Укажите одну из особенностей метода трудового права досудебный порядок

Обновлено: 24.04.2024

Трудовой спор – это разногласие между участниками трудовых отношений. Как правило, речь идет о конфликтах между нанимателем и работником или между нанимателем и группой сотрудников. Чтобы закон определил спор как трудовой, он обязательно должен затрагивать рабочие вопросы: личные разногласия между людьми не принадлежат к категории трудовых, даже если это личный конфликт между сослуживцами.

Претензии могут возникнуть у подчиненного к руководству и наоборот. Это может быть ситуация, когда человека незаконно уволили, не позволили уйти в отпуск, взять выходной или не выплатили зарплату. Однако в той же мере это могут быть претензии работодателя к качеству исполнения рабочих обязанностей или попытка возместить нанесенный работником ущерб.

Трудовой конфликт может возникнуть даже до того, как человека зачислят в штат. Например, отказ в трудоустройстве может стать причиной разбирательства, если человек уверен, что его права нарушили. Но чаще приходится рассматривать конфликты уже после увольнения сотрудников. Это споры вокруг формулировки причины увольнения, выплаты выходного пособия и так далее.

Заинтересованная сторона конфликта может решить вопрос в судебном или досудебном порядке. Закон позволяет прибегать к обоим методам. Однако в большинстве случаев намного дешевле, быстрее и проще прийти к соглашению и отстоять свои интересы, не подавая иск.

Как вид спора влияет на его урегулирование

Досудебный порядок разрешения трудовых споров зависит от вида конфликта: индивидуального или коллективного. Индивидуальные разногласия, то есть споры между нанимателем и одним сотрудником, может решить комиссия по трудовым спорам. Коллективными разбирательствами занимаются посредники, примирительная комиссия и трудовой арбитраж.

Впрочем, урегулировать конфликт можно и путем переговоров с работодателем. Лучше доверить их юристу или представителю профсоюза. Если переговоры зайдут в тупик, всегда можно обратиться в комиссию. Ее решение обязательно к исполнению, но его можно оспорить. Если и это не привело к разрешению проблемы, тогда имеет смысл составлять иск.

Как работает комиссия по трудовым спорам

Досудебным урегулированием трудовых споров с работодателем чаще всего занимается комиссия: специальный орган, который формируют по инициативе работника или нанимателя. В состав комиссии входит равное количество представителей от каждой из сторон, чтобы обеспечить ее объективность.

Работник может прибегнуть к помощи комиссии в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своих прав, ущемлении интересов. Однако если этот срок был пропущен по уважительным причинам, комиссия может его восстановить и начать рассматривать дело позже.

Комиссия по трудовым спорам рассматривает широкий круг вопросов. Она может взять на себя роль арбитра при решении конфликтов, связанных с условиями договора, непредставлении сотруднику отпуска или выходных, дисциплинарными взысканиями. Ведает она и вопросами, сопряженными с заработной платой и предоставлением сотруднику гарантированных законом или договором льгот. Однако существует целый ряд конфликтов, который комиссия рассматривать не может.

В компетенции судебных органов – разногласия, затрагивающие увольнение или восстановление человека на должности, изменение формулировок и дат в трудовых книжках, возмещение ущерба и дискриминация. Соответственно, если человека не приняли на работу или уволили из-за дискриминации, дело должен рассматривать суд, а не комиссия.

Порядок урегулирования индивидуального трудового спора

Чтобы начать разбирательство в досудебном порядке, можно обратиться напрямую ко второй стороне. Впрочем, это необязательно, можно сразу подать заявление в комиссию. Она должна зарегистрировать заявление, иначе спор не будет считаться открытым. После этого члены комиссии рассмотрят проблему. У них есть на это 10 рабочих дней, причем во время рассмотрения дела КТС имеет право вызывать свидетелей, требовать определенные документы и даже приглашать для консультации специалистов.

Решение примут путем тайного голосования. После этого секретарь комиссии подготовит письменное решение. В этом документе обязательно указывают:

Название организации и подразделения.
Паспортные данные и должность человека, который обратился к помощи комиссии.
Дату начала спора, дату рассмотрения вопроса, причину конфликта.
Паспортные данные всех участников комиссии, а также других людей, которые участвовали в заседании.
Решение и обязательное его обоснование со ссылками на законодательство и внутренние нормативные документы.
Результаты голосования.

После вынесения комиссией решения заинтересованное лицо может обжаловать его в суде: на это есть всего 10 дней. Спустя указанный срок решение комиссии придется исполнить, если только суд не принял апелляцию. По сути, решение является исполнительным документом. На его основании судебный пристав приводит решение в исполнение в принудительном порядке. Конечно, если только ответчик не выполнил поставленные условия добровольно.

Преимущества досудебного порядка урегулирование трудового спора

Одно из главных преимуществ урегулирования трудового конфликта в досудебном порядке – минимальный срок рассмотрения спора. Суд может рассматривать дело месяцами, а в некоторых случаях разбирательства растягиваются на годы, тогда как комиссия рассмотрит дело за 10 дней.

К тому же решить конфликт до обращения в суд элементарно дешевле. Даже если вы привлекаете юриста, его услуги в этом случае обойдутся не так дорого, как представительство в зале заседаний.

Как решают коллективные споры

Досудебный порядок разрешения индивидуального трудового спора отличается от того, как закон предлагает улаживать коллективные конфликты. Отличительной чертой коллективного спора является количество участников: в нем участвуют сразу несколько работников или работодателей. Решение проблемы без обращения в суд подразумевает создание примирительной комиссии или трудового арбитража.

В состав комиссии, опять-таки, должны войти представители обеих сторон, чтобы обеспечить объективность. Примирительную комиссию формируют в течение трех рабочих дней с момента подачи запроса одной из сторон. Затем у органа есть 5 рабочих дней, чтобы рассмотреть вопрос и прийти к заключению. При этом наниматель обязан всячески содействовать работе комиссии, представлять необходимые документы. Препятствие ее работе может само по себе служить причиной для судебного иска.

Таким образом, российское трудовое законодательство предусматривает возможность разрешения спора между работником и работодателем без обращения в суд. Такая стратегия, несомненно, обладает целым рядом плюсов. Если разрешить спор не получается, и стороны не могут прийти к соглашению, всегда можно составить исковое заявление и подать его в суд. Он, в свою очередь, рассмотрит дело в порядке обычного производства.

Обязательно ли досудебное урегулирование трудового спора? В большинстве случаев – нет. Заинтересованная сторона сама решает, как ей лучше поступить: пытаться уладить вопрос через комиссию или сразу составить исковое заявление.

Метод трудового права, наряду с предметом и принципами, составляет основу для построения отрасли. Его можно охарактеризовать как совокупность юридических средств, используемых при регулировании трудовых и других непосредственно связанных с ними отношений. Это определение позволяет раскрыть сущность метода той или иной области права.

Во-первых, она сложна, то есть представляет собой определенное сочетание простейших приемов, основных методов правового воздействия, общественно-правовой и частноправовой составляющих.

Во-вторых, метод трудового права тесно связан с темой промышленности. Выбор способов юридического воздействия на общественные отношения в конечном счете определяется их своеобразием. Характер общественных отношений, составляющих предмет трудового права, определяет использование определенных правовых средств для их регулирования.

Например, одной из особенностей метода трудового права является участие представителей работников в установлении правовых норм. Эта особенность основана на принципах социального партнерства и производственной демократии, которые характеризуют коллективные трудовые отношения. Сочетание элементов равенства и подчинения власти в трудовых отношениях обусловливает необходимость использования как договорных, так и государственных (обязательных) методов регулирования. Наука трудового права разработала два основных подхода к описанию промышленного метода.

♦ Первый основывается на теоретических представлениях о методе любой области права, который включает следующие элементы: общие правовые положения в трудовое законодательство установленного субъектами права; основания возникновения, изменения и прекращения правоотношений; характеру установления прав и обязанностей; способы защиты прав и средства обеспечения обязанностей.

С этих позиций метод трудового права характеризуется рядом особенностей.

Первая особенность метода проявляется в равенстве сторон трудовых отношений при заключении трудового договора и подчиненности работника в процессе работы внутреннему трудовому распорядку и его распоряжениям, установленным работодателем.

Вторая особенность метода трудового права характеризуется тем, что трудовой договор является единственным основанием для возникновения трудовых отношений. В случаях, установленных законом, изменение и прекращение трудовых отношений также осуществляется по контракту.

Третья особенность метода проявляется в многообразии способов установления прав и обязанностей сторон. Они могут быть установлены законами и постановлениями, соглашениями и коллективными договорами, местными правилами или трудовыми договорами. Четвертая особенность метода трудового права связана со спецификой защиты трудовых прав и исполнения обязанностей.

Защита трудовых прав работников обеспечивается, во-первых, путем рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров, во-вторых, путем государственного и общественного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, во-вторых, путем самозащиты. Выполнение трудовых обязанностей работника обеспечивается дисциплинарной и материальной ответственностью.

Такой подход к определению отраслевого метода имеет свои плюсы и минусы. Нетрудно заметить, что он в большей степени характеризует особенности регулирования трудовых отношений и оставляет в тени другие отношения, включенные в трудовое законодательство.

♦ Второй метод описания метода трудового права фокусируется на том, как устанавливаются нормы трудового права. Это определение метода подчеркивает следующие характеристики: сочетание централизованного и местного регулирования, сочетание государственного и договорного регулирования, участие представителей работников в установлении трудового законодательства, единство и дифференциация правового регулирования, сочетание обязательного и диспозитивного регулирования.

✓ На уровне регулирования выделяются централизованное и локальное. Центральное регулирование осуществляется для установления определенного стандарта трудовых прав и процессуальных правил для юридически значимых действий, а также процессуальных правил для рассмотрения отдельных трудовых споров. Центральное регулирование осуществляется государственными органами и социальными партнерами при заключении общих и отраслевых федеральных соглашений. Местное регулирование дополняет централизованные правовые нормы и устанавливает особенности правопорядка в конкретной организации. Это получило серьезное юридическое обоснование в современных условиях. Трудовой кодекс содержит специальную норму местных нормативных актов (ст. 8) и упоминает большое количество местных правил. В порядке местного регулирования может быть определена система оплаты труда в организации, нормы труда и режим рабочего времени. Местное регулирование имеет большое значение для установления внутреннего режима работы организации.

✓ По характеру регулирования различают государственное и договорное. Государственное регулирование осуществляется государственными органами. Он устанавливает минимальный уровень трудовых прав и гарантий, основы правового регулирования трудовых отношений и других непосредственно связанных с ними отношений, основы социального партнерства, особенности правового регулирования труда определенных групп работников, а также процессуальные и процессуальные нормы.

Договорное регулирование направлено на создание дополнительных трудовых прав и гарантий, системы оплаты труда в организациях, которые не получают финансирования из бюджета. Как правило, речь идет о коллективно-договорном и индивидуально-договорном регулировании трудовых отношений. Однако при заключении коллективного договора правовые нормы, применимые ко всем работникам и работодателям, попадают в сферу действия соответствующих нормативных соглашений. Коллективно-договорное регулирование можно с полным основанием отнести к особому типу нормативно-правового регулирования. При заключении трудового договора права и обязанности, не относящиеся к сторонам договора, т.е. нормативному регулированию, не выполняются.

♦ Специфической особенностью метода трудового права является участие представителей работников в регулировании связей с общественностью, связанных с отраслевым субъектом. Наиболее ярко этот признак проявляется при принятии местных правил, которые должны быть утверждены в случаях, предусмотренных законодательством, иными нормативными актами, соглашениями или коллективными договорами, с учетом мнения представительного органа работников. Местное регулирование может быть принято по согласованию с представительством работников, если это указано в коллективном договоре. Кроме того, представители работников являются участниками коллективных переговоров и заключения коллективных договоров. Другими словами, вы вместе с работодателями выполняете коллективное контрактное регулирование.

Третье направление участия представителей работников в правовом регулировании трудовых отношений - вносить предложения, обсуждать законопроекты, высказывать свое мнение и участвовать в консультациях в рамках постоянных трехсторонних комиссий.

♦ Особенностью метода трудового права также является сочетание единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений. Единство регулирования проявляется в установлении основных трудовых прав и гарантий, независимо от каких-либо условий. Помимо реализации правила, единого для всех работников и работодателей, законодатели используют дифференцированный подход к установлению условий труда. Это связано с объективными обстоятельствами, потому что сфера применения работы - очень подвижная, зависящая от многих факторов сфера общественной жизни. Очевидно, что работа с вредными условиями труда должна оплачиваться выше и сопровождаться дополнительными льготами, поскольку она влечет за собой негативные последствия для здоровья.

С другой стороны, существуют виды работ, требующие повышенной ответственности работников, например, работы, связанные с движением, функционированием атомных электростанций и осуществлением властных полномочий. Дифференциация правового регулирования проявляется в установлении характеристик для отдельных категорий работников. Эти характеристики могут повысить трудовые права и гарантии работников или установить исключения из общих правил.

Причинами дифференциации являются:

✓ условия труда (нормальные, вредные, опасные);

✓ климатические условия (районы Крайнего Севера и приравненные к ним территории, безводные районы);

✓ физиологические особенности работников (женщины, инвалиды, несовершеннолетние, беременные женщины);

✓ социальное положение работников (наличие несовершеннолетних детей и другие семейные обязанности, совмещение работы с образованием);

✓ Специфика трудовых отношений (сезонный или временный трудовой характер, неполный рабочий день, работа у работодателя — физического лица и т. д.);

✓ Вид трудовой деятельности (организационное руководство, государственная служба, творческая деятельность и т. д.);

✓ Вид трудовой деятельности (руководство организацией, государственная служба, творческая деятельность и т. д.

Метод трудового права – совокупность правовых способов, с помощью которых законодатель урегулирует ИТО и ООТТ. Методы правового регулирования напрямую зависят от предмета регулирования.

Трудовое право использует 2 универсальных метода: диспозитивный и императивный (иногда еще выделяется рекомендательный метод, но в нем отсутствует санкция).

В трудовом праве универсальные правовые методы получили свое воплощение в следующих специальных трудоправых методах:

Метод централизованный (метод государственный установлений) – ст. 4 Трудового Кодекса РФ.

Диспозитивный метод, в свою очередь, бывает 2х видов:

а) индивидуально-договорной – позволяет сторонам договариваться по определенным вопросам в рамках и в порядке предусмотренным ТК РФ (предложение первое ч. 1 ст. 93 ТК РФ – по соглашению между работником и работодателем может быть установлен не полный раб день или не полный раб неделя; ч. 1 ст. 128 ТК РФ), стороны могут лишь оговаривать те индивидуальные условия труда, которые не противоречат действующему законодательству. Правовыми инструментами реализации индивидуально договорного метода являются индивидуальные договоры и соглашения.

б) коллективно-договорной - позволяет трудовому коллективу и работодателю урегулировать ряд вопросов с помощью коллективного договора, примерный перечень таких вопросов закреплен в ст. 41 ТК РФ

3) локальный метод правового регулирования – реализуется с помощью локальных нормативных актов, которым присуще, как и другие нпа, свойства локальных норм права. Они создаются работодателем, а в некоторых случаях (ст. 8 ТК РФ), с учетом мнения профсоюзного органа. Локальные нормативные акты ограничены по сфере действия рамками конкретной организации. Типичные примеры: правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), график сменности, график отпусков, положение о премировании и др. при принятии локальных нормативных актов необходимо соблюдать принципы трудового законодательства, в частности не допускать дискриминация в сфере труда.

4) правоприменительный метод – реализуется с помощью приказов и распоряжений работодателя. Этот метод позволяет в случае, предусмотренном трудовым кодексом, создавать для работника права и обязанности без его согласия (ч. 2 ст. 722 ТК РФ), пример: наложение работодателем на работника дисциплинарного взыскания.

5) метод саморегулирования работником своих трудовых прав – позволяет в случае, предусмотренном трудовым кодексом, работнику создавать для себя права и обязанности без согласия работодателя с помощью актов саморегулирования (пример: предложение 2 части 1 ст. 80 ТК РФ и часть 2 ст. 128 ТК РФ).

Особенности метода ТП:

Реализуется на стадии изменения и прекращения трудовых отношений. По общему правилу, трудовые отношения может быть прекращены в одностороннем порядке в случаях предусмотренных законом, в отличие от других отраслей права.

На стадии создания правовых норм о труде, заключатся в том, что нормы права о труде создаются не на одном, а на нескольких уровнях, представляющих сложный нормотворческий процесс (федеральный уровень, региональный, межотраслевой, отраслевой, территориальный и локальный).

На федеральном уровне закрепляется минимальный уровень гарантий, на всех остальных уровнях, законодатель позволяет создавать нормы права с целью конкретизации и учета особенностей труда работников конкретной организации, отрасли и территории и т.п.

Возникает на стадии рассмотрения споров о труде. Т.к. закон позволяет сторонам участвовать в создании правовых норм, следовательно он позволяет им и участвовать в разрешении трудовых споров, возникающих на основе применения этих норм. (КТС и примирительная комиссия создаются работниками и работодателями на паритетных началах.

Стороны в трудовом отношении обладают формальным юридическим равенством, которое проявляется возможности сторон заключать индивидуально трудовых соглашения, участвовать в установлении и изменении условий труда, участие в принятии локальных нормативных актов.

Система ТП:

Система ТП – совокупность правовых норм, расположенных в определенной последовательности логики и иерархии.

Система отрасли Трудового права включает в себя 3 части:

Общая часть включает себя основные понятия, принципы, правовое положение субъектов и т.д.

Особенная часть посвящена правовому регулированию отдельных институтов Трудового права, например, институт трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда.

Специальная часть посвящена правовому регулированию особенностей труда отдельных категорий работников (руководители организаций, несовершеннолетние, педагогические и др.)

В свою очередь три части разделяются на институты, субинституты, подинституты и т.д.

Помимо системы отрасли трудового права выделяют систему трудового законодательств а и учебной дисциплины.

Наиболее широкой по своему содержанию является система науки,т.к. она в том числе включает правовое регулирование труда в зарубежных странах, международное трудовое право, практику применения трудовых норм, систему научных взглядов и т.д.

Особенности и отличия регулирования трудовых отношений от смежных гражданских прав, административных правонарушений.

В статье 15 ТК закрепляется определенные трудовые отношения (впервые). Данное определение содержит 3 основных классических признака трудовых отношений. Эти классические признаки выевил еще Л.С. Таль в своей биографии.

· Имущественный признак (работник для получения зарплаты);

· Организационный (работник должен подчиниться правилам внутреннего трудового распорядка)

В последнее время появились нетипичные формы занятости, которые не укладывается в эти 3 классические признака. 31 мая 2006 года Международная Организация Труда приняла Рекомендацию «О трудовых правоотношений», в которых фактически был закреплен еще один признак, отсутствующий в ТК РФ – экономически зависимый труд.

Это усугубляется тем, что в ч.4 ст.11 ТК законодатель фактически закрепил презумпцию гражданско-правовых отношений перед трудовыми, установило следующее правило: если судом будет установлено, что гражданско-правовым договором регулируются трудовые отношения, то к этим отношениям применяется трудовое законодательства. В связи с этим вышеуказанная рекомендация МОТ рекомендована государством закрепить презумпцию трудовых отношений перед гражданско-правовыми.

Трудовое право представляет собой совокупность правовых норм, которые, при активном участии сторон трудового договора, регулируют трудовые и непосредственно с ними связанные отношения, устанавливают взаимные права и обязанности их участников и определяют меры ответственности за нарушение

Метод трудового права - совокупность приемов и способов, используемых законодателем для наиболее эффективного регулирования трудовых и производных от них отношений.

Особенности метода трудового права:

1) сочетание централизованного и локального (местного) регулирования, нормативного (трудовым законодательством) и договорного. Соотношение ныне изменяется все больше в сторону расширения локального и договорного способов, а централизованное нормативное устанавливает минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться;

2) договорный характер труда и установление его условий. Статья 9 ТК «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке» предусматривает, что это регулирование осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров;

3) равноправие сторон трудовых отношений при заключении и расторжении трудовых договоров и подчинение их в процессе труда трудовому законодательству и правилам внутреннего трудового распорядка данной организации;

4) участие трудящихся через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда, контроле за соблюдением трудового законодательства;

5) специфичный способ защиты трудовых прав, сочетающий действие органа трудового коллектива (комиссии по трудовым спорам) с судебной зашитой по индивидуальным правам и паритетного органа (примирительной комиссии) и третейского (трудовой арбитраж или посредник) по коллективным трудовым правам, вплоть до забастовки;

6) единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. Единство выражается в общих для всех производств на всей территории страны, закрепленных в ст. 2 ТК, принципах правового регулирования труда и в единых для всех работников основных трудовых правах и отражается в общих нормах трудового законодательства (общая норма означает распространение ее на всех работников).

Дифференциация правового регулирования труда (т. е. различие) выражается в специальных нормах, применяемых лишь к определенным работникам. Такими основаниями дифференциации, создающей специальные нормы (льготы, ограничения, приспособления), являются следующие:

- вредность и тяжесть условий труда; климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему мест; субъектные основания: физиологические особенности женского организма (его материнская роль).

Между работниками и работодателями могут возникать разногласия. Например, касательно заработной платы, графика и условий труда. Если такие конфликты затрагивают не личные, а рабочие отношения, закон считает их трудовыми спорами.

Урегулировать конфликт можно разными способами: процедура решения трудовых споров не всегда предполагает обращение в суд. Большинство разногласий улаживают мирным путем. Однако в любом случае, когда возникает конфликт, следует привлечь для его разрешения юриста. Тем более что споры между начальниками и подчиненными могут начаться в любой момент.

Когда недавно нанятый сотрудник недоволен тем, как отдел кадров оформил или не оформил его в штат, – это вопрос из сферы трудового законодательства. Если начальник подозревает подчиненных в порче имущества, передаче информации конкурентам или просто халатном отношении к своим обязанностям – это тоже трудовой конфликт.

Виды трудовых споров и порядок их разрешения

Юристы по-разному классифицируют трудовые споры и порядок их разрешения. Однако чаще всего приходится говорить об ИТС и КТС: индивидуальных или коллективных трудовых спорах. В первом случае конфликт возникает между одним сотрудником и работодателем (работодателями). Если же разногласия затронули сразу несколько работников, конфликт считают коллективным.

Не каждый спор или ссора с начальником являются трудовым спором с точки зрения законодательства. Чтобы проблема получила статус ИТС, начальник или подчиненный должны заявить о ней в специальную комиссию или суд. Предмет такого конфликта может быть разным:

нарушение трудового законодательства и техники безопасности, разных нормативных актов;
финансовые вопросы, связанные с заработной платой, выплатой отпускных, больничных, компенсаций;
отказ в приеме на работу или заключении договора, нарушение законодательства при проведении собеседования или приеме в штат;
любые разногласия, которые могут возникнуть между работодателем и бывшим подчиненным.

Подробнее о предметах индивидуальных конфликтов можно прочесть в Трудовом кодексе РФ. Это основной документ, затрагивающий все аспекты взаимоотношений между сотрудниками и работодателями. Однако это не единственный правовой акт, регулирующий трудовые вопросы, к тому же для правильного толкования статей и положений зачастую нужна грамотная юридическая консультация.

Коллективные споры – это разногласия между несколькими сотрудниками и руководством. Напомним, что конфликт должен затрагивать исключительно вопросы труда и его оплаты, но не личные разногласия, которые также могут возникать внутри коллектива.

Юристам часто приходится сталкиваться с таким нарушением, как невыполнение коллективного договора или отказ руководства принимать во внимание выборный представительский орган сотрудников (подчиненные имеют полное право создать такой орган, чтобы влиять на составление локальных нормативных актов). Словом, главное отличие индивидуальных и коллективных конфликтов – количество сторон, которое они затрагивают. Однако классифицировать конфликты можно и по другим признакам.

Виды споров по критерию правоотношения

Рассматривать природу конфликтов можно исходя из правоотношений, из которых они возникают. Так, выделяют конфликты, возникающие в результате нарушения рабочих отношений. В таком случае предметом спора может быть невыплаченная заработная плата, незаконное (по мнению одной из сторон) увольнение, неоформление трудовой книжки и тому подобное.

Однако существуют также трудовые споры, возникающие из нарушения отношений, связанных с трудовыми. Это могут быть конфликты, вызванные организацией и управлением рабочими процессами, тем, как определенный работодатель нанимает сотрудников и оформляет их. К этой же категории принадлежат споры, вызванные нарушением партнерских отношений, попытками препятствовать работе профсоюзов, споры вокруг профессиональной подготовки и повышения квалификации, материальной ответственности, надзором и контролем. Когда речь идет о нарушениях норм обязательного социального страхования, это еще одна проблема из этой категории.

Порядок разрешение трудовых споров в суде или досудебном порядке напрямую зависит от причин возникновения конфликта, его предмета, характера, количества участников и других особенностей.

Характер и предмет спора

Когда юристы говорят о характере конфликта, они имеют в виду, идет ли речь о применении норм трудового законодательства или изменении, установлении условий работы.

Когда работодатели блокируют работу профсоюзов, мешают добровольной организации сотрудников, мы имеем дело о характере спора с применением норм законодательства. Если руководство не может обеспечить соблюдение санитарных норм на рабочем месте, это тоже вопрос применения норм. Но если условия не позволяют эффективно выполнять работу, характер конфликта затрагивает уже установление условий работы.

Наконец, предмет конфликта тоже может быть разным. Как правило, юристы имеют дело со спорами о признании права, нарушаемого другой стороной, или же конфликтами вокруг присуждения выплат, возмещения вреда и ущерба.

Методы разрешения трудовых споров

Существуют два метода решения рабочих конфликтов: через КТС (комиссию по трудовым спорам) или через суд. Как правило, сначала сотрудники обращаются в комиссию, и если на их стороне грамотный юрист, разногласия получается уладить на данном этапе. Но если решение комиссии не устраивает одну из сторон, она имеет право обжаловать его в суде.

Впрочем, порядок разрешения трудовых споров в суде позволяет обойтись без КТС. Сотрудник или руководитель имеют полное право сразу обратиться в судебные органы, подав иск. Предварительное рассмотрение дела комиссией вовсе не обязательно.

Отдельно стоит сказать об особом порядке рассмотрения конфликтов, когда в них участвуют другие органы. Необходимость в особом порядке решения спора возникает, когда его сторонами выступают судьи, прокуроры, следователи и другие специалисты, непосредственно связанные с правосудием.

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров: краткое описание

Как должно проходить рассмотрение ИТС, подробно описывает Трудовой кодекс в главе 60. Как мы уже упоминали, любые конфликты можно решить двумя способами: досудебным и судебным.

Досудебный порядок действий предполагает, что сторона, которая считает, что ее права нарушают, направит письменную жалобу в трудовую комиссию. Закон ограничивает срок, когда можно заявить свои претензии: это 3 месяца с того момента, когда человек узнает о нарушении собственных прав. Соответственно, пожаловаться спустя год после того, как конфликт случился, невозможно.

Однако ИТС возникают даже с уже уволенным или еще не принятым сотрудником. Такие конфликты тоже можно разрешить в досудебном порядке. Причем на это у комиссии есть всего 10 дней с момента подачи жалобы. Юристы предостерегают тех, кто хочет обратиться с жалобой: следите, чтобы ваше заявление зарегистрировали, без этого жалоба не имеет юридической силы.

Комиссия формируется из представителей работодателя и сотрудников. Заседания проводят в нерабочее время и при обязательном присутствии заявителя. Выбранный секретарь собрания ведет протокол, а по итогам заседания выносят решение. Его копию получают обе стороны конфликта в течение 3 дней. Решение обязательно к исполнению, и если оно устраивает обе стороны, конфликт можно считать исчерпанным.

Любая из сторон может обжаловать принятое решение в течение 10 дней с момента его получения. Когда этот срок истекает, необходимо в течение 3 суток привести в действие решение комиссии. К тому же, если комиссия вовремя не рассмотрела обжалование, стороны могут обратиться в суд. Однако с самого начала сотрудник или работодатель может составить иск и подать его в суд. Но учитывайте, что важно собрать доказательства в защиту своей позиции.

Порядок рассмотрения коллективных споров

До 2006 года вопросы коллективных рабочих споров регулировали отдельный федеральный закон. Однако он утратил силу, и теперь следует ориентироваться на Трудовой кодекс.

Если конфликт возникает между работодателями и несколькими сотрудниками, порядок действий отличается от решения ИТС. Рассмотрением конфликта в такой ситуации занимаются:

посредники;
примирительная комиссия;
трудовой арбитраж.

Сотрудникам следует письменно сформулировать свои претензии и составить жалобу. Она может затрагивать условия труда и оплату, изменение коллективного договора, локальных актов. Сначала жалобу направляют работодателю. После этого в течение двух суток формируют примирительную комиссию, которая должна рассмотреть конфликт.

Как и в случае с комиссией по трудовым спорам, в состав этого органа должны в равной доле войти представители обеих сторон. Комиссия тщательно рассматривает спор в течение 3 рабочих дней.

Одна из сторон может уклоняться от примирения. Как правило, это работодатель, который может даже мешать работе комиссии. Тогда дело передают в трудовой арбитраж. Этот орган формируют из представителей государственных органов, которые занимаются урегулированием трудовых споров, а также представителей организации. От арбитражного суда этот орган отличается тем, что он временный. Как только конфликт будет решен, арбитраж распустят.По итогам заседания арбитража нужно письменно оформить решение. Его исполнение обязательно для всех сторон конфликта. Но если и на этом этапе спор не улажен, и стороны недовольны заключением комиссии, можно прибегнуть к крайним мерам, предусмотренным Трудовым кодексом. Это забастовка. Порядок ее проведения, ответственность сторон и другие вопросы тоже регулируются законом.

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: