Как сэкономить на сотрудниках и избежать судебных споров

Обновлено: 05.02.2023

Не секрет, что сотрудники любой компании обходятся дорого. Не секрет, что не каждый сотрудник приносит компании большую выручку. Оплачивать же работу, а также все положенные взносы и выплаты надо в полном объеме и в срок. Есть ли способ сэкономить законно на этой статье расхода? Есть.

Есть шесть легальных способов экономии.

Ученический договор

Помните, что вы можете низкоквалифицированный персонал сперва оформлять по ученическому договору на 1–3 месяца.

Безусловно, надо соблюдать требования к такому договору, чтоб он не был расценен как трудовой, однако, эта мера позволяет экономить на страховых взносах, которые за ученика не платятся. НДФЛ платить придётся и по этому договору, без него никак.

Не нанимать гендиректора

Можно работать без гендиректора, а вместо него для управления нанимать управляющую компанию или ИП на УСН.

Да, здесь есть риски, когда налоговая придирается или просто не одобряет такой шаг, однако, если ваши действия укладываются в рамки разрешенного законом, то вы также экономите, так как расходы на гендиректора в штате выше.

Обратите внимание, налоговая к любой оптимизации относится настороженно и пытается найти нарушение. Здесь ей явно не понравится, если УК или ИП оказывает такие услуги только вам. Ей также не понравится, если он оказывает такие услуги десяткам компаний. Ищите золотую середину.

Аутсорсинг

Штатный сотрудник всегда стоит дороже всего, поэтому рассматривайте возможность работы со специалистами на аутсорсинге. Это позволит сэкономить на страховых взносах, на проведении СОУТ и на НДФЛ, правда, нанимайте ИП или юрлиц.

Например, такая форма работы вполне оправдана с бухгалтерами, программистами, юристами или маркетологами. Однако, от таких работников вы не можете требовать присутствия в офисе или связи 24/7.

Гражданско-правовой договор с ИП

Заключение не трудового договора с ИП также позволяет экономить на налогах и страховых. Однако, гражданско-правовой договор не должен подменять собой трудовой! В противном случае налоговая его переквалифицирует в трудовой и до насчитает все, что вы сэкономили и еще больше.

Но если вы на законных основаниях с соблюдением всех нюансов заключите гражданско-правовой договор с ИП, то действительно сэкономите.

Вас может заинтересовать наш материал «ОКТМО ИП: есть ли и как узнать» .

Компенсационные выплаты сотрудникам

Компенсационные выплаты не облагаются страховыми взносами, следовательно, позволяют экономить.

Но нельзя заменять зарплату или большую ее часть такой выплатой, да и компенсировать можно не всё, а лишь то, что разрешено законом. Например, ипотеку, стоимость обучения и т. п.

Производственный кооператив на спецрежиме

Этот метод позволяет выплачивать членам кооператива доход, с которого не платятся страховые взносы. Однако он подходит не всем, но им могут воспользоваться большие по трудозатратам компании с немалыми оборотами. Доход, выплачиваемый членам кооператива, страховыми взносами не облагается.

Одним словом, оптимизировать расходы можно. Но делать это надо строго в рамках закона. Если вы имеете законное право на такую оптимизацию, внедряйте. Не имеете, то не стоит начинать, потому что риски очень высоки. В любой оптимизации должна быть целесообразность, которую вы сможете при необходимости доказать налоговым инспекторам.

Статья написана командой sovcom.pro . Открыть расчетный счет в Совкомбанке по самому выгодному тарифу можно по этой ссылке !

После пары неудачных собеседований кандидаты начинают занижать свои требования к работодателю и соглашаются на заниженную зарплату, надеясь, что вскоре их оценят по достоинству и предложат повышение. Это большая ошибка — выйти на достойный доход так практически невозможно

Многие работодатели и соискатели в работе привыкли полагаться на чудо. Управленцы, например, желают, чтобы все прогрессивные изменения в корпорации происходили без финансовых и временных затрат — сами собой. Если же система управления предприятием дала сбой, им проще переложить всю ответственность по спасению бизнеса на «белого рыцаря» — наемного работника, найденного на стороне. Причем «белый рыцарь» должен сделать все быстро, качественно, в одиночку и фактически бесплатно.

Рядовые сотрудники грезят заполучить «работу мечты», которая предполагает высокие зарплату и должность, интересные задачи, дружный коллектив, различные бонусы и многое другое. В попытках найти такое место сотрудники оставляют вполне достойные и надежные компании. Искать лучшие возможности для своего развития, роста, самореализации — естественное желание. Но если не запастись терпением и не провести предварительно грамотную работу по анализу рынка труда и предложений, можно попасть в ситуацию, когда и «работа мечты» не найдена и прежняя стабильность утеряна.

Не получив предложения по работе после нескольких первых интервью кандидаты начинают снижать свои требования. В страхе остаться без работы они соглашаются выйти к новому работодателю на условия хуже тех, что были у них на предыдущем месте работы. Надеясь, что когда-нибудь компания оценит их навыки и компетенции по достоинству. Так кандидаты сами себя загоняют в «ловушку скромности», выбраться из которой довольно сложно. Если работодателю выпал шанс купить хорошего специалиста дешевле, чем он стоит на рынке, — переплачивать никто не будет. Такая ситуация встречается довольно часто. Около 70% работников в России не считают свой доход достойным, согласно опросу HeadHunter.

Мышеловка для скромных соискателей

Впавший в отчаяние и не знающий себе цену на рынке кандидат — находка для работодателей, желающих сэкономить на зарплате сотрудников. Они заманивают его интересными задачами и «офисными плюшками» в виде уютного рабочего места, бесплатных кофе и печенья на рабочей кухне. Мол, деньги платим небольшие, зато у нас хорошо развита корпоративная культура. Соискатели соглашаются, внушая себе, что на самом деле деньги — не такой уж важный параметр.

Хочу предупредить — в такой ситуации совершат ошибку оба. Силы внушения надолго не хватит. А «корпоративный дух» и интересные задачи не смогут мотивировать сотрудников, когда они узнают, что на них экономят и посчитают размер недополученного дохода. «Привкус обмана» снижает энтузиазм сотрудника и тушит блеск в его глазах.

Хотя зарплатные ведомости не держат в открытом доступе, сегодня у работников есть множество способов узнать, сколько получают коллеги по цеху или по рынку. Американский эйчар-специалист Линн Тейлор, которая стала известной, написав серию книг «как приручить офисного тирана», советует соискателям мониторить вакансии с похожим функционалом в вашей компании, отрасли и регионе на сайтах по поиску работы. Следите за людьми, которых нанимают на должности, аналогичные вашей. Попробуйте сравнить, как их зарплата соотносится с вашей, принимая во внимание ваш опыт и текущую роль в компании. Если доход вашего предприятия за год вырос на 20%, считает Тейлор, а ваша зарплата осталось на том же уровне — повод бить тревогу.

Один мой знакомый — менеджер крупной международной IT-компании узнал, что его доход ниже среднерыночного, только через два года работы. HR-служба компании, в которой он работал, проводила опрос на тему «довольны ли вы своим доходом», и тогда менеджер решил поискать в интернете, сколько платят специалистам его уровня, в его отрасли и регионе. Сравнив полученные данные, он был неприятно удивлен — оказалось, что каждый месяц компания экономит на нем 20%. Хотя зарплату ему повышали несколько раз — у руководства он на хорошем счету, — выйти на тот доход, которого он достоин по своим компетенциям и должности, менеджеру пока так и не удалось, поскольку старт был с невысоких доходных позиций. Работа ему все еще нравится, но он сообщил HR-отделу, что мотивация его сильно упала.

Деньги — индикатор влияния

Крупные корпорации делят расходы на заработную плату персонала территориально. К примеру, сотрудники центрального офиса в Америке получают в полтора раза больше, чем в Европе, а филиал в Прибалтике оплачивается всего на 70% от европейского офиса. У рядового специалиста, работающего в центральном офисе в Москве, доход будет выше, чем у его коллеги на аналогичной должности из регионального представительства. Понятно, что жизнь в столице дороже, чем в регионах. Но если менеджер из филиала работает на позиции, которая предполагает работу на всю корпорацию, а не на ее локальную часть, его доход должен быть таким же, как и у его коллег в центре. Многие соискатели не догадываются об этом и соглашаются работать за меньшие деньги.

Знаю пример, когда перспективный коммерческий директор из региона покинул компанию, потому что его оклад был в разы ниже ежемесячного дохода руководителя административно-хозяйственного отдела в центре. Доход — это не только деньги как таковые, но еще и статус внутри компании, индикатор влияния, показатель ценности сотрудника в основном бизнес-процессе.

Менеджерам, попавшим в «ловушку скромности», рекомендую просить о повышении дохода в привязке к каким-то новым проектам, а не просто ради восстановления справедливости. В управлении приветствуется принцип обмена, а вот авансы не ценятся. Поверьте, поощрять за «скромность» не будут. Но если менеджер возьмет на себя новые обязанности — и в связи с этим будет просить о прибавке, работодатель воспримет его просьбу более лояльно.

Опасный маневр

Казус состоит в том, что предложив «белому рыцарю» высокий доход, предприниматель все равно рискует столкнуться с демотивацией сотрудника. Людям для роста мотивации надо больше чем просто «высокий оклад жалованья». Даже самый совестливый работник привыкает к размеру своего дохода через пару месяцев — и далее эффект от прибавки жалованья быстро пропадает. На каждый новый вложенный в работника рубль работодатель получает все меньше отдачи, если оклад вдвое выше среднеотраслевого значения.

При любых обстоятельствах ему придется не столько радоваться тому, что он сэкономил на нескольких менеджерах, которые пока не знают себе истинную цену, сколько заниматься перераспределением затрат на персонал так, чтобы и «волки были сыты, и овцы целы». Если, конечно, не свершится чудо.

Кризисный период чреват конфликтами между работником и нанимателем, однако только эмпатия и взаимное уважение позволят максимально комфортно, безболезненно, а главное, с достоинством, преодолеть очередной турбулентный период, считает профессор ВШЭ адвокат Юлий Тай

Как справедливо отметил поэт Александр Кушнер, «времена не выбирают, в них живут и умирают…» Поэтому происходящие в настоящее время — как в нашей стране, так и мире — события призывают к некоторой адекватности, актуальности и стойкости. Жизнь проверяет на прочность все, что для нас важно, от здоровья до личных отношений и качеств. Согласно любимой шутке Уоррена Баффета, «только во время отлива станет понятно, кто все это время плавал без трусов». Время правды и откровений, порой самых неприятных, ожидает нас в ближайшем будущем.

Конечно, эта проверка коснется и отношений работника и работодателя. Будет верифицировано то, что HR-специалисты называют лояльностью, причем взаимной. Ведь трудовые отношения — как, впрочем, и почти все правоотношения — это дорога с двусторонним движением: сегодня ты, а завтра тебе. Непростые решения ожидают очень многих сограждан и коллег. Конфликтность и конкуренция, причем не только в хорошем смысле этого термина, будет представлена во всей своей красе. Будет ли это взаимодействие в режиме закона джунглей в версии шакала Табаки: «Каждый сам за себя» — или в версии Маугли: «Мы с тобой одной крови, ты и я» — покажет время.

При этом очистительный огонь кризиса объективно может улучшить общую эффективность деятельности, как каждого сотрудника, так и всего коллектива в целом. Порой именно выход из зоны комфорта и вызовы времени сподвигают людей на ударный труд и достижения доселе немыслимой эффективности.

С началом пандемии долгие, нудные, но во многом беспредметные разговоры про удаленный режим работы для многих сотрудников, особенно молодых мам и людей с ограниченными возможностями, в одночасье обрели предельную жизненность и были опробованы, причем не только упомянутым контингентом, но и всеми остальными. К каким выводам приведет этот опыт, пока трудно оценить, но сам факт верификации точно имеет место, что я считаю весьма полезным фактом.

Надо вспомнить о взаимопонимании и необходимости компромисса, чтобы не получилось как в старой русской песне: «Сладку ягоду рвали вместе, горьку ягоду — я одна».

Я сам являюсь работодателем почти для ста человек, поэтому ответы на поставленные вопросы важны для меня не только как для адвоката и правоведа, но и по вполне утилитарной причине. Однако прежде чем выразить свою точку зрения, хочу высказать общее, может даже с философским налетом, соображение.

Убежден, что в любом нормальном коллективе любой ее член является не средством, а целью (по крайней мере, это актуально для людей, занимающихся интеллектуальным и креативным трудом). Только при таком подходе работники становятся сотрудниками (от слова сотрудничать, т. е. делать что-то сообща, взаимодействуя, помогая друг другу). В непростые времена надо вспомнить о взаимопонимании и необходимости компромисса, чтобы не получилось как в старой русской песне: «Сладку ягоду рвали вместе, горьку ягоду — я одна». Чтобы избежать конфликтов, которые всегда вредны и контрпродуктивны, необходимо научиться слушать и слышать друг друга.

Сначала про дистанционную работу. В Трудовом кодексе удаленная работа именуется дистанционной работой (глава 49.1 ТК РФ).

Перевод работника на удаленную работу должен быть оформлен приказом, в котором работник проставляет подпись о согласии, либо дополнительным соглашением к трудовому договору.

При переводе работника на удаленную (дистанционную) работу условия оплаты труда не меняются. Аналогичной позиции придерживаются специалисты Роструда. Однако это вовсе не означает, что стороны трудовых отношений не могут договорится об иных условиях (времени, оплаты, гибкого графика и т.д.) по взаимном согласии.

Теперь про оплату премии, хотя, казалось бы, по нашим временам говорить о ней не совсем уместно. Основания и порядок выплаты премий определяются работодателем. Сам по себе переход работника на удаленную систему оплаты не является основанием для лишения его премии. Однако если премия не носит обязательного характера, ее выплата привязана, к примеру, к результатам финансово-хозяйственной организации, то такая премия в сложившихся экономических условиях может не выплачиваться.

Еще один вариант — оформление простоя по причине, не зависящей от сторон трудового договора (эпидемия COVID-19) (ст. 72.2, 157 ТК РФ). Простой должен быть оформлен приказом с указанием на то, что работник вправе отсутствовать на рабочем месте. Оплата при этом составит две трети оклада.

Существует и еще один антикризисный механизм. По соглашению работника и работодателя возможен переход на неполное рабочее время и, соответственно, снижение заработной платы пропорционально отработанному времени.

По инициативе работодателя переход на неполное рабочее время возможен в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. При этом важно помнить, что о таких изменениях работник должен быть уведомлен за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ), и это вопрос не только требований законодательства, но и элементарной человеческой порядочности.

Двухмесячного уведомления можно избежать, если организационные или технологические изменения могут повлечь за собой массовое увольнение работников. В этом случае о введении неполного рабочего дня или неполной рабочей недели необходимо уведомить профсоюзную организацию и орган занятости.

Подводя итог, хочется напомнить, — причем обеим сторонам трудовых правоотношений, —старую русскую пословицу: «как аукнется, так и откликнется». Только эмпатия и взаимное уважение позволит нам максимально комфортно, безболезненно, а главное с достоинством, преодолеть этот очередной турбулентный период.

Трудовые споры с работодателем

Трудовые споры в правовом поле

В трудовом споре работник — слабейшая сторона.

При этом выбор способов защиты своих прав у него невелик.

Можно обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру.

Но их работа по жалобам часто ограничивается документарной проверкой.

Если работодатель предоставит нужные документы, жалоба будет бесполезна.

Доказывать свои требования придется в суде.

Исковое заявление, доказательства, расчеты, свидетели — того, кто решил идти до конца, ожидают несколько месяцев судебных тяжб.

Как разрешаются трудовые споры

Большинство трудовых споров не доходят до суда.

Несмотря на то, что работодатели не заинтересованы в проверках надзорных органов и судебных спорах, в большинстве случаев работнику не удается отстоять свои интересы.

Немногие знают, как выдвинуть свои требования и добиться их исполнения, как вести себя в стрессовой ситуации увольнения или невыплаты заработной платы.

Единовременно превратиться из лояльного сотрудника в жесткого переговорщика удается далеко не всем.

То, что в трудовом споре принимают участие люди, знакомые по совместной работе, тоже усложняет работнику задачу защиты своих прав.

Как защитить себя в трудовом споре

Если вы пришли на курс самообороны, вас не будут сразу учить освобождаться от захватов и бить ладонью в горло.

Сначала вам расскажут об основных правилах, которым нужно следовать для того, чтобы сохранить жизнь и здоровье в самых разных ситуациях.

Так поступлю и я. Сначала — основные правила, которым нужно следовать, чтобы отстаивать ваши интересы в трудовых спорах, в следующих публикациях — разбор кейсов с типичными ситуациями и приемами.

Правило первое. Знайте свои права и обязанности

Это предложение — стандартная тема школьного урока.

Актуальна везде, всегда, подходит для любых жизненных ситуаций.

Не будешь знать права — не поймешь, что их нарушили — не исполнишь обязанности — и вот ты уже нарушил чьи-то права.

Узнать о своих правах и обязанностях несложно — Трудовой Кодекс РФ, комментарии к нему, форумы юристов и судебную практику легко найти в интернете.

Обидно, если вы проиграете трудовой спор просто потому что поленились задать вопрос Яндексу и Гуглу.

Правило второе. Будьте готовы предъявить доказательства

Первоисточник — «Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации». Статья 56. Обязанность доказывания. Вот оригинальный текст: «Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений».

Запомните — не сможете доказать, что ваши права нарушены — не сможете их защитить.

Так что собирайте доказательства своей правоты заранее.

Не теряйте важные документы, если подписали новый документ, касающийся трудовых отношений — просите копию.

Если вы не владелец компании, в которой работаете, не надейтесь на пожизненный контракт и добрые отношения — заранее подумайте о том, что будете делать в ситуации спора с работодателем и чем докажете силу вашей позиции.

Правило третье. Делайте предложения, от которых невозможно отказаться

Первоисточник — фильм «Крестный отец», 1972

Добиться того, чтобы работодатель принял предложение, можно, если правильно подать достоинства своего предложения и те неприятные последствия, которые могут наступить, если от него отказаться.

Затраты и огласка в процессе урегулирования трудового спора, очевидные нарушения, за которыми последуют штрафы, сумма которых явно превысит размер обязательств работодателя перед работником, вполне могут заставить работодателя пойти на условия, предлагаемые работником.

Бывают и нетипичные случаи — долг в размере 150 т.р. был выплачен работнику, когда работодатель решил, что это очень выгодное предложение по сравнению с перспективой выплаты штрафа в размере 800 т.р. за нарушение миграционного законодательства, хотя до этого перспектива судов и проверок трудовой инспекции его не смущала.

Правило четвертое. Используйте средства защиты, соразмерные нарушению вашего права

Об этом часто говорят юристы, комментируя статью УК о превышении пределов необходимой обороны.

«Несоразмерность средств защиты степени и характеру опасности посягательства».

Если обсуждать это применительно к сфере трудовых отношений, то звучит это примерно так — если вам выплатили отпускные не за три дня до начала отпуска, а за один, это не повод бежать с жалобой в трудовую инспекцию.

Вряд ли вы что-то выиграете в таком споре.

Но если вас выставили на улицу без расчета и трудовой книжки, вы не ограничены в выборе не запрещенных законом методов воздействия на работодателя.

Правило пятое. Выполняйте обещания

Если вы предупредили работодателя, что будете защищать свои права — действуйте.

До тех пор, пока вы не начнете что-то делать, никто не будет воспринимать вас всерьез.

Работодатель уже сделал свой ход — нарушил ваши права.

Какие-то другие действия он предпримет не раньше, чем увидит, что вы предприняли в ответ.

Правило шестое. Не верь не бойся не проси

Эта фраза хорошо подходит для стрессовой ситуации трудового спора.

Если вас решили уволить или не выплачивать вам заработную плату, бесполезно просить изменить это решение.

Размер арендной платы за съемную квартиру, ипотека и кредит на обучение не волнуют ни владельца бизнеса, решившего сократить штат, ни вашего начальника, которому вы просто не нравитесь.

Удивляться тому, что ваши друзья на работе стали бывшими и готовы обличать в вашем лице прогульщика и лентяя, тоже не стоит — их не увольняют, им продолжают платить, а люди на многое готовы ради денег.

Не верьте ничьим словам, не подписывайте, не подумав, никакие документы — ни в коем случае не показывайте свой страх и неуверенность.

Если от вас требуют подписать какой-то документ «срочно», не делайте этого — возьмите тайм-аут до следующего дня, заберите документ с собой — ознакомитесь с ним в спокойной обстановке.

Даже если вы поддались давлению и устно согласились на невыгодные для себя условия, никто не мешает вам взять свои слова обратно — у вас нет обязанности идти на уступки тем, кто нарушает ваши права.

И пусть вы в ужасе от ситуации, в которой оказались, демонстрируйте жесткость и требовательность — только это заставит работодателя вести с вами переговоры.

В заключение

Адекватно оценивайте ситуацию и людей, которые вам противостоят.

Полномочия и «болевые точки» у разных людей разные.

Понятно, что способ воздействия на «накосячившего» с вашим увольнением менеджера среднего звена абсолютно бесполезен для владельца бизнеса, для которого спор с вами дело принципа, а не денег.

Какими бывают ситуации трудового спора и как именно в них действовать, разберем в отдельных кейсах.

Всем успехов и работы без трудовых споров!

Денис Карандашев

Автор: Денис Карандашев

Сегодня никто не может гарантировать, что в России и в мире не поднимется вторая волна пандемии. Но еще во время первой многие компании израсходовали денежную подушку. Так что на первый план выходит поиск способов более экономичного ведения бизнеса.

Один из видов затрат, подающихся снижению, – расходы на сотрудников. В этой области есть широкие возможности для оптимизации. И отнюдь не только путем сокращений штата и урезания зарплат.

Сейчас российские компании вынуждены принимать непопулярные кадровые решения – как вследствие снижения платежеспособности и снижения числа заказов из-за пандемии, так и по более традиционным причинам. Почти треть (29%), согласно исследованию Центра стратегических разработок, уже оптимизировали фонд оплаты труда: ввели удаленную работу с меньшей оплатой, сократили штат и зарплаты, перевели часть работников на контракты. 40% планируют принять такие решения в будущем. Каждая вторая компания говорит, что, вероятно, снизит численность сотрудников примерно на 13%. Каждая пятая планирует снизить зарплаты. Но вместе с тем существуют и другие способы снижения фонда заработной платы.

Перевод сотрудников на «дистанционку»

В настоящее время, пока не приняли поправки в законодательство, многие работодатели полагают выгодным сохранение дистанционного формата работы для части офисных работников. Чаще всего удаленно работать приходилось специалистам по рекламе и маркетингу (61,2%), а также информационным технологиям (58,2%). В сфере бухгалтерского учета, аудита и права такой подход практиковали 53% компаний. Заметно реже удаленно трудились в архитектурных и инжиниринговых компаниях (32%).

Онлайн-форматы оказались востребованными в бизнес-образовании – их использовали 46,4% организаций сектора для обучения и повышения квалификации сотрудников. При этом удаленное взаимодействие с клиентами применялось практически повсеместно: коммуникации по электронной почте использовали 97,3% компаний, 75,1% – общались с помощью мессенджеров, 69,4% – использовали видеосвязь, 41,2% компаний обменивались с клиентами материалами с помощью облачных хранилищ и репозиториев.

Плюсы дистанционного формата работы:

•экономия офисных расходов;

•экономия расходов на телефонию и связь;

•возможность снижения заработной платы, в случае если работники задействованы неполный рабочий день.

По общему правилу дистанционная работа обладает следующими признаками:

•нахождение работника вне места нахождения работодателя;

•нахождение работника вне места нахождения обособленного подразделения;

•взаимодействие между работником и работодателем;

•использование сети Интернет.

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. В нем указываются особые условия.

Как усматривается из положений Трудового кодекса РФ о дистанционной работе, место работы дистанционного работника определяется вне места нахождения работодателя. Кроме того, в некоторых случаях работодатели предусматривают условия в отношении смешанного характера работы. Например, когда несколько дней работник проводит в офисе, а несколько дней работает дистанционно.

Также в законодательстве нет запрета на командирование дистанционных работников. Служебной командировкой признается поездка работника, совершаемая на определенный срок по распоряжению работодателя для выполнения служебного поручения вне места его постоянной работы (ст. 166 ТК РФ).

В соответствии со ст. 57 ТК РФ место работы работника указывается в трудовом договоре. При этом из определения дистанционной работы, данного в ст. 312.1 ТК РФ, следует, что для работника местом постоянной работы является место его нахождения. Из этого следует, что поездка дистанционного работника из места, где он непосредственно трудится, до места нахождения работодателя является служебной командировкой.

У дистанционной работы существует ряд особенностей. Во-первых, предусмотрено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами, используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя.

Перевод сотрудников на четырехдневную неделю

Четырехдневная неделя позволяет сэкономить на заработной плате. Такая мера коснулась сотрудников «Сибура», ОАО «РЖД» и ряда других компаний. Суть экономии достаточно проста, поскольку в этом случае работодатель выплачивает заработную плату пропорционально отработанному времени. Сокращенное рабочее время работодатель вводит в связи с кризисными явлениями, в связи с коронавирусной инфекцией, что позволяет получить благоприятный экономический эффект и не увольнять работников.

Пример:

ОАО «Российские железные дороги» («РЖД») из-за ситуации с распространением коронавируса рассматривают возможность перехода на режим неполного рабочего времени.

В письме членам правления глава «РЖД» объясняет необходимость таких мер трудностями, с которыми столкнулась железнодорожная отрасль на фоне экономического спада в I квартале 2020 года: падение погрузки более чем на 5%, грузооборота – на 5,9%, а пассажирских перевозок – почти на 40%. Все это приводит к снижению источников финансирования инвестиционной программы компании и «разрыву финансовых потоков обеспечения операционной деятельности».

В связи с этим крайне важно обеспечить как социальную стабильность в трудовых коллективах, так и сохранить высокий кадровый потенциал работников компании .

Сокращенная продолжительность рабочего времени подразделяется на несколько видов:

1) неполный рабочий день (смена). При таком режиме сокращается продолжительность работы за день (смену). Например, работник в смену вместо восьми часов трудится шесть, но количество рабочих дней остается такое же, как и при восьмичасовом рабочем дне;

2) неполная рабочая неделя . При таком режиме сокращается количество рабочих дней при неизменной продолжительности рабочего дня (смены). Например, работник трудился пять дней

в неделю по восемь часов, а после установления неполной рабочей недели будет работать только три дня;

3) смешанный режим. Для того чтобы установить сокращенное рабочее время, необходимо определить:

• категории работников, имеющих право на сокращенное рабочее время;

• период, на который вводится сокращенное рабочее время.

Документальным основанием для введения сокращенного рабочего времени будет являться приказ. В некоторых случаях для работников прямо предусмотрено право на сокращенное рабочее время. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для работников:

• в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю;

• в возрасте от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю;

• являющихся инвалидами I или II группы – не более 35 часов в неделю;

• на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным 3-й или 4-й степени или опасным – не более 36 часов в неделю.

И естественно, проще всего перевести на неполную рабочую неделю тех сотрудников, которые и так не должны работать полное время. Например, в кафе можно взять студентов.

Установление сокращенного рабочего времени

Неполную рабочую неделю необходимо отличать от неполного рабочего дня. Действительно, в некоторых случаях достаточно просто сократить рабочие часы, особенно если речь идет о работе в летнее время, когда по практике у многих компаний работы меньше. У других же (например, в сфере туризма), наоборот, работы прибавляется, а вот осенний период повлечет снижение спроса.

Для некоторых сотрудников прямо предусмотрен неполный рабочий день. Так, согласно ст. 350 ТК РФ для медицинских работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности продолжительность рабочего времени медицинских работников определяется Правительством РФ.

Неполное рабочее время может быть установлено в виде:

•неполного рабочего дня (например, не восьмичасового, а шестичасового);

•неполной рабочей недели (например, с работой по восемь часов в день, но три дня в неделю вместо пяти);

•смешанного режима неполного рабочего времени (например, с работой по четыре часа в день вместо восьми и три дня в неделю вместо пяти).

Работа в режиме гибкого рабочего времени

В кризисное время работодатели часто переводят работников на режим гибкого рабочего времени. Такой перевод также осуществляется на основании согласия работника.

Гибкий график может быть так называемой уловкой работодателей, когда работник работает в режиме гибкого рабочего времени, но при этом работодатель может злоупотреблять этим, особенно если гибкий режим совмещается с дистанционной работой.

Гибкий график работы – это форма рабочего времени, при которой по соглашению сторон устанавливаются определенные временные рамки, в течение которых допускается регулирование работником своего рабочего времени. Такой график может устанавливаться как для подразделений, так и для отдельных сотрудников.

Режим гибкого рабочего времени предусматривает скользящий график работы, который устанавливается по взаимному согласию работника и работодателя при приеме на работу либо в течение всей трудовой деятельности.

Данный режим может быть установлен как на определенный срок, так и на неопределенный, оформляется распорядительным документом работодателя. Режим гибкого рабочего времени чаще всего применим в случаях, когда использование обычных графиков малоэффективно или невозможно.

Нецелесообразным является применение режима гибкого рабочего времени в случаях непрерывного производства, трехсменных графиков работы, а также при видах производства с особыми правилами техники безопасности.

Продолжительность основных составляющих частей гибкого режима рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка организации. Учетным периодом могут считаться неделя, месяц, квартал и другие варианты режимов, которые более удобны для работника и организации. Считается, что работа в режиме гибкого рабочего времени способствует повышению производительности труда.

Основными признаками режимов являются скользящие (гибкие) графики работы. Они устанавливаются по соглашению между работодателем и работником как при приеме на работу, так и в период трудовой деятельности работника. Введение гибкого рабочего времени оформляется приказом работодателя и не изменяет нормирования и оплаты труда, порядка предоставления установленных законодательством льгот и преимуществ. Учет рабочего времени, соответственно, ведется путем суммированного учета.

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период, соответственно, уменьшается.

Снижение премирования и оплаты труда

Снижение оплаты труда представляется для многих компаний наиболее простым вариантом экономии на сотрудниках. При этом многие работодатели забывают согласовать снижение заработной платы с самими работниками. В результате такие действия работодателей вызывают достаточно много проблем, в том числе обращение работников в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

Работодатель вправе изменить условия трудового договора (в том числе заработную плату) в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда. В остальных случаях изменение условий трудового договора (в том числе зарплаты) возможно только по соглашению сторон, выраженному в письменной форме.

К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:

• изменения в структуре управления организации;

• внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

В число технологических изменений условий труда, например, входят:

• внедрение новых технологий производства;

• внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;

• усовершенствование рабочих мест;

• разработка новых видов продукции;

• изменение или введение новых технических регламентов.

Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.

Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить размер зарплаты.

Проще всего работодателю снизить премию. В положениях о премировании работодатели часто предусматривают возможность снижения премии в случае отсутствия экономических результатов. К тому же работодатели увольняют работников и не выплачивают премии, что также является обычной практикой. Однако прекращение трудового договора по общему смыслу закона не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе в части стимулирующих выплат, за фактически отработанное время.

Трудовым законодательством не установлен порядок оформления неначисления или снижения размера премии. Издание отдельного приказа не требуется. Также не предусмотрено указание в приказе о наложении дисциплинарного взыскания, факта лишения работника премии. Поэтому снизить премию возможно путем установления соответствующих положений в локальном акте.

Естественно, снижение премии тоже может повлечь судебные споры. При отсутствии доказательств наличия оснований для неначисления или снижения размера премии работник может взыскать неполученную премию в судебном порядке (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).

Замена премий и компенсаций

Понятно, что в сложное время компании пытаются снизить премии и компенсации. Выгоднее всего заменить премии и выплаты другими видами компенсаций. Например, в настоящее время многие работодатели более щепетильно относятся к вопросам здоровья сотрудников. Поэтому работодатели оплачивают медицинские осмотры, проведение тестов на коронавирус. Для того чтобы проводить медосмотры, тесты, лечение сотрудников, компании заключают договоры добровольного медицинского страхования.

Договор ДМС заключается в письменной форме по правилам, установленным в страховой компании, с указанием основных условий (срок действия договора, численность и имена застрахованных лиц, виды страховых случаев и т. д.). Договор ДМС заключается в письменной (в том числе электронной) форме (п. 1 ст. 160, п. 1, 2 ст. 940 ГК РФ). Смысл договора добровольного медицинского страхования состоит в том, чтобы сэкономить на расходах на оплату труда и сохранить здоровье сотрудников.

В большинстве случаев договор ДМС считается заключенным с момента подписания текста договора. Однако он может предусматривать иное. Это означает, что возможны два варианта:

• договор может предусматривать условие, согласно которому он считается заключенным с момента его подписания (на практике этот вариант наиболее распространенный);

• договор может вступать в силу с момента уплаты первого страхового взноса (п. 1 ст. 957 ГК РФ).

Размер страховой премии (то есть платы за страхование) определяется в соответствии с установленными страховыми тарифами.

Сроки и порядок внесения страховой премии устанавливаются договором страхования. Так, договором страхования может быть предусмотрено внесение страховой премии в рассрочку. При этом следует учитывать, что договором также предусматриваются последствия неуплаты в установленный срок страховых взносов (ст. 954 ГК РФ).

Вместо выплаты премий многие работодатели приняли решение о приобретении средств защиты. Фактически компания может заключить два вида договоров:

Также компания может приобрести средства защиты непосредственно в аптеке. Соответственно, в качестве подтверждающего документа будет чек. Под средствами индивидуальной защиты понимаются средства индивидуального пользования, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения.

К средствам индивидуальной защиты, бесплатно выдаваемым работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и другими неблагоприятными условиями, относятся специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты (изолирующие костюмы, средства защиты органов дыхания, средства защиты рук, средства защиты головы, средства защиты лица, средства защиты органа слуха, средства защиты глаз, предохранительные приспособления), прошедшие сертификацию или декларирование соответствия.

Такие альтернативные варианты позволяют переориентировать финансовые потоки организации. Но какие бы способы снижения расходов на персонал компания ни выбрала, кроме положительного экономического эффекта, могут возникнуть споры с сотрудниками.

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: