Может ли суд заменить увольнение выговором

Обновлено: 28.11.2022

26 июня мне было вынесено дисциплинарное взыскание. На мой взгляд необоснованное. После разговора с высшим руководством, пообещали, что поговорят с моим руководителем и взыскание анулируют. 31 августа я увольнялась из этой организации и увидела, что взыскание анулированно не было. Могу ли я сейчас обжаловать его в суде?

Срок, в течение которого работник может обжаловать дисциплинарное взыскание, зависит от органа, в который обращается работник за защитой своего права.
Так, срок обращения работника в суд за обжалованием дисциплинарного взыскания (кроме увольнения) составляет три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам сроков они могут быть восстановлены судом.
Срок обращения работника в комиссию по трудовым спорам составляет три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.
Сроков по вопросам обращений, заявлений, жалоб граждан о нарушении своих трудовых прав в федеральную инспекцию труда трудовым законодательством не установлено.
Однако, по мнению судов, срок для обращения работника в инспекцию труда также составляет три месяца.

Обоснование: Согласно ч. 7 ст. 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Статьей 392 ТК РФ определены сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора: работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам этих сроков они могут быть восстановлены судом.
В соответствии со ст. 386 ТК РФ работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.
Статьей 352 ТК РФ определено, что одним из основных способов защиты трудовых прав и свобод является государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Согласно ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.
Исходя из норм ст. 354 ТК РФ федеральная инспекция труда — единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда).
Статьей 356 ТК РФ определены основные полномочия федеральной инспекции труда.
Так, в соответствии с абз. 15 ст. 356 ТК РФ федеральная инспекция труда ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав.
В ст. 357 ТК РФ указаны основные права государственных инспекторов труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
В случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение десяти дней со дня его получения работодателем или его представителем.
Из этого следует, что федеральная инспекция труда вправе осуществлять самостоятельные действия, направленные на устранение нарушений прав работников.
При этом каких-либо сроков для обращений, заявлений, жалоб граждан на нарушение их трудовых прав в федеральную инспекцию труда трудовым законодательством не установлено.
Одновременно необходимо отметить, что Верховный Суд РФ в Определении от 28.06.2006 N 11-В06-8 указал, что предписания по трудовым спорам инспектор труда выдает с целью защиты нарушенного права работника. Для защиты этого права самим работником ТК РФ установлен трехмесячный срок. Таким образом, действуя в интересах работника, инспектор труда так же, как и сам работник, должен соблюдать установленные сроки для рассмотрения трудового спора.
Апелляционным определением Вологодского областного суда от 14.05.2014 по делу N 33-2338/2014 довод жалобы ГИТ о том, что законом не установлены предельные сроки для обращения граждан за защитой нарушенного права в государственную инспекцию труда, равно как и сроки для вынесения последней соответствующих предписаний, обязательных для работодателя, признан несостоятельным.
По мнению судов, последствия истечения срока, предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ, к моменту обращения работника в государственную инспекцию труда за защитой нарушенного права не могут быть иными, чем последствия пропуска такого срока при обращении работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
То есть по своей сути все сводится к ст. 392 ТК РФ, которая регламентирует порядок рассмотрения и сроки обращения за разрешением индивидуального трудового спора.

Если вам будет нужна будет личная консультация или иная почто, то вы можете обратиться за ней ко мне.

Может ли работодатель спустя полгода заменить взыскание в видео увольнения на выговор, т.е реализовать увольнение он не смог?

Ответы на вопрос:

Нет, один раз взыскание выносится.

Марина, добрый вечер.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.11.2017).

Соответственно, нет, не может.

Нет, не может уже, срок дисциплинарки 6 мес. с момента совершения проступка.

Похожие вопросы

Работодатель провел в сентябре 2019 проверку и в ней указал, что необходимо уволить работника за нарушение. Сделал приказ об увольнении. Когда выяснил, что нарушение малозначительное приказ об увольнении отменил. В феврале 2020 в сентябрьский приказ внес изменение и привлек к ответственности-выговор. Законно ли изменить вид взыскания спустя 4 месяца, если работодатель выяснил что взыскание в виде увольнения применено незаконно?

Может ли суд, при обжаловании увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ заменить увольнение на другой вид дисциплинарного взыскания - выговор.

Имеет ли право работодатель применить меру дисциплинарного взыскания в качестве выговора, без применения замечания? Или должно быть обязательно как в ТК: замечание, выговор, увольнение. И как должно выглядеть замечание? Устно?

Для увольнения необходимо три выговора?

Как суммируються выговоры по календарному или рабочему году?

Первый выговор был вынесен в сентябре 2015 если получу сейчас могу быть уволен?

Как оспариваются выговоры?

Правильно ли я понимаю, что если работодатель уже применил 4 выговора, нельзя еще и уволить в придачу по статье?

Правильно было бы так: оформили 3 выговора, а четвертое нарушение уже идет в виде увольнения по статье, за неоднократность.

Иначе получается, что за одно нарушение и выговор и увольнение. А это нарушение статьи 192 ТК РФ.

Первое диссциплинарное взыскание должно быть в виде замечания? Или может быть сразу в виде выговора? Какие последствия несет за собой выговор для работника?

В связи с ненадлежащим исполнением работником его должностных обязанностей работодатель применил к работнику дисциплинарное взыскание в виде выговора. Через несколько дней, еще до истечения срока привлечения к дисциплинарной ответственности, посчитав вынесение работнику выговора чрезмерным взысканием, работодатель отменил приказ о применении выговора и издал новый приказ о применении к работнику за тот же проступок дисциплинарное взыскание в виде замечания. Правомерны ли действия работодателя?

Может ли суд, при обжаловании увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ заменить увольнение на другой вид дисциплинарного взыскания - выговор.

Ответы на вопрос:

Нет, в данном случае Вы можете просить в исковых требованиях изменить формулировку увольнения, т.е. по собственному желанию.

Нет, суд может при рассмотрении искового заявления об обжаловании увольнения, либо признать увольнение не законным и восстановить в должности либо отказать в исковых требованиях. Заменять увольнение на другой вид взыскания суд не имеет право. Удачи вам!

В данном случае нет, не может, суд либо удовлетворит требования и обяжет восстановить на работе, либо откажет в удовлетворении исковых требованиях.

Удачи в решении Вашего вопроса.

Нет, у суда нет полномочий применять какие-либо дисциплинарные взыскания, в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации это компетенция работодателя.

В случае удовлетворения иска о восстановлении на работе работника уволенного на основании пункта 5 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, суд просто восстанавливает его на работе (и вправе в пределах исковых требований применить последствия незаконного увольнения).

Похожие вопросы

Можно-ли применить к работнику сразу два дисциплинарных взыскания в виде выговора и лишения премии за прогулы? Является-ли лишение премии дисциплинарным взысканием?

Насколько правомерно увольнение на испытательном сроке при отсутствии дисциплинарных взысканий? Они как-то отдельно должны оформляться? Возможно ли увольнение без применения дисциплинарных взысканий если выдавалось только уведомление? Что есть дисциплинарное взыскание при прохождении испытательного срока? Будет ли считаться дисциплинарным взысканием вручение уведомления и увольнение?

В трудовом договоре при наличии условия об испытательном сроке отсутствуют конкретные положения о том когда испытание будет считаться пройденным а при каких условиях не будет.

Я была уволена по п.5 ст.81 ТК РФ.Не сошлись с новым руководителем. Хотела восстановиться на работе. Подала Исковое заявление, но по моей вине из-за невнимательности мне вернули исковое заявление, т.к. я не устранила замечание послужившие оставлением заявления без движения в установленный судом срок. Теперь срок исковой давности - 1 мес. прошел. Хочу обратиться в суд с иском об отмене двух дисциплинарных взысканий (до этого никогда дисциплинарных взысканий небыло). Дисциплинарные взыскания наложены: 11.10.2010 - выговор; 19.10.2010 - увольнение. Могули я обратиться в суд с иском об отмене приказов о применении дисциплинарных взысканий в пределах срока по обжалованию дисциплинарных взысканий - 3 мес. Я уже уволена 20.10.2010 г.

1. Согласно трудовому кодексу РФ, ст. 192, работодатель имеет право наложить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение. Кроме того работодатель имеет право и на др. виды наказания, например, частичное или полное лишение премии. Является ли этот вид наказания дисциплинарным. В каких случаях можно назначать одновременно, например выговор и лишение премии. Не противоречит ли это ст.193,"..за каждый дисциплинарный проступок может быть назначено только одно дисциплинарное наказание".

2. Можно ли наложить дисциплинарное взыскание на руководителя за ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей за происшествия в его подразделении (возгорание) произошедшие в его отсутствие (находился в отпуске). Исполнение обязанностей руководителя в соответствии с приказом было возложено на его заместителя.

Может ли работодатель спустя полгода заменить взыскание в видео увольнения на выговор, т.е реализовать увольнение он не смог?

Дисциплинарное взыскание наложено 15.01.2010 в виде выговора с уведомлением об увольнении по ст. 81 в случае повторного дисциплинарного проступка. Считаю приказ незаконным. Намерена обжаловать через суд. Но тут подвернулась новая работа. Сохраняется ли право у работника на обжалование дисциплинарного взыскания после увольнения от работодателя, применившего его.

Учитель музыки был уволен как считает администрация за систематическое нарушение трудовой дисциплины, т.к. он не исполнял свои обязанности и в течении года на него было наложено три дисциплинарных взыскания. При рассмотрении его иска о восстановлении на работе в городском суде выяснилось, что дисциплинарные взыскания на учителя музыки были наложены с нарушениями. Кроме того, за третий проступок администрация объявила строгий выговор и одновременно уволила?» По какому п. ст. 81 ТК РФ был уволен учитель музыки? Правильно ли были наложены дисциплинарные взыскания? Раскройте правильно механизм его увольнения и порядок наложения дисциплинарных взысканий на основании ст. 192, ст. 193 и ст. 194 ТК РФ.

Приказом от 13.052019 я был незаконно привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Согласно статье 192,193 ТК РФ на основании акта от 12.05.2020 г. об отсутствии работника на рабочем месте.

Работодателю мною было представлено объяснение моего отсутствия на рабочем месте 13.05.2020 г.-Не был оповещен об окончании единого периода «нерабочих» дней нашей организации -Отсутствовал электронный пропуск, от работодателя на период распространения новой коронавирусной инфекции COVID-19,который был выдан только 13.05.2020 г. отсутствие приказа, что ограничительные меры сняты для данной организации и сотрудник должен приступить к трудовой деятельности.

Работодатель сослался на указ президента от 11.05.2020 №316. Что период «нерабочих» дней закончен, что нужно без всякого уведомления и соответствующего на то приказа, выйти на работу.

Согласно Указу президента №316 от 11.05.2020 г, в котором говорится в целях дальнейшего обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения в субъектах Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19), передал полномочия по дальнейшему введению и продлению ограничений по борьбе с распространением новой коронавирусной инфекцией Covid-19 главам регионов.

Несмотря на Постановление губернатора Забайкальского края от 13 мая 2020 года № 50 "О внесении изменений в постановление Губернатора Забайкальского края от 8 апреля 2020 года № 30 "О введении режима повышенной готовности на территории Забайкальского края и комплексе ограничительных и иных мероприятий по предотвращению распространения новой коронавирусной инфекции (2019-CoVId)" На основании предложения Главного государственного санитарного врача Забайкальского края от 11 мая 2020 года № 3531 о продлении ограничительных мероприятий. Работодатель привлек меня к трудовой деятельности в обязательном порядке.

В соответствии с п. 1 Указа Президента от 11 мая 2020 года № 316 в котором говорится о приостановлении (ограничение, в том числе путем определения особенностей режима работы, численности работников) деятельности находящихся на соответствующей территории отдельных организаций независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, а также индивидуальных предпринимателей с учетом методических рекомендации Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека, рекомендаций главных государственных санитарных врачей субъектов Российской Федерации.

ГБУ «СШОР №2» с 12 мая мая возобновило свою трудовую деятельность, несмотря на то, что на территории Забайкальского края были продлены ограничительные меры, согласно постановлению Губернатора Забайкальского края.

В соответствии с п.4 Указа президента №316 где напрямую указан перечень организаций чья деятельность возобновляется с 12 мая 2020 г.

В период с 26.05.2020-01.06.2020 г в связи с плохим самочувствием, я не вышел на работу, обратился в поликлинику по месту жительства, но не оформлял больничный лист.

Доказательством является выписка из медицинской карты, о посещении врача невролога о дате и времени приема 26.05.20 и 29.05.20 г. мною была написана объяснительная записка, причины пропуска, с просьбой не увольнять, что готов отработать пропущенные дни любым способом, даже с привлечением к трудовой деятельности в выходные дни, однако работодатель посчитал как за очередные прогулы и уже снова составил акты об отсутствии работника на рабочем месте 26.05.20,27.05.20,28.05.20,29.05.20,01.06.20.

В следствии чего составленные акты, работодатель использовал, как метод психологического воздействия, с угрозой увольнения по статье ст.81 ТК РФ, я вынужден был написать заявление по собственному желанию.

На основании всего выше изложенного считаю, что было нарушено мое право, а именно, принудительное привлечение к трудовой деятельности в период ограничительных мер с угрозой применения дисциплинарного взыскания и психологическим и методом воздействия увольнением за прогулы.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.


Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Работник 05.04.2021 написал заявление об увольнении 08.04.2021 по соглашению сторон. 06.04.2021 работник подписал соглашение и приказ об увольнении. 07.04.2021 работодатель издал приказ о применении дисциплинарного взыскания этому работнику в виде выговора. 08.04.2021 работник ознакомился с приказом о применении ему дисциплинарного взыскания и отказался подписывать приказ. Работник уволен 08.04.2021 по соглашению сторон (пункт первый части первой ст. 77 ТК РФ) и хочет, чтобы сняли дисциплинарное взыскание через суд.
Может ли действовать приказ о применении дисциплинарного взыскания, если работник уже не состоит в трудовых отношениях? Будет ли дисциплинарное взыскание иметь для работника какие-либо последствия при трудоустройстве к новому работодателю?


Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Дисциплинарное взыскание, вынесенное работнику по предыдущему месту работы, не будет учитываться при осуществлении трудовой деятельности у нового работодателя.

Обоснование вывода:
В соответствии с требованиями ст. 21 ТК РФ заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.
Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
Согласно части первой ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям*(1).
Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в ТК РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). За каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ).
В силу п. 35 Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Наложение на работника дисциплинарного взыскания возможно только в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ.
Порядок снятия дисциплинарных взысканий с работника установлен ст. 194 ТК РФ. Так, в соответствии с частью первой указанной статьи если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Действие дисциплинарного взыскания в данном случае прекращается автоматически, оформлять какие-либо документы работодателю не требуется.
Кроме того, работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (часть вторая ст. 194 ТК РФ). Для снятия дисциплинарного взыскания в таком порядке работодателю следует издать приказ об этом в свободной форме.
Снятие дисциплинарного взыскания после увольнения работника трудовым законодательством не предусмотрено. Кроме того, когда трудовые отношения прекращаются, соответственно все обязанности по этому трудовому договору считаются исполненными. Таким образом, действие дисциплинарного взыскания в виде выговора у конкретного работодателя ограничивается сроком действия трудовых отношений. При заключении трудового договора с другим работодателем возникают новые трудовые отношения, устанавливаются новые права и обязанности сторон, и дисциплинарное взыскание, вынесенное работнику по предыдущему месту работы, на данные правоотношения не распространяется. Аналогичной позиции придерживаются и специалисты Роструда (смотрите ответ 1 с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ").
Также отметим, что в соответствии с п. 5 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ответ 2, ответ 3 специалистов Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ").

12 апреля 2021 г.

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: