Восстановит ли суд работника если компания забыла ознакомить с приказом об увольнении

Обновлено: 17.04.2024

Подборка наиболее важных документов по запросу Ознакомление с приказом об увольнении (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов: Ознакомление с приказом об увольнении

Судебная практика: Ознакомление с приказом об увольнении

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 381 "Понятие индивидуального трудового спора" Трудового кодекса РФ "Из приведенных положений трудового законодательства (статей 84.1, 381, 392 Трудового кодекса Российской Федерации) и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. При этом надлежащее оформление прекращения с работником трудовых отношений, уведомление работника об основаниях его увольнения путем ознакомления работника с приказом об увольнении, а также выдачи работнику трудовой книжки с соответствующей записью о прекращении трудовых отношений являются обязанностью работодателя. С исполнением работодателем указанной обязанности законодатель связывает начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении."

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2021 год: Статья 31 "Отношения, связанные с гражданской службой, при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа" Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" "Таким образом, судебные инстанции правомерно исходили из документального подтверждения факта сокращения должностей УФССП России по Самарской области, соблюдения ответчиком процедуры предложения истцу вакантных должностей и требования о предупреждении государственного гражданского служащего о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности гражданской службы не менее чем за два месяца до увольнения, с приказом об увольнении истец ознакомлен, трудовая книжка выдана, произведены все выплаты в соответствии требованиями Федерального закона от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"."

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Ознакомление с приказом об увольнении

Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнение С приказом необходимо ознакомить работника под подпись. Если он отказывается от проставления подписи, в приказе делается запись "Ознакомлен, от подписи отказался", а если работник отсутствует по причине нетрудоспособности - "Ознакомить под подпись невозможно по причине нетрудоспособности" (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с истечением срока трудового договора 4.1.1. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если работник не был извещен о предстоящем увольнении (извещен менее чем за три дня) и не был ознакомлен с приказом об увольнении?

Нормативные акты: Ознакомление с приказом об увольнении

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 25.02.2022)
(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022) С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Работница обратилась в суд с иском о признании ее увольнения незаконным. Работница ссылалась на то, что в сентябре 2016 года получила уведомление о необходимости получить трудовую книжку. После получения данного уведомления от работодателя сотрудница неоднократно обращалась к работодателю для получения разъяснений об основании и причинах ее увольнения, а также для получения трудовой книжки и копии приказа об увольнении. Однако даже на момент рассмотрения спора она не была проинформирована о причине расторжения с ней трудового договора работодателем в одностороннем порядке, ею не получены трудовая книжка и копия приказа работодателя об увольнении (Определение Верховного Суда РФ от 7 декабря 2020 г. № 5-КГ20-101).

В ходе рассмотрения дела выяснилось, что руководителем организации было принято решение о сокращении штата 23 июня 2016 года. Уведомление о предстоящем увольнении 26 августа 2016 года работодателем было подготовлено, но работница с ним ознакомлена не была. Приказом работодателя от 26 августа 2016 действие трудового договора было прекращено, но и с приказом об увольнении работницу не ознакомили.

При рассмотрении дела в суде первой инстанции представитель работодателя подал ходатайство о применении последствий пропуска истцом срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Уволенная работница полагала, что срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса, ею соблюден, поскольку даже на момент спора ей не вручена копия приказа об увольнении и не выдана трудовая книжка.

Разрешая спор, суд первой инстанции установил нарушение работодателем процедуры увольнения работника по пункту 2 части первой ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), однако в удовлетворении исковых требований работницы отказал, так как посчитал, что работницей пропущен предусмотренный ст. 392 ТК РФ месячный срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Суд апелляционной инстанции с этим выводом согласился.

Судебные инстанции, определяя начало течения срока по спору об увольнении, установленного ст. 392 ТК РФ, сослались на то, что о своем увольнении работница узнала 12 сентября 2016 г. из уведомления работодателя о необходимости получения трудовой книжки, а в суд с иском обратилась только 16 июня 2017 г.

Суд апелляционной инстанции посчитал, что обстоятельства, на которые ссылается работница (до настоящего времени ей не выдана трудовая книжка, с приказом об увольнении работница ознакомилась только в ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции), не свидетельствуют об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд.

Верховный Суд РФ с такими выводами не согласился и напомнил, что установленный частью первой ст. 392 ТК РФ месячный срок по спорам об увольнении начинает течь со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Судами не принято во внимание, что копия приказа работодателя об увольнении и трудовая книжка работницей не получены, с приказом об увольнении она ознакомилась только в ходе рассмотрения настоящего дела в суде первой инстанции, работодатель в сентябре 2016 года препятствовал ей в личном получении трудовой книжки и копии приказа об ее увольнении, указывая на отсутствие работников отдела кадров.

В итоге Верховный Суд РФ пришел к выводу о том, что предусмотренный ст. 392 ТК РФ месячный срок для обращения в суд по спору об увольнении сотрудница не пропустила, так как она на момент обращения в суд с иском (16 июля 2017 г.) не была ознакомлена работодателем под подпись с приказом об увольнении, ей не была вручена копия приказа об увольнении либо выдана трудовая книжка, данных о том, что она отказалась от получения приказа об увольнении или трудовой книжки также не имеется. В итоге решения судов отменены, дело направлено на новое рассмотрение.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Продукты и услуги Информационно-правовое обеспечение ПРАЙМ Документы ленты ПРАЙМ Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 10 января 2014 г. N 70-КГ13-7 Суд отменил принятые ранее судебные решения и направил дело на новое рассмотрение, поскольку действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путём отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и не являются основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным

Обзор документа

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 10 января 2014 г. N 70-КГ13-7 Суд отменил принятые ранее судебные решения и направил дело на новое рассмотрение, поскольку действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путём отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и не являются основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:

председательствующего Горохова Б.А.,

судей Назаровой А.М., Задворнова М.В.

рассмотрела в судебном заседании гражданское дело по иску Адамовой Н.А. к Федеральному бюджетному учреждению здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Ямало-Ненецком автономном округе» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и за период вынужденного приостановления работы в связи с задержкой выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, вынесении частного определения,

по кассационной жалобе Адамовой Н.А. на решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года, которыми исковые требования удовлетворены частично.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Назаровой А.М., выслушав объяснения Адамовой Н.А., поддержавшей доводы кассационной жалобы, возражения представителя Федерального бюджетного учреждения здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Ямало-Ненецком автономном округе» Бороздиной О.С., заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Засеевой Э.С., полагавшего судебные постановления подлежащими отмене, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, установила:

Адамова Н.А. с 10 апреля 2009 года работала в должности . Федерального бюджетного учреждения здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Ямало-Ненецком автономном округе» в г. . районе.

Приказом от 12 декабря 2012 года Адамова Н.А. уволена по подпункту «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской (за отсутствие на работе с 13 февраля 2012 года по 12 декабря 2012 года).

По-видимому, в тексте предыдущего абзаца допущена опечатка. Здесь и далее по тексту вместо "подпункту «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса" имеется в виду "подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса"

Считая, что увольнение произведено незаконно и с нарушением установленного порядка, поскольку прогулов она не совершала, а отсутствовала на рабочем месте с 6 июня 2011 года ввиду вынужденного приостановления работы по причине задержки работодателем выплаты заработной платы, в том числе выплат по среднему заработку, повышающему коэффициенту, иных компенсационных и стимулирующих выплат, Адамова Н.А. обратилась в суд с иском к ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Ямало-Ненецком автономном округе» о признании незаконными приказов от 12 декабря 2012 года № 369-л/с «О применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения» и от 12 декабря 2012 года № 370- л/с о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении); восстановлении на работе в прежней должности; взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением за период с 13 декабря 2012 года по настоящее время, денежной компенсации в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации; взыскании среднего заработка за время вынужденного приостановления работы в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, то есть за период с 13 февраля 2012 года по 12 декабря 2012 года с уплатой денежной компенсации в размере, установленном статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации; взыскании компенсации морального вреда в размере . руб.; вынесении частного определения в адрес ответчика.

Решением Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года исковые требования удовлетворены частично: с ответчика в пользу истца взыскана компенсация морального вреда в сумме . руб., в остальной части иска отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года указанное решение суда оставлено без удовлетворения.

По запросу судьи Верховного Суда Российской Федерации дело было истребовано в Верховный Суд Российской Федерации и определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 28 ноября 2013 года кассационная жалоба с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

В кассационной жалобе Адамовой Н.А., поданной в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, ставится вопрос об отмене решения Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к следующему.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (статья 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к выводу, что судом при рассмотрении настоящего дела были допущены такого характера существенные нарушения.

Разрешая спор, судебные инстанции исходили из того, что работодателем оспариваемые приказы отменены в добровольном порядке, выплата заработной платы за время вынужденного прогула ответчиком произведена, истец восстановлена на работе, в связи с чем предмет спора отсутствует, оснований для удовлетворения иска в части требований об отмене приказов, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не имеется.

Между тем, Судебная коллегия находит приведенные выводы судебных инстанций ошибочными, основанными на неправильном толковании и применении положений действующего законодательства по следующим основаниям.

Согласно пункта «а» части шестой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как установлено судом, приказом ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в ЯНАО» от 12 декабря 2012 года № 369-л/с к Адамовой Н.А. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, рабочие дни с 13 февраля 2012 года по 12 декабря 2012 года признаны прогулами.

На основании приказа ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в ЯНАО» от 12 декабря 2012 года № 370-л/с истец уволена за прогулы по подпункту «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приказами ответчика от 7 февраля 2013 года № 15-л/с и № 16-л/с были отменены приказы от 12 декабря 2012 года № 369-л/с и № 370-л/с, произведена выплата заработной платы за время вынужденного прогула с 13 декабря 2012 года по 7 февраля 2013 года в сумме . руб. . коп. и денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы в сумме . руб. . коп., в адрес истца направлено уведомление о необходимости приступить к работе 8 февраля 2013 года.

Однако после издания работодателем приказа об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены.

Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путём отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.

В данном случае работодатель реализовал своё право на увольнение работника, вследствие чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со статьей 391 Трудового кодекса Российской Федерации.

Право работника на судебную защиту в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается, в связи с чем суд обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.

При таких обстоятельствах приказы от 7 февраля 2013 года № 15-л/с и № 16-л/с, которыми отменены приказы от 12 декабря 2012 года № 369-л/с и № 370-л/с об увольнении, не имеют правового значения при рассмотрении настоящего спора и могут быть приняты во внимание только в том случае, если сам работник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем.

На основании изложенного Судебная коллегия признает решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года незаконными, принятыми с существенным нарушением норм материального права и подлежащими отмене, а дело направлению на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Руководствуясь статьями 387, 388, 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, определила:

решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года и апелляционное опре определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года отменить, передать дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Председательствующий

Горохов Б.А.

Судьи

Назарова А.М.

Задворнов М.В.

Обзор документа

Работодатель уволил сотрудника за прогул.

Затем работодатель отменил такой приказ об увольнении.

Однако сотрудник обратился в суд, потребовав в т. ч. восстановить его на работе.

Суды двух инстанций сочли, что в такой ситуации оснований для удовлетворения указанного требования нет.

СК по гражданским делам ВС РФ отправила дело на новое рассмотрение и пояснила следующее.

В рассматриваемом случае после того, как работодатель издал приказ об увольнении сотрудника, трудовые отношения между сторонами были прекращены.

ТК РФ не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения сотрудника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с лицом путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют.

Подобные действия не могут являться основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке.

В данном случае работодатель реализовал свое право на увольнение сотрудника. Поэтому у последнего возникло право заявить в суд требование о признании этого увольнения незаконным.

Право сотрудника на судебную защиту в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается.

В связи с этим суд в такой ситуации обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение.

В данном решении суд должен оценить законность действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.

Таким образом, приказы, которыми отменены приказы об увольнении, не имеют правового значения при рассмотрении подобного спора.

Они могут быть приняты во внимание судом только в том случае, если сам сотрудник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем.

Для просмотра актуального текста документа и получения полной информации о вступлении в силу, изменениях и порядке применения документа, воспользуйтесь поиском в Интернет-версии системы ГАРАНТ:

ЧТО ДОЛЖЕН СДЕЛАТЬ РАБОТНИК, КОТОРЫЙ ПЕРЕДУМАЛ УВОЛЬНЯТЬСЯ

КОГДА МОЖНО УВОЛИТЬ РАБОТНИКА, ОТОЗВАВШЕГО ЗАЯВЛЕНИЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ

Работника, который отозвал заявление об увольнении, можно уволить, если:

на его место в письменной форме приглашен в порядке перевода от другого работодателя другой работник, которому в соответствии со ст. 64 ТК РФ не может быть отказано в заключении трудового договора;
работник отозвал свое заявление после окончания срока предупреждения об увольнении;
работник отозвал заявление после начала отпуска с последующим увольнением[1].

ЧТО ДОЛЖЕН СДЕЛАТЬ КАДРОВИК В СЛУЧАЕ ОТМЕНЫ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА

Если уже издан приказ об увольнении работника, необходимо действовать согласно следующему алгоритму.

Шаг 1. Отменить приказ об увольнении

На ранее полученном от работника заявлении об увольнении следует поставить отметку, что оно аннулировано. Затем нужно оформить приказ об отмене приказа об увольнении (пример 2).

Шаг 2 Аннулировать запись в личной карточке

Если в личную карточку уже внесена запись об увольнении, в разделе «Основания прекращения трудового договора (увольнения)» кадровику следует:

зачеркнуть одной чертой ранее сделанную запись;
указать «Отменено»;
проставить подпись и дату (пример 3).

Шаг 3 Отменить запись об увольнении в трудовой книжке

На основании приказа об отмене приказа об увольнении необходимо внести в трудовую книжку работника запись о недействительности последней записи (пример 4).

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: