Можно ли подать в суд на работника

Обновлено: 03.05.2024

Конфликты между работодателем и сотрудником нередко приводят к судебным процессам. Иногда компания даже не подозревает, что скоро окажется втянутой в длительный спор. Как быть, если организация получила иск от подчиненного – договариваться или стоять на своем до конца? Какие действия нужно предпринять, если из суда пришло определение? Как ознакомиться с материалами дела? Как составить ходатайство? Что в него включить? Как заявить о пропуске сотрудником срока на обращение в суд? В каких случаях может быть восстановлен пропущенный срок? Что включить в возражения относительно искового заявления работника? Какие учесть тонкости, чтобы подготовить иск к работнику? Какие доказательства-документы необходимо к нему приложить? Как рассчитать и оплатить госпошлину? В какой суд обратиться?

Р аботодатель задержал выплату заработной платы, сотрудник не стал ждать и подал на компанию в суд. Или стороны заключили соглашение о расторжении трудового договора, работник уволился, а через неделю организация получила определение и иск с требованием о восстановлении на работе по причине допущенной при увольнении дискриминации. Как гром среди ясного неба. Если нет возможности решить вопрос мирно и пойти навстречу сотруднику – суда не избежать.

Встречаются и обратные ситуации, когда работодатель сам обращается в суд с целью взыскать с сотрудника причиненный материальный ущерб. Разберемся, как действовать компании в зависимости от того, является ли она ответчиком или истцом.

О том, как обжаловать предписание трудовой инспекции по новым правилам, с примером административного искового заявления, мы рассказывали в статье «Судебное обжалование предписаний инспекции труда» журнала № 10′ 2017

Если работодатель – ответчик

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (ч. 1 ст. 352 ТК РФ). Одним из способов такой защиты является судебная (абз. 5 ч. 2 ст. 352 ТК РФ). То есть, если работодатель или сотрудник считают, что их права нарушены, они могут обратиться в суд со своими требованиями.

Стоит ли бояться прокуроров, которые участвуют при рассмотрении трудовых споров в суде, читайте в стать «Участие прокурора в трудовых спорах: судебная практика» журнала № 10′ 2018

Представим, что организация получила по почте определение о назначении подготовки к судебному разбирательству на определенные дату и время, а также о необходимости явки в заседание. Из документа будет ясно, кто именно обратился в суд и какие требования предъявлены. Давайте поэтапно разберемся, что нужно делать (Схема 1).

Схема 1. Порядок действий работодателя

Этап 1. Знакомимся с требованиями работника

Однако есть выход. Необходимо ознакомиться с материалами дела непосредственно в суде (ч. 1 ст. 35 ГПК РФ). Для этого работодатель оформляет ходатайство и передает его в суд. Если у компании есть такая возможность, рекомендуем сдать оригинал документа в канцелярию суда, а на копии попросить сотрудника канцелярии поставить штамп о его приеме и подпись. Также законодатель предоставляет возможность передавать документы как на бумажном носителе, так и в электронном виде, в том числе в форме электронного документа, подписанного электронной подписью. Еще можно заполнить форму, размещенную на официальном сайте суда (ч. 1.1 ст. 35 ГПК РФ). Но нужно иметь в виду, что далеко не все суды оснащены такими платформами.

См. статью «Электронные документы в трудовых спорах» журнала № 6′ 2018

Ходатайство составляется в свободной форме (Пример 1).

Рекомендуем указывать конкретную дату ознакомления, но не совпадающую со днем подачи ходатайства, а хотя бы (если время позволяет) спустя пять рабочих дней. Сотрудникам суда потребуется время, чтобы подготовить дело к ознакомлению.

Пример 1. Ходатайство об ознакомлении с материалами дела

Этап 2. Проверяем соблюдение срока обращения в суд

После изучения искового заявления и приложенных к нему документов работодателю обязательно нужно проверить, не пропустил ли сотрудник срок обращения в суд. Так, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа о расторжении трудового договора либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Если речь идет о невыплате или неполной выплате заработной платы и других причитающихся работнику выплат, срок для обращения в суд составляет один год со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе при увольнении (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

См. статью «Обращение работника в суд по новым правилам» журнала № 2′ 2017

Схема 2. Сроки исковой давности для обращения работника в суд

Если сотрудник пропустит указанные сроки, это может являться самостоятельным основанием для отказа в требованиях. Поэтому работодателю обязательно нужно проверить, уложился ли сотрудник в установленный период.

Работник обратился в суд с требованием о взыскании с работодателя квартальных премий, компенсаций за несвоевременную выплату премий и морального вреда. Ответчик заявил о пропуске истцом срока для обращения в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ. Суд отказал в удовлетворении иска. Аргументация – не имелось оснований для возложения на ответчика обязанности по выплате истцу премии, поскольку премия не является гарантированной выплатой, начисляется на основании приказа работодателя в зависимости от качества труда сотрудника. Решение о выплате премии, определении ее размера в отношении каждого из подчиненных является исключительной компетенцией работодателя и суд не вправе вмешиваться в данный процесс, который законодателем отнесен к ведению именно организации. Кроме того, суд пришел к выводу о том, что истцом пропущен срок для обращения за разрешением спора о взыскании недополученной премии, о применении последствий которого было заявлено ответчиком. А пропуск срока является самостоятельным основанием для отказа в иске (апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2018 по делу № 33-45652/2018). См. также апелляционные определения Московского городского суда от 12.10.2018 по делу № 33-44171/2018, от 10.10.2018 по делу № 33-36765/2018.

Таким образом, если работник обратился за разрешением спора не вовремя, суд вправе отказать уже по этой причине. Важно, чтобы работодатель сам заявил о пропуске срока, поскольку суд не будет учитывать этот фактор самостоятельно.

Вместе с тем пропущенный по уважительной причине срок обращения в суд может быть восстановлен судом по заявлению истца. В качестве уважительных причин расцениваются следующие обстоятельства (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»):

болезнь работника;
нахождение его в командировке;
невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи;
обращение сотрудника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано им в установленный ст. 392 ТК РФ срок;
своевременное обращение работника в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда.

См. статью «Легко ли работнику восстановить срок на обращение в суд?» журнала № 1′ 2013

Перечень не является исчерпывающим, поэтому в каждом конкретном случае суд будет давать свою оценку всем обстоятельствам, которые укажет сотрудник.

Если срок пропущен, организации можно сказать об этом:

в письменных возражениях относительно искового заявления;
в отдельном заявлении (поскольку не всегда компания готовит возражения относительно иска, см. Пример 2).

Кстати, заявить о пропуске срока можно и после направления в суд возражений.

Пример 2. Заявление о пропуске сотрудником срока обращения в суд

Этап 3. Оформляем возражения относительно искового заявления

Возражения на исковое заявление – это правовая позиция работодателя в отношении требований сотрудника. Именно в этом документе можно изложить свои контраргументы, привести доводы и доказательства. Возражения составляются в свободной форме. Рекомендуем включать следующую информацию:

наименование и адрес суда;
данные истца: Ф.И.О. работника, его адрес, телефон, адрес электронной почты;
данные ответчика: наименование организации, ее юридический адрес, ОГРН, почтовый адрес (если необходимо), телефон, адрес электронной почты;
номер дела (содержится в определении суда);
подробное изложение своей позиции по указанному спору со ссылками на нормативные правовые акты, локальные акты компании, свидетельские показания и т.д.;
выводы в отношении требований сотрудника;
описание приложений к возражениям на исковое заявление;
дата, подпись уполномоченного лица и печать организации.

К возражениям относительно искового заявления необходимо приложить документы и иные доказательства, подтверждающие позицию работодателя, чтобы доводы не были голословными. Это могут быть документы, которые докажут соблюдение компанией порядка применения дисциплинарного взыскания, диктофонная запись, докладные записки от других сотрудников, расчетные листки и другие документы, которые необходимо продемонстрировать суду для полного и всестороннего рассмотрения дела. Перечень доказательств зависит от конкретного спора и требований работника.

О процедуре приобщения аудио- и видеозаписей к материалам дела мы писали в статье «Аудио- и видеозаписи как доказательства в трудовом споре» журнала № 7′ 2018

В некоторых ситуациях работодатель может согласиться с частью требований своего сотрудника, а остальную часть оспаривать. В таком случае также потребуется доказать свою правоту.

После приобщения к материалам дела возражений относительно искового заявления судья обязан будет учитывать их при рассмотрении спора и вынесении решения. Если суд не дал оценку доказательствам и аргументам работодателя, компания может впоследствии при обжаловании решения первой инстанции ссылаться на то, что она предоставляла доказательства и доводы, которые судом рассмотрены по существу не были.

В связи с этим рекомендуем работодателю любые заявления и ходатайства представлять суду в письменном виде, чтобы все фиксировалось и приобщалось к материалам дела.

Пример 3. Возражения относительно искового заявления

Если работодатель – истец

В процессе работы любой компании может возникнуть конфликтная ситуация с сотрудником, которую стороны не смогут решить полюбовно. Зачастую организация вынуждена обращаться в суд, чтобы взыскать причиненный работником ущерб. Давайте разберемся, с чего начать работодателю, чтобы добиться справедливости (Схема 3).

См. статью «10 ошибок, из-за которых судьи отказывают во взыскании материального ущерба» журнала № 1′ 2014

Схема 3. Порядок действий работодателя при обращении в суд с иском к работнику

Этап 1. Проверяем соблюдение срока обращения в суд

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении сотрудником ущерба в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Поэтому первым делом организации нужно оценить, укладывается ли она в установленный период. Иначе все потраченные на судебный процесс усилия и финансы могут быть напрасными.

О сроках обращения в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, читайте статью «Материальная ответственность работника: позиция Верховного Суда РФ» журнала № 1′ 2019

Организация обратилась в суд с иском о возмещении работником материального ущерба и расходов на уплату государственной пошлины. Требования мотивированы тем, что между сторонами заключен договор о полной материальной ответственности, а по результатам инвентаризации зафиксирована недостача имущества, вверенного сотруднику. В ходе рассмотрения дела ответчик заявил о пропуске истцом предусмотренного ст. 392 ТК РФ срока для обращения в суд. Учитывая это обстоятельство, суд отказал компании в удовлетворении заявленных требований в связи с пропуском без уважительных причин срока обращения в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного организации (апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2018 по делу № 33-31197/2018).

Таким образом, сначала нужно проверить, когда был выявлен ущерб, а только потом начинать подготовку к судебному процессу. Срок, пропущенный по уважительным причинам, может быть восстановлен судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ). Это правило применяется как к сотрудникам, так и к работодателям.

Этап 2. Определяемся с судом

О подсудности споров о материальной ответственности и месте подачи иска читайте раздел «Подсудность споров о матответственности работников» статьи «Материальная ответственность работника: позиция Верховного Суда РФ» журнала № 1′ 2019

Этап 3. Собираем доказательства и оформляем исковое заявление

на наименование суда, в который подается заявление;
наименование истца, его место нахождения;
наименование ответчика, его место жительства;
в чем заключается нарушение прав, свобод или законных интересов истца и его требования;
обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;
цена иска, а также расчет взыскиваемых денежных сумм;
перечень прилагаемых к заявлению документов.

Дополнительно рекомендуем указывать номера телефонов, факсов, адреса электронной почты истца и ответчика (ч. 2 ст. 131 ГПК РФ). Исковое заявление подписывается уполномоченным представителем.

К иску необходимо приложить следующие документы (ст. 132 ГПК РФ):

его копии в соответствии с количеством ответчиков;
документ, подтверждающий уплату государственной пошлины;
доверенность или иной документ, удостоверяющие полномочия представителя истца;
документы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, копии этих документов для ответчиков и третьих лиц, если копии у них отсутствуют.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

Обратите внимание: ст. 393 ТК РФ применяется, если инициатором обращения в суд был работник. И даже если его выиграет работодатель, взыскать судебные издержки с работника не получится (определение Конституционного Суда РФ от 13.10.2009 № 1320-О-О, п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, апелляционные определения Московского городского суда от 18.07.2018 по делу № 33-26645, от 28.03.2018 по делу № 33-13203/2018). Если же в суд обратится работодатель, то работник при вынесении решения в пользу работодателя не освобождается от уплаты пошлин и расходов (см. знак «!» в Примере 4).

Закон не регламентирует форму искового заявления, поэтому работодатель может составить его в свободной форме с соблюдением вышеперечисленных реквизитов и требований (см. Пример 4).

В исковом заявлении необходимо максимально полно изложить обстоятельства дела, аргументы и доказательства, которыми организация подкрепляет свои доводы, а также указать ссылки на нормативные правовые акты и / или локальные акты компании. Нужно приложить все возможные документы, которые подтверждают позицию работодателя.

Пример 4. Исковое заявление

Этап 4. Рассчитываем и платим госпошлину

При подаче искового заявления работодатель обязан оплатить госпошлину по реквизитам суда, которые размещены на его официальном сайте. Размер пошлины указан в ст. 333.19 НК РФ. Он зависит от суммы исковых требований и рассчитывается по определенным правилам. Посмотрите на сайте суда, возможно, найдете там калькулятор госпошлины и сможете себя перепроверить. Там же есть возможность сформировать квитанцию с реквизитами суда (см. Рисунок) 1 .

Пример 5. Расчет госпошлины

Цена иска – 115 000 рублей.

Размер пошлины при цене иска от 100 001 рубля до 200 000 рублей – 3200 рублей плюс 2% суммы, превышающей 100 000 рублей (абз. 4 подп. 1 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ).

Расчет пошлины: 3200 руб. + 2% × 15 000 руб. = 3500 руб.

Рисунок. Калькулятор госпошлины на сайте суда

Если вы оплачивали госпошлину безналичным платежом, то рекомендуем получить в банке платежное поручение с отметкой об исполнении и приложить к исковому заявлению. Это будет служить доказательством ее оплаты.

Этап 5. Направляем исковое заявление в суд

Подводя итог, хочется отметить, что судебный процесс – неприятная процедура для обеих сторон. При подготовке к судебному разбирательству важно детально изучить материалы дела и собрать максимальное количество доказательств своей позиции. Также нужно выполнить все формальности по оплате госпошлины, правильно выбрать суд, не забыть сдать оригинал иска с копией для фиксации передачи документов.

См. статью «Как взыскать ущерб по выигранному против работника делу» журнала № 7′ 2017

Е. М. Тараненко
автор ответа, консультант Аскон по юридическим вопросам

Вопрос

Работник нанес материальный ущерб работодателю и уволился до момента полного установления размера материального ущерба.

На основании каких документов можно истребовать с него сумму ущерба?

Необходимо ли созывать комиссию уже после увольнения для определения размера ущерба?

Ответ

После увольнения работника взыскание материального ущерба, причиненного работодателю, возможно только в судебном порядке. При этом работодатель должен доказать наличие прямого действительного ущерба и его размер, противоправность поведения (действия или бездействия) работника, причинно-следственную связь между действиями или бездействием работника и причиненным ущербом, вину работника в причинении ущерба.

Соответственно, для взыскания ущерба работодатель обязан провести проверку в порядке, предусмотренном трудовым законодательством. При необходимости для проведения проверки созывается комиссия с привлечением специалистов. Документы, составленные по результатам такой проверки, представляются суду, рассматривающему дело о взыскании с бывшего работника материального ущерба, причиненного работодателю. Таким документами могут быть акт проверки, акт недостачи, акт инвентаризации и т.п. Также в суд предоставляются договор о полной материальной ответственности работника за недостачу вверенных ему материальных ценностей или же разовый документ на получение материальных ценностей (при их наличии) и иные подтверждающие обстоятельства причинения ущерба документы. При этом точного перечня документов, подтверждающих причинение работником ущерба и его размер, законом не установлено, в каждом деле суд исходит из конкретной ситуации.

Обязательным является истребование от бывшего работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба. Если бывший работник отказался либо уклонился от дачи объяснений, либо не ответил на запрос, то об этом составляется акт, который также представляется суду.

Обоснование

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождение стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть третья статьи 232 ТК РФ).

Согласно части 3 статьи 392 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд с требованием о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Работодатель вправе взыскать ущерб, причиненный ему работником, только в судебном порядке, в частности, если работник, причинивший ущерб, уволился и не желает добровольно возместить работодателю данный ущерб. Этот вывод следует из совокупного анализа ч. 3 ст. 232, абз. 3 ч. 2 ст. 391 ТК РФ.

Чтобы взыскать с работника ущерб в судебном порядке, работодатель должен подать в суд исковое заявление. Дела по таким спорам рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции (ст. 24 ГПК РФ, п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52). В соответствии со ст. 28 ГПК РФ иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. На основании п. 1 ст. 20 ГК РФ местом жительства признается место, в котором гражданин постоянно или преимущественно проживает.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено данным кодексом или иными федеральными законами. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба (статья 233 ТК РФ).

Условия и порядок возложения на работника, причинившего работодателю имущественный ущерб, материальной ответственности, пределы такой ответственности определены главой 39 ТК РФ "Материальная ответственность работника".

Частью первой статьи 238 ТК РФ установлена обязанность работника возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (часть вторая статьи 238 ТК РФ).

В соответствии со статьей 241 ТК РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено данным кодексом или иными федеральными законами.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (ст. 246 ТК РФ). Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

На основании части первой статьи 247 ТК РФ до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Таким образом, необходимыми условиями для наступления материальной ответственности работника за причиненный работодателю ущерб являются:

наличие прямого действительного ущерба у работодателя,
противоправность поведения (действий или бездействия) работника,
причинная связь между действиями или бездействием работника и причиненным работодателю ущербом, вина работника в причинении ущерба.

При этом бремя доказывания наличия совокупности указанных обстоятельств законом возложено на работодателя, который до принятия решения о возмещении ущерба конкретным работником обязан провести проверку с обязательным истребованием от работника письменного объяснения для установления размера причиненного ущерба, причин его возникновения и вины работника в причинении ущерба.

В частности, размер недостачи должен подтверждаться не любыми, а предусмотренными законом средствами доказывания. В частности, результаты инвентаризации должны составляться в соответствии с Приказом Минфина РФ от 13.06.1995 N 49 (ред. от 08.11.2010) "Об утверждении Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств" (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 27.04.2017 по делу N 33-7021/2017).

Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным (часть вторая статьи 247 ТК РФ). В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт. Как указывается в пункте 5 "Обзора практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.12.2018), до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку, истребовать от работника (бывшего работника) письменное объяснение для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения.

Е. М. Тараненко
автор ответа, консультант Аскон по юридическим вопросам

Казалось бы, если работник сам написал заявление об увольнении, то работодатель может быть спокоен и волноваться об обращении уже бывшего сотрудника в суд, как и о возможном восстановлении на работе, не стоит. Но не тут-то было, судебная практика знает немало примеров, когда после расставания с работником по его же собственной инициативе сторонам приходилось вновь встречаться в суде. Что может к этому привести и как этого не допустить? В статье проанализированы ситуации, когда работники ссылаются на давление и принуждение уволиться со стороны руководства; при приеме на работу кадровики требуют сразу написать заявление об увольнении с открытой датой; работодатель отказывается вернуть на работу беременную, не соглашается с отзывом сотрудником ранее поданного им заявления об увольнении по собственному желанию. Рассказываем, как кадровым службам реагировать на заявления со следующими формулировками: «прошу уволить по собственному желанию… в связи с нарушением трудовых прав со стороны руководства», «…по причине создания невыносимых условий труда», «.. в связи с ухудшением состояния здоровья в результате полученной на производстве травмы» и пр. А также что делать, если отправка работником отзыва ранее поданного им заявления об увольнении по почте произойдет до истечения срока предупреждения об увольнении, а письмо с отзывом придет работодателю уже после того, как оформлено увольнение работника.

В ч. 1 ст. 80 ТК РФ сказано, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. При этом по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

См. статью «Готовимся к суду с работником: советы юриста» в № 1’ 2019

Увольнение работника при подаче им заявления об увольнении происходит по его инициативе (по собственному желанию) по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Многие специалисты по кадровой и юридической работе полагают, что достаточно работнику написать заявление об увольнении по собственному желанию, и увольнение в любом случае будет законным. Но такой подход на практике нередко приводит к восстановлению на работе. Рассмотрим несколько типичных ситуаций, когда увольнение может быть признано незаконным. Зная нюансы, вы сможете обойти подводные камни и подстраховать себя и работодателя от необдуманных действий, грамотно оформить увольнение и запастись доказательствами его правомерности на случай судебных разбирательств.

Давление на работника

Как видно из положений ст. 77 ТК РФ, ст. 80 ТК РФ – увольнение по собственному желанию является правом работника, и инициатива такого увольнения должна исходить от него самого.

Другими словами, для законного увольнения по данному основанию должно иметь место волеизъявление самого работника. Если же работника понуждали каким-либо образом написать заявление об увольнении, то даже при наличии данного документа суд может решить, что в действительности волеизъявление работника на увольнение отсутствовало, что приведет к восстановлению.

На необходимость наличия добровольности волеизъявления постоянно указывает и Пленум Верховного Суда РФ.

Пункт 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

…а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

аудио- и видеозаписями разговоров с руководством;
перепиской (как на бумажном носителе, так и в электронном виде);
свидетельскими показаниями и иными способами.

Давлением могут быть признаны в том числе угрозы:

увольнения по дисциплинарному основанию за нарушения, которые еще не имели места;
возложения на работника материальной ответственности за ущерб, вина работника в возникновении которого еще не установлена;
постановка работнику невыполнимых планов и задач и др.

См. статью «Аудио- и видеозаписи как доказательства в трудовом споре» в № 7’ 2018

См. статью «Контролируем рабочую переписку сотрудников по электронной почте» в № 4’ 2019

О том, можно ли запретить пользоваться мобильным телефоном на работе, читайте в статье «Использование мобильного телефона на работе» в № 4’ 2016

Иногда в качестве понуждения к увольнению могут быть признаны не только угрозы, но и просто моральное давление, заключающееся в использовании повышенного тона, некорректных или даже нецензурных высказываний и т. п.

Но если руководитель или кадровик прямо заявит, что работник должен уволиться, а тот не согласится, и работодатель уволит его «по статье», то это уже может быть признано давлением.

См. статью: «Увольнение без давления: как мотивировать работника уволиться законными методами» в № 7’ 2020

Двое работников обратились в суд с иском о восстановлении на работе, мотивируя его тем, что их вынудили написать заявления об увольнении по собственному желанию. В ходе судебного заседания было установлено, что в организации проводилось собрание, на котором рассматривался вопрос о возможном увольнении работников в связи с выявленными нарушениями, подтвержденными результатами служебного расследования. Один из коллег истцов вел видеозапись собрания. Благодаря этой записи и свидетельским показаниям судом было установлено, что в ходе собрания истцы некоторое время не соглашались писать заявления об увольнении по собственному желанию, сообщали работодателю, что им необходимо время, чтобы обдумать возможное решение об увольнении, и пытались дозвониться своему представителю.

Суд по результатам просмотра видеозаписи отметил в своем решении следующее: «Данное собрание происходило на повышенных тонах, истцы не соглашались с предъявленными к ним сведениями об их виновных действиях, всячески пытались объяснить руководству вменяемые им нарушения. Кроме этого, из этой же записи, следовало, что истцы, сразу после написания заявлений, указали, что они не согласны с увольнением и будут в этом разбираться, что они просили их не увольнять, так как это единственная профессия, которой они владеют.

Присутствующий на собрании и допрошенный в судебном заседании свидетель № 1 пояснил, что снимал данное собрание на свой мобильный телефон по просьбе истца с самого начала, подтвердил, что истцы не собирались увольняться и увольнение было вынужденным под давлением руководства.

Допрошенный в суде свидетель № 2 пояснил, что также присутствовал на собрании, так как находился в момент его проведения в конторе предприятия, подтвердил, что истцам зачитывали результаты служебного расследования, однако истцы не соглашались ни с чем, спорили и не хотели писать заявление на увольнение, однако в конце данного собрания собственноручно написали заявления.

Анализируя добытые доказательства по делу и фактически установленные обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что при рассмотрении настоящего дела доводы истцов о том, что их увольнение по собственному желанию было вынужденным, нашли свое подтверждение. В силу их юридической неграмотности и отсутствия у них необходимого времени для консультации, написание ими заявлений собственноручно на собрании было осуществлено при оказании на них психологического давления и они были поставлены перед выбором. Указанное является основанием для признания увольнения истцов незаконным» (решение Шурышкарского районного суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 26.02.2020 по делу № 2-15/2020).

По данным Росстата, суммарная задолженность по заработной плате в России на 1 августа 2020 года составила 2,1 млрд руб. Взыскать долги по зарплате работники могут в Роструде или в суде. Можно ли получить не только зарплату, но и компенсацию за моральный ущерб, сложно ли взыскать премии, «серые» выплаты или доказать неофициальное трудоустройство, отвечаем в материале.

Но юристы советуют обращаться сразу в суд. Это самый популярный способ. «Если человек обратится в Роструд, сроки исковой давности могут пройти, придётся их восстанавливать и объяснять, что гражданин пытался другим способом защитить своём право», – поясняет Евгений Корчаго из КА «Корчаго и партнёры». Срок остаётся тот же – один год.

К иску в суд надо приложить копию трудового договора. Корчаго советует приобщить и другие локальные акты: должностную инструкцию, положение о порядке оплаты труда и справку о доходах, которые работнику выплачивал работодатель.

В ходе судебного процесса сотруднику могут помочь также показания свидетелей, копии журнала учёта рабочего времени, графиков и другие документы, которые будут подтверждать факт трудовых отношений и фактически отработанное время.

Ст. 236 ТК позволяет сотруднику взыскать зарплату с процентами за каждый день задержки. Отсчёт начинается после даты выплаты и заканчивается днём фактического расчёта. Размер процентов – не ниже 1/150 действовавшей в это время ключевой ставки ЦБ. Сейчас она составляет 4,25%.

Юрист Артем Чертилов из КА Ковалев, Тугуши и партнеры Ковалев, Тугуши и партнеры Федеральный рейтинг. группа Банкротство (включая споры) (high market) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Страховое право группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры - high market) группа Морское право группа Фармацевтика и здравоохранение группа Частный капитал группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Уголовное право группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) 14 место По выручке на юриста (более 30 юристов) 17 место По количеству юристов 24 место По выручке Профайл компании × напоминает, что даже в случае поражения работника не заставят возмещать процессуальные издержки.

Как перечисляют деньги

Если суд удовлетворил иск заявителя и выдал постановление о начале исполнительного производства, то судебные приставы сразу же запрашивают информацию о движениях по счетам должника. Решение трудового инспектора также имеет силу исполнительного документа. Он сам передаёт его напрямую судебным приставам в банк.

Если наниматель откажется компенсировать долг перед работником добровольно, то пристав издаёт постановление, на основании которого банк тут же должен перечислить зарплату со счёта должника на счёт сотрудника.

Юристы отмечают, что если у работодателя есть деньги на счету, то проблем с взысканием быть не должно.

«Если средств недостаточно, то взыскание проходит по мере поступления денежных средств на расчетные счета организации и с учетом очередности списания денежных средств по счету, в том числе календарной», – уточняет управляющий партнёр FTL Advisers FTL Advisers Федеральный рейтинг. группа Семейное и наследственное право группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market) группа Частный капитал группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) × Мария Чуманова. Например, если компания проходит процедуру банкротства, требования работников, согласно п. 2 ст. 134 закона о банкротстве, удовлетворяются во второй очереди – перед требованиями основной части кредиторов, которые занимают третью очередь. Долги по зарплате взыскиваются вперед долгов по налогам. Если банк нарушил очередность списания, то он должен компенсировать убытки.

Можно ли взыскать премию?

Премия – часть зарплаты, но с её выплатами дела обстоят не так однозначно.

Евгений Корчаго считает, что если нормативно-правовые акты компании предусматривают премию, то «работодатель обязан ее выплачивать вне зависимости от желания». Внутренние регламенты, как правило, должны устанавливать определённые плановые показатели, а их достижение даёт право на дополнительные выплаты.

Но часто премия бывает просто поощрением со стороны работодателя и выплачивается по его усмотрению. По словам юриста Андрея Немова из Адвокатское бюро «А2» Адвокатское бюро «А2» Федеральный рейтинг. группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры - high market) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции × , в таких случаях «доказать, что вам должны выплатить премию, практически нереально».

В деле № 2-98/33-1143 судебная коллегия по гражданским делам Новгородского областного суда отказалась удовлетворять апелляционную жалобу истицы, которая пыталась отсудить премию. Суд указал, что трудовой договор допускает, но не обязывает работодателя назначать стимулирующие выплаты. Поэтому решение первой инстанции апелляция оставила в силе.

А в деле № 33-4161/2020 Архангельский областной суд удовлетворил жалобу истца и сослался на то, что премии работникам в компании выплачиваются не произвольно, а в соответствии с положением о премировании. В итоге апелляция обязала ФГУП «Росморпорт», ответчика, выплатить работнику 23 941 руб.

По словам Чумановой, «значение имеет, какой порядок выплаты премий увольняющимся сотрудникам установлен в компании». Связано это с тем, что зачастую премия за прошлые периоды начисляется по истечении одного-двух расчетных периодов (один-два года), а к моменту увольнения работодатель может ее не начислить. Если премия не начислена, то работодатель её не выплачивает.

Как быть с «серой» зарплатой?

Очень часто работодатели обещают работнику выплачивать часть заработной платы на словах, а в трудовом договоре остаётся только оклад в размере МРОТ. Взыскать эту «серую» зарплату сложнее, чем указанную на бумаге.

Корчаго считает, что «если работник получает часть заработной платы в конверте, то он принимает на себя все риски ее невыплаты». По его словам, доказать факт «серых» доплат можно, но «позиция судов, как правило, такова, что работодатель освобождается от обязанности выплачивать зарплату, не обусловленную официальным трудовым договором» .

А если работал неофициально?

Моральный ущерб

Ст. 237 ТК предусматривает возмещение морального ущерба сотруднику за неправомерные действия или бездействие работодателя. В постановлении от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Пленум Верховного суда указал, что под действие этой статьи подпадает и нарушение имущественных прав сотрудника. «Например, при задержке выплаты заработной платы».

Решение о размере компенсации должен принять суд и при этом «исходить из конкретных обстоятельств каждого дела, учитывать объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, иные обстоятельства, а также требования разумности и справедливости».

На деле, по словам Чертилова, компенсации взыскиваются очень разные. Но есть некоторые закономерности.

Циничные нарушения прав работника влекут более существенные суммы компенсации морального ущерба.

Артём Чертилов, юрист КА Ковалев, Тугуши и партнеры Ковалев, Тугуши и партнеры Федеральный рейтинг. группа Банкротство (включая споры) (high market) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Страховое право группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры - high market) группа Морское право группа Фармацевтика и здравоохранение группа Частный капитал группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Уголовное право группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) 14 место По выручке на юриста (более 30 юристов) 17 место По количеству юристов 24 место По выручке Профайл компании ×

Свердловский областной суд по делу № 33-10613/2020 подтвердил решение Тавдинского районного суда Свердловской области взыскать 10 000 руб. компенсации морального вреда за невыплату в полном объёме заработной платы пожарному. Первая инстанция руководствовалась тем, что лишённому зарплаты работнику пришлось работать сверхурочно во вредных условиях, а также без дополнительных отпусков в течение семи лет.

Корчаго называет компенсаций смехотворными.

Суды у нас исходят из того, что размер компенсации за моральный вред носит больше символический характер.

Евгений Корчаго, КА «Корчаго и партнёры»

При этом серьёзнее к этому вопросу он советует подходить и самим работникам. «Самый простой способ подтвердить моральные страдания – это доказать факт обращения к врачу-специалисту. Например, к психологу или психотерапевту. Он оформляет приём, выдаёт подтверждающий документ, где фиксирует различные симптомы. Например, потеря сна, потеря аппетита, психологические реакции, связанные именно с тем, что у гражданина были нарушены трудовые права».

Работодатель может потребовать со своего сотрудника возмещение того ущерба, который он нанес — но делать это нужно правильно. Как доказать ущерб, когда его размер можно уменьшить, а когда — нет? В какой суд, а главное — в какой срок нужно обращаться пострадавшему работодателю? Ответ на эти вопросы дал Верховный суд в своем тематическом обзоре.

Статья 392 Трудового кодекса дает работодателю один год на то, чтобы обратиться в суд с иском к работнику о взыскании ущерба. Этот срок исчисляется со дня, когда работодатель обнаружил ущерб, указывает Верховный суд в своем обзоре.

Так произошло в деле Ивана Павлова*, который 30 июля 2015 года устроил ДТП на служебной машине. В феврале 2016 года компания оплатила ремонт автомобилей, а в суд обратилась только в октябре того же года. Суды указали, что срок исковой давности исчисляется с 30 июля 2015 года и отказали организации в иске.

Верховный суд подчеркивает: дела по спорам о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, не относятся к подсудности мирового судьи. Даже несмотря на тот факт, что сумма имущественного спора меньше 50 000 руб., что по общим положениям ГК относит дело к подсудности мирового судьи. Это индивидуальные трудовые споры, которые не подсудны мировому судье в любом случае, напомнила высшая инстанция.

Иск о взыскании ущерба с работника можно подать по месту его жительства. В трудовой договор нельзя включить положение о том, что такие споры рассматриваются по месту нахождения работодателя — иное снижало бы уровень гарантий работников, уверен ВС.

Какое значение имеют обстоятельства причинения ущерба работодателю, установленные приговором суда? Существенное значение, указывает Верховный суд — именно эти обстоятельства могут помочь разрешить спор о правомерности возложения обязанности по возмещению ущерба на других работников.

Так произошло в деле троих сотрудников одного из банков, которые, как считал работодатель, похитили 13 млн руб. Организация подала иск о возмещении ущерба к Ульяне Беловой* и Сабине Сергеевой* и выиграла дело. Позднее, когда суд вынес приговор руководительнице допотделения банка, где работали Белова и Сергеева, последние попросили о пересмотре дела. Суд, который вынес приговор, пришел к выводу, что начальница ввела Белову и Сергееву в заблуждение. Коллегия ВС по гражданским делам согласилась с тем, что при таких обстоятельствах дело нужно пересмотреть.

В случае возникновения ущерба у работодателя вследствие непреодолимой силы материальная ответственность работника исключается, пишет ВС в обзоре.

Гор Шахбатян* был командиром судна, которое во время движения по реке Лена сел на мель. Общая стоимость выполненных работ по спасению судна и членов экипажа составила 4,2 млн руб., которые работодатель решил взыскать с мужчины. Комиссия пришла к выводу о двух основных причинах произошедшего: ошибка Шахбатяна и непредсказуемый характер ледохода на реке. Суды удовлетворили иск, но их поправил ВС, который указал, что ответственность работника не наступает, если ущерб причинен из-за обстоятельств непреодолимой силы. Кроме того, в этом же деле гражданская коллегия напомнила: если договор о полной материальной ответственности работника был заключен неправильно, то и взыскать с работника ущерб больше, чем его месячный заработок, нельзя.

Еще до того, как подать иск к работнику, работодатель обязан провести проверку, истребовать у подчиненного письменные объяснения — для того, чтобы установить размер и причины ущерба. При этом ВС подчеркивает: именно на работодателя возложено бремя доказывания того, что порядок привлечения работника к материальной ответственности соблюден.

Например, в деле Чулпан Дмитриевой* работодатель проверил деятельность отделения, материальную ответственность за которую несла женщина, но не ознакомил ее с результатами проверки. Кроме того, от нее также не потребовали письменных объяснений. Суды нижестоящих инстанций решили: раз Дмитриева уволилась еще до этих мероприятий, то эти действия можно не совершать. Их поправил ВС: объяснения работника необходимы для разрешения вопроса о привлечении его к материальной ответственности.

В деле Захара Бутылева* суды отказались взыскать с него затраты на обучение, которые понес работодатель — они указали, что такое положение снижает уровень гарантий работника по сравнению с установленными трудовым законодательством. Дело дошло до ВС, который раскритиковал эту позицию и уточнил: работодатель вправе требовать от сотрудника оплаты стоимости обучения, если тот уволился раньше предусмотренного соглашением срока, такой договор не противоречит нормам ТК.

В другом пункте обзор ВС указывает, что даже в таком случае нельзя взыскать с работника «командировочные», если обучение происходило в другом городе или стране.

ВС подчеркивает: инициатива о снижении размера ущерба может исходить не только от самого работника, но и от судьи, который рассматривает дело. При этом есть случаи, когда размер ущерба снизить нельзя — например, если он был причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.

Константин Константинов* работал мастером на лесосеках. Он дал своим подчиненным распоряжение вырубить лес, который нельзя было рубить. Суд вынес ему приговор по ч. 3 ст. 260 Уголовного кодекса — «Незаконная рубка лесных насаждений в особо крупном размере». Работодатель успешно взыскал с Константинова убытки — мужчине не удалось добиться снижения размер ущерба. Не помогла даже ссылка на тяжелое материальное положение семьи в связи с болезнью супруги: апелляция решила, что преступление носит повышенную общественную опасность, а потому снижать ущерб нельзя. Кроме того, по мнению второй инстанции, рассмотрение вопроса о снижении ущерба — это право, а не обязанность суда.

Гражданская коллегия Верховного суда поправила апелляцию: при рассмотрении таких дел суд не вправе действовать произвольно и должен учитывать все обстоятельства, касающиеся имущественного и семейного положения работника. Кроме того, ВС раскритиковал вывод о невозможности снижения ущерба — суды не проверили, совершил ли Константинов преступление из корыстных побуждений, хотя должны были. При таких обстоятельствах высшая инстанция направила дело на пересмотр.

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: