Заключают ли судьи трудовой договор

Обновлено: 28.04.2024

Рассмотрим нетипичные ситуации при заключении трудового договора с работником и прекращении действия договора, о которых должен знать руководитель бюджетного учреждения (и по возможности учитывать их).

Вопрос:

Учреждение приняло на себя обязательства в случае выхода работника на пенсию выплачивать ему вознаграждение в размере 1 тыс. руб. ежеквартально, а также в случае его смерти выплатить членам его семьи (мужу или одному из детей) в одинарном размере государственную пенсию, назначенную работнику. При назначении вознаграждения должны выполняться следующие условия: 1) работник имеет непрерывный стаж работы 15 лет (для мужчин) или 13 лет (для женщин); 2) учреждение – последнее место работы перед уходом на пенсию.

Может ли учреждение не выплачивать пособие членам семьи умершего работника, поскольку трудовой договор прекращен в связи со смертью работника (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)? Будут ли действия работодателя расценены как незаконные?

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно ст. 2 ТК РФ относятся в том числе сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

По смыслу ч. 2 ст. 3 ТК РФ не допускается ограничение в трудовых правах и свободах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, в частности от его социального и должностного положения.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 ТК РФ).

В силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Частью 4 ст. 57 ТК РФ определено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Например, условие об испытании, об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте относится к дополнительным и включается в текст по соглашению сторон.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей (ч. 5 ст. 57).

Правовую оценку данной ситуации дал Верховный суд[1].

Судьи отметили, что:

трудовым договором регулируются не только собственно трудовые отношения, связанные с организацией труда и трудового процесса работника в период с момента их начала и до момента их прекращения, но и отношения, производные от трудовых отношений и непосредственно с ними связанные;

термин «работник» в трудовом договоре обозначает конкретного человека, а не указывает на его правовой статус.

Таким образом, говорить о том, что при прекращении действия трудового договора его стороны утрачивают статусы работника и работодателя и, соответственно, прекращаются все предусмотренные трудовым договором права и обязанности сторон, а физическое лицо, с которым расторгнут трудовой договор, не относится к категории «работник», неправомерно. Данный вывод противоречит сути отношений, регулируемых нормами трудового законодательства.

Следовательно, если учреждение не выполнит обязательство, предусмотренное трудовым договором в случае смерти работника, у членов его семьи есть право обратиться в суд за защитой своих интересов.

Вопрос:

Трудовым договором, заключенным с работником, не предусмотрено условие об испытании. Однако в приказе о приеме на работу данное условие имеется. С приказом работник ознакомлен под подпись. Будет ли иметь данный пункт приказа юридическую силу, если работник не пройдет испытательный срок?

В силу ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Статьей 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под подпись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Таким образом, условие об испытании, предусмотренное в приказе о приеме на работу, не может расцениваться как соглашение сторон об установлении испытания, поскольку трудовой договор с условием об испытании работник не подписывал, отдельное соглашение к трудовому договору о таком условии отсутствует, из чего следует, что человек был принят на работу без испытания. Данный вывод согласуется с позицией суда, изложенной в Апелляционном определении ВС Республики Башкортостан от 06.06.2019 по делу № 33-9728/2019. Ранее данную позицию заняли Московский городской суд[2] и Санкт-Петербургский городской суд[3].

Исходя из вышесказанного увольнение работника по данному основанию (не прошел испытательный срок) будет незаконно и повлечет негативные последствия для учреждения.

Вопрос:

В связи с отсутствием оборотных средств на расчетном счете между работником и работодателем было достигнуто и подписано соглашение о том, что денежные средства, причитающиеся работнику в связи с расторжением трудового договора, будут выплачены в день выдачи зарплаты работникам учреждения, то есть с опозданием на несколько дней. Правомерны ли действия работодателя? Если нет, то какими могут быть последствия?

Согласно ч. 1 ст. 22 ТК РФ выплата работнику в полном размере зарплаты в установленные сроки относится к основным обязанностям работодателя. На основании ч. 1 ст. 140 ТК РФ при расторжении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если человек в день увольнения отсутствовал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете. В силу ч. 2 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Таким образом, срок расчета при расторжении трудового договора не может быть изменен по соглашению работника и работодателя, это следует из императивных предписаний ст. 140 ТК РФ. Данной позиции придерживается и суд[4].

Что касается последствий, в соответствии со ст. 236 ТК РФ установлена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты зарплаты и других выплат, причитающихся работнику. Согласно ч. 1 ст. 236 при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработка, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации). Проценты начисляются в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Кроме процентов, работник может рассчитывать на компенсацию морального вреда. Статья 237 ТК РФ направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав, а также судебную защиту права работника на компенсацию морального вреда.

Обратите внимание на то, что денежная компенсация морального вреда рассчитывается в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. И только в случае спора работник, как правило, обращается в суд. Размер компенсации морального вреда устанавливает суд, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Исходя из вышесказанного, договариваться с сотрудником об отсрочке расчета при увольнении не стоит, денежные средства, причитающиеся ему при расторжении трудового договора, необходимо выплатить в сроки, установленные трудовым законодательством.

Вопрос:

Работник бюджетного учреждения написал заявление об увольнении по соглашению сторон и ушел в отпуск. Приказом работник уволен из учреждения на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Были внесены соответствующие записи в трудовую книжку, личную карточку. Денежные средства, причитающиеся работнику при увольнении, были ему перечислены в установленные сроки. Правомерны ли действия учреждения, если соглашение о расторжении договора в письменной форме не было заключено?

Правовую оценку ситуации дал суд[5], указав, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Однако, поскольку работник подал заявление, в котором просил уволить его по соглашению сторон, а работодатель издал приказ о его увольнении по соглашению сторон на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, по мнению суда, сторонами было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора по данному основанию.

Таким образом, учреждение не нарушило трудовые права работника, соответственно действия учреждения правомерны. Заявление работника и договоренность сторон об увольнении свидетельствуют о взаимном желании прекратить трудовые отношения.

[1] Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 01.07.2019 № 67-КГ19-5.

[2] Апелляционное определение от 20.07.2016 по делу № 33-28272/2016.

[3] Апелляционное определение от 23.10.2017 № 33-22623.

[4] Апелляционное определение Омского областного суда от 30.05.2019 по делу № 33-3120/2019.

[5] Определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.05.2011 № 33-7694.

Заключение трудового договора

10. При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

11. Обратить внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (часть 1 статьи 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации", а также противоречит части второй статьи 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

ФЗ от 22.11.2021 N 377-ФЗ внесены изменения в ч. 1 ст. 68 ТК РФ, согласно которым трудовые отношения оформляются трудовым договором, а приказ о приеме на работу может не издаваться. Ч. 2 ст. 68 ТК РФ утратила силу.

12. Судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).

(в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22)

(см. текст в предыдущей редакции)

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

13. Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ).

В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

14. В соответствии с частью первой статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац седьмой части первой статьи 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (статья 61 ГК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

15. При рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные главами 45 - 46 Кодекса. В частности, при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание (статья 289 ТК РФ); в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники, а также работники, занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (часть вторая статьи 292 ТК РФ), а работников, занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней (часть вторая статьи 296 ТК РФ).

1. Принципами замещения всех должностей в Суде являются:

а) профессионализм и компетентность;

б) стремление сбалансировать гендерное представительство, в том числе на руководящих должностях.

2. Секретариат Суда формируется на конкурсной основе с учетом равной представленности - для должностных лиц, долевого участия государств - членов Союза в бюджете Союза - для сотрудников из числа граждан государств - членов ЕАЭС.

Правило 5.2. Заключение трудового договора (контракта) с должностными лицами и сотрудниками Аппарата Суда

1. С должностными лицами и сотрудниками Аппарата Суда заключаются трудовые договоры (контракты) на условиях типового трудового договора (контракта).

2. При заключении трудового договора (контракта) должностные лица и сотрудники Аппарата Суда ознакамливаются с настоящими Правилами под роспись.

3. С должностными лицами Секретариата Суда трудовой договор (контракт) заключается сроком на 5 лет, а с сотрудниками Секретариата Суда - сроком до 3 лет.

Срок, на который заключается трудовой договор (контракт) с советником судьи и помощником судьи, определяется по предложению соответствующего судьи.

4. При поступлении на работу должностные лица и сотрудники Аппарата Суда представляют:

а) личное заявление;

б) документы, подтверждающие образование, стаж работы, квалификацию, знание иностранных языков, ученую степень или звания, награды (при их наличии);

в) страховое свидетельство государственного социального страхования (при его наличии).

Должностные лица и сотрудники Аппарата Суда из числа граждан Республики Беларусь дополнительно представляют документы воинского учета (для военнообязанных).

5. Прием на работу должностных лиц и сотрудников Аппарата Суда и их увольнение производится приказом Председателя Суда, с которым указанные лица знакомятся под роспись.

6. Должностные лица и сотрудники Аппарата Суда считаются вступившими в должность с момента произнесения торжественного заявления следующего содержания:

"Торжественно заявляю, что буду выполнять свои обязанности по содействию отправлению правосудия благоразумно и добросовестно, не умаляя своим поведением авторитет судебной власти".

7. Должностным лицам и сотрудникам Аппарата Суда выдаются удостоверения установленного образца согласно приложению.

Правило 5.3. Личные дела и трудовые книжки

1. Формирование, ведение и хранение личных дел и трудовых книжек осуществляется советником по кадровой работе и безопасности Секретариата Суда. Сведения, хранящиеся в личных делах судей, должностных лиц и сотрудников Аппарата Суда, являются конфиденциальной информацией и не подлежат разглашению без согласия соответствующего лица.

2. В личное дело должностных лиц и сотрудников Аппарата Суда включаются личное заявление, копия документа, удостоверяющего личность, документы (или их копии), служащие основанием для назначения на должность, содержащие биографические сведения, в том числе об образовании (квалификации), сведения о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера, о трудовой деятельности, о поощрении (награждении), о привлечении либо об отказе в привлечении к дисциплинарной ответственности, о личных качествах, о семейном положении, а также сведения, имеющие значение для решения вопросов социального и пенсионного обеспечения.

3. Судьи, должностные лица и сотрудники Суда вправе знакомиться с материалами своего личного дела и получать копии документов, включенных в его личное дело, или выписки из них.

4. Копии документов, включенных в личное дело, и выписки из них заверяются подписью советника по кадровой работе и безопасности Секретариата Суда, которая скрепляется соответствующей печатью Секретариата Суда.

5. Трудовая книжка выдается судье, должностному лицу, сотруднику Аппарата Суда по его просьбе, а также при прекращении полномочий судьи, освобождении от должности (увольнении) должностного лица, сотрудника Аппарата Суда.

6. При увольнении судьи, должностного лица или сотрудника Аппарата Суда личное дело подлежит передаче увольняемому лицу под роспись.

Откройте актуальную версию документа прямо сейчас или получите полный доступ к системе ГАРАНТ на 3 дня бесплатно!

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

1. Трудовые отношения судей, должностных лиц, сотрудников Аппарата Суда и технического персонала Секретариата Суда регулируются Договором о ЕАЭС, международными договорами в рамках Союза, нормативными правовыми актами Высшего Евразийского экономического совета и Межправительственного совета, а в части, не регулируемых ими, - законодательством государства пребывания Суда.

2. Должностные лица и сотрудники Аппарата Суда вправе обратиться с заявлением в Суд по вопросу разъяснения положений Договора о ЕАЭС, международных договоров в рамках Союза и решений органов Союза, связанных с трудовыми правоотношениями.

3. Судьи, должностные лица и сотрудники Аппарата Суда являются международными служащими.

Правило 4.2. Рабочее время

1. В Суде установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю.

2. Продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, сокращается на один час.

3. Время начала и окончания работы во все рабочие дни недели, кроме пятницы, устанавливается с 9 часов 00 минут до 18 часов 00 минут, в пятницу - с 9 часов 00 минут до 16 часов 45 минут. Перерыв для отдыха - с 13 часов 00 минут до 13 часов 45 минут.

4. В понедельник и среду каждой недели проводятся пленарные заседания Суда, заседания Большой коллегии Суда.

Во вторник и четверг каждой недели проводятся заседания Коллегии Суда и Апелляционной палаты Суда.

Пятница каждой недели используется судьями для повышения квалификации посредством изучения норм международного права, правоприменительной практики международных судебных органов, конституционных, верховных и высших хозяйственных (арбитражных) судов государств - членов Союза, а также для изучения иностранных языков, в том числе вне здания Суда.

5. Для судей, должностных лиц и сотрудников Аппарата Суда установлен ненормированный рабочий день.

6. Рабочим временем, в том числе ненормированным рабочим временем, также считается время нахождения судей, должностных лиц и сотрудников Аппарата Суда в командировке.

7. Судьям, должностным лицам и сотрудникам Аппарата Суда предоставляется дополнительное время отдыха продолжительностью 1 рабочий день с условием полной оплаты в случае, если их переезд в целях командировки совершается авиатранспортом и время в пути составляет более 12 часов. По желанию судей, должностных лиц и сотрудников Аппарата Суда указанное время отдыха может быть предоставлено им между пересадками в пути следования.

8. В случае работы судей, должностных лиц и сотрудников Аппарата Суда в выходные, нерабочие праздничные дни, при наличии возможности, им предоставляются отгулы в иное время или работа в указанные дни оплачивается в двойном размере. Привлечение должностных лиц и сотрудников Аппарата Суда к работе в выходные и в нерабочие праздничные дни оформляется приказом Председателя Суда по инициативе судьи.

Правило 4.3. Пропускной режим в здании Суда

Судье, советнику и помощнику судьи, руководителю Секретариата Суда и его заместителям обеспечивается беспрепятственный проход в здание Суда, в том числе в выходные и нерабочие праздничные дни. Сотрудникам Секретариата Суда проход в здание Суда в выходные и нерабочие праздничные дни обеспечивается по разрешению руководителя Секретариата Суда либо лица, его замещающего.

Правило 4.4. Время отдыха

Время отдыха - время, в течение которого судьи, должностные лица и сотрудники Аппарата Суда свободны от исполнения трудовых обязанностей и которое они могут использовать по своему усмотрению.

Видами времени отдыха являются:

а) перерыв в течение рабочего дня;

в) нерабочие праздничные дни;

г) отпуск, в том числе судебные каникулы с 20 июля по 31 августа.

Правило 4.5. Отпуск

1. Судьям предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 45 календарных дней.

2. Должностным лицам и сотрудникам Аппарата Суда предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 36 календарных дней.

3. При уходе в отпуск ежемесячное денежное содержание судей, должностных лиц и сотрудников Аппарата Суда подлежит выплате авансом. Выплате подлежат денежные средства в сумме, которая причитается судье, должностному лицу и сотруднику Аппарата Суда за все время отсутствия.

4. Советникам судей и помощникам судей ежегодные основные оплачиваемые отпуска предоставляются в период судебных каникул независимо от продолжительности их работы в Суде.

5. В Суде устанавливаются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за ненормированный рабочий день продолжительностью 7 календарных дней.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за ненормированный рабочий день должностным лицам и сотрудникам Аппарата Суда предоставляются по их выбору и по согласованию с судьей или руководителем Секретариата Суда соответственно.

6. Судьям, должностным лицам и сотрудникам Аппарата Суда на время отпуска сохраняется ежемесячное денежное содержание.

7. Если на время ежегодного оплачиваемого отпуска приходится период временной нетрудоспособности, отпуск по соглашению сторон продлевается на соответствующее число дней или предоставляется в другое время.

8. Очередность предоставления ежегодных отпусков должностным лицам и сотрудникам Секретариата Суда устанавливается графиком отпусков, который составляется соответствующими структурными подразделениями Секретариата Суда не позднее, чем за две недели до начала очередного календарного года и направляется советнику по кадровой работе и безопасности отдела финансовой и организационно-кадровой работы Секретариата Суда для составления сводного графика отпусков. График отпусков утверждается Председателем Суда.

Утвержденный график отпусков доводится до сведения должностных лиц и сотрудников Аппарата Суда под роспись.

При наличии производственной необходимости судья, должностное лицо или сотрудник Аппарата Суда с его согласия может быть отозван из отпуска.

9. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска.

10. При прекращении полномочий судье, увольнении должностному лицу, сотруднику Аппарата Суда выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

11. По семейно-бытовым и иным уважительным причинам судье, должностному лицу и сотруднику Аппарата Суда в течение календарного года может быть предоставлен дополнительный оплачиваемый отпуск на срок не более 14 календарных дней.

12. Судьям, должностным лицам и сотрудникам Аппарата Суда может быть предоставлен дополнительный неоплачиваемый отпуск.

13. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

Правило 4.6. Нерабочие праздничные дни

К нерабочим праздничным дням относятся официальные праздничные дни государства пребывания Суда.

Известно, что заключение договоров гражданско-правового характера позволяет организации экономить на уплате страховых взносов. Также известно, что проверяющие постоянно пытаются переквалифицировать отношения в трудовые и доначислить страховые взносы. Нередко суды подтверждают обоснованность действий контролеров. Однако бывает, что арбитры встают на сторону предприятий и отменяют решения о доначислениях. Какие обстоятельства влияют на позицию судей? Что необходимо учесть, чтобы доказать законность полученной экономии? Проанализируем проблему, опираясь на судебную практику 2020 года.

Судьи на стороне проверяющих

Постановление АС ЗСО от 25.02.2020 № Ф04-7821/2020 по делу № А03-23591/2018.

Этот спор интересен тем, что работодатель, не согласившись с мнением судов трех инстанций, подал жалобу в Верховный Суд, но это не помогло изменить исход дела (Определением ВС РФ от 16.06.2020 № 304-ЭС20-8126 было отказано в передаче дела на пересмотр).

За два проверенных года с двумя физлицами было заключено 16 договоров возмездного оказания услуг по уборке помещений.

Делая вывод о том, что работы носят не гражданско-правовой, а трудовой характер, выплаты по ним являются скрытой формой оплаты труда, суды руководствовались нормами:

ст. 420 «Понятие договора»;

ст. 421 «Свобода договора»;

ст. 431 «Толкование договора»;

ст. 702 «Договор подряда»;

ст. 779 «Договор возмездного оказания услуг»;

ст. 11 «Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права»;

ст. 15 «Трудовые отношения»;

ст. 16 «Основания возникновения трудовых отношений»;

ст. 56 «Понятие трудового договора. Стороны трудового договора»;

ст. 58 «Срок трудового договора»;

ст. 59 «Срочный трудовой договор».

При этом в постановлении отмечено следующее.

Предметом трудовых правоотношений является сам процесс труда работника по определенной трудовой функции (профессии, специальности или должности) в данной организации. Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер, они, как правило, не прекращаются после завершения работником какого-либо действия (рабочей операции) или трудового задания, поскольку работник вступает в указанные правоотношения для выполнения определенной работы как процесса. Гражданско-правовые отношения прекращаются по окончании выполнения конкретной работы (задания) и получения определенного результата труда. Предметом гражданских правоотношений является получение конкретного результата в соответствии с полученным заданием.

Определяющее значение для квалификации заключенного сторонами договора имеет анализ его содержания на предмет наличия или отсутствия признаков гражданско-правового или трудового договора.

Наименование договора не может рассматриваться в качестве достаточного основания для безусловного отнесения заключенного договора к гражданско-правовому или трудовому контракту.

Работы по спорным договорам выполнялись «договорником» лично, с подчинением распоряжениям работодателя.

Предметом договоров является непрерывный процесс выполнения и оказания соответствующих работ и услуг, а не разовые задания.

Заключение договоров носило систематический характер, они регулярно оформлялись с одними и теми же работниками в течение длительного времени.

Оплата труда производилась регулярно, на расчетный счет работников после подписания акта приема-передачи выполненных работ.

Арбитры отклонили довод об отсутствии в штатном расписании за рассматриваемый период должности работника по уборке помещений, в связи с чем не было возможности заключать трудовые договоры. Судьи отметили: данное обстоятельство не может служить безусловным основанием для признания спорных договоров гражданско-правовыми.

Постановление АС ПО от 08.06.2020 № Ф06-61089/2020 по делу № А72-5600/2019.

Мнение в пользу проверяющих судьи обосновали так.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работниками и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

По трудовому договору работник обязуется выполнять трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Обратите внимание

Основными признаками трудового договора, отличающего его от гражданско-правового договора, являются выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия, подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, выполнение работ определенного рода (трудовой функции), а не разового задания.

В проверяемый период для выполнения основного и дополнительного видов экономической деятельности АО заключило с физическими лицами 63 договора:

на комплекс работ, связанных с ведением учета законченных строительно-монтажных работ, подготовкой необходимых данных для составления отчетности о выполнении планов строительства, оформлением необходимой технической документации и осуществлением технического надзора за выполнением строительно-монтажных работ, приемки работ и законченных объектов;

на комплекс работ, связанных с монтажом, установкой, наладкой оборудования инженерных систем;

на техническое диагностирование внутридомового оборудования;

на комплекс работ, связанных с монтажом, установкой, наладкой, программированием оборудования слаботочных систем.

Сотрудники, оформленные по гражданско-правовым договорам, осуществляют свою деятельность не по разовым заданиям общества, а перезаключают договоры на длительный период, то есть отношения носят системный, продолжительный характер.

Заработная плата не зависела от результата выполненных работ. Оплата услуг исполнителя производилась ежемесячно на основании акта приема-сдачи в конце каждого месяца, была гарантирована в определенной сумме.

Сотрудники были включены в производственную деятельность организации и в процессе деятельности выполняли распоряжения работодателя.

Перечисленные признаки в их совокупности и взаимосвязи являются признаками трудовых отношений, предусмотренными ст. 15, 56, 59, 136 «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы» ТК РФ.

Выполнение физическими лицами трудовой функции по основной деятельности общества свидетельствует о наличии трудовых правоотношений.

Рассматриваемые договоры фактически обеспечивали выполнение соответствующих трудовых функций личным трудом исполнителей в течение длительного периода времени, что соответствует определению и условиям срочного трудового договора. В спорных договорах закреплено личное выполнение работ определенного рода, а не разового задания заказчика, отсутствует конкретный объем работ (значение для сторон имел сам процесс труда, а не достигнутый результат).

Спор возник в отношении договоров с машинистами (кочегарами) котельной.

сначала физлица были трудоустроены на основании трудовых договоров в соответствии со штатным расписанием;

затем были изданы приказы о прекращении трудовых договоров с данными работниками по инициативе работников (собственному желанию) по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и о внесении изменений в штатное расписание (должности в котельной сокращены);

сразу после этого с теми же лицами были оформлены договоры на оказание услуг, по которым исполнитель обязуется собственными силами и из материалов и оборудования заказчика оказать услуги машиниста (кочегара) котельной по выработке тепловой энергии согласно графику температурного режима (согласно приложению 1), а заказчик обязуется создать исполнителю необходимые условия для оказания услуг, принять их результат и уплатить обусловленную договором цену.

Суды сделали следующие выводы:

физические лица выполняли не разовые задания, а работы определенного рода (оказание услуг машиниста (кочегара) котельной) в течение длительного периода (отопительного сезона);

договоры и акты сдачи-приемки оказанных услуг не содержат сведений о конкретных видах и объемах оказанных услуг;

в платежных ведомостях выплаченные суммы отражены как заработная плата, которая производилась ежемесячно в фиксированной сумме на основании формально подписываемых актов;

заказчик за свой счет обеспечивал исполнителей необходимым оборудованием и материалами для выполнения работ;

деятельность физлиц контролировалась и регулировалась со стороны заказчика;

договоры перезаключались с одними и теми же лицами.

Судебные решения в пользу организаций.

Постановление АС ВСО от 16.03.2020 № Ф02-768/2020 по делу № А33-12231/2019

Окружной суд подтвердил законность выводов Третьего арбитражного апелляционного суда, изложенных в Постановлении от 27.11.2019 по тому же делу. Апелляция подробно изложила условия спорных договоров. Ситуация интересна еще и тем, что «договорники» выполняли работы на объектах третьих лиц (гензаказчиков), вне места расположения общества (заказчика по договору ГПХ).

В постановлении второй инстанции указано следующее.

Предметом трудовых правоотношений является сам процесс труда работника по определенной трудовой функции (профессии, специальности или должности) в данной организации. Предметом же гражданских правоотношений является конечный результат – продукт труда.

В трудовых правоотношениях обязанность по организации труда и его охране лежит на работодателе; в гражданских правоотношениях, связанных с трудом, исполнитель сам организует свой труд и его охрану.

Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер, они, как правило, не прекращаются после завершения работником какого-либо действия (рабочей операции) или трудового задания, поскольку работник вступает в указанные правоотношения для выполнения определенной работы как процесса. Гражданско-правовые отношения, связанные с трудом, прекращаются по окончании выполнения конкретной работы (задания) и получения определенного результата труда.

Из содержания заключенных обществом (заказчиком) договоров подряда с физическими лицами (подрядчиками) следует, что последние принимали на себя обязательства выполнить по заданию заказчика следующую работу: разгрузка, погрузка, раскатка и сварка рулонов геомембраны; раскатка и укладка листов полимерных геомембраны.

Работы проводились на объектах гензаказчиков, расположенных вне места нахождения общества (в других городах).

Согласно условиям договоров подрядчик обязуется при выполнении работ руководствоваться указаниями заказчика и по окончании выполнения работ передать их результат заказчику путем подписания сторонами акта приемки выполненных работ. В свою очередь, заказчик обязуется при необходимости разъяснять подрядчику вопросы, возникающие в процессе выполнения работ, оказывать подрядчику содействие в выполнении работ, принять результат выполненной подрядчиком работы, оплатить подрядчику цену работы, доставить подрядчика до места выполнения работ и обратно.

В спорных договорах установлена стоимость работ, указано, что заказчик является налоговым агентом по исчислению и удержанию НДФЛ и перечислению налога в бюджет.

Договорами предусмотрен порядок оплаты работ: путем указания конкретной даты после истечения срока выполнения работ либо указания срока не позднее 30 дней с даты подписания акта сдачи-приемки выполненных работ.

Договоры подряда заключены на определенный срок.

В некоторых договорах отмечено, что подрядчик:

вправе самостоятельно определять способы и порядок выполнения задания заказчика;

свободен в определении времени исполнения договора в пределах срока договора и не подчиняется режиму работы и отдыха заказчика, правилам внутреннего трудового распорядка и иным локальным правовым актам заказчика;

осведомлен и понимает, что в рамках правоотношений с заказчиком по договору ему не предоставляются гарантии социальной защищенности, предусмотренные законодательством РФ.

Общество представило таблицу и договоры подряда и субподряда, заключенные с гензаказчиками (около 20 организаций). В указанных договорах подряда зафиксирован необходимый объем выполнения работ по объектам.

При этом договоры субподряда с физическими лицами заключены в рамках выполнения работ по конкретному объекту, указанному в соответствующем договоре, что опровергает довод проверяющих о неопределенности объема подлежащей выполнению работы.

Признавая необоснованной переквалификацию договоров ГПХ в трудовые договоры, арбитры указали: правоотношения сторон характеризуются признаками равенства, автономии воли и имущественной самостоятельности участников. Проверяющие не доказали, что физические лица были включены в производственный процесс общества, что свидетельствует о самостоятельности субподрядчиков – физических лиц в своей деятельности и фактическом выполнении подрядных работ, а не трудовых функций. Общество было заинтересовано в конкретном результате труда, а не в самом процессе труда физических лиц, как материальном благе.

Обратите внимание

Договоры ГПХ заключались обществом систематически, но преимущественно с разными физическими лицами. В случае перезаключения с одним и тем же физическим лицом договора это происходило через продолжительный период времени (например, договоры подряда с М. были заключены на период выполнения работ с августа по октябрь 2015 года и с мая по август 2016 года; с П. – с сентября по ноябрь 2015 года и с июля по декабрь 2017 года; с Ч. – с сентября по ноябрь 2015 года и с сентября по октябрь 2016 года). Таким образом, договоры с одними и теми же физическими лицами в течение длительного периода времени не перезаключались, то есть системность отношений, характерная для трудовых правоотношений, отсутствовала.

Для квалификации договоров подряда в качестве трудовых договоров не являются достаточными основаниями:

схожесть текстов договоров между собой (многие были заключены по одному шаблону);

выполнение «договорниками» работ, относящихся к уставной деятельности общества;

наличие в штатном расписании должностей, обязанности которых схожи с работами, выполняемыми по договорам подряда.

Заключая договоры подряда с физическими лицами, общество реализовывало свое право на вступление в хозяйственные отношения с различными контрагентами, в том числе с физическими лицами, на законных основаниях.

Изучив материалы дела, арбитры АС ВСО отметили:

выполнявшиеся физическими лицами по договорам подряда работы не предполагали подчинение правилам внутреннего распорядка и выполнение распоряжений общества как работодателя;

предметом договоров является результат разовых работ, а не выполнение любых поручений работодателя в рамках должностных функций;

дисциплинарная ответственность для подрядчиков договорами не предусмотрена;

страхователь не осуществлял контроль за соблюдением режима труда в отношении подрядчиков;

оплата по договорам осуществлялась единовременно после подписания актов сдачи-приемки работ;

физическим лицам не предоставлялись ежегодные отпуска и выходные дни с сохранением места работы (должности) и среднего заработка, не выплачивались пособия по временной нетрудоспособности и на случай травматизма;

подрядчики не писали заявления о приеме на работу, приказы об их приеме в соответствии со штатным расписанием не оформлялись, записи в трудовые книжки не вносились.

Кроме того, арбитры приняли во внимание довод общества о том, что необходимость привлечения физических лиц по договорам подряда вызвана объективной невозможностью спрогнозировать объемы будущих работ, отсутствием необходимости увеличения штата работников, которым организация не сможет обеспечить постоянную занятость.

Постановление АС ВВО от 18.03.2020 № Ф01-9383/2020 по делу № А43-31649/2019

Судьи учли, что привлечение физлиц-подрядчиков вызвано необходимостью исполнения обязательств в рамках договора поставки, заключенного с условием о гарантийном ремонте оборудования. Подрядчики выполняли гарантийные работы по мере возникновения необходимости.

По условиям договоров подряда заказчик обязуется принять именно результат работ, а не работу как таковую.

В спорных договорах было указано, что физическим лицам не предоставляются очередные и другие оплачиваемые отпуска, различные пособия, в том числе по временной нетрудоспособности.

Договоры не содержат условий, обязывающих подрядчиков соблюдать определенный режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям общества.

Длящийся характер взаимоотношений между подрядчиками и обществом обусловлен спецификой деятельности и невозможностью выполнять работы (оказывать услуги) собственными силами организации.

Какие выводы можно сделать?

Чтобы доказать обоснованность неначисления страховых взносов, недостаточно сослаться на наименование договора и наличие в нем условий о непредоставлении физлицу оплачиваемого отпуска и о невыплате ему пособий в связи с нетрудоспособностью. Также не имеет самостоятельного значения довод об отсутствии соответствующей должности в штатном расписании предприятия.

Рассматривая споры, суды принимают решения с учетом комплекса имеющихся обстоятельств. Поэтому в судебной практике есть примеры, когда арбитры вставали на сторону организаций, несмотря на длящийся характер спорных договоров.

Нет смысла рассчитывать на судебную защиту, если из договора следует, что целью его заключения является непрерывный процесс выполнения соответствующих работ и оказания услуг, а не разовые задания и оплата подрядчику осуществляется ежемесячно в определенной сумме.

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: