При рассмотрении в суде искового заявления волкова к ао о восстановлении на работе выяснилось что

Обновлено: 04.02.2023

При рассмотрении в суде искового заявления Ветрова к АО о восстановлении на работе выяснилось, что в коллективном договоре данной организации были закреплены два условия, не предусмотренные законодательством о труде. Первое касалось согласования с профсоюзным комитетом увольнения работников по инициативе работодателя по всем основаниям ст. 81 ТК РФ. Второе условие определяло обязательность наложения дисциплинарного взыскания за любое нарушение дисциплины и лишь при повторном неисполнении трудовых обязанностей — увольнение. Ветров же был уволен за прогул без предварительного применения мер дисциплинарного воздействия и без согласования с профсоюзным комитетом. В суде возник вопрос о применимости указанных условий для определения правомерности увольнения Ветрова. Какое решение вынесет суд? Я думаю что его должны восстановить на работе. Т.Е. суд должен учесть условия коллективного договора. Права ли я?

Ответы на вопрос:

Ст. 194 ГПК РФ. Принятие решения суда.

Решение суда принимается в совещательной комнате, где могут находиться только судья, рассматривающий дело, или судьи, входящие в состав суда по делу. Присутствие иных лиц в совещательной комнате не допускается. Совещание судей происходит в порядке, предусмотренном статьей 15 настоящего Кодекса. Судьи не могут разглашать суждения, высказывавшиеся во время совещания.. Судья, оставшийся при особом мнении по принятому решению, в срок не более чем пять дней со дня принятия решения судом вправе письменно изложить особое мнение.

Похожие вопросы

При рассмотрении в суде искового заявления Ветрова к АО о восстановлении на работе выяснилось, что в коллективном догово¬ре данной организации были закреплены два условия, не предусмотренные законодательством о труде. Первое касалось согласования с профсоюзным комитетом увольнения работников по инициативе работодателя по всем основаниям ст. 81 ТК РФ. Второе условие определяло обязательность наложения дисциплинарного взыскания за любое нарушение дисциплины и лишь при повторном неисполнении трудовых обязанностей — увольнение. Ветров же был уволен за прогул без предварительного применения мер дисциплинарного воздействия и без согласования с профсоюзным комитетом. В суде возник вопрос о применимости указанных условий для определения правомерности увольнения Ветрова. Какое решение вынесет суд?

При рассмотрении в суде искового заявления Ветрова к АО о восстановлении на работе выяснилось, что в коллективном догово¬ре данной организации были закреплены два условия, не предусмотренные законодательством о труде. Первое касалось согласования с профсоюзным комитетом увольнения работников по инициативе работодателя по всем основаниям ст. 81 ТК РФ. Второе условие определяло обязательность наложения дисциплинарного взыскания за любое нарушение дисциплины и лишь при повторном неисполнении трудовых обязанностей — увольнение. Ветров же был уволен за прогул без предварительного применения мер дисциплинарного воздействия и без согласования с профсоюзным комитетом. В суде возник вопрос о применимости указанных условий для определения правомерности увольнения Ветрова. Какое решение вынесет суд?

Я нахожусь на пенсии но работаю, какие условия для увольнения без обработки.

При рассмотрении в суде искового заявления Волкова к акционерному обществу о восстановлении на работе выяснилось, что в коллективном договоре данной организации были закреплены два условия, не предусмотренные в действующем законодательстве о труде, но не ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством. Первое касалось согласования с профсоюзным комитетом увольнения работников - членов профсоюза по инициативе работодателя по всем основаниям ч. 1 ст. 81 ТКРФ. Второе условие касалось перечня оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В коллективном договоре было предусмотрено положение, по которому при нарушении работником трудовых обязанностей, в том числе за прогул (подп. А п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), работодатель имел право объявить ему выговор, а при неоднократном нарушении трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) - расторгнуть трудовой договор по согласованию с профсоюзным комитетом (с учетом первого условия). Волков же был уволен за прогул и без согласования с профсоюзным комитетом.

В суде возник вопрос о применимости указанных условий коллективного договора для определения (решения) правомерности увольнения Волкова.

Какое решение примет суд? Ответьте со ссылкой на нормы права.

При рассмотрении в суде искового заявления Волкова к АО о восстановлении на работе выяснилось, что в коллективном договоре данной организации были закреплены два условия, не предусмотренные в действующем законодательстве о труде, но не ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством. Первое касалось необходимости учета мнения выборного профсоюзного органа при увольнении работников по инициативе работодателя по всем основаниям ст. 81 ТК, что не соответствует ст.82 ТК.

Второе условие ограничивало перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В коллективном договоре закреплялось, что при нарушении работником трудовых обязанностей руководитель вправе объявить ему выговор (в том числе за прогул), а при неоднократном нарушении – расторгнуть трудовой договор с учётом первого условия.

Волков же был уволен за прогул и без учета мнения профсоюзного органа.

В суде возник вопрос о применимости указанных условий для решения вопроса о правомерности увольнения Волкова.

Какое решение примет суд?

При рассмотрении судом дела о восстановлении на работу, суд вынес частное определение, в котором обращает внимание работодателя на нарушение трудового законодательства при увольнении сотрудника, для не допущения указанных нарушений впредь и принятия соответствующих мер.

Как правильно дать ответ суду на данное определение? И что это будут пояснения на частное определение суда?

При рассмотрении в суде искового заявления Волкова к акционерному обществу о восстановлении на работе выяснилось, что в коллективном договоре данной организации были закреплены два условия, не предусмотренные в действующем законодательстве о труде, но не ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством. Первое касалось согласования с профсоюзным комитетом увольнения работников - членов профсоюза по инициативе работодателя по всем основаниям ч. 1 ст. 81 ТКРФ. Второе условие касалось перечня оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В коллективном договоре было предусмотрено положение, по которому при нарушении работником трудовых обязанностей, в том числе за прогул (подп. А п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), работодатель имел право объявить ему выговор, а при неоднократном нарушении трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) - расторгнуть трудовой договор по согласованию с профсоюзным комитетом (с учетом первого условия). Волков же был уволен за прогул и без согласования с профсоюзным комитетом.

В суде возник вопрос о применимости указанных условий коллективного договора для определения (решения) правомерности увольнения Волкова.

Какое решение примет суд? Ответьте со ссылкой на нормы права.

На руках кредитный договор без подписи/печати, т.е. пустышка вообще. Тем не менее банк оформил кредит.. как выставить претензию банку? На какие нормы права сослаться?

Эмоджи

Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам, а также промокод на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.

Условие

Правильно ли определена судьей мера обеспечения иска: 1) По иску Степанова о восстановлении на работе в должности генерального директора акционерного общества судья запретил проведение общих собраний акционеров до рассмотрения дела по существу; 2) Возбудив дело о предоставлении жилого помещения, судья наложил арест на возводимый ответчиком многоквартирный жилой дом; 3) Возбудив дело о признании права собственности на легковой автомобиль, судья вынес определение о наложении ареста на спорный автомобиль и передаче его на ответственное хранение истцу; 4) В обеспечение иска о защите авторского права судья запретил ответчикам изготовление и продажу аудиозаписей; 5) По иску Исаенкова к жильцам подъезда об устранении препятствий в пользовании общим входом судья обязал ответчика снять замок с двери в подъезде до рассмотрения дела по существу.

Нужно полное решение этой работы?

Решение

В соответствии с ч.2 ст. 139 ГПК РФ, обеспечение иска допускается во всяком положении дела, если непринятие мер по обеспечению иска может затруднить или сделать невозможным исполнение решения суда.
1 – в соответствии с п.2 ч.2 ст. 140 ГПК РФ, судья может применить меру обеспечения иска в виде запрета ответчику совершать определенные действия, однако в данном случае проведение общих собраний акционерного общества и восстановление Степанова на работу не являются взаимосвязанными действиями, поэтому судья не мог применять данный вид обеспечения иска .
2 – в рассматриваемом случае судья наложил запрет совершать ответчику действия не в отношении предмета спора (в соответствии с п.3 ч.1 ст. 140 ПК РФ), таким образом данная мера обеспечения иска не правомерна;
3 – в данном случае в соответствии с п.1 ч.1 ст. 140 ПК РФ, суд может применить наложение ареста на имущество, которое принадлежит ответчику, однако передача имущества истцу на мой взгляд, является неправомерной мерой

Зарегистрируйся, чтобы продолжить изучение работы

Эмоджи

и получи доступ ко всей экосистеме Автор24

.
2 – в рассматриваемом случае судья наложил запрет совершать ответчику действия не в отношении предмета спора (в соответствии с п.3 ч.1 ст. 140 ПК РФ), таким образом данная мера обеспечения иска не правомерна;
3 – в данном случае в соответствии с п.1 ч.1 ст. 140 ПК РФ, суд может применить наложение ареста на имущество, которое принадлежит ответчику, однако передача имущества истцу на мой взгляд, является неправомерной мерой

Эмоджи

Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам, а также промокод на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.

Условие

Главный инженер организации Иванов обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что он ошибочно уволен по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, поскольку не является ни руководителем, ни заместителем руководителя организации. Представитель ответчика иск не признал и пояснил, что, согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих, главный инженер организации (юридического лица) является первым заместителем руководителя организации, что отражено и в его должностной инструкции. Однако истец, настаивая на исковых требованиях, ссылался на то, что ни в штатном расписании, ни в должностной инструкции, ни в приказе о приеме на работу не определен его правовой статус, подтверждающий, что он является заместителем руководителя организации. Каков порядок увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ? Какое решение, по Вашему мнению, примет суд?

Решение

ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателяТрудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
Пункт 10 ст. 81 ТК распространяется только на руководителя организации (филиала, представительства) и его заместителей . В соответствии с этим пунктом данная категория работников может быть уволена за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.
Поскольку п. 10 ст. 81 ТК распространяется только на руководителя организации (филиала, представительства) и его заместителей, руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию.
Главный инженер – это технический руководитель производственного предприятия

Зарегистрируйся, чтобы продолжить изучение работы

Эмоджи

и получи доступ ко всей экосистеме Автор24

. В соответствии с этим пунктом данная категория работников может быть уволена за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.
Поскольку п. 10 ст. 81 ТК распространяется только на руководителя организации (филиала, представительства) и его заместителей, руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию.
Главный инженер – это технический руководитель производственного предприятия

При рассмотрении в суде искового заявления Волкова к АО о восстановлении на работе выяснилось, что в коллективном договоре данной организации были закреплены два условия, не предусмотренные в действующем законодательстве о труде, но не ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством. Первое касалось необходимости учета мнения выборного профсоюзного органа при увольнении работников по инициативе работодателя по всем основаниям ст. 81 ТК, что не соответствует ст.82 ТК.

Второе условие ограничивало перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В коллективном договоре закреплялось, что при нарушении работником трудовых обязанностей руководитель вправе объявить ему выговор (в том числе за прогул), а при неоднократном нарушении – расторгнуть трудовой договор с учётом первого условия.

Волков же был уволен за прогул и без учета мнения профсоюзного органа.

В суде возник вопрос о применимости указанных условий для решения вопроса о правомерности увольнения Волкова.

Какое решение примет суд?

Ответы на вопрос:

Иван, а кто из юристов сайта сможет сейчас Вам ответить если судебный просесс "в самом разгаре".

Похожие вопросы

При рассмотрении в суде искового заявления Волкова к акционерному обществу о восстановлении на работе выяснилось, что в коллективном договоре данной организации были закреплены два условия, не предусмотренные в действующем законодательстве о труде, но не ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством. Первое касалось согласования с профсоюзным комитетом увольнения работников - членов профсоюза по инициативе работодателя по всем основаниям ч. 1 ст. 81 ТКРФ. Второе условие касалось перечня оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В коллективном договоре было предусмотрено положение, по которому при нарушении работником трудовых обязанностей, в том числе за прогул (подп. А п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), работодатель имел право объявить ему выговор, а при неоднократном нарушении трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) - расторгнуть трудовой договор по согласованию с профсоюзным комитетом (с учетом первого условия). Волков же был уволен за прогул и без согласования с профсоюзным комитетом.

В суде возник вопрос о применимости указанных условий коллективного договора для определения (решения) правомерности увольнения Волкова.

Какое решение примет суд? Ответьте со ссылкой на нормы права.

При рассмотрении в суде искового заявления Ветрова к АО о восстановлении на работе выяснилось, что в коллективном догово¬ре данной организации были закреплены два условия, не предусмотренные законодательством о труде. Первое касалось согласования с профсоюзным комитетом увольнения работников по инициативе работодателя по всем основаниям ст. 81 ТК РФ. Второе условие определяло обязательность наложения дисциплинарного взыскания за любое нарушение дисциплины и лишь при повторном неисполнении трудовых обязанностей — увольнение. Ветров же был уволен за прогул без предварительного применения мер дисциплинарного воздействия и без согласования с профсоюзным комитетом. В суде возник вопрос о применимости указанных условий для определения правомерности увольнения Ветрова. Какое решение вынесет суд?

При рассмотрении в суде искового заявления Ветрова к АО о восстановлении на работе выяснилось, что в коллективном догово¬ре данной организации были закреплены два условия, не предусмотренные законодательством о труде. Первое касалось согласования с профсоюзным комитетом увольнения работников по инициативе работодателя по всем основаниям ст. 81 ТК РФ. Второе условие определяло обязательность наложения дисциплинарного взыскания за любое нарушение дисциплины и лишь при повторном неисполнении трудовых обязанностей — увольнение. Ветров же был уволен за прогул без предварительного применения мер дисциплинарного воздействия и без согласования с профсоюзным комитетом. В суде возник вопрос о применимости указанных условий для определения правомерности увольнения Ветрова. Какое решение вынесет суд?

Сотрудник организации пенсионер. В организацию устроился будучи пенсионером. Написал заявление об увольнении и тербует его уволить в указанный им день. Впреве ли работодатель задержать увольнение на две недели ссылаясь на то, что заявление на увольнение пишется за 2 недели до предпологаемой даты увольнения. Ведь работник должен предупредить работодателя об увольнении за 2 недели.

Уточнение к вопросу 695531 не отправляется: (Приходится посылать его отдельным вопросом.

Александр Иванович, подскажите пожалуйста:

А как следует трактовать фразу из 74 й статьи, что "измения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями."

Разве понижение зарплаты не явяется ухудшением условий?

Это будет увольнение по инициативе работника, поскольку работник не подписал новый договор? Или по инициативе работодателя?

Как будет применяться данная статья (74 я) если работником является беременная женщина, которую по инициативе работодателя уволить нельзя? Будет ли ее отказ от подписания договора на меньшую зарплату считаться основанием для увольнения "по инициативе работника"?

Пожалуйста, как можно написать заявление на увольнение, при этом не отрабатывая 2 недели? В трудовом кодексе РФ ст. 80. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Увольнения, противоречащие законодательству, в России не являются редкостью. Однако по статистике в суд обращается лишь каждый тридцатый незаконно уволенный россиянин.

Одна из главных причин столь неутешительной статистики — откровенное незнание гражданами своих прав и юридическая некомпетентность. Между тем, если бы незаконно уволенные работники активнее защищали свои права, сократилось бы и количество незаконных сокращений.

Наиболее частые варианты неправомерных увольнений:

  • по собственному желанию без заявления;
  • сокращение штата, переименование должности;
  • во время больничного;
  • не прошедшего испытательный срок без доказательств факта непрохождения испытания;
  • беременных и находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
  • за прогул без выполнения требований по длительности;
  • за нахождение в состоянии алкогольного опьянения без медицинского заключения.

И это далеко не весь перечень. Вне зависимости от ситуации алгоритм действий незаконно уволенного сотрудника должен быть примерно одинаковым.

Восстановление на работе по решению суда

Суд нередко принимает сторону несправедливо либо не по правилам сокращенного работника. Это происходит, поскольку работодатели часто нарушают саму процедуру увольнения: неверно оформляют кадровые документы, не успевают в срок ознакомить гражданина с приказом и т.д.

Подобные нарушения могут привести к тому, что сотрудник будет восстановлен на прежнем месте. Он имеет право на выплату за вынужденные прогулы по среднедневному заработку.

Восстановить работника на прежнем месте необходимо, соблюдая все нормы ТК РФ и кадровые моменты.

Незаконное увольнение может произойти не только по инициативе работодателя, но и по соглашению сторон, и даже по собственному желанию работника

В ст. 392 ТК РФ сказано, что при нарушении трудовых прав гражданин имеет право обратиться в суд в течение года с момента нарушения. Однако в случае с незаконным увольнением у сотрудника есть всего один месяц с момента получения трудовой книжки, ознакомления с решением об увольнении и т.д. Данный срок может быть продлен только в случае наличия уважительной причины у истца. К слову, сам термин «уважительная причина» никак в законодательстве не раскрывается и остается на усмотрение суда. Чаще всего к уважительным причинам относятся:

  • болезнь истца, подтвержденная листом нетрудоспособности;
  • болезнь близкого родственника, которому требовался уход истца. Для подтверждения этого факта потребуется выписка из стационара или показания свидетелей;
  • длительная командировка.

Итак, суд может рассмотреть заявление, поданное в течение месяца с момента увольнения, в следующих случаях:

  • сокращение произошло по инициативе работодателя, при этом были нарушены нормы оформления или расторжения трудового договора;
  • по собственному желанию работника при психологическом или моральном давлении со стороны работодателя.

Последнее чаще всего происходит в случаях сокращения штата, реорганизации или ликвидации предприятия, когда работодатель не желает выплачивать сотруднику положенные законом компенсации. В этом случае путем давления руководство вынуждает сотрудника написать заявление «по собственному желанию».

Есть немало случаев, в которых восстановление по решению суда весьма маловероятно. К ним относятся:

  • работник просто «передумал» увольняться, хотя ранее добровольно написал заявление;
  • наличие у работодателя веских доказательств вины сотрудника (прогулов, хищений, нахождения в нетрезвом состоянии и т.д.);
  • ликвидация предприятия.

Эти случаи не являются безнадежными, однако потребуют куда больше сил и времени на сбор аргументов и доказательной базы. Самостоятельно их разрешить практически невозможно.

Если работник уверен, что его увольнение было незаконным, и хочет восстановиться на месте работы, то первое, что он должен сделать, — подать иск в районный суд.

Необходимо помнить, что исковое заявление должно быть безукоризненно составлено в письменной форме и с учетом всех требований ст. ст. 131 и 132 Гражданского процессуального кодекса. Неправильно составленный документ может послужить причиной отказа в принятии иска. В нем обязательно должны быть указаны:

  • полное наименование суда;
  • полные данные об истце;
  • точные данные о работодателе;
  • факты, которые составляют суть иска, — период работы, должность, предпосылки для увольнения и т.д.

Также в иске необходимо изложить свою просьбу, претензии к работодателю. Составление этого документа — непростое дело, которое лучше доверить профессиональным юристам, чтобы повысить вероятность успеха.

В течение одного месяца суд рассматривает заявление работника.

Если решение суда оказывается в пользу сотрудника, работодатель обязан немедленно восстановить его на прежней должности и выплатить все причитающиеся ему компенсации

К слову, истец и ответчик могут заключить в суде мировое соглашение. В том случае, если оно заключено, то оно будет иметь такую же силу, как и решение или постановление суда. Поэтому работодатель и в этом случае должен будет провести все процедуры, предусмотренные законодательством, для восстановления сотрудника.

Процедура восстановления на работе по решению суда

Как заставить работодателя признать решение суда?

В трудовом законодательстве не предусмотрен порядок немедленного исполнения работодателем решения о восстановлении. Именно поэтому подобные вердикты относятся к трудно исполнимым. Ведь в случае нарушения процедуры работник может вернуться с новым иском.

Восстановление гражданина подразумевает реализацию целого комплекса его прав, которые предусматривает законодательство. В них входят:

  • право на предоставление прежней работы — то есть обязательно работы по той же функции, с теми же условиями и теми же должностными обязанностями;
  • оплата времени вынужденного прогула или выплата разницы в заработной плате за время выполнения работы, оплачиваемой ниже;
  • взыскание денежной компенсации морального вреда;
  • выплата за все время задержки исполнения решения о восстановлении среднего заработка или разницы в заработке.

Так как зачастую весь этот перечень действий невозможно выполнить немедленно (то есть в день вынесения судебного решения), работодатель будет вынужден осуществить выплаты с задержкой.

Зачастую бывает, что за время судебного разбирательства происходят структурные изменения на предприятии, меняются технологии производства, в конце концов, на работу может быть принят другой сотрудник. Это обстоятельства, при которых немедленное исполнение решения суда попросту невозможно по объективным причинам.

Другой вопрос — что делать с работником, уже принятым на должность незаконно уволенного сотрудника? Выходит, что руководитель за один рабочий день должен восстановить второго и уволить первого, причем так, чтобы все это было в соответствии с буквой закона.

Трудовое законодательство не предусматривает никаких сроков для предупреждения нового сотрудника об увольнении, предложения ему другой должности и предоставления каких-либо гарантий

Его просто надлежит уволить, а это, в свою очередь, нарушает уже его трудовые права. При этом не выделяются особые категории сотрудников — уволить можно и беременных, и несовершеннолетних, и инвалидов. Связано это с тем, что причиной прекращения трудовых отношений является не инициатива руководства компании, а судебное решение. В этом случае восстановление невозможно, но право на выплаты у гражданина все равно остается.

Обязанность по перечислению компенсации может быть возложена на ликвидационную комиссию компании или другой орган, принявший решение о ее ликвидации. Если ликвидация происходит по причине банкротства, сотрудник сможет получить деньги лишь в порядке очередности выплаты задолженностей.

Вне зависимости от обстоятельств работодатель должен провести несколько процедур. После получения решения суда ему необходимо издать приказ по личному составу о восстановлении работника. Единой формы подобного приказа не существует, поэтому он может быть составлен в свободной форме. Однако обязательно указание следующих пунктов:

  • порядковый номер документа;
  • дата составления;
  • данные работника;
  • должность;
  • оклад или ставка;
  • основания для восстановления;
  • должность руководителя и подпись.

После ознакомления с данным приказом сотрудник должен поставить на нем свою подпись. В том случае, если гражданин отказался ознакомиться с приказом или подписать его либо отсутствует на рабочем месте, работодатель должен применить все возможные меры для его информирования.

Необходимо составить акт, в котором должны быть указаны: отказ от подписания приказа, факт ознакомления с текстом приказа либо отказ работника от своих непосредственных обязанностей.

Важно не забыть внести соответствующую запись в трудовую книжку гражданина. Там должны быть указаны порядковый номер записи, дата восстановления, а также запись, аннулирующая предыдущую. Кроме того, вносятся реквизиты приказа о восстановлении.

Зачастую бывает, что после получения решения о восстановлении работодатель сразу принимает все необходимые меры: издает приказ об отмене приказа об увольнении, допускает человека к выполнению работы, верно оформляет все документы… Однако работник не спешит выходить и исполнять решение суда, равно, как и свои должностные обязанности. В этом случае задача руководства компании — предупредить сотрудника о добровольном исполнении решения суда со своей стороны всеми доступными способами.

Таким образом, восстановление на работе незаконно уволенного или переведенного сотрудника — достаточно сложная процедура. Ее правильность зависит от факторов, предусмотренных трудовым, гражданским процессуальным законодательством, законодательством об исполнительном производстве, и, конечно, от правомерных действий участников дела. Все это значительно усложняет процесс. Поэтому мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашей фирмы. Консультации доступны онлайн через форму на сайте и по телефону.

Квалифицированный адвокат поможет отстоять ваши права как в трудовой инспекции, так и в судебном порядке. Юрист сопроводит ход проверки и удостоверится в том, что она прошла в соответствии с действующим законодательством. На этом этапе важно не допустить нарушений и отстоять свою позицию.

В ходе судебных заседаний без юриста не обойтись. Необходимо выработать конкретные требования, правильно составить исковое заявление и представить доказательства того, что увольнение прошло незаконно. Также возможно выставление требований компенсации морального вреда.

Также вам может потребоваться изменение причин увольнения.

Если в трудовой указаны какие-то нелицеприятные основания, это может вызвать у нового работодателя большие сомнения в компетентности специалиста и соответствия предлагаемой должности

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: