Является ли трудовой договор сделкой судебная практика
Обновлено: 18.04.2024
В Верховном Суде Российской Федерации рассматривалось дело по иску гражданина к акционерному обществу об установлении факта трудовых отношений. Истец утверждал, что при трудоустройстве ему было навязано оформление трудовых отношений договорами гражданско-правового характера, предметом которых являлось исполнение обязанностей по осуществлению контрольно-пропускного режима и охраны объектов общества (определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 5 февраля 2018 г. № 34-КГ17-10).
Суды первых двух инстанций в удовлетворении указанных требований отказали. Судьи исходили из того, что с работником не заключался трудовой договор, с соответствующим заявлением работник к работодателю не обращался, работнику не поручалась работа по конкретной трудовой функции, в штатном расписании общества отсутствовала должность, соответствовавшая выполнявшейся истцом работе, истец не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, выполнял работу в иное время, чем было предусмотрено ПВТР, приказы о его приеме на работу и увольнении не издавались, записи в трудовую книжку не вносились, трудовую книжку и другие документы, необходимые для приема на работу, истец не предъявлял.
Какие признаки позволяют отграничить трудовой договор от договора гражданского-правового характера? Ответ – в материале "Отличие трудового договора от договора подряда и иных гражданско-правовых договоров" в "Энциклопедии решений. Договоры и иные сделки" интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!
Однако ВС РФ такая аргументация не убедила. Судьи указали, что при решении подобного рода споров необходимо исходить не только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, – наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.
Отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми – при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.
От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица – работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.
В рассматриваемом случае истец был направлен для трудоустройства в общество на вакантную должность вахтера (охранника) службой занятости, при этом договор возмездного оказания услуг был заключен с ним по инициативе работодателя. Предусмотренная договором работа носила не разовый, а постоянный характер. Между сторонами сложились непрерывные и длительные отношения (договор возмездного оказания услуг неоднократно продлевался и перезаключался сразу после окончания срока действия предыдущего договора). При выполнении работы истец руководствовался инструкциями общества и подчинялся начальнику его службы экономической безопасности с возложением обязанности не покидать пост охраны до согласования с этим должностным лицом, вести журналы приема и сдачи смен, что свидетельствует о наличии таких существенных условий трудового договора, как подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка и режиму рабочего времени. Выполняемая истцом работа соответствовала тарифно-квалификационным характеристикам работы по конкретной должности и профессии, оплата труда была гарантирована в определенной сумме и выплачивалась ежемесячно, вне зависимости от объема выполненной им работы.
Тем не менее, данные обстоятельства не были учтены судами первой и апелляционной инстанций. В связи с этим дело было отправлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Отметим, что многие из приведенных тезисов ВC РФ уже озвучивал в определении от 25 сентября 2017 г. № 66-КГ17-10.
Подборка наиболее важных документов по запросу Трудовой договор сделка (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика: Трудовой договор сделка
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 20.2 "Требования к арбитражному управляющему в целях утверждения его в деле о банкротстве" Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)"
(ООО "Центр методологии бухгалтерского учета и налогообложения") Суд, удовлетворяя требование конкурсного управляющего должника о признании трудового договора недействительным, применении последствий недействительности сделки, пояснил, что по смыслу части 1 статьи 20.2 во взаимосвязи с частью 1 статьи 129 Федерального закона 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" в связи с особенностями конкурсного производства именно на конкурсного управляющего возлагаются полномочия по руководству всей деятельностью должника.
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 56 "Понятие трудового договора. Стороны трудового договора" Трудового кодекса РФ
(В.Н. Трофимов) Суд, ссылаясь на ст. 56 ТК РФ, разъяснил, что трудовой договор не является гражданско-правовой сделкой, к нему в силу п. 2 ст. 420 ГК РФ не применяются правила о двух- и многосторонних сделках, предусмотренные главой 9 ГК РФ (сделки). Исходя из анализа трудового законодательства, в отличие от гражданского законодательства, в нем отсутствует понятие недействительности трудового договора.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Трудовой договор сделка
Путеводитель по судебной практике. Подряд. Общие положения Позиция 1. Договор о выполнении работ путем предоставления исполнителем заказчику своих сотрудников квалифицируется как договор подряда, если не установлена притворность данной сделки как прикрывающей трудовые договоры между заказчиком и указанными сотрудниками.
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Путеводитель по корпоративным спорам. Вопросы судебной практики: Крупные сделки акционерного общества 15. Трудовой договор (его положения) как сделка, связанная с отчуждением или возможностью отчуждения имущества акционерного общества
Нормативные акты: Трудовой договор сделка
Постановление Пленума ВАС РФ от 16.05.2014 N 28
(ред. от 26.06.2018)
"О некоторых вопросах, связанных с оспариванием крупных сделок и сделок с заинтересованностью" С учетом всех обстоятельств дела о возможности квалификации трудового договора как крупной сделки могут свидетельствовать его положения, предусматривающие выплаты (разовую или неоднократные) денежных средств работнику в случае увольнения и (или) наступления иных обстоятельств либо заработной платы за период действия трудового договора, размер которых составляет 25 и более процентов балансовой стоимости активов общества. В случае заключения бессрочного трудового договора в качестве расчетного периода для целей оценки сделки как крупной берется, с учетом ежегодного характера отчета органов управления хозяйственного общества о своей деятельности перед участниками, один год (подпункт 6 пункта 2 статьи 33 и статья 34 Закона об обществах с ограниченной ответственностью, пункт 1 статьи 47 и подпункт 11 пункта 1 статьи 48 Закона об акционерных обществах).
Постановление Пленума ВАС РФ от 23.07.2009 N 60
(ред. от 20.12.2016)
"О некоторых вопросах, связанных с принятием Федерального закона от 30.12.2008 N 296-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О несостоятельности (банкротстве)" К числу полномочий, которые не могут быть переданы третьим лицам, относятся, например, принятие решений об утверждении и подписание заключения о финансовом состоянии должника и иных отчетов, решений о включении в реестр требований о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих по трудовому договору, решений о даче согласия на совершение сделок, предусмотренных пунктом 2 статьи 64 Закона, принятие решения о созыве и проведении собрания кредиторов, ведение реестра требований кредиторов (кроме случая передачи его ведения реестродержателю) и т.д.
Перечень актов, регулирующих трудовые отношения, определен в ст. 5 ТК РФ. Ключевым параметром является «содержание норм трудового права». Особо отмечено, что отношения, регулируемые гражданско-правовыми договорами, не охватываются нормами трудового законодательства, если только не «маскируют» под собой трудовые (ст. 15 и 16 Кодекса).
В то же время в ст. 2 ГК РФ не указано, что Кодекс регулирует трудовые отношения. Из этого можно заключить, что ст. 10 (пределы осуществления гражданских прав, запрет злоупотребления правом) ГК к трудовым отношениям не должна применяться.
В то же время законодательное регулирование трудовых отношений стремится нивелировать злоупотребления со стороны как работника, так и работодателя. Гражданское законодательство изначально исходит из принципа равенства сторон и содержит немало правил, направленных на поддержание равноправия. В таких условиях применение ст. 10 ГК в части запрета на злоупотребление правом в трудовых отношениях (поскольку ТК и иные законы и подзаконные акты не содержат аналогичных норм) было вопросом времени. Поэтому на практике как Верховный Суд РФ, так и нижестоящие суды в своих актах постепенно расширяют сферу применения ст. 10 ГК.
ВС РФ в Постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС № 17) предпринял успешную попытку «внедрить» ст. 10 ГК в трудовые отношения. В п. 27 постановления он разъяснил судам, что делать в ситуациях злоупотребления правом:
- «…при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников»;
- «При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе…».
Несмотря на то что в постановлении отсутствуют ссылки на ст. 10 ГК, было очевидно, чем руководствовался Верховный Суд, давая подобные разъяснения.
Подход был воспринят судами 1 и даже входил в обзоры практики судов субъектов РФ 2 . Суды и сейчас довольно активно применяют это толкование. Например, при подаче кассационной жалобы работодатель указал на злоупотребление работником его правами со ссылкой на ст. 10 ГК 3 . Кассационный суд вместо утверждения, что данная норма не может применяться при рассмотрении трудового спора, со ссылкой на ст. 21, 192 ТК и ст. 10 ГК проанализировал поведение работника, но не усмотрел в нем признаков злоупотребления: «Не являются основанием для отмены вступивших в законную силу судебных постановлений доводы жалобы о необоснованном неприменении судом положений статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации», и далее: «Злоупотребление правом со стороны работника судом не установлено».
Аналогично поступают и иные суды, проверяя заявления сторон о злоупотреблении правом: вместо отказа в связи с неприменимостью ст. 10 ГК к трудовым правоотношениям они оценивают поведение сторон, усматривая либо не усматривая в нем злоупотребления 4 .
Стоит отметить, что вопреки расхожему мнению суды выявляли злоупотребления правом со стороны работников даже в период пандемии COVID-19 и на основании этого отказывали в восстановлении в должности. Например, в конце 2020 г. суд обосновал отказ в удовлетворении требований работника следующим образом 5 : «При таких обстоятельствах неисполнение требований работника, противоречащих трудовому законодательству, неукоснительное исполнение которых возложено на работодателя (ст. 67 Трудового кодекса РФ), не может быть вменено ему в вину, поскольку исполнение требований работника в ущерб соблюдению законности, соблюдение которой направлено, в первую очередь, на защиту прав и интересов наиболее уязвимых участников правоотношений – работников, влечет ответственность именно работодателя. При установленных по делу обстоятельствах суды пришли к обоснованному выводу о наличии в действиях истца признаков злоупотребления правом, регламентированного статьей 10 ГК РФ, применив соответствующие правовые последствия с учетом разъяснений, данных в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2».
Изначально разъяснения в Постановлении Пленума ВС № 17 содержали указание на применение ст. 10 ГК именно при рассмотрении дел о восстановлении на работе. Если проанализировать приведенные примеры из практики, становится очевидным, что суды стараются использовать эту норму как раз при рассмотрении данной категории дел. Однако не всегда они ограничиваются применением норм о злоупотреблении правом только в ситуациях восстановления в должности: случаи применения ст. 10 ГК к работнику содержат примеры не только «материального» злоупотребления правом, но и «процессуального». Например, некоторые суды усматривают злоупотребления при подаче иска о восстановлении, а не при оценке поведения сторон в трудовых отношениях. Так, суд отклонил иск работника, который днем ознакомился с решением общества об увольнении его с должности генерального директора, вечером того же дня обратился в поликлинику для открытия листка нетрудоспособности, на следующий день был уволен, а впоследствии обратился в суд в связи с тем, что увольнение состоялось в период нетрудоспособности. Как указано в решении 6 , «истец в нарушение положений трудового договора не поставил ответчика в известность относительно своей временной нетрудоспособности, тем самым искусственно создал условия для последующего обращения в суд с требованиями о признании увольнения незаконным, т.е. злоупотребил предоставленными ему правами».
Приведенные случаи не означают, что норма о злоупотреблении правом применяется только к работникам. Аналогичной «проверке» подвергается поведение и работодателей 7 .
Кроме того, ст. 21 ТК установлена обязанность работника «добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором». Сейчас на эту статью также часто ссылаются суды и лица, участвующие в деле, чтобы «оправдать» применение норм гражданского права. К сожалению, зачастую эта логика не описывается, но ее можно проследить в мотивировочной части судебного акта – там, где перечислены применимые нормы 8 : «Однако данный вывод суда противоречит положениям статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации и статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации, поскольку желание истца получить связанные с ее работой документы в целях последующей защиты нарушенного права не свидетельствует об осуществлении ею своих прав исключительно с намерением причинить вред работодателю и не может быть расценено как злоупотребление правом» 9 .
Тем не менее попытка «сблизить» трудовые отношения и ст. 10 ГК о пределах осуществления гражданских прав довольно заметна. При этом примечательно, что аналогичной обязанности добросовестного поведения в трудовых отношениях ст. 22 ТК «Основные права и обязанности работодателя» не содержит.
Также интересно, что конституционность ст. 21 ТК (в части добросовестного исполнения обязанностей) неоднократно пытались оспорить в Конституционном Суде РФ в совокупности с иными нормами ТК 10 . При этом КС ни разу не усмотрел нарушений данной нормой прав работника.
Что же требуется для обоснования недобросовестности стороны? Приведенная практика указывает на следующие особенности. Во-первых, необходимо как минимум сделать заявление об этом. Постановление Пленума ВС № 17 не содержит четких указаний, что суд вправе самостоятельно применить ст. 10 ГК 11 . В связи с этим полагаю, что стороне, апеллирующей к нормам о злоупотреблении правом, лучше все же сделать соответствующее заявление.
Во-вторых, одной лишь ссылки на ст. 10 ГК, несмотря на разъяснения Верховного Суда, может быть недостаточно, поэтому ее лучше подкреплять соответствующей статьей из Трудового кодекса (например, ст. 21) в отношении работника. В отношении работодателя можно сослаться на ст. 22 ТК, указав, что поведение, отличное от регламентированного данной нормой, считается недобросовестным.
В-третьих, недостаточно сделать только заявление о злоупотреблении правом (пусть и со ссылками на статьи ТК) – необходимо конкретизировать, в чем оно выразилось и почему действия участника спора являются злоупотреблением правом. Поскольку вывод о наличии либо отсутствии злоупотреблений устанавливает суд в каждом конкретном случае, универсального ответа на вопрос о том, что считается злоупотреблением, а что – нет, не существует. Верховный Суд в Постановлении Пленума ВС № 17 (п. 27) привел ориентиры (сокрытие нетрудоспособности, если это имело существенное значение для ситуации, сокрытие членства в профсоюзе), из которых следует, что основной критерий – это сокрытие тех обстоятельств, которые могли существенно изменить спорную ситуацию.
Однако в приведенных примерах прослеживается еще один довольно значимый критерий: использование прав с очевидным намерением воспрепятствовать другой стороне осуществлять ее права либо нормально функционировать (например, выдвижение требований, не предусмотренных законодательством, или чрезмерное использование своих прав, которое может быть расценено как попытка саботировать деятельность). Последнее доказать намного сложнее, поскольку ст. 10 ГК презюмирует добросовестность при использовании своих прав.
Таким образом, ст. 10 ГК уверенно применяется судами в трудовых правоотношениях. Кроме того, суды часто признают злоупотреблениями те или иные действия работника и работодателя и на основании этого принимают решения. Рассмотренные примеры относятся скорее к вопросам восстановления в должности или оспаривания дисциплинарных взысканий за нарушения локальных актов работодателя – на что и указано в Постановлении Пленума ВС № 17. Случаи применения ст. 10 ГК вне контекста увольнений довольно редки – в основном она используется не для разрешения дела по существу, а как «вспомогательная» норма 12 . В любом случае утверждать о незаконности применения ст. 10 ГК к трудовым правоотношениям, на мой взгляд, неправильно, так как даже с точки зрения аналогии закона это возможно. Тем не менее более правильным представляется закрепление положений ст. 10 ГК дополнительно или отдельной нормой в ТК.
1 См., например, определения президиума Ярославского областного суда от 28 июля 2004 г. № 44-г-122; Московского областного суда от 22 февраля 2005 г. по делу № 33-1470; Липецкого областного суда от 11 августа 2008 г. по делу № 33-1446/2008.
2 См., например, Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 г. гражданских дел о восстановлении на работе; Обзор судебной практики Челябинского областного суда от 11 января 2010 г.; п. 28 справки Пермского краевого суда от 18 сентября 2009 г. «Актуальные вопросы применения трудового законодательства федеральными судами Пермского края».
11 Вопрос о применении ст. 10 ГК по инициативе суда в судах общей юрисдикции однозначно не решен.
Конституционный Суд пояснил, что суды, рассматривающие такие дела, должны учитывать все фактические обстоятельства выплаты денежных средств конкретным работникам, которые могли бы свидетельствовать о правомерности действий руководителя должника
Один из адвокатов считает, что не стоит воспринимать данное определение КС как угрозу для работников, получивших зарплату в преддверии или в период банкротства работодателя. Другой полагает, что жалоба в Конституционный Суд являлась последним доводом работника, которому пришлось пройти все инстанции в попытке доказать свою правоту.
Конституционный Суд опубликовал Определение от 30 сентября № 2117-О об отказе в принятии к рассмотрению жалобы на п. 2 ст. 61.2 Закона о банкротстве во взаимосвязи с п. 1 и 2 ст. 10, п. 2 ст. 168 и п. 1 ст. 170 ГК РФ.
10 февраля 2020 г. АС г. Москвы в рамках дела о банкротстве ООО «КВАРТСТРОЙ ПРЕМЬЕР» удовлетворил заявление конкурсного управляющего должника о признании недействительными ряда трудовых отношений. В частности, был признан недействительной сделкой трудовой договор с Федором Кифишиным, а также действия должника по начислению и выплате ему заработной платы, действия по уплате с нее налогов и обязательных взносов. Также были применены последствия недействительности сделки в виде взыскания с Федора Кифишина в размере 490 тыс. руб. в пользу должника. Апелляционный и окружной суды оставили данное решение без изменений.
При этом суды, установив, что Федор Кифишин является заинтересованным лицом по отношению к должнику, исходили из того, что фактически трудовые отношения между ними не возникли. Так, суды указали, что конкурсному управляющему должника не были переданы документы, подтверждающие оформление трудовых отношений: трудовые договоры, приказы о приеме на работу, должностные инструкции, табели учета рабочего времени. «Начисление заработной платы и ее частичная последующая выплата в адрес таких лиц были безвозмездными, в отсутствие встречного представления, трудовая функция в обществе данными лицами не выполнялась», – отмечено в определении первой инстанции.
Суды посчитали, что заключенные трудовые договоры носят мнимый характер, отвечают признакам злоупотребления правом, являются недействительными сделками и нарушают права и законные интересы кредиторов, поскольку их целью был вывод денежных средств из конкурсной массы. При этом также было указано на наличие возбужденного в отношении Федора Кифишина уголовного дела.
Определением судьи Верховного Суда РФ от 17 ноября 2020 г. заявителю было отказано в передаче кассационной жалобы для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по экономическим спорам ВС РФ.
Впоследствии Федор Кифишин обратился в Конституционный Суд. В жалобе он оспаривал конституционность положений п. 2 ст. 61.2 Закона о банкротстве, предусматривающих, при каких условиях сделка, совершенная должником в целях причинения вреда имущественным правам кредиторов, может быть признана арбитражным судом недействительной.
Кроме того, заявитель во взаимосвязи оспаривал конституционность следующих положений ГК РФ:
- п. 1 ст. 10, а фактически – его абзаца первого, в силу которого допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом); а также:
- п. 2 данной статьи, согласно которому в случае несоблюдения требований, предусмотренных п. 1, суд, арбитражный суд или третейский суд с учетом характера и последствий допущенного злоупотребления отказывают лицу в защите принадлежащего ему права полностью или частично, а также применяют иные меры, предусмотренные законом;
- п. 2 ст. 168, предусматривающего, что сделка, нарушающая требования закона или иного правового акта и при этом посягающая на публичные интересы либо права и охраняемые законом интересы третьих лиц, ничтожна, если из закона не следует, что такая сделка оспорима или должны применяться другие последствия нарушения, не связанные с недействительностью сделки;
- п. 1 ст. 170, закрепляющего, что мнимая сделка, т.е. сделка, совершенная лишь для вида, без намерения создать соответствующие ей правовые последствия, ничтожна.
По мнению Федора Кифишина, оспариваемые нормы в их взаимосвязи противоречат Конституции РФ в той мере, в какой они по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, допускают возможность признания арбитражным судом по гражданско-правовым основаниям недействительной сделкой трудового договора, действий по начислению и выплате заработной платы на основании этих договоров, действий по уплате с этой заработной платы сумм налогов и начислению на нее страховых взносов, а также применение последствий недействительности сделки в виде взыскания с работника выплаченной ему заработной платы.
Комитет Госдумы по госстроительству и законодательству представил Правительству РФ пакет поправок по защите прав работников в случае банкротства компаний-работодателей
Конституционный Суд, изучив представленные материалы, не нашел оснований для принятия жалобы к рассмотрению. Он напомнил, что государство, обеспечивая проведение единой финансовой, кредитной и денежной политики, вправе в случае возникновения неблагоприятных экономических условий, к числу которых относится банкротство, осуществлять публично-правовое вмешательство в частноправовые отношения, принимая необходимые меры, направленные на создание условий для справедливого обеспечения интересов всех лиц, вовлеченных в соответствующие правоотношения.
Суд отметил, что созданию таких условий должно способствовать, в частности, правовое регулирование, направленное на сохранение конкурсной массы, необходимой для справедливого удовлетворения требований кредиторов. Так, согласно положениям главы III.1 Закона о банкротстве сделки, совершенные должником или другими лицами за счет должника, могут быть признаны недействительными в соответствии с ГК, а также по основаниям и в порядке, которые указаны в п. 1 ст. 61.1 Закона, пояснил КС.
Суд указал, что п. 2 ст. 61.2 Закона о банкротстве предусматривает в качестве основания признания сделки недействительной совершение должником сделки в целях причинения вреда имущественным правам кредиторов, а также закрепляет условия, при которых такая сделка может быть признана арбитражным судом недействительной. К таким условиям относятся то, если такая сделка была совершена в течение трех лет до принятия заявления о признании должника банкротом или после принятия указанного заявления и в результате ее совершения был причинен вред имущественным правам кредиторов и если другая сторона сделки знала об указанной цели должника к моменту совершения сделки. Предполагается, что другая сторона знала об этом, если она признана заинтересованным лицом либо если она знала или должна была знать об ущемлении интересов кредиторов должника либо о признаках неплатежеспособности или недостаточности имущества должника, разъяснил КС.
Суд обратил внимание, что эти правила распространяются, в частности, и на оспаривание действий, направленных на исполнение обязательств и обязанностей, возникающих в соответствии с трудовым законодательством, и на оспаривание самих таких выплат (п. 3 ст. 61.1 Закона о банкротстве).
Вместе с тем Суд подчеркнул, что положения п. 3 ст. 61.1 Закона о банкротстве сами по себе не решают вопрос о возможности оспаривания (признания недействительными) трудовых договоров как оснований возникновения трудовых отношений. Оспариваемые положения распространяют свое действие на выплаты, осуществляемые в рамках именно трудовых отношений; ограничивая свободу работодателя по установлению отдельных выплат работникам, они обеспечивают конституционно обоснованный разумный баланс интересов всех участников процедуры банкротства, пояснил КС.
Суд указал, что увязывание срока трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость от результата волеизъявления иных сторон
КС отметил, что государство обязано обеспечивать надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении (постановления КС РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П, от 25 мая 2010 г. № 11-П и от 19 мая 2020 г. № 25-П). При этом Суд разъяснил, что это не означает, что, если передача денежных средств от должника, к которому применяется процедура банкротства, к гражданину осуществляется под видом заработной платы или иных выплат, при фактическом отсутствии трудовых отношений, не существует правового механизма для предотвращения недобросовестных действий и восстановления разумного баланса интересов участников процедуры банкротства. «Это влекло бы необоснованное создание преимуществ лицам, злоупотребляющим правом, и нарушало бы права и законные интересы других лиц – кредиторов должника», – указано в определении.
Суд подчеркнул, что арбитражный суд, установив, что гражданин не приступил к исполнению трудовых обязанностей, не лишен возможности рассматривать действия по начислению и выплате денежных средств под видом заработной платы как дающие основание для их оспаривания в порядке ст. 61.1 во взаимосвязи с п. 2 ст. 61.2 Закона о банкротстве и соответствующими положениями ГК РФ.
Таким образом, Конституционный Суд пришел к выводу, что оспариваемые нормы, направленные на недопущение злоупотребления правом, обеспечение стабильности гражданского оборота, защиту прав и законных интересов его участников, в том числе от недобросовестности отдельных участников гражданского оборота, не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права заявителя, указанные в жалобе. Он отклонил жалобу заявителя, указав, что разрешение вопроса о законности и обоснованности взыскания с Федора Кифишина полученных им денежных сумм, как и о выборе правовой нормы, подлежащей применению в конкретном деле, связано с исследованием фактических обстоятельств и не относится к компетенции Конституционного Суда.
Адвокат АП Амурской области Александр Богдашкин считает, что не стоит воспринимать данное определение КС как угрозу для работников, получивших зарплату в преддверии или в период банкротства работодателя. «Речь идет о защите кредиторов именно от недобросовестных действий, связанных с выводом денежных средств должника под видом выплаты заработной платы при отсутствии реальных трудовых отношений. В определении КС прямо обратил на это особое внимание», – пояснил адвокат.
Александр Богдашкин подтвердил, что трудовое законодательство РФ не содержит механизма признания трудового договора недействительным. Несмотря на то что в нем нет аналога ст. 166, 168 ГК РФ, между тем трудовой договор, подписанный лишь для вида, не может свидетельствовать о возникновении трудовых отношений, разъяснил адвокат. «Поэтому выплаты по нему нельзя квалифицировать в качестве заработной платы, а их получатель не вправе рассчитывать на гарантии, предусмотренные трудовым законодательством», – резюмировал Александр Богдашкин.
Адвокат АП г. Москвы, к.ю.н. Константин Евтеев полагает, что жалоба в рассматриваемом определении являлась не чем иным, как ultima ratio (лат. «последний довод»), и не создает новых прецедентов либо иного толкования Закона о банкротстве во взаимосвязи с ГК РФ.
Адвокат отметил, что оспаривание сделок по таким основаниям прямо предусмотрено п. 1 ст. 61.1 Закона о банкротстве, при этом в практике довольно часто встречаются случаи оспаривания сделок из смежных отраслей права, например брачных договоров и «золотых парашютов». «Что интересно, из-за отсутствия возможности подтвердить фактическое исполнение своих трудовых обязанностей, непередачи определенных документов управляющему пострадал работник, которому пришлось пройти все инстанции в попытке доказать свою правоту и даже обратиться в Конституционный Суд, что на практике является довольно редким случаем», – прокомментировал Константин Евтеев.
27 апреля Президиум ВС утвердил Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора. В него вошли 22 правовых позиции как самого Верховного Суда, так и различных судов общей юрисдикции.
В первом пункте Обзора, указано что отказ работодателя в приеме гражданина на работу без указания причин нарушает требования ч. 1 ст. 64 ТК, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора, а потому является незаконным.
Так, согласно материалам Костромского областного суда, К. представил все необходимые документы работодателю, в том числе и положительную характеристику с прежнего места работы, однако ответчик отказал в трудоустройстве без объяснения причин. В связи с тем что официальный документ об отказе выдан не был, К. обратился в транспортную прокуратуру, которая выявила факт незаконного отказа в трудоустройстве. Прокурор вынес представление в адрес руководителя структурного подразделения общества, однако оно исполнено не было.
В последующем суд первой инстанции, сославшись на то, что у работодателя имелась негативная информация о К. с прежнего места работы, отметил, что работодатель самостоятельно под свою ответственность принимает кадровые решения, в том числе по подбору персонала, а заключение транспортной прокуратуры о необоснованности отказа в принятии К. на работу не имеет для суда правового значения.
Удовлетворяя исковые требования К. о признании незаконным отказа в приеме его на работу, суд апелляционной инстанции сослался на ст. 64 ТК РФ и разъяснения по ее применению, содержащиеся в п. 10 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2, а также положения локального нормативного акта работодателя о порядке приема на работу работников локомотивных бригад. Суд принял во внимание прохождение К. по направлению работодателя обязательного предварительного медицинского осмотра, психиатрического освидетельствования, психофизиологического обследования для трудоустройства, предоставление К. работодателю всех необходимых документов для приема на работу и пришел к выводу о том, что процедура трудоустройства была согласована сторонами, однако работодатель отказал без указания причин.
Апелляция отклонила ссылку первой инстанции на то, что сотрудником отдела кадров работодателя была получена негативная информация о К. с прежнего места работы, как неподтвержденную, поскольку в материалах дела имеется положительная характеристика на К., выданная с прежнего места работы. Кроме того, во время прокурорской проверки работодателя установлено, что в нарушение ст. 64 ТК К. было необоснованно отказано в приеме на работу, в связи с чем к дисциплинарной ответственности был привлечен специалист по кадрам и социальным вопросам. Апелляция признала незаконным отказ работодателя в приеме К. на работу.
В п. 2 ВС указал, что установленные трудовым законодательством для лиц, ищущих работу, гарантии о недопустимости отказа в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, распространяются в том числе на лиц, работающих у работодателя по совместительству и изъявивших желание заключить с этим работодателем трудовой договор по занимаемой должности как по месту основной работы (Определение ВС от 15 марта 2021 г. № 33-КГ20-7-К3).
В третьем пункте приведена практика Московского городского суда, согласно которой отказ в заключении трудового договора с женщиной по мотивам, связанным с беременностью, носит дискриминационный характер и подлежит признанию на основании ч. 3 ст. 64 ТК незаконным.
В п. 4 Обзора отмечается, что гарантия, установленная трудовым законодательством, о запрете отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью, распространяется и на женщин, поступающих на государственную гражданскую службу (Определение ВС от 27 мая 2019 г. № 5-КГ19-54).
Суд указал, какие обстоятельства должны оцениваться при определении того, носит ли отказ инвалиду в приеме на работу на подходящую для него вакансию дискриминационный характер
Исходя из п. 5 обзора, незаключение работодателем с инвалидом трудового договора на вакантную должность на квотируемое рабочее место по обстоятельствам, не связанным с его деловыми качествами, свидетельствует о проявлении в отношении него дискриминации при трудоустройстве и нарушает его право на труд (Определение ВС от 22 июля 2019 г. № 5-КГ19-71).
Из п. 6 следует, что отказ работодателя в заключении трудового договора с инвалидом, направленным для трудоустройства службой занятости населения на квотируемое специальное рабочее место, по причине невозможности создания такого рабочего места не может быть признан законным, поскольку именно на работодателя возложена обязанность по выделению и созданию специальных рабочих мест, оснащаемых с учетом нарушенных функций организма инвалида и ограничений его жизнедеятельности в соответствии с основными требованиями к такому оснащению (Определение от 30 сентября 2019 г. № 33-КГ19-6).
Согласно п. 7 Обзора, если судом при разрешении спора будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ признается обоснованным.
Так, по итогам рассмотрения работодателем резюме У. ему было отказано в приеме на работу на должность руководителя торгового сектора общества по причине несоответствия его деловых качеств требованиям, предусмотренным для занятия вакансии «руководитель торгового сектора» и должностной инструкцией по этой должности. У. обратился в суд, однако суд со ссылкой на ст. 64 ТК и разъяснения п. 10 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2 пришел к выводу об обоснованности отказа работодателя в приеме У. на работу на должность «руководитель торгового сектора», поскольку он не отвечал требованиям вакансии.
Апелляция дополнительно отметила, что требования к кандидату подтверждены представленными работодателем и оцененными судом первой инстанции в порядке ст. 67 ГПК доказательствами и оставила решение первой инстанции в силе. Кассация признала выводы нижестоящих судов основанными на правильном применении норм материального и процессуального права и оставила судебные постановления без изменения (по материалам судебной практики Первого кассационного суда общей юрисдикции).
Согласно п. 8 Обзора гражданин, замещавший должность государственной гражданской службы, входящую в перечень должностей, установленный нормативными правовыми актами РФ, в течение двух лет после увольнения с этой службы вправе заключить трудовой договор с организацией (работодателем), в отношении которой им осуществлялись отдельные функции государственного управления, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных служащих и урегулированию конфликта интересов. Отказ данной комиссии в даче согласия бывшему государственному служащему на заключение трудового договора с организацией может быть обжалован в суд (по материалам судебной практики Третьего кассационного суда общей юрисдикции).
В п. 9 ВС привел практику Седьмого кассационного суда общей юрисдикции, согласно которой неоднократное заключение работодателем трудовых договоров с работником о приеме на работу на одну и ту же должность с установлением в каждом новом договоре условия об испытательном сроке нарушает трудовые права работника и лишает его гарантии по ограничению продолжительности испытательного срока, установленной ч. 5 ст. 70 ТК.
Исходя из п. 10 Обзора, в том случае, когда работник был допущен к выполнению работы без оформления трудового договора и отдельного соглашения об испытательном сроке, он считается принятым на работу без испытания (по материалам судебной практики Третьего кассационного суда общей юрисдикции).
Далее ВС отметил, что ограниченный срок действия договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с третьими лицами в соответствии с его уставной деятельностью, не может служить достаточным правовым основанием для заключения работодателем в порядке обеспечения обязательств по данным договорам с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (Определение ВС от 28 июня 2021 г. по делу № 43-КГ21-2-К6).
В п. 12 указывается, что если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, то к такому договору следует применять правила о трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок (Определение ВС от 8 ноября 2021 г. по делу № 67-КГ21-13-К8).
Согласно п. 13 при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения работодателем срочных трудовых договоров с работником на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (Определение ВС от 19 июля 2021 г. по делу № 85-КГПР21-1-К1).
В Обзор включена правовая позиция Омского областного суда, исходя из которой, если трудовая функция работника по срочному трудовому договору на выполнение сезонных работ не соответствует сезонному характеру работ, то такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
В п. 15 ВС указал, что обязанность заключить трудовой договор в письменной форме законом возложена на работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. В таком случае неоформление работодателем в письменной форме трудового договора в установленный срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (Определение ВС от 13 апреля 2020 г. № 9-КГ20-1).
Согласно п. 16 Обзора если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, то наличие трудового правоотношения с таким работником презюмируется и трудовой договор с ним считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель (Определение ВС от 30 сентября 2019 г. № 3-КГ19-4).
Верховный Суд призвал нижестоящие инстанции оценивать в том числе и возникновение психоэмоционального стресса у работника из-за ставшего ему известным после увольнения отсутствия надлежащего оформления на работе
Исходя из п. 19, неоформление трудового договора в письменной форме работодателем, фактически допустившим работника к работе, нарушает фундаментальное право на труд и взаимосвязанные с ним социально-трудовые права (на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение), что является основанием для взыскания с работодателя в пользу работника компенсации морального вреда. Размер этой компенсации следует определять исходя в том числе из значимости для работника прав, нарушенных работодателем, объема и характера таких нарушений, степени вины работодателя (Определение ВС от 29 июня 2020 г. № 15-КГ20-2-К1).
ВС включил в Обзор практику Верховного Суда Республики Татарстан, согласно которой иски о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями могут быть предъявлены в суд по выбору истца, в том числе по месту исполнения обязанностей по договору.
В п. 21 Обзора указывается, что спор по иску об установлении факта трудовых отношений относится к категории трудовых споров, в связи с чем истец по данному иску освобождается от оплаты судебных расходов вне зависимости от результатов рассмотрения дела судом (Определение ВС от 15 июля 2019 г. № 75-КГ19-3).
Завершается документ практикой Второго кассационного суда общей юрисдикции, согласно которой вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд с иском о защите трудовых прав может разрешаться судом, только если об этом заявлено ответчиком.
Автор статьи
Читайте также: