Что такое должностной рост государственных и гражданских служащих

Обновлено: 24.09.2022

Важнейшим показателем развития карьеры на государственной гражданской службе является продвижение чиновника по службе. Продвижение, т.е. движение служащего вперед по службе, выступает сущностной составляющей карьеры.

Продвижение по службе, или должностной рост, в современной России имеет правовой характер. Правовая категория «должностной рост гражданских служащих» зафиксирована в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ.

В современной практике государственной службы сочетаются два вида продвижения по службе (мобильности): вертикальное и горизонтальное. Горизонтальное называют ротацией кадров.

Продвижение по службе представляет собой:

  • назначение служащего на вышестоящую должность государственной службы с иным должностным наименованием, более высокими денежным содержанием и социальными гарантиями (вертикальная мобильность). В данном случае повышается должностной и социальный статус служащего;
  • назначение служащего на другую должность государственной службы в рамках одной классификационной группы и категорий должностей без изменения должностного наименования, но с более высокими денежным содержанием и социальными гарантиями (горизонтальная мобильность). Служащий фактически не меняет своего должностного и социального статуса;
  • присвоение служащему более высокого классного чина, воинского или специально звания, дипломатического ранга.

Существует несколько систем продвижения по государственной службе — наиболее распространенных способов должностных передвижений, которые применяются в различных органах и ведомствах. Среди них выделяют продвижение:

  • по результату (компетентность кандидатов определяется как выполнение работа, позволяющей получить нужный результат);
  • по заслугам или усердию (компетентность кандидатов определяется как его вклад в решение задач организации за счет личного усердия);
  • на основе предпочтительности (компетентность определяется как способность обнаружить и удовлетворить личные вкусы начальника от которого зависит продвижение по службе);
  • по старшинству (компетентность определяется по стажу и опыту работы, как способность кандидата дослужить до нужного срока, дождаться своего дня для выдвижения).

От выбора той или иной системы, которая применяется при отдании предпочтений кому-нибудь из кандидатов на выдвижение, во многом зависит успех органа, организации, предприятия, фирмы.

Продвижение по службе гражданского служащего иногда квалифицируют как его право на должностной рост. Действительно, это субъективное право чиновника, закрепленное в его основных правах в соответствии с Федеральным законом № 79-ФЗ (ст. 14. п. 10).

Но этот рост не автоматический, а на конкурсной основе, как установлено законодательно. Служебный рост закрепляется административным правовым актом представителя нанимателя, который перемешает, передвигает и продвигает человека по службе. К тому же федеральное законодательство не предоставляет гражданскому служащему государственной гарантии на должностной рост и продвижение по службе 1 Федеральный закон № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. Ст. 52. .

Поэтому у гражданского служащего нет права требовать у руководителя продвижения по службе, даже если в наличии есть вакантная должность. У него есть только право подать заявление на конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы. Значит, нет юридических оснований трактовать право гражданского служащего на должностной рост как его обязательное личное право.

Благоприятными условиями продвижения по государственной службе являются.

  • наличие вакантной должности государственной службы;
  • соответствие претендента на должность квалификационным требованиям по уровню образования, стажа работы, знаний и навыков;
  • включение в кадровый резерв и прохождение соответствующей подготовки;
  • успешное прохождение конкурса на замещение вакантной должности;
  • положительные результаты предыдущей службы.

Существуют ограничения на продвижение чиновника по службе, хотя прямых запретов в законодательстве не установлено. Но из отдельных правовых положений следует, что при определенных обстоятельствах государственный служащий не имеет права на должностной и служебный рост.

Это происходит в случаях:

  • наложенного дисциплинарного взыскания;
  • проведения служебного расследования, проверки, возбуждения уголовного дела;
  • несоответствия предъявляемым квалификационным требованиям;
  • невключения в кадровый резерв на конкурсной основе;
  • по истечении предельного возраста нахождения на государственной службе.

Для государственного гражданского служащего объективные возможности продвижения по службе могут ухудшаться из-за отсутствия вакантной должности, сокращения штатов, ликвидации или реорганизации государственного органа, неблагоприятного стечения обстоятельств (возраста, состояния здоровья, отношения с руководством, отношений в коллективе и т.п.).

При организации прохождения государственной службы руководителю и кадровым службам важно учитывать, что реальные возможности должностного роста гражданских служащих сужаются по мере продвижения от младшей группы должностей к высшей. Так, по статистике в последних двух группах должностей гражданской службы РФ (младшей и старшей) число должностей в пять раз больше, чем в ведущей группе должностей, не говоря о высшей. Отсюда можно сделать вывод о том, что при широкой базе отбора число должностей, а следовательно, и вакансий, пригодных для должностного роста служащих, резко сужается по мере подъема по иерархической лестнице государственной службы. Сужаются и возможности приобретения государственными служащими более высокого социально-правового статуса. В связи с этим повышается значение перемещений служащих по горизонтали.

Формой продвижения государственного служащего по службе был и остается такой способ замещения должности, как назначение на должность. Данная процедура к сожалению, часто сводится к единоличным волевым решением руководителя. Это нередко приводит к таким неправомерным действиям, как назначения по признакам личной преданности, полезности, нужности, семейных, земляческих, дружеских и иных связей. Это подтверждается и данными социологических опросов. Должностное продвижение государственных служащих, по их собственным оценкам, зависит в первую очередь от рекомендации покровителя (47%), единоличного решения руководителя (28%), выслуги лет и стажа службы (16%), результатов конкурса (12%), результатов аттестации (11%), выдвижения из состава кадрового резерва (9%). Получается, что служебный рост в первую очередь зависит от вышестоящего руководителя и покровителей, а затем лишь от самого служащего 2 Социологические исследования в системе государственной службы. 1992—2002. С. 261. .

Сейчас нормативно введены правовые формы назначений государственных гражданских служащих, связанные с преодолением единовластия: назначение по результатам конкурса, по итогам аттестации, как правило, из состава кадрового резерва. В дополнение к этому применяются назначения на должность по согласованию с другими органами и ветвями власти, по рекомендациям политических партий, профсоюзов.

На служебное продвижение серьезно влияет такое явление, как кадровая конкуренция — действия государственных служащих по достижению более высокого должностного и профессионального положения путем отстранения или опережения конкурентов, стремящихся к достижению тех же целей, борьба между государственными служащими за овладение определенными ценностями государственной службы.

Гражданские служащие проходят государственную службу в условиях жесткой конкуренции как одного из объективных социальных факторов. В процессе достижения более высокой должностной и социальной позиции интересы нескольких служащих могут сталкиваться. При отсутствии конкуренции шансы служащего максимальны; если конкуренция слишком велика, шансы занять желаемую позицию минимальны.

В условиях должностной, а не карьерной системы прохождения государственной службы и при отсутствии конкурсного отбора на должности роль кадровой конкуренции снижается. В связи с введением обязательного конкурсного отбора на должности гражданской службы и аттестаций роль кадровой конкуренции будет возрастать.

В числе условий, при которых служащий может рассчитывать на продвижение по государственной службе, чаще всего руководители учитывают: успешное и добросовестное выполнение государственным служащим своих должностных обязанностей, число вакантных должностей, результаты прохождения профпереподготовки и повышения квалификации, рекомендации аттестационной комиссии, итоги индивидуального собеседования, тестирования, а также другие факторы, в том числе неправового характера (личные, моральные, финансово-материальные и др.).

Сейчас возрастает роль аттестации в процессе продвижения по государственной службе. Респонденты из числа государственных служащих ставят аттестацию на второе место после личных собеседований среди методов, которые необходимо использовать при оценке кадров на выдвижение. По результатам аттестации комиссия может предложить передвижение в должности; присвоение классного чина, увеличение надбавки за особые условия труда; включение служащего в кадровый резерв; направление на профессиональную переподготовку или повышение квалификации.

Подборка наиболее важных документов по запросу Должностной рост (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов: Должностной рост

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Должностной рост

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Готовое решение: Как провести аттестацию гражданских служащих
(КонсультантПлюс, 2022) госслужащий соответствует замещаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста (указывается группа должностей госслужбы, к которой относится замещаемая аттестуемым должность, либо более высокая группа должностей, на которые он может быть назначен);

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Путеводитель по кадровым вопросам. Аттестация работников - соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

Нормативные акты: Должностной рост

Федеральный закон от 23.05.2016 N 141-ФЗ
(ред. от 16.04.2022)
"О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" 1) обработка персональных данных сотрудника осуществляется в целях обеспечения соблюдения Конституции Российской Федерации, настоящего Федерального закона, иных законодательных актов Российской Федерации, содействия сотруднику в прохождении службы в федеральной противопожарной службе, обучении и должностном росте, обеспечения личной безопасности сотрудника и членов его семьи, а также в целях обеспечения сохранности принадлежащего ему имущества, учета результатов выполнения им служебных обязанностей и обеспечения сохранности имущества, находящегося в оперативном управлении федерального органа исполнительной власти в области пожарной безопасности или подразделения;

Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ
(ред. от 30.12.2021)
"О государственной гражданской службе Российской Федерации" 2) ознакомление с должностным регламентом и иными документами, определяющими его права и обязанности по замещаемой должности гражданской службы, критериями оценки эффективности исполнения должностных обязанностей, показателями результативности профессиональной служебной деятельности и условиями должностного роста;


В статье рассмотрены вопросы профессионального развития государственных служащих. Автор раскрывает основные формы нематериальной мотивации государственных гражданских служащих. Особое внимание в статье уделяется психофизиологическому аспекту гражданской службы и личным качествам государственного служащего.

Ключевые слова: государственный орган, гражданская служба, Российская Федерация, нематериальная мотивация, руководитель государственного органа

Эффективность государственного управления зависит от множества факторов. Одним из ключевых факторов в данном вопросе является качество выполнения работы государственными гражданскими служащими. Из этого можно сделать вывод, что формирование профессионального кадрового состава в государственных органах — это один из путей совершенствования результативности государственного управления.

Профессиональные кадры в государственных органах весьма требовательны к различным стимулирующим технологиям, которые дают государственным служащим цели для деятельности, позволяя тем самым государственным служащим достигать новых результатов в их работе.

Компетентность, честность и беспристрастность — всегда были самыми важными ценностными ориентирами для гражданских служащих.

Уже долгое время в научной литературе говорится о мотивации государственных гражданских служащих. Так как мотивация является важным элементом системы управления кадрами.

В Методике нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации содержится общее описание системы нематериальной мотивации гражданских служащих, предлагаемой к внедрению в государственном органе на основе положений законодательства о государственной гражданской службе Российской Федерации и с использованием раскрываемых в Методике мероприятий нефинансового характера по повышению мотивации гражданских служащих, реализуемых в качестве кадровых технологий. [1]

Мотивация государственных служащих зависит от многих факторов. Эти факторы связанны с прохождением гражданской службы и влияют на данный процесс. Методика Министерства труда предложена для использования руководителями государственных органов и их кадровыми службами. Так же методикой могут воспользоваться сами руководители гражданского служащего.

Основой для формирования системы нематериальной мотивации гражданских служащих в государственном органе являются положения пункта 6 части 2 статьи 60 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», которые к числу приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы относят применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении. [2]

Основным средством развития профессиональной культуры государственного служащего является система нематериальной мотивации, которая формируется в государственном органе. Следует снова выделить такие основные ценности, как честность, компетентность и беспристрастность. Данные ценностные ориентиры должны сформироваться у каждого государственного служащего. Однако гражданский служащий будет привержен данным ценностям при условии, что его мотивы буду удовлетворены в ходе осуществлениям им профессиональной деятельности.

В течение всего карьерного роста у гражданского служащего мотивы меняются в зависимости от замещаемой должности и полученных заслуг. Однако основные мотивы остаются неизменными и связаны в первую очередь с общим комфортом прохождения гражданской службы, включающим организационно-технические и психофизические условия.

В соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 14 Федерального закона N 79-ФЗ гражданский служащий имеет право на обеспечение надлежащих организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей. [2]

Один из факторов, который позволяет повысить эффективность деятельности государственных гражданских служащих и напрямую влияет на их работоспособность, являются качественные организационно-технические условия. В первую очередь здесь имеется в виду рабочее место гражданского служащего, которое не вызывает у него дискомфорта.

Руководителям структурных подразделений рекомендуется активно взаимодействовать с административно-хозяйственными подразделениями государственного органа, которые отвечают за состояние рабочего оборудования, а также поддерживают соблюдение нормативных условий трудовой деятельности. Должны быть организованны места потребления пищи и отдыха во время перерыва в работе. Рабочие помещения должны быть организованны в соответствии с требованиями санитарии и эстетики. Для большего комфорта прохождения государственной гражданской службы кадровые службы могут обсудить оформление интерьера с рабочим коллективом органа.

Еще одним важным элементом для удовлетворения мотивов гражданских служащих является поддержание в коллективе здоровых психофизиологических условий. Такие условия характеризуются благоприятным психоэмоциональным состоянием гражданских служащих и благоприятными взаимоотношениями в коллективе. Это будет способствовать профессиональной самореализации государственного служащего.

Одним из необходимых показателей поддержания в государственном органе психофизиологических условий является реализация положений части 1 статьи 14 и части 1 статьи 52 Федерального закона N 79-ФЗ. Данными положениями Федерального закона N 79-ФЗ установлено, что для повышения мотивации эффективного исполнения гражданскими служащими должностных обязанностей, укрепления стабильности профессионального состава кадров гражданской службы гражданским служащим гарантируется право на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности служебного времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков. [2]

Гражданский служащий — это в первую очередь человек со своими базовыми потребностями. Отсутствие отдыха негативно скажется на качестве выполнения работы, а также в целом на работоспособности государственного служащего, что в свою очередь неблагоприятно повлияет на реализации задачи и функций государственного органа. В связи с этим руководству необходимо учитывать переработки гражданского служащего и не допускать их возникновение.

Руководители структурных подразделений должны обеспечить условия, при которых гражданские служащие смогут эффективно использовать служебное время, а должностные обязанности и служебные нагрузки должны рационально распределяться между подчиненными.

Существенным аспектом для мотивации гражданских служащих будет благоприятный психологический климат в государственном органе, а именно доверие между служащими и руководителями, а также честность и открытость взаимоотношений в коллективе.

При подборе кандидатов на замещение должностей гражданской службы важно, чтобы такие кандидаты разделяли ценности государственного органа, а также обладали личностными качествами, которые исключали бы межличностные конфликты в будущем. В таком случае формирование благоприятного психологического климата не будет проблемой для руководителя государственного органа.

Качественное воздействие на комфортность прохождения государственной гражданской службы оказывает публичная признательность за эффективность и результативность деятельности гражданского служащего. Возможность самореализации и должностного роста также оказывает положительное влияние на работоспособность и мотивированность государственного служащего. Особенно значимым в данном случае будет выражение благодарности самими руководителем государственного органа. В результате у гражданского служащего появляется стимул выполнять свою работу на более высоком уровне.

В соответствии с положениями статьи 55 Федерального закона N 79-ФЗ по решению руководителя государственного органа к гражданским служащим могут быть применены такие виды поощрения и награждения, как объявление благодарности, награждение почетной грамотой государственного органа, вручение ценного подарка, иные виды поощрения и награждения государственного органа. Конкретный перечень видов поощрений и награждений, а также порядок их применения устанавливаются на локальном уровне нормативными правовыми актами государственного органа. [2]

Особую роль, и скорее всего, самую значимую, при мотивировании деятельности гражданского служащего играет продвижение по службе. Должностной рост — это значительное достижение для государственного гражданского служащего. Он свидетельствует о том, что заслуги гражданского служащего были высоко оценены. Рост ответственности и расширение полномочий позволят гражданскому служащему реализовать себя еще больше и откроет ему путь к новым достижениям.

Паршин В. Н. отмечает в своей работе, что к каждому гражданскому служащему необходим индивидуальный подход. С чем можно только согласиться. [4]

Поэтому, чтобы создать эффективную систему нематериальной мотивации важно выявлять индивидуальные потребности и составлять программу нематериальной мотивации в отношении каждого госслужащего.

Основные термины (генерируются автоматически): государственный орган, служащий, гражданская служба, нематериальная мотивация, государственная гражданская служба, Российская Федерация, благоприятный психологический климат, государственное управление, должностной рост, служебное время.


Система стимулирования государственных служащих состоит из материального и морального компонентов. Наряду с льготами, премиями и выплатами важное значение для мотивации выполнения обязанностей государственными служащими играют такие элементы нематериального характера как, например, возможность профессиональной подготовки и переподготовки, повышения квалификации, а также продвижения государственного служащего по службе.

Об актуальности поиска и совершенствования форм стимулирования государственных служащих в России свидетельствует правотворческие процессы последних лет. Например, включение в План мероприятий («дорожную карту») по реализации основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019–2021 годы [4] раздела «Стимулирование гражданских служащих к повышению эффективности своей профессиональной служебной деятельности, развитие системы государственных гарантий на гражданской службе». В соответствии с названным Планом 24 июня 2019 года был издан Указ Президента РФ «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019–2021 годы», в котором одним из основных направлений развития названо стимулирование гражданских служащих к повышению эффективности своей профессиональной служебной деятельности [3].

Продвижение по службе предполагает не только получение более высокой должности, ранга, продвижение в должностной иерархии, но реализацию государственным служащим себя и своих возможностей в рамках профессиональной деятельности. Такое движение происходит с учетом навыков, способностей, соответствия квалификационным требованиям. Поэтому обеспечение государственных органов кадрами, способными квалифицированно принимать ответственные решения, предусматривает их периодическую аттестацию.

Порядок проведения аттестации на сегодняшний день регламентирован «Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих в Российской Федерации», утвержденным Указом Президента Российской Федерации в 2005 году. Положение оговаривает цели и сроки проведения аттестации, порядок формирования аттестационной комиссии, перечень и содержание документов, сопровождающих проведение аттестации на различных этапах, процедурные моменты и другие важные вопросы. Все они призваны способствовать достижению основной цели аттестации — «установление соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности» [1].

Согласно дополнению, внесенному в документ последней редакцией от 7 марта 2020 года, аттестация должна проводиться на основе Единой методики проведения аттестации гражданских служащих, утверждаемой Правительством Российской Федерации. Следует отметить, что порядок работы аттестационных комиссий отдельных федеральных органов исполнительной власти может регламентироваться специальными документами, как, например, порядок работы аттестационной комиссии Главного управления специальных программ Президента Российской Федерации [2].

Несмотря на то, что чаще всего аттестация работников рассматривается как оценочный процесс, в сущности, она нацелена на решение более глобальных задач в сфере профессионального развития служащих. Так, в ходе установления степени соответствия аттестуемых занимаемым должностям на основе объективной оценки их деятельности может быть решен вопрос о необходимости повышения квалификации или переподготовки работников.

В процессе аттестации государственных служащих могут быть выявлены потенциальные возможности тех или иных специалистов, необходимость обеспечения возможности их профессионального и служебного роста. При грамотно проведенном аттестационном собеседовании, представляющем собой диалог с работником, выявляются его слабые и сильные профессиональные качества. На основе этих качеств предлагаются средства, необходимые для самосовершенствования, происходит дальнейшее планирование его профессионального развития и карьеры [6]. Результатом аттестации, например, может стать вынесение предложения о включение в резервы вышестоящих должностей, что, несомненно, является элементом стимулирования для государственного служащего.

Таким образом, аттестация является не только эффективной формой контроля за профессиональной деятельностью государственных служащих, но и системой, направленной на стимулирование профессионального роста и продвижения по службе. При этом результаты аттестации для самих государственных служащих являются источником информации о том, в каких направлениях необходимо совершенствоваться с тем, чтобы, претендовать на другие, более высокие должности. Аттестации оказывает положительное воздействие на мотивацию государственных служащих не только в рамках должностных обязанностей, но и для перспективы дальнейшего продвижения по службе.

Между тем, специалистами отмечается, что на практике процедура аттестационного собеседования, по сути, часто сводится к формальной беседе комиссии и служащего. Большую часть процедуры занимает работа с обширным массивом документации и создание видимости скрупулезной проверки, а это не позволяет выявить истинный уровень профессиональной компетенции служащего [5]. В связи с этим, представляется целесообразным внедрение в практику работы с государственными служащими некоторых приемов, успешно применяемых при подборе персонала крупными компаниями. Например, самопрезентации, которая позволяет рассказать о своих лучших деловых и профессиональных качествах, продемонстрировать коммуникативные способности.

Полагаем, что помимо проверки знания нормативно-правовых актов и формальных достижений необходима оценка мобильности аттестуемого специалиста, умения работать в команде, индивидуально-психологических качеств, мотивационной стороны его деятельности. Данные вопросы представляется возможным выяснить в процессе соответствующего предварительного тестирования. Причем такие процедуры станут настолько эффективнее, насколько удастся свести к минимуму их формальность и бюрократизм.

Несмотря на то, что аттестация государственных служащих является серьезным инструментом кадровой политики, к которому проявляется интерес на всех уровнях, правовые нормы, его регулирующие, сегодня проработаны не полностью. Так, законодательно пока не урегулированы критерии и порядок отбора членов аттестационных комиссий, привлекаемых в качестве экспертов из числа членов профсоюзов, работников образовательных учреждений, научных и иных организаций. Это означает фактическое отсутствие в аттестационных комиссиях независимых профессионалов соответствующей иной области, а аттестацию проводят свои, возможно, определенным образом настроенные руководители, что не всегда объективно.

Также, к сожалению, законодательно пока не закреплены предусмотренные Планом развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019–2021 годы «единые методологические подходы к проведению аттестации гражданских служащих». На сегодняшний день Министерством труда России подготовлены, но не вынесены на рассмотрение Государственной думы РФ проект Постановления Правительства РФ, утверждающий «единые подходы», а также предложения по внесению изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», предусматривающие использование таких единых методологических подходов. Представляется, что скорейшее законодательное закрепление соответствующих основ аттестации позволит совершенствовать работу в данном направлении.

Основные термины (генерируются автоматически): Российская Федерация, служащий, государственная гражданская служба, основное направление развития, проведение аттестации, профессиональная служебная деятельность, аттестационная комиссия, гражданская служба, повышение эффективности, профессиональная деятельность.


Основной целью статьи считаю рассмотрение значимости должностного роста государственных служащих. В статье рассмотрен ряд вопросов, таких как: стимулирования работников, а также вопросы, связанные с аттестацией сотрудников. Сделан вывод о необходимости управления должностным ростом государственных служащих.

Ключевые слова: должностной рост, государственные служащие, стимулирование работников, аттестация сотрудников.

Актуальность выбранной темы объясняется тем, что любое государственно-организационное общество имеет государственное управление, а, следовательно, никак не обойтись без государственных служащих.

Институт государственной службы представляет собой правовую систему государства, а государственные служащие являются основными исполнителями проводимых в обществе демократических и социально-экономических преобразований.

Эффективность деятельности государственной службы обусловливается правильно выбранной системой стимулов, побуждающих государственных служащих качественно выполнять свою работу. В теории управления под стимулами профессиональной деятельности понимают предлагаемые руководством организации блага, ради достижения, сохранения которых человек готов затрачивать свой труд [1]. Стимулирование государственных служащих — это метод осуществления управленческих функций в системе государственной службы, выражающегося в конкретных мерах и формирующего у государственного служащего мотивацию не просто должного, а образцового государственно-значимого поведения.

В продвижении по карьерной лестнице государственных служащих должны быть заинтересованы как государство, так и государственные служащие. Заинтересованность государства можно объяснить тем, что правильно выстроенная система должностного роста позволяет продвигать наиболее грамотных в сфере своей деятельности государственных служащих. Заинтересованность государственного служащего объясняется мотивацией, а также созданием стимулов для эффективного исполнения должностных обязанностей.

Можно выделить два основных вида стимулирования работника, это материальное стимулирование и нематериальное.

Материальное стимулирование подразумевает под собой финансовое стимулирование работников, а также предоставление различных льгот (таких как льготы на лечение, льготы на предоставление жилья и т. д.)

Хотелось бы выделить один важный аспект нематериального стимулирования работников — это должностной рост.

Важным направлением эффективной работы государственной службы является создание условий для должностного роста государственных служащих. Необходимо отметить существование очень высокой зависимости результатов работы государственных служащих от личностных качеств, устремлений, добросовестности и т. п. [2].

Перспективы должностного роста выступают мощным мотивирующим на эффективный производительный труд средством. В современных условиях при устройстве на работу одним из значимых факторов, определяющим выбор потенциальным соискателем места работы, является наличие перспектив карьерного роста [3].

Осуществить должностной рост сотруднику в государственном органе становится под силу только в случае эффективного построения системы управления карьерой, что дает возможность организации повысить ценность своего сотрудника. Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации [4]. За период службы у многих сотрудников, замещающих должности гражданской службы, происходит неоднократная последовательная смена должностей с момента поступления на службу и кончая увольнением с нее.

Должностной рост, в современной России имеет правовой характер. Правовая категория «должностной рост гражданских служащих» зафиксирована в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ [5].

Формой продвижения государственного служащего по службе был и остается такой способ замещения должности, как назначение на должность. Данная процедура, к сожалению, часто сводится к единоличному решению руководителя. Это нередко приводит к таким неправомерным действиям, как назначения по признакам личной преданности, полезности, нужности, семейных, земляческих, дружеских и иных связей.

Одним из важнейших факторов эффективности должностного роста стало принятие Федерального закона «О противодействии коррупции» от 25.12.2008 № 273-ФЗ. Настоящим Федеральным законом устанавливаются основные принципы противодействия коррупции, правовые и организационные основы предупреждения коррупции и борьбы с ней, минимизации и (или) ликвидации последствий коррупционных правонарушений [6]. Профилактика коррупции осуществляется путем применения комплекса основных мер, таких как предъявление в установленном законом порядке квалификационных требований к гражданам, претендующим на замещение государственных или муниципальных должностей и должностей государственной или муниципальной службы, проверка в установленном порядке сведений, представляемых указанными гражданами, выявление возникающего конфликта интересов [6]. Под конфликтом интересов понимается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) служащего влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных (служебных) обязанностей. Действующим законодательством установлена обязанность государственных служащих принимать меры по недопущению любой возможности возникновения конфликта интересов. Немаловажную роль в механизме предотвращения и урегулирования конфликта интересов играют комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов, созданные в государственных органах и органах местного самоуправления.

В данный момент возрастает роль аттестации в процессе продвижения по государственной службе. По результатам аттестации комиссия может предложить передвижение в должности; присвоение классного чина, увеличение надбавки за особые условия труда; включение служащего в кадровый резерв; направление на профессиональную переподготовку или повышение квалификации. Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

Однако, на мой взгляд, не все так гладко. В частности, на примере такой кадровой процедуры, как аттестация, можно наблюдать пробелы в законодательстве, связанные с отсутствием полного перечня критериев оценки профессионального соответствия гражданских служащих. Сегодня общие положения о проведении аттестации госслужащих предусмотрены ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе». На его основе государственные органы разрабатывают ведомственные нормативные акты, в том числе о порядке прохождения госслужащими аттестации, о порядке работы аттестационных комиссий и т. д.

Одной из важных проблем аттестации государственных служащих является также отсутствие у независимых экспертов, которые включаются в состав аттестационной комиссии, специальных профессиональных знаний в той или иной области (к примеру, в области машиностроения). Нормативные акты, которое сейчас действуют, указывают на то, что независимые эксперты должны быть специалистами по вопросам, связанным с гражданской службой. Следовательно, на данный момент аттестация проводится при формальном участии независимых экспертов. Отсюда возникает необходимость внести в Указ уточнение, указывающее на то, что независимые эксперты должны обладать необходимыми знаниями в той сфере, в которой производится оценка гражданских служащих. Данное положение, конечно, усложнит процедуру формирования аттестационной комиссии, так как будет достаточно сложно найти специалистов в области гражданской службы, обладающих, при этом, необходимыми специальными знания в той или иной сфере. Для решения данной проблемы можно обязать орган, занимающийся подготовкой к проведению аттестации, заблаговременно уведомить независимых экспертов о предстоящей аттестации (к примеру, не менее чем за два месяца).

На данный момент Минтруд России разработал проект постановления Правительства РФ, которым предлагается утвердить единый подход к проведению в государственных органах аттестации государственных гражданских служащих. Методика направлена на повышение эффективности формирования профессионального кадрового состава государственной гражданской службы РФ посредством введения единых методологических подходов. К, примеру, созданный проект единой методики предусматривает возможность проведения внеочередной аттестации по инициативе госслужащего до истечения трех лет после предыдущей для рассмотрения вопроса о включении его в кадровый резерв в порядке должностного роста или получения дополнительного профессионального образования.

Карьерный рост государственных служащих обеспечивается действием ряда элементов и механизмов кадровой работы. Значимым элементом в планировании карьеры, карьерном росте выступает внесение государственного служащего (по итогам аттестации) в кадровый резерв на замещение вакантных должностей государственной службы, формируемый кадровыми подразделениями государственных органов. Механизмом продвижения по карьерной лестнице выступает ротация в органах государственной власти, т. е. различного рода перемещения служащих на другие должности государственной службы.

Методика позволит определять соответствие служащего замещаемой должности, а также стимулировать служащего добросовестно исполнять должностные обязанности и повышать профессиональный уровень.

Заключение.

Перспектива должностного роста государственных служащих — это стимул для эффективного выполнения служебных обязанностей.

Карьерный рост способствует профессиональному развитию и должностному росту служащего, повышает его значимость для государственного органа, обеспечивает соответствие квалификации гражданского служащего новым возможностям и требованиям.

Профессионализм государственного служащего — означает неподкупность, ясное понимание задач государства, неукоснительное следование букве и духе законов. В качестве способов и методов повышения квалификации (курсы по переподготовке кадров, форумы и т. п.), должны быть использованы и другие инновационные методы подготовки госслужащих.

Состояние кадрового обеспечения государственной гражданской службы РФ на сегодняшний день можно определить как стабильное. Стабильность вызвана огромной работой над формированием правовой базы, касаемо организации государственной службы.

Основные термины (генерируются автоматически): должностной рост, служащий, государственная служба, государственная гражданская служба, карьерный рост, аттестационная комиссия, гражданская служба, должность, кадровый резерв, государственный орган.

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: