Увольнение обязанного лица в связи с вступлением в законную силу приговора суда рб

Обновлено: 16.08.2022

Работник организации заключен под стражу как обвиняемый по уголовному делу. Далее предстоит период следствия, а затем период рассмотрения дела в суде. В какой момент наниматель вправе прекратить с таким работником трудовые отношения?

Основанием увольнения в рассматриваемой ситуации может выступать вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы (п. 5 ст. 44 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).

Прекращение трудового договора (контракта) по указанному основанию возможно при наличии следующих условий:

– приговор суда должен вступить в законную силу. Это происходит по истечении срока, установленного для кассационного обжалования, либо в случае признания его законным и обоснованным судом кассационной инстанции;

– из приговора суда должно вытекать, что наниматель не может продолжать с работником трудовые отношения вследствие назначенной последнему приговором суда меры наказания.

К уголовным наказаниям, исключающим возможность продолжения работником прежней работы, относятся согласно ст. 48 Уголовного кодекса Республики Беларусь (далее – УК):

1) лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, которое может быть назначено судом в зависимости от характера и тяжести совершенного преступления на срок от 1 года до 5 лет (ч. 1 ст. 51 УК);

2) арест, который состоит в содержании осужденного в условиях строгой изоляции и устанавливается на срок от 1 до 3 месяцев (ч. 1 ст. 54 УК);

3) ограничение свободы, которое состоит в наложении на осужденного обязанностей, ограничивающих его свободу, и нахождении его в условиях осуществления за ним надзора органами и учреждениями, ведающими исполнением наказания, и устанавливается на срок от 6 месяцев до 5 лет (ч. 1 и 2 ст. 55 УК);

4) лишение свободы (ст. 57 УК);

5) пожизненное заключение (ст. 58 УК);

6) смертная казнь (ст. 59 УК).

Обратите внимание!

Арест, примененный судьей по административному делу, не может являться основанием для увольнения работника.

Последним днем работы является день вступления решения суда в законную силу. Приговор суда вступает в законную силу по истечении срока на кассационные обжалование и опротестование (ст. 399 Уголовно-процессуального кодекса Республики Беларусь). Обжалованный или опротестованный приговор суда вступает в законную силу с момента принятия по ним решения судом кассационной инстанции. Приговор суда, не подлежащий кассационному обжалованию и опротестованию, вступает в силу с момента их провозглашения. Вступивший в законную силу приговор обращается к исполнению судом, его постановившим, не позднее трех суток со дня вступления его в законную силу или возвращения уголовного дела из суда кассационной инстанции.

В случаях же, когда к работнику была применена мера пресечения в виде заключения под стражу, а за ним (независимо от прошедшего времени) последовало осуждение к наказанию, исключающему продолжение работы, трудовой договор (контракт) должен прекращаться с последнего (перед заключением под стражу) дня работы.

Павел Жучков, заместитель начальника отдела надзора за соблюдением законодательства о труде Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты

Если вы заметили ошибку в тексте актуального комментария, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

Основание прекращения трудового договора (контракта) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, указано в п. 5 ст. 44 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Трудовой договор подлежит прекращению в связи со вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы.


По общему правилу, изложенному в Уголовном кодексе РБ (далее – УК), под судимостью понимают предусмотренные правовые последствия осуждения, продолжающиеся какое-то время и определяющие особый правовой статус лица.


– является последствием осуждения за совершение преступления, которое продолжается и после отбытия наказания;
– представляет собой особый правовой статус осужденного (имеет персональный характер и связана только с данным лицом);
– имеет четко очерченные временные рамки, установленные УК;
– предполагает ограничения, применяемые к лицу, имеющему судимость, и другие неблагоприятные для него правовые последствия (отказ в приеме на работу для выполнения определенной работы, запрет на занятие определенных должностей или запрет на занятие определенной деятельностью);
– условия истечения сроков судимости и ее уголовно-правовые последствия предусмотрены УК.


Труд лиц, осужденных к исправительным работам, лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, исполнению наказания в виде ограничения свободы, кроме норм трудового законодательства регулируется нормами специального законодательства, касающимися исполнения данных уголовных наказаний, в частности Уголовно-исполнительным кодексом РБ (далее – УИК).


1) арест (ст. 54 УК);
3) лишение свободы (ст. 57 ТК);
4) пожизненное заключение (ст. 58 ТК);
5) лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 51 УК).


Увольнение таких лиц производите по п. 5 ст. 44 ТК, но только после вступления в законную силу приговора суда.


Лишение права занимать определенные должности заключается в освобождении осужденного от должности, которую он занимал во время совершения преступления. Срок, в течение которого лицо не может занимать определенные должности, указывается в приговоре суда. При этом не имеет значения характер работы, т.е. является она постоянной либо временной.


Данный вид наказания суд назначает в зависимости от характера и тяжести совершенного преступления на срок от 1 года до 5 лет (ст. 51 УК).


Такое наказание не запрещает осужденному работать в той или иной отрасли хозяйства, учреждении, предприятии. В приговоре суда должно быть указано, какие конкретно должности и на какой срок нельзя занимать осужденному (например, должности, связанные с учетом, распоряжением, хранением или отпуском материальных ценностей).


Уклонение осужденного от исполнения приговора суда о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью влечет уголовную ответственность по ст. 417 УК (за неисполнение должностным лицом приговора суда о лишении права занимать определенную должность либо заниматься определенной деятельностью – по ст. 423 УК).


ЭТО ВАЖНО! Предписания приговора суда о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязательны для нанимателя по месту работы или службы осужденного.


На организацию, в которой работает осужденный, УИК возлагаются дополнительные обязанности, не предусмотренные ТК.


Так, если в вашей организации трудится осужденный, который по приговору суда лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, вы обязаны:


Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора в соответствии с п. 5 ст. 44 ТК издаете только после вступления приговора суда в законную силу, поскольку до этого приговор может быть отменен в кассационном порядке.


Если работник до вступления приговора суда в законную силу был заключен под стражу, днем увольнения будет рабочий день, предшествующий дню заключения под стражу.


К работнику, совершившему уголовно наказуемое деяние, была применена мера пресечения в виде заключения под стражу. Мера приведена в исполнение 15 марта 2010 г. Впоследствии работник был осужден по приговору суда от 10.06.2010. Дата увольнения – последний день работы (14 марта 2010 г.).


Исправительные работы устанавливаются на срок от 6 месяцев до 2 лет и отбываются на основании приговора суда.


Данный вид наказания налагает на осужденного работника определенные ограничения и обязанности (обращаем ваше внимание, что запись в трудовую книжку работника, привлеченного к исправительным работам, не вносится). Рассмотрим их подробнее.


Наказание в виде исправительных работ работник отбывает по месту работы (ст. 37 УИК). Исполнение исправительных работ возлагается на уголовно-исполнительные инспекции по месту жительства осужденного, а в отношении несовершеннолетних – на инспекцию по делам несовершеннолетних.


Осужденные к исправительным работам привлекаются к отбыванию наказания не позднее 15-дневного срока со дня поступления в уголовно-исполнительную инспекцию соответствующего распоряжения суда с копией приговора.


Из заработной платы осужденного к исправительным работам вы обязаны производить ежемесячные удержания в доход государства в размере, установленном приговором суда, независимо от наличия к нему претензий по исполнительным документам. С работающих по совместительству удержания производятся из заработка по каждому месту работы. Удержания производите со всей суммы заработка без исключения из этой суммы налогов и других платежей.


В случае отмены приговора суда с прекращением дела осужденному возвращаются суммы, удержанные из его заработной платы.


Увольнение осужденного в период отбывания наказания запрещено. Расторжение трудового договора с осужденным невозможно по соглашению сторон или по собственному желанию работника без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции. Такое разрешение может быть выдано после проверки оснований прекращения трудового договора. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано осужденным в суд или вышестоящий орган уголовно-исполнительной системы.


Осужденный обязан в течение 5 дней сообщить в уголовно-исполнительную инспекцию об изменении места работы или места жительства.


Наличие у лица неснятой или непогашенной судимости может служить запретом приема его на работу либо на занятие им определенных должностей.


Трудовое законодательство прямо предусматривает запрет приема на работу лиц, которые были осуждены за совершение некоторых видов преступления.


Так, не допускается прием по совместительству на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан (ст. 348 ТК).


ЭТО ВАЖНО! Запрет перестает действовать, если судимость за корыстные преступления погашена давностью или снята в установленном законом порядке.


Данный запрет является общим правилом, которое распространяется при приеме как на основную работу, так и на работу по совместительству.


В заключение отметим, что для большинства лиц, выполняющих производственно-технические функции, наличие судимости не является основанием для отказа в принятии их на работу.

Нередко наниматели сталкиваются с ситуацией, когда их ставят в известность о том, что работник организации направлен по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (далее – ЛТП). Что необходимо делать в такой ситуации? Ответ на данный вопрос содержится в статье.

При направлении работника по постановлению суда в ЛТП наниматель имеет право уволить его по п. 4 ст. 47 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Что служит основанием для увольнения

Постановление о направлении работника в ЛТП, вынесенное судом первой инстанции, является основанием для прекращения с ним трудовых отношений. Вынесенное судом постановление о направлении гражданина в ЛТП вступает в законную силу по истечении срока на его кассационное обжалование и опротестование. В случае подачи кассационной жалобы или принесения кассационного протеста постановление, если оно не отменено,
вступает в законную силу после рассмотрения дела вышестоящим судом.

Кассационная жалоба или кассационный протест подают в суд, который вынес постановление, в 10-дневный срок со дня вынесения постановления или вручения кассатору по его требованию этого постановления с мотивировочной частью (ст. 410 Гражданского процессуального кодекса РБ).

Таким образом, наниматель, обладающий правом уволить работника по п. 4 ст. 47 ТК, может реализовать его путем издания приказа об увольнении только при условии, что постановление суда первой инстанции о направлении работника в ЛТП вступило в законную силу.

Орган внутренних дел доставляет гражданина в ЛТП не позднее 10 дней со дня вступления в законную силу решения суда о его направлении в ЛТП, если иное не установлено законодательными актами РБ (ст. 10 Закона РБ от 04.01.2010 № 104-З «О порядке и условиях направления граждан в лечебно-трудовые профилактории и условиях нахождения в них»).

Таким образом, приказ об увольнении работника следует издать в течение 10 дней со дня вступления постановления суда первой инстанции в законную силу.

По данному основанию расторгается как бессрочный трудовой договор, так и срочный трудовой договор, в т.ч. и контракт, независимо от срока его действия.

Поскольку определить заранее конкретную дату прекращения трудовых отношений с работником по указанному основанию не представляется возможным, то и предупреждать работника о предстоящем увольнении нет необходимости.

ЭТО ВАЖНО! Поскольку увольнение работника в связи с его направлением по постановлению суда в ЛТП не является увольнением по инициативе нанимателя, то прекращение трудовых отношений с работником возможно как в период отпусков, так и в период временной нетрудоспособности.

Алгоритм кадровых действий при увольнении работника в связи с его направлением по постановлению суда в ЛТП

Порядок действий специалиста по кадрам при увольнении по п. 4 ст. 47 ТК будет следующим.

Рассмотрим процедуру такого увольнения более подробно.

Шаг 1. Получите постановление суда о направлении работника в ЛТП.

Документом, являющимся основанием для издания приказа об увольнении, является вступившее в законную силу постановление суда первой инстанции о направлении гражданина в ЛТП.

Как правило, постановление о направлении в ЛТП представляют нанимателю органы внутренних дел.

Шаг 2. Подготовьте проект приказа об увольнении работника в связи с его направлением в ЛТП и передайте его на подпись руководителю.

На нанимателя законодательством о труде возложена обязанность оформлять прекращение трудового договора (контракта) с работником приказом (распоряжением) (п. 15 ст. 55 ТК). Обязанность по подготовке проектов при-
каза об увольнении, как правило, возложена на кадровую службу организации, а при ее отсутствии – на лицо, ответственное за ведение кадровой работы.

Приказ об увольнении по п. 4 ст. 47 ТК должен содержать следующие обязательные сведения и условия:

– фамилию, имя и отчество увольняемого работника;

– структурное подразделение, в котором он работает;

– дату и основание увольнения со ссылкой на соответствующую статью ТК;

– документ, послуживший основанием для издания приказа об увольнении;

– количество календарных дней неиспользованного трудового отпуска, подлежащих замене денежной компенсацией при увольнении.

Составленный приказ об увольнении работника подписывает уполномоченное должностное лицо нанимателя.

Справочно: к таким лицам относят руководителя (его заместителей) организации (обособленного подразделения), руководителя структурного подразделения (его заместителей), мастера, специалиста или иного
работника, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные
решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК).

Образец приказа об увольнении работника в связи с направлением его в ЛТП смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.

Шаг 3. Ознакомьте работника под роспись с приказом о его увольнении в связи с направлением в ЛТП.

Обязанность нанимателя ознакамливать работника с приказом об увольнении под роспись (за исключением случаев увольнения за совершение дисциплинарного проступка) в какой-либо срок законодательством о труде не предусмотрена. Вместе с тем рекомендуется знакомить работников с приказами об увольнении по указанному
основанию в разумный срок (в данном случае – в день издания приказа).

Образец уведомления об увольнении работника, содержащего указание о необходимости получения трудовой книжки, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.

В таком случае в графе «с приказом ознакомлен» приказа об увольнении можно указать дату и регистрационный номер направленного письма.

Шаг 4. Передайте приказ об увольнении работника в бухгалтерию организации.

Приказ об увольнении является документом, на основании которого бухгалтерия будет начислять и выплачивать работнику все суммы, причитающиеся ему от нанимателя при увольнении. Поскольку все выплаты, причитающиеся работнику от нанимателя, производятся в день увольнения (часть первая ст. 77 ТК), копию приказа об увольнении необходимо передать в бухгалтерию организации в день его подписания уполномоченным должностным лицом нанимателя.

Это позволит своевременно начислить и выплатить работнику все причитающиеся ему суммы при увольнении.
Шаг 5. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку работника.

На основании приказа об увольнении лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, вносит запись об увольнении в трудовую книжку работника (п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)).
Формулировка записи в трудовой книжке должна соответствовать формулировке приказа.

Образец записи, вносимой в трудовую книжку работника при увольнении в связи с направлением в ЛТП, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.

Шаг 6. Внесите запись об увольнении в личную карточку работника.

На основании приказа об увольнении специалист по кадрам вносит запись об увольнении не только в трудовую книжку работника, но и в его личную карточку (п. 16 Инструкции № 30).

Формулировка записи об увольнении в личной карточке работника должна соответствовать формулировке записи в трудовой книжке (вкладыше к ней).

Шаг 7. Ознакомьте работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке.

С каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, наниматель обязан ознакомить ее владельца под роспись в личной карточке (п. 16 Инструкции № 30).

В случае отсутствия работника на работе и при условии направленного ему письма в личной карточке, как и в случае с ознакомлением с приказом об увольнении, можно указать исходящие данные письма.

Шаг 8. Выдайте работнику его трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Наниматель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку. При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним,
собственноручно указав дату получения (часть четвертая п. 58 Инструкции № 30).

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением о необходимости получения трудовой книжки (часть первая п. 47 Инструкции № 30).
Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника (часть вторая п. 47 Инструкции № 30).

При наличии письменного согласия работника на пересылку трудовой книжки наниматель обязан переслать ее работнику почтой. При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается сред-
ний заработок за все время вынужденного прогула. Дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

Справочно: кроме того, уполномоченное должностное лицо нанимателя, по вине которого произошла задержка выдачи трудовой книжки работнику при увольнении, может быть привлечено к административной ответственности в виде штрафа по ч. 4 ст. 9.19 Кодекса РБ об административных правонарушениях (далее – КоАП) от 4 до 20 базовых величин (далее – БВ), что составляет от 400 000 до 2 000 000 руб.

Шаг 9. Произведите выплату работнику всех сумм, причитающихся ему при увольнении.

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производят в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (часть первая ст. 77 ТК).

В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный в части первой ст. 77 ТК срок выплатить не оспариваемую им сумму.

При невыплате по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки выплаты окончательного расчета (ст. 78 ТК).

Справочно: за задержку расчета при увольнении ч. 1 ст. 9.19 КоАП предусмотрена административная
ответственность уполномоченных должностных лиц нанимателя в виде штрафа в размере от 4 до 20 БВ
(что составляет от 400 000 до 2 000 000 руб.), а на юридическое лицо – от 10 до 100 БВ (от 1 000 000 до
10 000 000 руб.).

Согласно Декрету обязанными лицами являются родители, которые обязаны возмещать расходы по содержанию детей в случае:

отбывания наказания в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, ограничения свободы, ареста.

В соответствии с пунктом 9 Декрета обязанность возмещения расходов по содержанию детей возникает со дня помещения ребенка на государственное обеспечение, а прекращается после полного погашения расходов по содержанию детей, а также в случае смерти родителя, являющегося обязанным лицом, объявления его умершим, признания безвестно отсутствующим, недееспособным либо в связи с наличием у родителя заболевания, предусмотренного перечнем заболеваний, при наличии которых родители не могут выполнять родительские обязанности, утверждаемым Министерством здравоохранения.

Работающее на день помещения ребенка на государственное обеспечение обязанное лицо возмещает расходы по содержанию детей из заработной платы по его заявлению, которое должно быть подано в трехдневный срок после помещения ребенка на государственное обеспечение.

Обязанными лицами являются как работающие и добровольно возмещающие расходы по содержанию детей, так и неработающие. При этом неработающие обязанные лица, а также работающие обязанные лица, возмещающие расходы по содержанию детей в добровольном порядке по заявлению, но не в полном объеме, подлежат трудоустройству по судебному постановлению о трудоустройстве (пункт 13 Декрета).

Таким образом, в организации могут работать обязанные лица, трудоустроенные самостоятельно, и обязанные лица, трудоустроенные по судебному постановлению о трудоустройстве.

Декретом установлены особенности регулирования трудовых отношений с обязанными лицами, в том числе в части продолжительности трудового отпуска и увольнения.

В частности, обязанное лицо не может быть уволено в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (пункт 2 части второй статьи 35 Трудового кодекса).

Наличие контракта изначально подразумевает обязательное установление дополнительной меры стимулирования труда в виде дополнительного поощрительного отпуска до пяти календарных дней с сохранением среднего заработка, а также возможность прекращения трудовых отношений по истечению срока действия контракта.

Таким образом, заключение с обязанным лицом контракта противоречит установленным требованиям Декрета по прекращению трудовых отношений с такой категорией работников.

Аналогичная ситуация возникает и при установлении предварительного испытания при приеме на работу и праве работника расторгнуть трудовой договор (контракт) с предварительным испытанием.

Целью установления предварительного испытания является проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Однако трудовой договор (контракт) с обязанным лицом с условием предварительного испытания не может быть прекращен с учетом требований, установленных частью тринадцатой пункта 14 Декрета.

Согласно части первой статьи 29 Трудового кодекса каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

С учетом изложенного при трудоустройстве обязанных лиц по судебному постановлению целесообразно заключать трудовой договор на неопределенный срок. Установление предварительного испытания для указанной категории также является неприемлемым.

Распространение иных норм законодательства на обязанных лиц, трудоустроенных по судебному постановлению

Согласно пункту 14 Декрета на работающих обязанных лиц, трудоустроенных по судебному постановлению о трудоустройстве в соответствии с частью второй пункта 13 Декрета, распространяется законодательство о социальном страховании, пенсионное законодательство, законодательство о труде, за исключением права на предоставление работы в соответствии с образованием и профессиональной подготовкой рабочих (служащих).

Согласно пункту 14 Декрета обязанные лица, трудоустроенные по постановлению суда, имеют право на трудовой отпуск продолжительностью семь календарных дней, социальные отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Иные трудовые и социальные отпуска, предусмотренные законодательством о труде, обязанным лицам не предоставляются.

Таким образом, обязанным лицам не могут быть установлены дополнительные отпуска, предусмотренные законодательством о труде или коллективным договором.

На лиц, которые трудоустроены самостоятельно, но обязаны возмещать расходы по содержанию детей, ограничения по продолжительности трудового отпуска не распространяются. Таким работникам трудовой отпуск предоставляется в общем порядке, установленном законодательством о труде.

На основании норм Декрета ограничение по продолжительности трудового отпуска, а также по увольнению работника, являющегося обязанным лицом, действует до вынесения определения о прекращении исполнительного производства либо в случае полного погашения расходов по содержанию детей.

Следовательно, работник, в отношении которого принято постановление суда об окончании исполнительного производства, не является обязанным лицом, и будет иметь право на трудовой отпуск, предусмотренный законодательством о труде и коллективным договором. Таким образом, если в течение рабочего года у работника изменяется продолжительность трудового отпуска в связи со снятием статуса обязанного лица, то продолжительность трудового отпуска следует рассчитывать пропорционально отработанному времени в соответствии со статьей 177 Трудового кодекса относительно даты, когда с работника сняли обязанности по возмещению расходов по содержанию детей.

Частью первой статьи 174 Трудового кодекса предусмотрено разделение трудового отпуска на части. Так, согласно указанной статье по договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на две части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней.

С учетом установленной Декретом продолжительности трудового отпуска обязанному лицу 7 календарных дней разделение такой категории работников трудового отпуска с соблюдением требования части первой статьи 174 Трудового кодекса не представляется возможным.

В отношении всех обязанных лиц (как трудоустроенных по судебному постановлению, так и самостоятельно) частью тринадцатой пункта 14 Декрета установлено ограничение на увольнение. Так, обязанное лицо не может быть уволено с работы до полного возмещения расходов по содержанию детей, за исключением случаев, предусмотренных в пунктах 1 (кроме сокращения численности или штата работников), 2, 8 статьи 42, пунктах 1, 2, 5, 6 статьи 44 и пунктах 2, 4 статьи 47 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – Трудовой кодекс). В случае, если обязанное лицо самостоятельно найдет место работы с заработной платой, превышающей заработную плату по предоставленному месту работы, наниматель при наличии письма от другого нанимателя вправе по согласованию с органами по труду, занятости и социальной защите уволить обязанное лицо для дальнейшей работы у этого нанимателя (часть пятнадцатая пункта 14 Декрета).

В случае если обязанное лицо самостоятельно найдет место работы с заработной платой, превышающей заработную плату по предоставленному месту работы, наниматель при наличии письма от другого нанимателя вправе по согласованию с органами по труду, занятости и социальной защите уволить обязанное лицо для дальнейшей работы у этого нанимателя (часть пятнадцатая пункта 14 Декрета).

Таким образом, перечень оснований, по которым может быть уволено обязанное лицо, является исчерпывающим, и работник, являющийся обязанным лицом, не может быть уволен по иным основаниям, в том числе по желанию работника либо по требованию в связи с выходом на пенсию.

28 января 2020 г. вступил в силу Закон Республики Беларусь от 18 июля 2019 г. № 219-З «Об изменении законов» (далее – Закон), которым внесены изменения в Трудовой кодекс, в том числе в статьи 42, 44 и 47.

С вступлением в силу Закона нормы Декрета в настоящее время не приведены в соответствие. Вместе с тем, основания увольнения, перечисленные в части тринадцатой пункта 14 Декрета, не изменились и сохранились, в частности, в статье 42 Трудового кодекса в других структурных элементах нормы.

Так, пункт 2 статьи 42 Трудового кодекса в редакции, действовавшей до 28 января 2020 г., предусматривал основание увольнения по инициативе нанимателя за несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующее продолжению данной работы, которое в действующей редакции Трудового кодекса предусмотрено в пункте 3 статьи 42.

Пункт 8 статьи 42 Трудового кодекса в редакции, действовавшей до 28 января 2020 г., предусматривал основание увольнения по инициативе нанимателя за совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Указанное основание увольнения в Трудовом кодексе в редакции от 28 января 2020 г. закреплено в абзаце четвертом пункта 7 статьи 42.

Другие основания увольнения, предусмотренные частью тринадцатой пункта 14 Декрета (пункты 1, 2, 5, 6 статьи 44 и пункты 2, 4 статьи 47 Трудового кодекса), остались без изменений.

Учитывая изложенное, до приведения Декрета в соответствие с Трудовым кодексом при реализации ограничений, предусмотренных частью тринадцатой пункта 14 Декрета, вместо пунктов 2 и 8 статьи 42 Трудового кодекса следует применять соответственно пункт 3 и абзац четвертый пункта 7 статьи 42 Трудового кодекса.

Обращаем внимание, что с учетом позиции, высказанной Верховным Судом Республики Беларусь, датой увольнения при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с вступлением в законную силу приговора суда, которым работник, в том числе являющийся обязанным лицом, осужден к наказанию, исключающему продолжение работы (пункт 5 статьи 44 Трудового кодекса), будет являться дата вступления приговора суда с законную силу независимо от того, что этому предшествовали прогул, заключение работника под стражу либо домашний арест.

С практическими вопросам о трудовых отношениях с обязанными лицами и ответами на них можно ознакомиться здесь

Прекращение трудового договора с работником возможно по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее - ТК), и законодательными актами.

2) истечение срока действия срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по желанию (статья 40 ТК), или по требованию работника (статья 41 ТК), или по инициативе нанимателя (статья 42 ТК);

4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность служащего;

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации, сдачей имущественного комплекса организации в аренду или передачей в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации;

Согласно статье 47 ТК трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях:

1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (ее обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями, в том числе сокрытия руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечения без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

1-1) смены собственника имущества организации, сдачи имущественного комплекса организации в аренду или передачи в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера - часть вторая статьи 36);

1-2) нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;

2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

5) неподписания работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией;

5-1) нарушения работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией, совершения правонарушения, создающего условия для коррупции, или коррупционного правонарушения;

6) неподписания работником, которому для исполнения своих трудовых обязанностей необходим доступ к коммерческой тайне, обязательства о неразглашении коммерческой тайны либо разглашения коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ;

7) возникновения (установления) обстоятельств, препятствующих осуществлению педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта в соответствии с законодательными актами;

8) отказа в соответствии с законодательными актами в предоставлении допуска к государственным секретам работнику, которому для исполнения своих трудовых обязанностей необходим такой допуск, а равно отказа такого работника от предоставления ему допуска к государственным секретам либо прекращения в соответствии с законодательными актами допуска к государственным секретам такого работника, когда прекращение его допуска к государственным секретам является препятствием для продолжения им работы по занимаемой должности служащего;

9) неисполнения, ненадлежащего или несвоевременного исполнения должностным лицом выраженного в установленной законодательством форме требования должностного лица, осуществляющего государственный контроль (надзор), предписания органа государственной безопасности, представления органа государственной охраны либо непринятия мер по устранению указанных в них нарушений.

Трудовой договор с работниками организаций физической культуры и спорта, участвующими в спортивной подготовке спортсмена, расторгается в случае их спортивной дисквалификации за допинг в спорте.

Статьей 257 ТК предусмотрены дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации.

Так, трудовой договор с руководителем организации может быть также прекращен по следующим основаниям:

2) принятие собственником имущества организации или уполномоченным им органом соответствующего решения о прекращении трудового договора.

- спортивной дисквалификации спортсмена на срок шесть и более месяцев, за исключением спортивной дисквалификации за допинг в спорте;

- недостижения определенных спортивных результатов при условиях, что достижение этих результатов было предусмотрено трудовым договором и спортсмену были созданы нанимателем необходимые условия для их достижения.

Пунктом 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5) определены основания увольнения, признаваемые дискредитирующими обстоятельствами увольнения (далее – дискредитирующие обстоятельства):

6.1. неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;

прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

иное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с настоящим Декретом и иными законодательными актами;

6.3. вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

6.4. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

6.5. совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

6.8. причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда;

6.9. сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

6.10. нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;

6.11. неоднократное (два раза и более в течение шести месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан и юридических лиц;

6.13. неоднократное (два раза и более в течение шести месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

6.14. неисполнение, ненадлежащее или несвоевременное исполнение должностным лицом выраженного в установленной законодательством форме требования должностного лица, осуществляющего государственный контроль и (или) надзор, предписания органа государственной безопасности, представления органа государственной охраны либо непринятие мер к устранению указанных в них нарушений;

6.15. нарушение работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией;

6.20. лишение судом государственного служащего права занимать государственную должность в течение определенного времени;

6.21. представление государственным служащим заведомо недостоверных сведений, необходимых для занятия государственной должности;

6.22. непредставление государственным служащим декларации о доходах и имуществе или умышленное внесение в декларацию о доходах и имуществе неполных либо недостоверных сведений;

6.24. виновные деяния, которые в соответствии с законодательными актами о прохождении военной службы, службы в органах внутренних дел, Следственном комитете, Государственном комитете судебных экспертиз, органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям и органах финансовых расследований Комитета государственного контроля явились основанием для увольнения с военной службы (службы).

Увольнение по некоторым основаниям должно производиться с соблюдением установленного законодательством порядка, в ином случае это может повлечь признание увольнения незаконным.

Для отдельных категорий работников установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора:

статьей 268 ТК – для беременных женщин, женщин, имеющих детей, одиноких родителей при заключении и прекращении трудового договора;

Порядок увольнения по определенным основаниям или в отношении определенных категорий работников (например, согласование увольнения, уведомление об увольнении и др.) может быть также установлен другими нормативными правовыми актами.

- пунктом 7 Декрета № 5 – при увольнении по основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения;

- статьей 24 Закона Республики Беларусь «О профессиональных союзах» в отношении работников, избранных в состав профсоюзных органов и не освобожденных от работы;

- статьей 24 Закона Республики Беларусь «О статусе депутата местного Совета депутатов» в отношении работников, являющихся депутатами местных Советов депутатов, в период осуществления ими своих полномочий и др.

В соответствии со статьей 77 ТК при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал или если трудовой договор с предварительным испытанием расторгается в день истечения срока предварительного испытания, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете.

В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в вышеуказанный срок выплатить не оспариваемую работником сумму.

В день увольнения наниматель, в частности, выплачивает работнику заработную плату, денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск (статья 179 ТК), выходное пособие, предусмотренное законодательством, локальным правовым актом.

Не могут быть оспариваемыми те суммы, право на которые установлено законодательством. Например, в соответствии со статьей 48 ТК при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников наниматель должен выплатить выходное пособие – не менее трех среднемесячных заработков.

Одним из примеров оспариваемой суммы может являться сумма, которую наниматель удерживает из заработной платы работника, однако работник с таким удержанием не согласен. Вместе с тем в данном случае нанимателю следует выплатить в день увольнения не оспариваемую сумму, то есть сумму за вычетом этого удержания.

Обязанность по своевременной выплате лежит на нанимателе, поэтому такие причины, как «не работает банк», «нет денежных средств в кассе», не могут служить основанием для произведения окончательного расчета в иные сроки, нежели предусмотрено законодательством.

В случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные частью первой статьи 77 ТК, причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы - пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам.

Выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных ТК и иными актами законодательства, коллективным договором, соглашением.

При расторжении трудового договора, за исключением контракта, в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в пунктах 1 и 2 статьи 42 ТК, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков.

При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в пункте 5 части второй статьи 35, пунктах 3 и 4 статьи 42, пунктах 1, 2 и 8 статьи 44 ТК, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. При этом в случае прекращения трудового договора по основанию, указанному в пункте 5 части второй статьи 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка.

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером по основанию, указанному в пункте 1-1 части первой статьи 47 ТК, новый собственник, арендатор имущественного комплекса организации или лицо, которому в доверительное управление переданы акции (доли в уставном фонде) организации, обязаны выплатить указанным работникам выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков.

Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.

При увольнении работника нанимателю следует учитывать норму стаьи 107 ТК «Удержание из заработной платы». При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска не производятся, если трудовой договор прекращается по соглашению сторон, если работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 2, 4 и 5 части второй статьи 35, пунктах 1 - 3 и 5 статьи 42, пунктах 1, 2, 6 и 8 статьи 44 ТК, если трудовой договор расторгается по желанию (требованию) работника в связи с получением образования по направлению нанимателя или выходом на пенсию, а также если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты либо если наниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника.

Выдача трудовой книжки. При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы) с внесенной в нее записью об увольнении.

Если работник отсутствует на работе в день увольнения или отказывается от получения трудовой книжки, наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки.

При наличии письменного заявления работника о направлении трудовой книжки по почте наниматель не позднее следующего дня после получения такого заявления направляет трудовую книжку по указанному в заявлении адресу.

В случаях, когда работник отказывается сам получить трудовую книжку, например, он считает, что наниматель его незаконно уволил, несмотря на заказное письмо с уведомлением о необходимости получения трудовой книжки, не является за ней и не выразил желания на пересылку ее по почте, наниматель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

В случае отказа работника от получения трудовой книжки нанимателем оформляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

В соответствии со статьей 79 ТК при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: