Как доказать дискриминацию на работе в суде

Обновлено: 25.04.2024

В связи с повышением пенсионного возраста вновь активно заговорили о проблеме дискриминации на рынке труда, особенно граждан старше 45 лет. Формально трудовое законодательство (да и Конституция РФ) запрещает любые формы дискриминации, в том числе по возрасту. На практике же далеко не все безоблачно. Немалую роль играет в этом и слабое представление работодателей о том, что такое дискриминация. А ведь, например, неумение грамотно отказать в приеме на работу может обернуться печальными последствиями, вплоть до проигрыша в суде.

Дискриминация – понятие растяжимое?

На борьбу с дискриминацией направлены нормативные правовые акты разного уровня – от международных до региональных. Прежде всего запрет дискриминации обусловлен обеспечения всем равных возможностей для реализации их прав. Статья 3 ТК РФ, посвященная дискриминации в сфере труда, так и начинается: каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Подчеркивает важность равенства и Международная организация труда (МОТ), указывая, что термин «дискриминация» включает всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Но достаточно ли сказать, что дискриминация – это все, что мешает достижению равенства? Конечно, нет, такое определение слишком размыто и непонятно. Тогда как быть? Внимательно прочитать ч. 2 и 3 ст. 3 ТК РФ, где российские законодатели описывают свои представления о содержании понятия дискриминации. С этой точки зрения, оно состоит из двух элементов:

1. Дискриминация – это всегда ограничение трудовых прав и свобод или предоставление преимуществ в этом плане кому-либо в ущерб другим.

Под ограничением в русском языке обычно понимается действие, направленное на то, чтобы установить допустимый предел, норму чего-либо, сократить, уменьшить что-либо, стеснить (см. Толковый словарь русского языка Д. В. Дмитриева). То есть трудовая дискриминация – это ущемление, урезание трудовых прав, сокращение возможности гражданина реализовать их. Такое ущемление происходит и при предоставлении преимуществ кому-либо – чтобы выделить одного, надо, по сути, принизить другого. Получается, что дискриминация – это всегда действие, направленное на ущемление трудовых прав и свобод гражданина.

2. Ущемление прав основывается на отнесении гражданина к определенной группе людей. Критерии выбора при ущемлении прав основаны на определенных предпочтениях работодателя, связанных с биолого-физиологическими, культурно-социальным, политическими и иными особенностями лиц, обладающих этими правами (раса, национальность, возраст, отношение к религии, семейный статус, имущественное положение, партийная принадлежность, место жительства и т. п.). Так, в одном из учреждений ФМБА положением об аттестации работников было предусмотрено, что специалисты пенсионного возраста проходят аттестацию не реже одного раза в год, а иные специалисты – не реже одного раза в пять лет, что послужило основанием для вмешательства прокуратуры.

Дискриминация – ущемление трудовых прав и свобод человека или установление необоснованных привилегий по признакам отношения гражданина к определенной группе субъектов с одинаковым признаком.

Перечень «квалифицирующих» оснований весьма обширен. Более того, в ТК РФ такой перечень открыт – дискриминацией может быть признано предпочтение практически по любому признаку в зависимости от обстоятельств дела (см., например, апелляционные определения Брянского областного суда от 07.02.2017 по делу № 33-738/2017, ВС Удмуртской Республики от 22.08.2016 по делу № 33-3636/2016).

Таким образом, дискриминация – это ущемление трудовых прав и свобод человека или, напротив, установление необоснованных привилегий по признакам отношения гражданина к определенной группе субъектов с одинаковым признаком.

Дискриминация может совершаться по недомыслию

Не всегда работодатели допускают дискриминацию сознательно, зачастую это происходит по неосторожности, незнанию. Прежде всего она проявляется в установлении разных условий по назначению премий, доплат и т. п. работникам одной категории. Например, положением об оплате труда работодатель предусмотрел доплату женщинам к пособию по уходу за ребенком. А когда за такой доплатой обратился мужчина, имеющий ребенка, ему отказали. Суд посчитал это проявлением дискриминации, поскольку мужчины и женщины имеют равные права, а право на получение пособия по уходу за ребенком предоставляется и мужчинам (отцам, опекунам). При таких обстоятельствах оспариваемые положения локальных нормативных актов (ЛНА) работодателя являются дискриминационными.

В другом деле сотрудника лишили премии за отработанный период только потому, что он уволился по собственному желанию. Правда, есть и противоположный пример – Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 10.04.2018 по делу № 33-3694/2018. А в третьем споре суд признал дискриминационными условия ЛНА, понижающие «премиальные» баллы за нахождение работника «на больничном».

В целом опасно премировать лишь избранных работников, если у них и у лишенных премии одинаковые показатели работы (Апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 16.01.2015 по делу № 33-117/2015), и для работников одного уровня с одинаковой трудовой функцией устанавливать разные условия назначения стимулирующих выплат (Апелляционное определение Омского областного суда от 20.08.2014 по делу № 33-5259/2014).

Дискриминационным признает суд и повышение зарплаты только для работников определенной категории, например, не попавшим под сокращение, если «попавшим» оклады остаются прежними (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 07.10.2011 по делу № 33-7279), и выплату материальной помощи только членам профсоюза (Апелляционное определение ВС Республики Коми от 20.06.2013 по делу № 33-3285/2013).

Часто встречается и «принижение» совместителей – их лишают права на получение выплат, которые получают «основные» работники (Апелляционное определение ВС РФ от 06.04.2016 № 2-АПГ16-2).

ЛНА не должны быть дискриминационными и ущемлять права работников, отменяя или уменьшая гарантии, закрепленные трудовым законодательством.

На втором месте по количеству нарушений в данной области – неверное понимание объема «законодательных» полномочий работодателя и установление условий труда, противоречащих федеральному законодательству. Работодатель вправе в пределах своей компетенции издавать и принимать ЛНА (ст. 5, 8 ТК РФ), но они не должны быть дискриминационными и ущемлять права работников по сравнению с тем, что предусмотрено трудовым законодательством. Например, суд признал дискриминационными условия ЛНА о том, что днем обнаружения дисциплинарного проступка является день прослушивания записей регистратора служебных переговоров, так как это позволяет работодателю действовать произвольно и ставит работников в неравное положение – зависящее от усмотрения работодателя. Создаются условия для дискриминации (Апелляционное определение ВС Республики Хакасия от 09.06.2015 по делу № 33-1546/2015). В данном споре работодатель избежал бы претензий, если бы установил в ЛНА четкий порядок, сроки и критерии контроля за работниками (например, определил, когда и каким образом прослушиваются записи, ограничил период выявления проступка).

По деловым качествам отбор возможен

Перечислять случаи из судебной практики можно долго, но уже сейчас после прочтения всего вышесказанного возникает как минимум два вопроса. Не получится ли так, что дискриминацией можно будет признать любое действие работодателя? И как быть со специфическими требованиями по определенным профессиям, должностям?

Не может же инвалид по зрению быть машинистом метро? Или даже в этом случае отказ ему в трудоустройстве – дискриминация? Пример, конечно, утрированный, но вопрос не теоретический. На практике часто возникает спор, когда гражданин – работник или соискатель вакансии – считает, что его права ущемлены.

Мы не случайно так подробно обсуждаем содержание понятия дискриминации – без этого невозможно отделить простое нарушение трудовых прав от ее проявления, поскольку дискриминация образуется только при совокупности двух описанных выше признаков. Само же по себе нарушение прав работника еще не дискриминация. (Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 28.03.2013 по делу № 33-416/2013) – нужны обоснования, доказательства именно ущемления права по какому-либо признаку, то есть дискриминация должна не «казаться», а быть реальным, признанным фактом (Определение Московского городского суда от 02.09.2011 № 33-27928).

Например, суд отклонил доводы работника о дискриминации: истец ссылался на непозволительный тон, упреки со стороны директора, препятствия в работе со стороны руководства, но не смог предоставить доказательства того, что это была именно дискриминация (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 20.02.2018 по делу № 33-2126/2018).

К тому же законодатель делает важное уточнение, что действия, внешне схожие с дискриминацией, могут быть продиктованы и свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом (например, хорошее зрение для водителя или специальное образование и отсутствие судимости по определенным статьям УК РФ для педагога), и деловыми качествами гражданина, не соответствовавшими требованиям работодателя.

Деловые качества – средство против дискриминации

В части 2 ст. 3 ТК РФ дополнительно подчеркивается, что все перечисленные «дискриминационные» критерии являются таковыми только в одном случае – когда не связаны с деловыми качествами, то есть со способностями гражданина выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). По сути, деловые качества – это то, что делает человека пригодным для выполнения работы с таким результатом, который необходим работодателю и соответствует специфике деятельности и особенностям профессии, должности.

Именно деловые качества должны учитываться при решении вопросов о заключении трудового договора, об оплате труда, о поручении производственных заданий и т. п. (Определение Московского городского суда от 06.12.2017 № 4Г-14792/2017, апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 21.02.2017 № 33-3449/2017 по делу № 2-4697/2016, ВС Республики Башкортостан от 24.10.2016 № 33-21227/2016). Все остальное, по сути, – дискриминация. Ошибка работодателей в вышеприведенных примерах и состояла в том, что «градации» премирования они не связывали с показателями работы, деловыми качествами сотрудников. Впрочем, если устанавливаются равные условия премирования для всех работников одного уровня, но учитываются показатели работы, то доводы о дискриминации суды, как правило, отклоняют (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.04.2018 по делу № 33-13223/2018). Например, суд не принял довод о дискриминации в части установления неравного размера премий работников с одинаковой должностью, поскольку у них был разный объем работы. Такое премирование суд счел обоснованным (Апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 15.02.2018 по делу № 33-2993/2018).

При этом допустимо стимулировать и поддерживать отдельные категории работников независимо от их результатов труда, но такое стимулирование должно быть а) мотивированным; б) не допускать дискриминации внутри этой категории работников. Так, претензия суда в примере с доплатой работницам с детьми была не в том, что доплата установлена вообще, а в том, что она учитывала лишь матерей и игнорировала отцов. Не считается дискриминацией поддержка «молодых специалистов», работников-пенсионеров, сотрудников с определенным стажем работы у конкретного работодателя и т. п. Главное условие – такое выделение работников должно быть обоснованным и не образовывать «закрытую касту», то есть и другие сотрудники должны иметь возможность попасть в эту категорию (например, отработав какое-то время у работодателя, родив ребенка).

Выбор работника – право работодателя

а) законом. Например, к педагогическим работникам (ст. 331 ТК РФ), бухгалтерам (ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»);

б) самим работодателем.

В любом случае работодатель должен четко представлять, какого конкретно работника он желает видеть на определенной должности, и эти представления желательно документально закреплять в должностной инструкции (ДИ). Очень часто работодатели допускают ошибку, пренебрегая разработкой и принятием ДИ либо считая, что такая инструкция – лишь документ, где перечисляются обязанности работника. Формально ТК РФ не относит ДИ к числу обязательных и не уделяет ей внимание, даже не содержит норм о ней, но, как верно отметил Роструд[7], ДИ является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений.

Должностные инструкции работников с одинаковым наименованием трудовой функции могут различаться.

По сути, ДИ – это как бы локальный профстандарт, который учитывает специфику работодателя. В ней можно закреплять не только содержание трудовой функции, но и требования к уровню образования, стажу, навыкам и т. п., то есть описывать и желаемые деловые качества работника. Конечно, это не дает работодателю права устанавливать «заоблачные» требования, руководствоваться все равно надо Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий или профстандартами, но как бы собирая собственную модель требований. Причем ДИ разных работников даже с одинаковым наименованием трудовой функции могут различаться, это не запрещено – можно разработать несколько ДИ для схожих должностей, устанавливая разный объем работы и уровень требований.

Главное условие – требования в ДИ к работнику должны быть обусловлены спецификой рабочей функции и деятельностью самого работодателя. Например, от секретаря логично требовать умение быстро набирать текст и работать с офисными приложениями, но не прописывать в должностной инструкции приготовление бетонного раствора, даже если работодатель – строительная организация.

Деловые качества работодатель оценивает самостоятельно, никто не вправе указывать ему способы и методики этой оценки, если они прямо не противоречат закону и иное не установлено законодательством (например, конкурсная система отбора или выборная). Оценивать эти качества могут работники кадровой службы, лично руководитель организации либо специально созданная комиссия из работников разного профиля. При этом допускается (если прямо не запрещено законом) проведение конкурсного отбора, в том числе с предложением пройти специальные тестовые испытания. Если работник откажется пройти такие испытания либо их результаты будут неудовлетворительными, это может послужить основанием для отказа в приеме на работу (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 06.08.2014 по делу № 33-4968/2014).

Подобные действия не расцениваются как дискриминация и работодатель (как при проведении конкурсного отбора, так и при обычном отборе) вправе отдать предпочтение кандидату, деловые качества которого в большей степени отвечают требованиям к претендентам на вакантную должность (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.04.2017 № 33-6989/2017 по делу № 2-1541/2017). В подтверждение заявленных деловых качеств соискатель может предъявлять любые документы по его выбору (свидетельства о повышении квалификации сертификаты, награды, благодарности, рекомендательные письма и пр.). Перечень таких документов вправе составить и сам работодатель. Но запрещено требовать документы помимо указанных в ст. 65 ТК РФ.

Если кандидат не явился на собеседование, не предоставил документы для приема на работу, то отказ в приеме будет обоснованным (Определение Московского областного суда от 07.12.2010 по делу № 33-23713). Кстати, несет риск непредоставления документов, иных доказательств своих деловых качеств и уже принятый работник. Например, суд не увидел дискриминации в отказе в переводе на другую должность, так как сотрудница сама не предоставила работодателю свидетельство о повышении квалификации (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.05.2017 по делу № 33-20399/2017).

Связано это с тем, что работодатель самостоятелен в принятии кадровых решений, в том числе о приеме на работу или отказе соискателю в этом. Заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя. В этом плане даже у бюджетных организаций, если только процедура приема работников отдельных категорий прямо не прописана в законе, весьма широкие пределы свободы.

Работодатель вполне может искать кандидатов через различные источники информации – газеты, социальные сети, специализированные сайты и т. п. – и при этом не дожидаться отклика всех кандидатов на открытую вакансию, если ему понравился первый обратившийся (при условии, что самим законом или локальными актами работодателя не установлено иное – например, конкурсная процедура отбора).

Отказ в трудоустройстве или переводе на вакантную должность должен мотивироваться только ссылкой на деловые качества соискателя.

Таким образом, отказ в трудоустройстве или переводе на вакантную должность должен мотивироваться только ссылкой на деловые качества соискателя – на недостаточный стаж работы по направлению должности, меньшую скорость набора текста, недостаточные квалификацию или уровень образования и т. п. При этом в случае, если работник потребует письменный мотивированный ответ о причине отказа, то обязательно указывается конкретная причина отказа, иначе суд может присудить выплатить соискателю компенсацию морального вреда (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 14.02.2017 по делу № 33-5687/2017).

Получается, что дискриминация – это ситуация, когда работодатель игнорирует деловые качества работников и создает неравные условия для реализации трудовых прав. За дискриминацию работодатель может быть привлечен к административной ответственности, например, по ст. 5.62 КоАП РФ – штраф до 100 000 руб. на юридическое лицо.

Дискриминация – это нарушение трудовых прав и свобод гражданина, но не простое нарушение, а по признаку отнесения человека к определенной категории лиц (например, пенсионер, верующий, нет прописки и т. п.). При этом факт дискриминации должен подтверждаться доказательствами, а не быть мнимым. За дискриминацию трудовых прав работодателя могут привлечь к ответственности, по решению суда ему придется выплатить истцу компенсацию морального вреда. Однако не считается дискриминацией отбор по деловым качествам, например, выплата премии за результаты труда, прием на работу кандидата с наибольшим опытом работы. Работодатель вправе сам определить, кого взять на работу, но обязан мотивировать свой отказ в случае, если соискатель запросит объяснение.

ТК РФ запрещает ограничивать в правах одних сотрудников и давать преимущества другим, если это не связано с деловыми качествами. Обзор поможет разобраться, как действовать, чтобы суд не увидел нарушений.

Напомним, дискриминация грозит работодателю:

затратами на восстановление нарушенных прав и возмещение материального ущерба;
компенсацией морального вреда;
административным штрафом;
уголовной ответственностью (например, за необоснованный отказ в приеме на работу женщины из-за ее беременности).

Прием на работу

Будьте осторожны, отказывая инвалиду в трудоустройстве

Сама по себе инвалидность не означает, что работника обязательно нужно принимать в организацию. Однако действовать следует осмотрительно.

Не получится отказать инвалиду в приеме из-за того, что ему невозможно организовать необходимые условия труда. По мнению Верховного суда, создание специального места — это забота работодателя, а не повод оставить инвалида без работы.

Не удастся скрыть дискриминацию и за политикой организации. Так, работодатель не стал трудоустраивать инвалида, который пользуется помощью собаки-поводыря. Причина — корпоративная этика запрещает находиться животным в офисе. Суд признал отказ необоснованным.

Работодатель вправе отказать инвалиду в приеме, сославшись на факты, не связанные с состоянием здоровья кандидата. Например, может отсутствовать вакансия или у соискателя недостаточно опыта.

Зарплата

Не устанавливайте исключения в отношении зарплаты, не связанные с деловыми качествами работников

На сходных должностях сотрудники могут зарабатывать разные суммы. Оклад зависит не только от квалификации сотрудника, но и от сложности работы, количества и качества затраченного труда. То же самое касается и премии. Если ее размер или сам факт начисления зависит от результатов работы, дискриминации не будет. Об этом говорили Мосгорсуд, Свердловский областной суд.

Если критерии назначения премии не связаны с количеством и качеством работы, это приведет к дискриминации. Так, не стоит выплачивать премию всем, кроме сотрудников, занимающих квотируемые рабочие места.

Закрепляйте четкие условия премирования, если не хотите платить уволенным работникам

Сотрудник отработал полностью или частично период, за который начисляется премия, но уволился раньше, чем ее выплатили. Положено ли ему вознаграждение, суды не дают единого ответа.

Так, Нижегородский областной суд не видит нарушения в том, что для получения премии сотрудник должен полностью отработать отчетный период. Мосгорсуд признает законным условие о премировании только тех, кто состоит в штате на момент принятия решения о вознаграждении.

А вот Верховный суд Республики Карелия считает: невыплата годовой премии бывшему сотруднику, отработавшему большую часть года, ставит его в неравное положение с теми, кто остался. Новосибирский областной суд признал дискриминацией тот факт, что работник может получить премию по итогам года только при увольнении в связи с выходом на пенсию. Такое условие ограничивает права сотрудников, которые вознаграждение "отработали", но были уволены по иному основанию.

Чтобы избежать спорных ситуаций, закрепите в коллективном договоре, локальном нормативном акте, приказе о премировании четкие условия выплаты вознаграждения.

Дополнительные выплаты

Избегайте преференций для профсоюзных работников

Преимущества обычно закрепляют профсоюз и работодатель в коллективном договоре, но деньгами в итоге отвечает последний. Не устанавливайте льготы для членов профсоюза или работников, чьи интересы он представляет, в частности:

матпомощь к отпуску;
компенсацию в связи с несчастным случаем.

Такие условия говорят о дискриминации остальных работников. Подтверждение можно найти у Кемеровского областного суда и Верховного суда Республики Коми.

Не предоставляйте дополнительные гарантии только женщинам

Желание улучшить жизнь женщины в декрете может обернуться обвинением в дискриминации. Приведем пример. Работодатель установил доплату к ежемесячному пособию по уходу за ребенком, но воспользоваться ею могли только женщины. Работник-мужчина доказал в суде что незаконно лишен выплат, ведь право на пособие имеют как мать, так и другие лица, осуществляющие уход за ребенком. В итоге суд взыскал с организации и доплату, и моральный вред.

Дискриминация в сфере занятости – это неравное отношение к работникам со стороны работодателя или руководства.

Дискриминация на работе может быть вызвана неравным обращением с работниками. В этой ситуации дискриминированный работник может обратиться в суд. Его задача - доказать неравное обращение. Тогда работодателю придется доказать, что он руководствовался объективными причинами при принятии своего решения.

Как бороться с дискриминацией?

Если вы столкнулись с дискриминацией, не спешите сразу идти в суд. Российское законодательство не имеет четкого определения того, чем является дискриминация. Поэтому конфликт лучше попытаться решить внутри коллектива.

Если вы испытываете дискриминацию на рабочем месте, вы должны сообщить об этом старшему менеджеру, директору или в отдел кадров. Ваш работодатель несет ответственность за предотвращение преследования в компании и должен действовать в соответствии с законом, если вы сообщаете им о таком поведении своего руководства. Вы можете пожаловаться на дискриминацию, даже если ваш обидчик не работает на компанию, а, например, является клиентом или работает в другой компании.

Если проблему нельзя решить внутри коллектива, вы можете попытаться найти защиту в профсоюзе.

Если и профсоюз не может вам помочь, или его нет, то вы можете защитить своим права в суде.

Но прежде чем вы отправитесь писать исковое заявление, разберитесь в вопросе наличия дискриминации, поскольку не всегда дискриминационные действия являются злым умыслом со стороны работодателя. Иногда он руководствуется необходимостью, которая может быть признана судом справедливой или вынужденной.

Когда дискриминация может быть признана обоснованной?

Работодатель может отказаться давать работу лицу из определенной группы, потому что он / она не подходит для этой роли. Тем не менее, важно убедиться, что существует реальное несоответствие фактическим требованиям и отказ не опирается на стереотипы или предположения.

Например, люди в возрасте до 18 лет не могут законно продавать алкоголь, поэтому не будет классифицироваться как дискриминация по возрасту, если работодатель отказывается нанимать людей в возрасте до 18 лет на работу, где важна продажа алкоголя.

Однако если работодатель отказался нанять мусульманина, предполагая, что он откажется работать с алкоголем, это будет рассматриваться как дискриминация, потому что не все мусульмане будут иметь проблемы с этим.

Работодатели также имеют право на дискриминацию в отношении лиц, которые в определенных обстоятельствах имеют определенные характеристики. Если они думают, что люди с особыми характеристиками находятся в невыгодном положении, у них разные потребности из-за их характеристик или что непропорционально низкое число людей с этими характеристиками вовлечено в определенную деятельность (в конкретной отрасли, отделе), они могут принять соответствующие меры.

Это означает, что работодатели могут нанимать людей исходя из их конкретных потребностей. Примером этого является начальная школа, которая хочет нанять мужчин, если большинство их сотрудников - женщины.

При судебном обжаловании факта дискриминации важно определиться с критериями дискриминации.

Критерии дискриминации

Критериями дискриминации могут быть так называемые дискриминационные характеристики - пол, возраст, инвалидность, раса, религия, национальность, политические убеждения, членство в профсоюзе, этническое происхождение, религия, сексуальная ориентация. При этом постоянная или неопределенная занятость, полная или частичная занятость, не могут являться критерием дискриминации и не воспринимаются судом как предпосылки дискриминации.

Дискриминация также может иметь место на основе других критериев. В такой ситуации суд должен оценить, является ли данное условие дискриминационным.

Обязательство обосновывать

ГПК России (ст. 56) предусматривает обязательное обоснование претензии, обвинения или возражения.

В случае события, приводящего к дискриминации в сфере занятости, работник не обязан доказывать, что его положение изменилось на основе дискриминационного критерия. Однако он должен обосновать утверждение о неравном обращении и указать, что, по его мнению, работодатель применяет критерий дискриминации.

Работник должен только показывать, что его положение изменилось, а работодатель должен доказать, что он руководствовался объективными предпосылками при принятии решения. Работник должен указать факты, подтверждающие обвинение в неравном обращении при приеме на работу, а затем работодатель подвергается бремени доказывания того, что он руководствовался объективными причинами. Работодатель показывает, что его действие отличалось от дискриминационного поведения. Он должен доказать, что его критерий в данных обстоятельствах был объективно обоснованным.

Каждый имеет право на справедливое обращение на работе. К сожалению, бывают случаи, когда другие, в особенности начальство, могут не следовать этому закону.

Дискриминация со стороны начальника на работе – почти в 100% случаях служит причиной для переводов на другую должность или, в крайнем случае, причиной увольнения. Мало кто способен терпеть унижение или слишком большую загрузку на работе. Разве что ради хорошей зарплаты.

С другой стороны, мало кто готов начать отстаивать свои права и бороться с дискриминацией, используя те законы и права, которые любому гражданину предоставляет российское законодательство. В основном по причине незнания своих прав.

Как же отстоять свои права при явной дискриминации и как не перепутать дискриминацию с обычной требовательностью или банальным отсутствием такта у начальника?

Что такое дискриминация?

Конституция Российской Федерация (ст.17,19) гарантирует всем жителям России равные права и (ст.37) запрещает какую-либо дискриминацию при трудовых отношениях.

Но при этом четкого определения того, что может считаться дискриминацией, в российском законодательстве нет, что вызывает правовую коллизию отсутствия однозначного определения явления, фактически запрещенного главным законом России.

Какое-то более-менее толковое определение дискриминации предусмотрено в Уголовном кодексе РФ, в ст. 136 и 282, запрещающем унижать человека или нарушать его права на национальной или расовой почве. Но дискриминация может быть не только на расовой почве, к тому, же на работе она может носить не столь уж агрессивный характер, чтобы подпадать под уголовную ответственность.

Россия, как участник международного права, при конфликтах, связанных с дискриминацией руководствуется, в том числе, и международными конвенциями, включая Конвенции ООН против расовой дискриминации и Конвенции ООН против всех форм дискриминации женщин.

Но даже подать в суд на проявление дискриминации со стороны кого-либо в России довольно сложно, поскольку в ст. 56 ГПК РФ прописана обязанность сторон судебного процесса приводить доказательства требований или возражений, заметно усложняющих бремя доказывания дискриминации из-за невозможности определить, что же означает дискриминация в российском правовом поле.

Если руководствоваться международным определением дискриминации, то ее можно описать как предвзятое отношение, несправедливость, насилие (включая моральное), лишение прав людей, принадлежащих к различным социальным группам.

Дискриминация различается по следующим категориям:

Для фиксации дискриминации не нужно иметь конкретную характеристику и её оправданность. Например, если кто-то считает, что вы гей, и из-за этого к вам относятся иначе, это все равно можно рассматривать как дискриминацию, даже если вы не гей.

Человек может подвергнуться дискриминации, в том числе и из-за тесной связи с другим человеком. Например, если при наличии ребенка-инвалида или жены определенного гражданства или национальности на работе с вами плохо обращаются, это также является дискриминацией.

Типы дискриминации

Прямая дискриминация

Первый тип дискриминации - это прямая дискриминация, которая является наиболее очевидным типом. Когда к людям с определенными характеристиками относятся хуже, чем к другим на рабочем месте, только из-за наличия этой характеристики.

Если вы стали жертвой прямой дискриминации, может оказаться, что работодатель относится к вам несправедливо по сравнению с другими людьми, когда речь идет о:

Примером прямой дискриминации может служить ситуация, когда начальник отказывается от повышения квалифицированной женщины и вместо этого предлагает более высокую должность работнику мужского пола, который менее квалифицирован для этой должности.

Но не может считаться дискриминацией, если работодатель ставит перед всеми равные условия, повышает зарплату или повышает в должности исходя из квалификации и способностей работника.

Косвенная дискриминация

Другой формой дискриминации, которая может быть менее очевидной, является косвенная дискриминация. Это происходит, когда работодатель устанавливает правила, которые каким-либо образом влияют на людей с определенными характеристиками.

Такие правила могут показаться справедливыми на бумаге, поскольку они технически применимы ко всем, но в действительности они имеют более серьезные последствия для людей, принадлежащих к определенным группам, и поэтому признаются дискриминацией.

Примером косвенной дискриминации может служить запрет на использование головных уборов на работе, что может показаться разумным до тех пор, пока вы не признаете, что некоторые религии требуют от своих сторонников того, чтобы они прикрывали свои головы определенным образом.

Конечно, для этого могут быть важные причины, но работодатель должен подумать о том, какое влияние — это может оказать на работников, и обдумать другие способы достижения той же цели, не подвергая отдельные группы неблагоприятным условиям.

Но не является дискриминацией требования, обусловленные рациональными соображениями или законодательными актами, например, работники химических производств, военные, водители и т.д. обязаны соответствовать определенным параметрам по здоровью.

Если человек имеет инвалидность или слабое здоровье, он не сможет работать на таких должностях, при этом речь о дискриминации также не идет.

Преследование

Преследование - это еще один тип дискриминации на рабочем месте.

Преследование - это когда кто-то подвергается издевательствам из-за одной или нескольких вышеупомянутых характеристик. Преследование определяется как «нежелательное поведение» и может принимать различные формы, включая прямые оскорбления человека или жестокое обращение со стороны других.

Но не является преследованием обоснованные претензии бытового или коллективного характера, если человек доставляет реальное неудобство коллективу или мешает работать другим.

Виктимизация

Виктимизация - это четвертый тип дискриминации, когда с кем-то плохо обращаются, потому что он или она действовали в соответствии с законом, отказались от дискриминации другого работника или выступили в его поддержку. По сути, это дискриминация, возникающая из-за жалоб на предыдущий случай дискриминации.

На практике довольно часто работодатели используют систему оплаты труда, которая позволяет им не платить обещанную зарплату неугодным работникам. Фактически при трудоустройстве работнику обещают определенный размер заработной платы. Затем оформляют её ни как зарплату, а как премию, предусмотренную статьей 191 ТК РФ, которую работодатель платить не обязан и, разумеется, в выплате которой он отказывает при удобном для него случае. Работник по итогу может претендовать только на МРОТ, прописанный в трудовом договоре. На сколько такая "схема" законна и можно ли потребовать от работодателя выплату обещанной "премии" разбираюсь в этой публикации.

Суть правовой проблемы

Все дело в тонкостях трудового законодательства, регулирующих порядок выплаты так называемой премии. Фактически Трудовой кодекс предусматривает два вида «премии».

Первый вид это премия как стимулирующая выплат, предусмотренная частью 1 статьи 129 ТК РФ, которая входит в систему оплаты труда. Условия и порядок выплаты указанной премии устанавливается работодателем в положении об оплате труда (ч.2 статьи 135 ТК РФ).

Второй вид премии это премия, которая предусмотрена статьей 191 ТК РФ ивыплачивается по решению работодателя в виде награды «за добросовестный труд». Фактически указанная премия приравнивается к почетной грамоте, медали «За труд» и т.п. Выплата данной премии является правом, но не обязанностью работодателя. При этом, как правило, ни в одном локальном акте порядок определения размера такой премии не предусматривается.На практике работодатели используют второй вид премии с целью обойти обязанность платить «гарантированную» при трудоустройстве заработную плату работнику. Например, если работник захотел уволится работодатель просто может выплатить ему только МРОТ. Выплачивать «премию» он может отказаться ссылаясь на статью 191 ТК РФ.

На указанную проблему и пробел в правовом регулировании в частности обращал внимание кандидат юридических наук Сухарев А.Е. в своей статье «Проблемы обеспечения отраслевыми юридическими категориями российского трудового права реализации и применения его основных принципов)».

Способы противодействия

Возникает вопрос: существует ли какой-либо правовой механизм позволяющий взыскать с работодателя такого рода премию и в каких случаях?

На мой взгляд, можно обязать работодателя выплатить такого рода премию на основании принципов «недопущения дискриминации в области труда» и «равной оплаты за равный труд».

Так часть 2 статьи 23 Всеобщей декларации прав человека (1948) провозглашает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд. Данная гарантия также закреплена на уровне национального законодательства в части 3 статьи 37 Конституции и в статье 22 ТК РФ.

Согласно статье 1 Конвенции МОТ №95 «Относительно защиты заработной платы» (принята в г. Женева 01.07.1949) под «заработной платой» понимается независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Таким образом, международные акты допускают, что соглашение о размере заработной платы может быть достигнуто не только в письменной форме, но и форме устного соглашения. Доказательством такого соглашения может выступать выписка из банковской карты о ежемесячном поступлении денежных средств на счёт работника в определенном размере, превышающем установленный трудовым договором размер заработной платы.

Далее для взыскания премии необходимо доказать, что невыплата премии является актом дискриминации, например, по причине того, что работодатель был осведомлен о планах работника уволиться или подал заявление об увольнении. Подтверждением факта дискриминации может служить:

Получение другими работниками занимающими аналогичные должности вознаграждения в полном размере, что свидетельствует о нарушении принципа равной оплаты за равный труд
Резкое снижение заработной платы в последний месяц работы в сравнении с предыдущими месяцами работы, что в силу принципа обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (статья 2 ТК РФ) позволит требовать от работодателя предоставить обоснование такого снижения;
Другие обстоятельства, которые могут свидетельствовать о факте дискриминации и могут быть подтверждены письменными доказательствами, например, переписка с руководителем, приказ о депремировании или приказ о премировании из которого работник был исключен, в то время как другие сотрудники в него включены.

В настоящее время судебная практика в основном придерживается такого подхода, что если размер премии не оговорен сторонами в трудовом договоре или положении о премировании, то основания для взыскания премии отсутствуют. Однако удалось найти буквально пару судебных актов, которые пошли в разрез с этой практикой и признали наличие оснований для взыскания премии при установлении факта дискриминации:

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 01.04.2013 по делу №33-959/2013: «Несмотря на отсутствие у ответчика обязанности, установленной локальными актами и трудовым договором по выплате работникам премии за ДД.ММ.ГГГГ года, работодатель изыскал средства для выплаты этой премии всем работникам за исключением истца. Истец данной премии лишена приказом от ДД.ММ.ГГГГ на 100% в связи с невыполнением ею основных показателей работы - нормы строк и обеспечение оперативной информацией редакции газеты «Октябрь». Между тем, при выплате премии за ДД.ММ.ГГГГ не должна допускаться дискриминация в отношении работников. При указанных обстоятельствах Судебная коллегия приходит к выводу о недоказанности ответчиком, что лишение истца премии за ДД.ММ.ГГГГ года связано с ее деловыми качествами. Следовательно, ФИО1 ограничена в трудовых правах на получение ежеквартальной премии, что является дискриминацией в сфере труда. Вывод суда первой инстанции об отсутствии дискриминации в действиях работодателя по невыплате истцу премии за ДД.ММ.ГГГГ года не соответствует обстоятельствам дела.»
Решение Басманного районного суда города Москвы от 30.09.2011 по делу № 2-2929/11: «Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Таким образом, учитывая, что, согласно представленным документам (л.д. 22-31), истец работал наравне с другими работниками, выполняющими те же трудовые функции, имеющими такую же квалификацию, занимающими одну и ту же должность, при отсутствии приказов работодателя о депримировании, суд считает неправомерным отказ работодателя в выплате Потапчуку Ю.В. ежемесячное поощрение в размере 45% с января по июнь 2011 года. Удовлетворяя исковые требования Потапчука Ю.В. о взыскании ежемесячного поощрения за период с января по июнь 2011 года, суд исходит из того, что убедительных доказательств наличия оснований к невыплате истцу премии в отмеченный период у ответчика не имелось. Доказательств ненадлежащего выполнения истцом трудовых обязанностей ответчиком не представлено»

Невыплата заработной платы под видом как бы правомерного отказа от выплаты премии реальная правовая и социальная проблема массового характера. При этом судебная система справляется с этой проблемой, как показывает практика, крайне неэффективно. Остаётся только пробовать и снова пробовать доказывать факты дискриминации и "прикрытия" заработной платы премией, пытаясь защитить права работников.

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: