в судебном заседании были допрошены свидетели — представителя контрагентов и партнеров ЗАО «Э», которые показали, что К. встречался с ними в качестве уполномоченного и наделенного соответствующими обязанностями представителя ЗАО «Э» для проведения деловых переговоров, решения текущих вопросов деятельности ЗАО «Э».
12.09.2008 г. Останкинским районным судом г. Москвы было постановлено решение, согласно которому исковое заявление было удовлетворено частично, приказ об увольнении от 22.10.2007 г. признан несоответствующим закону, дата и формулировка увольнения были изменены на увольнение по собственному желанию с обязанием ЗАО «Э» внесения соответствующих изменений в трудовую книжку, частично взысканы денежные средства в счет оплаты вынужденного прогула и компенсации за неиспользованный отпуск.
При этом вызвал удивление сделанный судом вывод о том, что утверждение истца о продолжении его трудовых отношений с работодателем не нашло своего подтверждения в ходе судебного заседания.
Сделав подобный вывод, суд фактически признал, что показания свидетелей, допрошенных в подтверждение факта наличия трудовых отношений с ответчиком, не соответствуют действительности.
Между тем, суд фактически согласился с показаниями свидетелей — сотрудников ответчика, т.е. лиц, заведомо от него находящихся в зависимом положении — о том, что К. в течение нескольких дней, предшествующих вынесению приказа об увольнении, на рабочем месте не видели.
Хотелось бы отступить немного от темы повествования. К сожалению, в судах все больше закрепляется тенденция, при которой показания свидетелей трактуются судом как угодно, в ту или иную сторону, в зависимости от того, к какому решению склоняется судья, какие факты способны подтвердить или опровергнуть свидетели.
Возвращаясь к делу К., необходимо отметить, что с точки зрения здравого смысла непонятно, зачем сотрудникам сторонних организаций, которые выступили в процессе свидетелями, искажать действительность, и лжесвидетельствовать, что К. являлся работником ответчика? Что же все-таки послужило основанием для принятия решения в пользу К.?
Способствовало этому наличие в Трудовом кодексе РФ положений ч. 1 ст. 193 о специальном порядке применения дисциплинарных взысканий, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания (к которым относится и увольнение за прогул) работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
Работодателем в отношении К. этого сделано не было. Более того, представитель ответчика в судебном заседании подтвердил данный факт.
Соответственно, вопреки разъяснениям, данным Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ» о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя , по настоящему делу ответчиком данная обязанность не выполнена.
Следовательно, ответчиком был нарушен порядок увольнения, в связи с чем суду не оставалось ничего другого, как удовлетворить требования истца о признании несоответствующим закону приказа об увольнении и изменении даты и формулировки причины увольнения на увольнение по собственному желанию.
Только юридическая неграмотность (или может быть спешка с фальсификацией документов, положенных в основание увольнения?) позволила К. добиться положительного решения суда.
Таким образом, можно сделать вывод о том, насколько тяжелой может быть ситуация для добросовестного работника, в отношении которого формально соблюден порядок применения такого дисциплинарного взыскания как увольнение за прогул (естественно, речь идет о фальсификации фактов, которые кладутся работодателем в основу прогула).
| Кузнецов Евгений Алексеевич Адвокат адвокатской палаты г. Москвы |
У вас есть свое мнение, вопрос или вам нужен совет адвоката по теме этой публикации?
Напишите в комментариях!
Изложите кратко обстоятельства, в связи с которыми хотите получить совет адвоката, и задайте свой вопрос.
Просим учесть, что полноценной консультации с подробным разъяснением всех возможных путей решения проблемы вы таким образом получить не сможете, т.к. для ее подготовки требуется время, необходимое для соотнесения той или иной ситуации с нормами действующего законодательства, ее регулирующей, а адвокат достаточно занят, чтобы отвечать на все поступающие вопросы в том объеме, в котором бы хотелось обратившемуся.
Обратите также внимание на то, что ответы на вопросы Евгений Алексеевич дает по своему усмотрению, и направлены они на информирование в общем виде, как поступить в той или иной ситуации. Детальное изучение сложных по своему содержанию ситуаций в этом формате невозможно.
А для того, чтобы гарантировано получить подробный мотивированный ответ на все свои вопросы с детальным изучением обстоятельств вашего дела/ситуации воспользуйтесь полноценной консультацией адвоката.
На актуальные вопросы о доказательствах в трудовых спорах Ирина Оникиенко и Анастасия Мергасова ответили читателям известного правового журнала «Трудовые споры»
- Автор: Ирина Оникиенко
- Услуги: Трудовое право, Арбитраж и внесудебное разрешение споров
- Дата: 09.02.2017
- В каком виде нужно представлять копии документов
- Какую электронную переписку не примет суд
- В чем не удастся обвинить свидетелей работника
Чтобы доказательство сработало в суде, его нужно правильно подготовить. Например, заверить копии документов у нотариуса или собственной печатью. Это утверждение справедливо для обеих сторон спора. И тут у работодателя гораздо больше возможностей. Мы расскажем, как их правильно использовать.
Письменные доказательства: представляете копию - покажите оригинал
Наибольший объем доказательств в трудовых спорах составляют письменные доказательства. Это акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, полученные любым позволяющим установить достоверность документа способом.
Письменные доказательства нужно представлять в подлиннике или в виде заверенной копии (ч 2 ст. 71 ГПК РФ). В последнем случае также нужно представить оригинал документа. Суд их сравнит, чтобы выяснить, не изменилось ли содержание при копировании. Если не будет ни оригинала, ни дополнительных доказательств в поддержку фактов из копии, суд не примет ее (части 6-7 ст. 67 ГПК РФ).
Обычно у работников из подлинников есть разве что трудовой договор. Чтобы заверить копии других документов, нужна обратиться работодателя, который может в этом отказать. Тогда все предоставленные работником копии документов могут быть признаны судом ненадлежащим доказательством в силу отсутствия надлежащего оформления.
"Суды отклоняют доводы о фальсификации "как основанные лишь на предположении работника"
Иногда суды первой инстанции игнорируют эту норму и принимают решения на основании простых копий. Но такие решения вышестоящие суды отменяют (определения Хабаровского краевого суда от 26.09.2014 по делу № 33-5435/2014, ВС РФ от 14.11.2016 № 45-КГ16-15).
Работник может истребовать доказательства у работодателя через суд. Если компания не предоставит документы без объяснения причин, суд может расценить такое поведение как недобросовестное. Для работодателя процесс предоставления доказательств проходит проще. Практически все подлинники документов находятся у него и их можно заверить с помощью своей печати.
Если в процессе спора выяснится, что нужного документа нет, зачастую компания изготавливает его «задним числом», тем самым фальсифицируя доказательство. Оспорить такой документ работнику сложно. Суды отклоняют доводы о фальсификации «как основанные лишь на предположении работника» (определения Свердловского областного суда от 25.06.2014 по делу № 33-8107/2014, от 01.04.2016 по делу № 33-5161/2016).
При этом суды отказывают в удовлетворении ходатайств работника о назначении экспертизы документов на предмет фальсификации, мотивируя отказ разными причинами. Например, тем, что экспертиза затягивает сроки судебного разбирательства, установленные в ст. 154 ГПК РФ (апелляционные определения Брянского областного суда от 15.05.2012, Московского городского суда от 14.08.2014 по делу № 33-32254/2014, Пермского краевого суда от 13.10.2014 по делу № 33-9121, от 16.12.2015 по делу № 33-1383/2015).
Но есть и другая практика, где работники убеждают суд провести экспертизу. Тогда у них появляется шанс признать сфальсифицированное доказательство незаконным (определения Приморского краевого суда от 01.04.2013 по делу № 33-2717, Челябинского областного суда от 27.03.2015 по делу № 11-1822/2015).
Таким образом, работодатель обладает более широкими ресурсами для защиты своих интересов, нежели работник. Однако на практике баланс интересов сторон восстанавливается за счет смещения бремени доказывания на работодателя в рамках отдельных категорий споров.
Электронная переписка: привлеките к заверению нотариуса
Стороны трудового спора в процессе доказывания часто прибегают к такому доказательству как электронная переписка. Работники активно используют ее в делах о доказывании факта возникновения между сторонами трудовых отношений. Но если у работника кроме электронной переписки других доказательств нет, суды встают на сторону работодателя (определения Санкт-Петербургского городского суда от 03.02.2016 № 33-2200/2016 по делу № 2-2441/2015, Московского городского суда от 26.08.2016 по делу № 33-33392/2016).
Электронную переписку работодатели используют в делах об увольнении за разглашение конфиденциальной информации. Письма демонстрируют, какие сведения передал работник и кому. Чтобы избежать спора относительно допустимости такого доказательства, рекомендуем нотариально запротоколировать электронную переписку по корпоративной почте. Это может сделать нотариус у себя в кабинете или в офисе работодателя, если в рамках внутренней политики компании допуск третьих лиц к корпоративным компьютерам ограничен.
Вместе с тем, использование электронной переписки связано с вопросом, не нарушает ли просмотр рабочей почты работника его конституционное право на частную жизнь (ст. 23 Конституции РФ). Если суд усматривает такое нарушение, то признает это доказательство недопустимым, даже если эта переписка доказывает разглашение коммерческой тайны.
Чтобы иметь право контролировать электронные каналы связи работника и использовать доказательства такого мониторинга как основание для увольнения, работодателю следует:
- установить режим коммерческой тайны с определением принадлежности информации к конфиденциальной категории;
- выдать работнику рабочие девайсы, включая доступ к корпоративной почте;
- включить в локальные акты положения об использовании рабочих девайсов только в служебных целях, а также о возможности их мониторинга;
- заблаговременно ознакомить с этими положения работников под роспись.
При соблюдении указанных выше условий возможность признания доказательства недопустимым становится существенно снижается.
Таким образом, электронная переписка может служить доказательством, если соблюсти требования и условия, указанные выше. Особенно хотим обратить внимание на то, что электронная переписка может быть использована только при наличии трудовых отношений между работником и работодателем. Соответственно в спорах об установлении трудовых отношений между сторонами такая переписка не будет считаться допустимым доказательством.
Аудио и видеозапись: не признавайте свой голос на записи работника
Доказательство в виде видео аудио- и видеозаписи обычно предоставляют в суд работники, которые намерены доказать незаконность увольнения, наличие между сторонами трудовых отношений, неправомерность отказа компании в выплате премий и других причитающихся, по их мнению, сумм.
На заметку: проверка личных средств связи работника - нарушение конституционных прав на личную и частную жизнь (решение Ворошиловского суда г. Волгограда от 25.07.2011 по делу № 2-2770/2011)
Если говорить об увольнениях, работники, как правило, с помощью аудиозаписи пытаются доказать, что их вынудили уйти по собственному желанию или по соглашению сторон. Большинство судов считает, что аудиозапись необходимо проводить с согласия другой стороны, иначе такое доказательство будет признано недопустимым. Обосновывают это нарушением требований ст. 23 Конституции РФ, а именно права на неприкосновенность частной жизни (апелляционные определения Красноярского краевого суда от 24.09.2014 по делу № 33-9257/14, Московского городского суда от 30.07.2015 по делу № 33-26927/15).
В самой аудиозаписи работник или работодатель должен указать, когда, кем и при каких обстоятельствах осуществлялись записи, чьи голоса на ней зафиксированы, а также представить распечатку ее содержания. Это подтверждают апелляционные определения Самарского областного суда от 23.05.2013 по делу № 33-3947/2013, ВС Республики Бурятия от 23.06.2014 по делу № 33-2560, Хабаровского краевого суда от 30.07.2014 по делу № 33-4619/2014, Московского городского суда от 16.12.2014 по делу № 33-40501/2014.
В единичных случаях суды приобщают к материалам дела аудиозаписи, которые не содержат в себе согласие другой стороны и подробную информацию о записи. Например, в одном деле суд отклонил довод работодателя о недопустимости аудиозаписи в силу нарушения требований ст. 77 ГПК РФ. Довод суда: «в рамках судебного разбирательства в первой инстанции ответчик не был лишен права после прослушивания записи задать истцу уточняющие вопросы об обстоятельствах, в ней изложенных, ходатайствовать о назначении судебной фоноскопической экспертизы» (апелляционное определение Омского областного суда от 28.01.2015 по делу № 33-394/2015).
При предоставлении такого доказательства, как аудиозапись, сложно найти баланс интересов сторон. С одной стороны, записывая руководителя без его согласия, работник нарушает право на частную жизнь, тайну телефонных переговоров. С другой стороны, работник обычно фиксирует то или иное обстоятельство в процессе конфликта. Запрос же согласия у работодателя лишает его доказательства: работодатель или откажется от аудиозаписи, или перейдет на безопасную тему.
К слову сказать: во многих видах трудовых споров с целью определения бремени доказывания презюмируется незаконность поведения работодателя. Так, в спорах об увольнении по инициативе работодателя он должен доказать законность решения. Все процессуальные действия, связанные с предоставлением письменных доказательств, ложатся также на работодателя
Если работодатель против приобщения аудиозаписи работника к делу, необходимо убедить суд, что доказательство недопустимо. Ссылайтесь на нарушение конституционных прав; скорее всего, работник не спросит согласия на проведение аудиозаписи. Также указывайте на отсутствие хотя бы одного условия из ст. 77 ГПК РФ. Кроме того, не признавайте голоса представителей компании в аудиозаписи. Эти доводы действительно работают.
"Аудиозапись должна проводиться с согласия другой стороны"
Свидетельские показания: используйте довод о заинтересованности свидетелей
Поскольку свидетельские показания - субъективное доказательство, суд относится к нему критически и рассматривает только вместе с другими доводами (апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 12.04.2016 по делу № 33-2723/2016).
В трудовых спорах всегда возникает вопрос лояльности свидетелей к работодателю. Ведь если свидетель продолжает работать в компании и не намерен оттуда уходить, он навряд ли будет выступать против своего же работодателя, чтобы помочь уволенному работнику. Поэтому последнему сложно найти свидетелей по делу. Исключение – недовольные коллеги, которые уже покинули компанию.
Предположим, руководитель при свидетелях вынудил работника написать заявление об увольнении по собственному желанию или подписать соглашение о расторжении трудового договора. В этом случае работнику нужно доказать факт понуждения. В суде он заявит ходатайство о допросе свидетелей. Если они продолжают трудиться у данного работодателя, в суд они могут не прийти, мотивируя отказ болезнью или какими-либо другими уважительными причинами. Ведь свидетельствование в пользу уволенного работника приведет к конфликту с работодателем.
Работодателю гораздо легче найти свидетеля в пользу компании. Работнику редко удается убедить суд отклонить показания таких свидетелей. При этом довод о заинтересованности не работает (апелляционное определение Челябинского областного суда от 07.11.2016 по делу № 11-15971/2016).
Если работодателя не устраивает свидетель работника, можно попробовать убедить суд в его заинтересованности и необъективности. Но такой довод не сработает, если показания свидетеля подтверждают и другие доказательства. Кроме того, свидетелей предупреждают об уголовной ответственности и, по мнению судов, это лишает другую сторону права ссылаться на их заинтересованность (определения ВС РТ от 02.06.2014 по делу № 33-7358/14, ВС Чувашской Республики от 08.04.2015 по делу № 33-1595/2015, Алтайского краевого суда от 17.06.2015 по делу № 33-5532/2015, Московского городского суда от 06.06.2016 № 4г-5940/2016).
Эти нюансы помогут компании грамотно оформить доказательственную базу, выстроить процесс доказывания и, как результат, – отстоять свою позицию.
"Работнику редко удается убедить суд отклонить показания свидетелей компании"
Что влияет на победу
Вид доказательства
Условия в пользу работника
Условия в пользу работодателя
Письменные: договоры, справки, акты
Сторона должна представить заверенную копию документа
Работодатель без объяснений отказывается предоставлять истребованные работником через суд доказательства
Наличие подписи работника на документе
Работодатель представил письма с личной почты работника. Это - недопустимое доказательство
Работодатель представил письма работника с корпоративной почты (при условии, что работник ознакомлен с правилами пользования корпоративной техникой и почтой)
Работник кроме переписки представил дополнительные доказательства (для споров по установлению трудовых отношений).
У работника есть только электронная переписка (для споров по установлению трудовых отношений).
Работодатель не доказал, что аудиозапись нарушает право на частную жизнь. При этом не важно, что запись сделана с согласия того, кто говорил.
Работодатель доказал, что аудиозапись сделана без его согласия, тем самым нарушено право на частную жизнь (ст. 23 Конституции РФ).
У работника есть аудиозапись, на которой:
- указано когда, кем, в каких условиях она осуществлялась, и чьи голоса на ней зафиксированы;
- не указано, чьи голоса на ней зафиксированы, но это установила фоноскопическая экспертиза, о которой ходатайствовал работник в суде.
Работник представил аудиозапись и на ней непонятно, когда, кем и в каких условиях осуществлялась, чьи голоса на ней зафиксированы.
Работник помимо свидетелей предоставил другие доказательства
Сторона спора убедила суд в заинтересованности свидетелей. В этом случае показания отклоняются.
Одна из частых причин жалоб граждан, не согласных с решениями судов по их делам, связана с тем, что люди лично не присутствовали при вынесении вердикта. А все потому, что они банально не были извещены о дате рассмотрения иска, так как не получили повестки.
Впервые Судебная коллегия по административным делам Верховного суда РФ подробно изучила один из аналогичных случаев и объяснила, как по закону должна проходить процедура уведомления человека о грядущем судебном заседании. Очень может быть, что знание правовых норм, регламентирующих действие канцелярий судов, может оказаться полезным многим гражданам.
Тем более что статистика уверяет: каждый второй гражданин нашей страны проходит по судебным коридорам - кто как истец, кто как ответчик, кто - свидетелем, а кто и экспертом.
Нерадивые судебные чиновники обычно в подобных случаях используют универсальный штамп - мы повестки отправляли сторонам спора вовремя, а почему бумага из суда не дошла, не наша проблема.
В нашем случае жительница Краснодарского края судилась с администрацией муниципального образования из-за своего земельного участка. Но все суды - городской и краевой - проиграла.
И она обратилась в Верховный суд с жалобой, что на вынесении решений по своему делу не присутствовала, так как ее не известили, поэтому и не смогла представить свои доводы. Жалобу гражданки изучила Судебная коллегия по административным делам Верховного суда и посчитала, что с доводами заявительницы можно согласиться, а нарушение допустил краевой суд. По мнению Верховного суда РФ, эти нарушения выразились в следующем.
В Конституции (статья 123) сказано, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, а судопроизводство идет на основе состязательности и равноправия сторон.
Суд может рассмотреть дело и при неявке кого-либо из участников. Но только, если граждан известили о времени и месте заседания
По Кодексу административного судопроизводства у участников спора в суде есть права. В частности, есть право представлять доказательства до начала суда, знакомиться с доказательствами, представленными другими гражданами, участвующими в деле, знакомиться с доказательствами, которые потребовал сам суд, участвовать в предоставлении доказательств, в их исследовании, заявлять ходатайства, давать объяснения суду и устно, и письменно. Все эти права обеспечиваются "надлежащим извещением лиц, участвующих в деле, о дате, месте и времени судебного заседания".
По тому же Кодексу участники процесса извещаются обязательно. А у апелляционного суда такие обязанности: как только дело подготовлено к разбирательству, он извещает участвующих в деле о времени и месте рассмотрения жалобы. В законе сказано, что суд может рассмотреть дело и в случае неявки кого-либо из его участников. Но это возможно лишь в том случае, если граждан известили о времени и месте заседания, а сами участники не сообщили суду, почему не явились, или если они все же сообщили, почему не пришли, а суд признал эту причину неуважительной.
В Кодексе административного судопроизводства (статья 96) расписано, как именно надо извещать граждан: заказным письмом с уведомлением, телефонограммой или телеграммой, по факсу или "с использованием других средств связи, позволяющих суду убедиться в получении адресатом судебного извещения".
Уже в кассационную инстанцию наша истица принесла справку от начальника почтового отделения. В справке сказано, что с апреля по июль на почту не приходили письма или телеграммы из краевого суда на ее имя.
В самих материалах дела есть копия телеграммы от 15 мая, из которой следует, что ее отправили истице заказной почтой почему-то по совсем другому адресу. Точно такой же адрес женщины значится в определении судьи краевого суда в конце апреля, когда он принимал дело к рассмотрению. Но на самом деле нет никаких данных о том, что ей направлялось извещение о дате суда по "надлежащему" адресу, который гражданка собственноручно писала во всех своих бумагах, в том числе и в жалобе в апелляцию. Нет в деле и никаких следов, что ей судебные извещения вручались.
Из всего перечисленного Верховный суд делает следующий вывод - не было никаких оснований для вывода местного суда о "надлежащем извещении административного истца о времени и месте судебного разбирательства", а также нет оснований считать правильным вывод, что суд может рассматривать дело в ее отсутствии. Так что апелляция, рассмотрев дело без истицы, "сделала невозможным реализацию истцом его процессуальных прав", и это считается существенным нарушением.
Здравствуйте! Я была в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет. В 11сентябре я вышла из отпуска, работодатель вручил мне уведомление о сокращенитоге штатов. Весь день я просидела то в коридоре, то в торговом зале (до работы они меня не допускали), на второй рабочий день все тоже самое. После я ушла на больничные то сама, то с ребенком. Больничный закрыли 30 октября, 2 ноября я вышла на работу и тут началось, работодатель мне вручил:
1. Письмо о предоставлении письменного объяснения;
2. Акт об отсутствии работника на рабочем месте (11.09 и 14.09)
Как мне доказать что я была на работу? Работодатель хочет уволить меня за прогулы. Заранее благодарю.
1. В трудовом договоре должно быть описано ваше рабочее место. Если это весь торговый зал, то вы были на рабочем месте. А факт вашего отсутствия должен сначала зафиксировать работодатель. Почему он не направлял запросы вам домой, не звонил по телефону, а ждал полтора месяца чтобы спросить?
2. Если рабочее место - это определенное место в торговом зале, а вас переместили, то на вашем месте должен был быть другой работник. Значит, вам надо выяснять о причинах перевода, кто вам дал устное указание. А затем запросить видеосъемки торгового зала, чтобы подтвердить ваше присутствие в торговом зале.
3. Обратитесь к юристу с документами и подробностями, потому что возможен факт нарушения работодателем порядка, когда фиксируют прогул
3. Камеры у них действительно есть, но как уверяет работодатель меня на них нет.
Как сказал мне работодатель процесс по сокращению штатов он передумал производить, он очень хочет уволить меня за прогулы.
DM Гений (62546) 1. Передумал - это не направил вам отзыв об отмене сокращения, то есть он не отменил официально сокращение. 2. Уверять он будет суд, если откажется предъявить видеосъемки или они случайно удалились. Я не знаю ваших порядков, но как-то присутствие работника фиксируется. Например, кто-то не из вашей организации вас видел. 3. Опять же желания работодателя мало, надо соблюдать порядок по закону. Поэтому лучше вам взять трудовой и пойти к юристу, который услышит ваш распорядок по дням, изучит порядок увольнения за прогул в вашей организации, сделает запрос работодателю о предоставлении съемок и документов, подтверждающих прогул и прочее
Если уволит за прогул, то в течение месяца в суд с иском о восстановлении на работе.
Нужны будут свидетели, к юристу на очную консультация тогда идите.
Большие сомнения, что работники такого работодателя пойдут свидетелями, им еще работать в его фирме.
У вас началась настоящая "война" с работодателем - ему не нужны работники с постоянно болеющими детьми и отсутствующие на работе по этой причине. Вы здесь не победите - слишком много потратите нервов и времени. И как вы представляете работу, где каждый ваш шаг будут контролировать с целью увольнения?
Совет чисто по-человечески - увольняйтесь и ищите другую работу, где нет необходимости постоянно присутствовать на рабочем месте.
Alex Оракул (70414) Не нужны вы на работе. За 3 года нашли на ваше место другого работника, который лучше справляется с работой. Или за 3 года научились обходиться без вас и вы уже не нужны. Увольняйтесь, ищите другую работу. Я в такой же ситуации вообще меняла профессию. Работать на должности начальника отдела в банке, имея ребенка - невозможно было. А вы еще будете терпеть издевательства? Ваши здоровые нервы нужны для вашего ребенка и больничный не выход из положения. Он только усугубил вашу ситуацию.
Пусть увольняет! А Вы, получив трудовую книжку, затребуйте от него копии документов: объяснительную, акт, приказ об увольнении, трудовой договор. Обязательно приказ о том, ПОЧЕМУ Вас не допустили к работе: работодатель имел право это сделать только в порядке статьи 76 ТК РФ. И подавайте исковое заявление в суд с требованием хоты бы изменить формулировку увольнения. Помните - у Вас 1 месяц со дня получения трудовой книжки.
Какие доказательства подтвердят правоту работодателя?
- Может ли работодатель использовать свидетельские показания
- Какие документы подтвердят отсутствие уважительной причины неявки работника
- Как зафиксировать отказ работника от дачи объяснений
Наши адвокаты помогут в решении вопросов, связанных с трудовыми спорами! В практике Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры» города Москвы имеется большое количество успешных дел. Обращайтесь.
Многие компании все чаще сталкиваются с необходимостью разрешения трудовых споров в судебном порядке. Юристами накопленбольшой опыт работы по представлению интересов сторон трудовых отношений в судах. Однако специфика трудового права такова, что одинаковых случаев практически не встречается и даже, казалось бы, в очевидных обстоятельствах бывают свои подводные камни. Нередки и случаи злоупотребления работниками своими правами.
Сложность таких ситуаций заключается в том, что доказать злоупотребление со стороны работника бывает крайне сложно. В связи с этим работодателям необходимо представлять себе не только порядок ведения трудовых споров в суде, но и процедуру доказывания юридически значимых обстоятельств. Важно помнить, что не любые доказательства в суде имеют юридическое значение. Предоставляемые работодателем доказательства должны обладать рядом характеристик, установленных Гражданским процессуальным кодексом РФ: быть относимыми, допустимыми и достоверными. Совокупность доказательств должна также обладать признаком достаточности. Иными словами, доказательства должны быть связаны с рассматриваемым делом и соответствовать требованиям законодательства и обстоятельствам спора.
Трудовой кодекс содержит закрытый перечень оснований увольнения
В качестве примера приведем увольнение работника по подп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (за прогул). В трудовых спорах бремя доказывания ложится на организацию, и именно работодателю придется доказывать законность такого увольнения и представлять в суд все необходимые документы.
В соответствии с п. 38 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» (далее – Постановление № 2) при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, работодатель обязан представить доказательства совершения работником грубого нарушения трудовых обязанностей.
Законодательство содержит закрытый перечень таких нарушений. Если быть точнее, то к ним относятся только: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения, разглашение коммерческой или государственной тайны, совершение хищения имущества работодателя, нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия или их угрозу.
Прогулом признается отсутствие работника без уважительной причины на рабочем месте более 4 часов подряд или в течение всего рабочего дня или смены, вне зависимости от ее продолжительности. Отметим, что если в трудовом договоре не прописано рабочее место работника, а только указан адрес предприятия, то присутствие работника на предприятии, но вне рабочего места, не будет считаться прогулом (определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.06.2012 № 33-8316/2012). Таким образом, если работник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным по п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, работодателю нужно быть готовым доказать все существенные обстоятельства дела.
Работодатель может представлять в суд только письменные доказательства
Начиная подготовку к процессу по такому спору, необходимо определить предмет доказывания. В этом может помочь вышеупомянутое постановление Пленума Верховного суда РФ № 2. Согласно п. 39 указанного постановления, если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (за прогул), основанием такого увольнения могут быть следующие причины:
- отсутствие на работе без видимых причин в течение всего рабочего дня;
- отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов подряд;
- оставление работы без предварительного уведомления работодателя или до истечения двухнедельного срока после уведомления, или до истечения срочного трудового договора;
- самовольное использование дней отгулов и отпусков.
В нашем примере работодатель должен будет представить в суд доказательства неявки работника, подтверждение отсутствия уважительных причин невыхода на работу, доказательства злоупотребления правом со стороны ра ботника.
В качестве доказательства факта отсутствия работника на рабочем месте работодатель может представить суду акт об отсутствии работника или акт о прогуле. Чтобы суд признал такие доказательства допустимыми, в акте должна быть отметка об ознакомлении с ним работника или указание на то, что от подписи и получения копии акта работник отказался, что следует заверить личными подписями других сотрудников организации.
Подтверждением отсутствия уважительной причины невыхода на работу могут служить: требование о даче письменных объяснений, объяснения работника или акт о непредставлении работником объяснений.
Отметим, что законодательством не установлена форма требования дачи объяснения – оно может быть предъявлено и устно, но мы советуем составлять его в письменной форме, особенно в конфликтной ситуации. Эта мера существенно снизит риски при судебном рассмотрении спора.
В случае если работник отказался дать объяснения, по истечении 2 дней с момента, когда работодатель их потребовал, составляется соответствующий акт. Отказ от дачи объяснений не препятствует расторжению трудового договора.
Если работодатель заявляет в суде о злоупотреблении правом со стороны работника, то никаких доказательств обратного быть не должно
В качестве примера злоупотребления правом со стороны работника можно привести сокрытие факта временной нетрудоспособности. В этом случае работодателю можно представить выписку из журнала учета входящей корреспонденции за период болезни работника, распечатку телефонных звонков, поступивших работодателю в день начала болезни работника (чтобы подтвердить факт отсутствия звонка от работника), служебные записки кадровых работников об отсутствии извещения о болезни работника. При этом следует иметь в виду, что если работодатель заявляет в суде о злоупотреблении правом со стороны работника, то никаких доказательств обратного быть не должно.
Так, например, определением Верховного суда РФ от 21.10.2011 № 14-В11-10 дело о признании увольнения незаконным было направлено на новое рассмотрение, так как судом было установлено, что работодатель знал о болезни работника и произвел увольнение в период его временной нетрудоспособности. Подтверждение этому содержалось в приказе работодателя о возложении обязанностей временно отсутствующего ввиду болезни работника на другого работника. Фактически, основанием для отмены судебных постановлений об отказе работнику в иске стал именно этот документ, который свидетельствовал о том, что работник предупредил работодателя о болезни, а значит, злоупотребления правом с его стороны не было.
Отметим, что законодательство не устанавливает для работника определенных сроков для предъявления листка нетрудоспособности. Как правило, организация требует предъявления документа в течение 6 месяцев, что соответствует сроку, в который она должна предоставить больничный лист
в Фонд социального страхования. При этомв Постановлении № 2 Верховный суд РФ отметил такой вид злоупотребления правом работником, как сокрытие временной нетрудоспособности. Вследствие этого, несвоевременное представление листка нетрудоспособности работодателю не является причиной для восстановления на работе.
Еще одна сложность с прогуливающими работниками может заключаться в их длящемся отсутствии. В этом случае работодатель не имеет возможности лично затребовать от них объяснения, не может ознакомить с актом и, соответственно, не вправе уволить.
Если работник не был ознакомлен с внутренними актами работодателя, то их нельзя использовать в качестве доказательства
При подготовке к судебному заседанию работодателю и его представителю следует обратить внимание на некоторые важные обстоятельства. Во-первых, доказательство может быть признано судом недопустимым, если о нем неизвестно работнику. Для таких документов, как трудовой договор и дополнения к нему, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка, приказы и др., отметка об ознакомлении работника
обязательна. Если у работодателя имеется подтверждение отказа работника от ознакомления с документом, то такой документ тоже может быть признан допустимым доказательством. Важно, чтобы локальные акты предприятия, трудовые договоры имели соответствующие реквизиты – подпись, печать, дату составления. В случае если в документах имеются исправления, их следует заверить соответствующим образом – отметкой «исправленному верить» с датой внесения исправления и подписью лица, издавшего исправленный документ. Так, в соответствии с определением Краснодарского краевого суда от 05.06.2012 по делу № 33-9743/12 суд признал необоснованными доводы работодателя о том, что между сторонами прекращены трудовые отношения в связи с неудовлетворительными результатами испытания, о чем издан приказ, от ознакомления с которым истец отказался. Причиной этому послужило отсутствие печати представительства и подписи начальника службы управления персоналом. Суд указал, что в материалы дела не представлены доказательства направления какого-либо уведомления работнику.
Представленное уведомление о вручении таковым не является, поскольку отсутствует опись вложения, несмотря на наличие отметки о получении.
Работодатель не вправе привлекать свидетелей при отсутствии письменных доказательств
В отличие от работника, работодатель не может использовать свидетельские показания при отсутствии письменных доказательств. Работник вправе подкреплять свои доводы свидетельскими показаниями, что следует из определения Верховного суда РФ от 01.02.2008 № 43-В07-10, которым были отменены решения нижестоящих судебных инстанций в связи с тем, что суды не учли показания свидетелей, подтверждавших позицию работника – истца.
Если работник представляет в суд копии документов, следует обратить внимание суда на отсутствие у него оригиналов. Согласно п. 7 ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ суд не может считать доказанными обстоятельства, подтверждаемые только копией документа, если утрачен оригинал и копии, представляемые сторонами, неодинаковы. Так, судебная коллегия Липецкого областного суда от 23.05.2012 по делу № 33-1024/2012 признала несостоятельным довод представителя работодателя о том, что должности были введены на период до 30.09.2011, а в приказе допущена опечатка. Приказ об исправлении опечатки не был представлен суду первой инстанции.
В судебное заседание апелляционной инстанции представлена только копия этого приказа. Оригинал документа и журнал регистрации приказов за период, когда внесено исправление, в апелляционный суд работодателем не представлены.
Следует также помнить, что перечень доказательств, к которым могут прибегать работник и работодатель, неодинаков.
Например, чтобы доказать наличие трудовых отношений, работодателю необходимо представить приказ о приеме на работу, заявление работника, трудовой договор и трудовую книжку. Работнику для установления факта трудовых отношений достаточно использовать свидетельские показания и иные подтверждения того, что он с ведома и по поручению работодателя приступил к исполнению должностных обязанностей.
Например, Верховный суд РФ признал допустимым и достаточным доказательством возникновения трудовых отношений наличие доверенности на управление автомобилем в интересах собственника на постоянной основе с выплатой денежного вознаграждения за выполненную работу.
Автор статьи
Читайте также: