Судебная практика расторжение трудового договора при ликвидации организации

Обновлено: 18.04.2024

Одним из оснований прекращения трудовых отношений является расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации (то есть прекращением ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам) или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. Это единственное основание увольнения по инициативе работодателя, при котором увольнению подлежат все работники, в том числе нетрудоспособные, находящиеся в отпусках, несовершеннолетние и беременные женщины.

По правилам, предусмотренным для ликвидации организации, производится также расторжение трудового договора с работниками филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, в случае прекращения деятельности этого филиала, представительства, иного обособленного подразделения организации.

Важно! Основанием для увольнения работников в связи с ликвидацией организации (прекращением деятельности индивидуального предпринимателя) является решение о ликвидации юридического лица (прекращении деятельности индивидуального предпринимателя).

Решение о ликвидации организации может быть принято:

- учредителями (участниками, акционерами) юридического лица или его органом, уполномоченным на это учредительным документом (п. 2 ст. 61 ГК РФ);

- судом (п. 3 и 6 ст. 61 ГК РФ).

Также организация может быть ликвидирована в связи с принятием судом решения о признании ее несостоятельной (банкротом). Принятие арбитражным судом такого решения влечет за собой открытие конкурсного производства, а определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства является основанием для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации организации.

При этом процедура увольнения работников в связи с ликвидацией организации одинакова как при ликвидации в связи с принятием соответствующего решения собственником (уполномоченным органом или судом), так и при ликвидации в связи с банкротством.

Все нижеперечисленные возложенные на работодателя обязанности, связанные с прекращением трудовых отношений с работниками по рассматриваемому основанию, выполняет:

- при ликвидации организации по решению собственника (уполномоченного им органа) или суда – ликвидационная комиссия, назначенная, соответственно, собственником (уполномоченным им органом) или судом;

- при ликвидации организации в связи с банкротством – конкурсный управляющий, назначенный арбитражным судом;

- при прекращении деятельности индивидуального предпринимателя – сам предприниматель или уполномоченное им лицо.

Важно! При ликвидации организации выплаты среднего месячного заработка за второй и третий месяцы (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей – за четвертый, пятый и шестой месяцы) за период трудоустройства и (или) выплата единовременной компенсации в размере двукратного среднего месячного заработка в любом случае должны быть произведены до завершения ликвидации организации в соответствии с гражданским законодательством.

Важно! По общему правилу, об увольнении в связи с ликвидацией организации работники должны быть предупреждены персонально и под роспись не менее чем за два месяца до прекращения трудового договора.

Срок предупреждения об увольнении в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя определяется в трудовом договоре предпринимателя с работником.

Исключения из общего правила о сроках предупреждения об увольнении работника в связи с ликвидацией организации:

- работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, необходимо уведомить не менее чем за три календарных дня;

- работников, занятых на сезонных работах, необходимо уведомить не менее чем за семь календарных дней.

Работник считается надлежащим образом предупрежденным о предстоящем увольнении, например, если на экземпляре уведомления о предстоящем увольнении, остающемся у работодателя, работник поставил подпись об ознакомлении с уведомлением. Если работник отказывается поставить подпись, то оформляется соответствующий акт об отказе.

Течение срока предупреждения об увольнении начинается с того момента, как работник расписался в получении уведомления на почте.

Работник должен быть ознакомлен под расписку и с приказом об увольнении.

Организация считается ликвидированной после ее исключения из Единого государственного реестра юридических лиц, однако по данному основанию работник может быть уволен уже после принятия уполномоченным лицом решения о ликвидации или вступления в законную силу судебного акта о ликвидации либо признании организации банкротом (т.е. до исключения из реестра).

Увольнение работника в связи с ликвидацией (в том числе при банкротстве) организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя производится в день, указанный в уведомлении об увольнении.

Если указанный в уведомлении срок расторжения трудового договора истек, а договор не был расторгнут, работодатель должен будет предупредить работника об увольнении повторно не менее чем за два месяца. В противном случае работник может оспорить увольнение в суде в связи с нарушением процедуры.

Работники – члены ликвидационной комиссии увольняются в последнюю очередь либо одновременно с другими работниками с последующим заключением гражданско-правового договора.

Однако расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения можно только с письменного согласия работника и с выплатой ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения не требуется заключать двустороннее соглашение, достаточно письменного заявления работника или отметки «согласен» на предложении работодателя уволиться до окончания срока предупреждения либо на приказе об увольнении.

Важно! При принятии решения о ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров (в т.ч. при увольнении даже одного работника) работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости.

Сведения о предстоящем высвобождении направляются в службу занятости в отношении высвобождения каждого конкретного работника с указанием его должности, профессии, специальности, квалификационных требований и условий оплаты труда.

Для извещения службы занятости используется форма, установленная Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99).

При наличии оснований работодатель сообщает о ликвидации организации (прекращении деятельности индивидуального предпринимателя) представителям работников, в профсоюз, военкомат, органы местного самоуправления, судебным приставам и взыскателям.

При ликвидации работодатель обязан сдать невостребованные трудовые книжки и другие документы в государственный архив. После сдачи документов в архив выдача работникам документов, связанных с работой, производится работниками архива.

Виды и размеры выплат, производимые работнику при увольнении в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, определяются в трудовом договоре с работником.

Сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено коллективным договором или трудовым договором.

Трудовым договором или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (такие случаи предусмотрены статьей 349.3 ТК РФ, которая ограничивает 3-кратным среднемесячным заработком размер выходного пособия в связи с прекращением трудовых договоров для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) которых находится в государственной или муниципальной собственности, государственных внебюджетных фондов, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий).

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

Уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства за второй месяц после увольнения в срок не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения. При обращении уволенного работника за указанной выплатой работодатель производит ее не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения.

В исключительных случаях средний месячный заработок со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Продолжительность компенсационных выплат в виде среднего месячного заработка на период трудоустройства работникам, работающим в организациях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выше, чем вышеназванная. Им выплачивается средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок выплачивается за четвертый, пятый и шестой месяц со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Все вышеназванные выплаты производятся за счёт средств работодателя. Средний месячный заработок освобождённому профсоюзному работнику выплачивается за счёт средств профсоюза.

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации, средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

Уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства за третий месяц после увольнения после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения. При обращении уволенного работника за указанными выплатами работодатель производит их не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения.

Важно! Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства за второй и третий месяц (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей – за четвертый, пятый и шестой месяцы) после увольнения вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.

Расчет среднего месячного заработка для целей выплаты выходного пособия и компенсационных выплат на время трудоустройства производится в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Выходное пособие при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации работодатель обязан выплатить работнику в день увольнения, а если работник в этот день не работал, то не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Для получения работником выплат, рассчитываемых исходя из среднего месячного заработка, на период трудоустройства в пределах двух месяцев с момента увольнения (работником Крайнего Севера и приравненных местностей – трех месяцев) работник обязан предъявить работодателю заявление и трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ), в которых отсутствует запись о трудоустройстве.

Для получения работником выплат, рассчитываемых исходя из среднего месячного заработка, на период трудоустройства за третий месяц (работником Крайнего Севера и приравненных местностей – четвертый, пятый и шестой месяцы) с момента увольнения работник обязан предъявить заявление, трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ), а также решение органа службы занятости о выплате ему среднего месячного заработка за соответствующий период времени.

Важно! Если работник в течение 14 рабочих дней с момента увольнения в связи с ликвидацией организации не обратится в службу занятости, в том числе при расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении, работник не вправе будет претендовать на получение среднемесячного заработка на период трудоустройства за третий месяц (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей – за четвертый, пятый и шестой месяцы).

Важно! При признании организации банкротом и введении процедуры конкурсного производства выплаты по обязательствам этой организации, в том числе расчеты с работниками при увольнении, производятся в очередности, установленной Федеральным законом от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)».

Важно! Виды и размеры выплат, производимые работнику при увольнении в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, определяются в трудовом договоре с работником.

Расторжение трудового договора в связи

с ликвидацией организации

Решение о ликвидации организации может быть принято:

- судом (п. 3 и 6 ст. 61 ГК РФ).

Также организация может быть ликвидирована в связи с принятием судом решения о признании ее несостоятельной (банкротом). Принятие арбитражным судом такого решения влечет за собой открытие конкурсного производства, а определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства является основанием для внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации организации.

- при ликвидации организации по решению собственника (уполномоченного им органа) или суда - ликвидационная комиссия, назначенная, соответственно, собственником (уполномоченным им органом) или судом;

- при ликвидации организации в связи с банкротством - конкурсный управляющий, назначенный арбитражным судом;

- при прекращении деятельности индивидуального предпринимателя - сам предприниматель или уполномоченное им лицо.

- работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, необходимо уведомить не менее чем за три календарных дня.

- работников, занятых на сезонных работах, необходимо уведомить не менее чем за семь календарных дней.

Работник должен быть ознакомлен под расписку и с приказом об увольнении.

Организация считается ликвидированной после ее исключения из единого государственного реестра юридических лиц, однако по данному основанию работник может быть уволен уже после принятия уполномоченным лицом решения о ликвидации или вступления в законную силу судебного акта о ликвидации либо признании организации банкротом (т.е. до исключения из реестра).

Если указанная в уведомлении дата расторжения трудового договора истекла, а договор не был расторгнут, работодатель, который настаивает на увольнении, должен будет предупредить работника об увольнении повторно не менее чем за два месяца. В противном случае работник может оспорить увольнение в суде в связи с нарушением процедуры. В этом вопросе практика ориентируется, в т.ч. на часть 6 ст. 80 ТК РФ "Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)", согласно которой если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Работник по своему усмотрению вправе принять или не принять такое предложение.

В случае если работник согласен на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении, работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения.

Важно! При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику, по общему правилу, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Вместе с тем, предоставление вышеуказанных гарантий работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации и приобретшим право на сохранение среднего заработка на период трудоустройства после ее завершения, обеспечивается по выбору работодателя либо за счет увеличения увольняемому работнику размера выходного пособия в порядке, предусмотренном частью четвертой статьи 178 ТК РФ, либо с использованием гражданско-правовых механизмов, не противоречащих законодательству.

Сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Продолжительность компенсационных выплат в виде сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства работникам, работающим в организациях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выше, чем вышеназванная. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Все вышеназванные выплаты производятся за счет средств работодателя. Сохраненный заработок освобожденному профсоюзному работнику выплачивается за счет средств профсоюза.

Расчет среднего месячного заработка для целей выплаты выходного пособия и компенсационных выплат на время трудоустройства производится в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Для получения работником выплат, рассчитываемых исходя из среднего месячного заработка, на период трудоустройства в пределах двух месяцев с момента увольнения (работником Крайнего Севера и приравненных местностей - трех месяцев) работник обязан предъявить работодателю заявление и трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ), в которой отсутствует запись о трудоустройстве.

Для получения работником выплат, рассчитываемых исходя из среднего месячного заработка, на период трудоустройства за третий месяц (работником Крайнего Севера и приравненных местностей - четвертый, пятый и шестой месяцы) с момента увольнения работник обязан предъявить заявление, трудовую книжку, а также решение органа службы занятости о выплате ему среднего месячного заработка за соответствующий период времени.

Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Важно! Если работник в течение двух недель с момента увольнения в связи с ликвидацией организации не обратится в службу занятости, в том числе при расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении, работник не вправе будет претендовать на получение среднемесячного заработка на период трудоустройства за третий месяц (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей - за четвертый, пятый и шестой месяцы).

Для получения работником выплат, рассчитываемых исходя из среднего месячного заработка, на период трудоустройства за третий месяц (работником Крайнего Севера и приравненных местностей - четвертый, пятый и шестой месяцы) с момента увольнения работник обязан предъявить работодателю заявление, а также решение органа службы занятости о выплате работнику среднего месячного заработка за соответствующий период времени.

Важно! При признании организации банкротом и введении процедуры конкурсного производства выплаты по обязательствам этой организации, в том числе расчеты с работниками при увольнении, производятся в очередности, установленной Федеральным законом от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)".

Вне очереди погашаются требования кредиторов (к каковым относятся и работники) по текущим платежам в следующей последовательности:

- сначала удовлетворяются требования по платежам, связанным с судебными расходами по делу о банкротстве (вознаграждение арбитражному управляющему и лицам, которые арбитражный управляющий обязан по закону привлечь к работе по делу о банкротстве);

- затем удовлетворяются текущие требования об оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, требования о выплате выходных пособий. При этом названные требования относятся к текущим, если они возникли после вынесения арбитражным судом определения о принятии заявления о признании должника банкротом.

Не относятся к текущим платежам требования о выплате выходного пособия и (или) иных компенсаций, размер которых установлен соответствующим трудовым договором, в части, превышающей минимальный размер соответствующих выплат, установленный трудовым законодательством, для следующих лиц:

- руководители организации-должника, ее филиалов и представительств и их заместители,

- лица, входящие в коллегиальный исполнительный орган организации-должника,

- главные бухгалтеры организации-должника, ее филиалов и представительств и их заместители;

- далее удовлетворяются прочие текущие платежи в установленной законодательством о банкротстве последовательности.

После текущих платежей удовлетворяются остальные требования кредиторов в следующей очередности:

- в первую очередь производятся расчеты по требованиям граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, а также расчеты по некоторым иным установленным законодательством о банкротстве требованиям;

- во вторую очередь производятся расчеты по выплате вознаграждений авторам результатов интеллектуальной деятельности и по выплате выходных пособий и (или) оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору (которые не относятся к текущим платежам, подлежащим удовлетворению во внеочередном порядке). В частности, такими требованиями, не относящими к текущим платежам, являются не погашенная перед работниками задолженность, образовавшаяся на дату принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, а также проценты за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других причитающихся работнику выплат в размере и в порядке, которые устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством.

В случае недостаточности средств для удовлетворения всех требований кредиторов второй очереди эти требования подлежат пропорциональному удовлетворению в следующем порядке:

- сначала - требования о выплате выходных пособий и (или) об оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, в размере не более чем тридцать тысяч рублей за каждый месяц на каждого человека;

- затем - оставшиеся требования о выплате выходных пособий и (или) об оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору;

- и наконец - требования о выплате вознаграждений авторам результатов интеллектуальной деятельности;

- остальные требования удовлетворяются в порядке очередности, установленной законодательством о банкротстве. При этом вышеназванные не относящиеся ко внеочередным требования руководителей и главных бухгалтеров организации-должника, ее филиалов и представительств, их заместителей, а также лиц, входящих в коллегиальный исполнительный орган должника, удовлетворяются после удовлетворения требований кредиторов третьей очереди.

Арбитражный суд по заявлению конкурсного управляющего вправе уменьшить размер требований об оплате труда работающих или работавших по трудовому договору работников должника, которые подлежат удовлетворению в составе требований кредиторов по текущим платежам и (или) в составе требований кредиторов второй очереди, в случаях, если в течение шести месяцев до принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом размер оплаты труда таких лиц был увеличен по сравнению с размером оплаты труда, установленным до начала указанного срока.

В случае принятия арбитражным судом такого решения требования соответствующих лиц, касающиеся возмещения разницы между увеличенным размером оплаты труда и первоначальным размером оплаты труда, удовлетворяются после удовлетворения требований кредиторов третьей очереди.

Автострахование
Жилищные споры
Земельные споры
Административное право
Участие в долевом строительстве
Семейные споры
Гражданское право, ГК РФ
Защита прав потребителей
Трудовые споры, пенсии

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем

Разъяснения Верховного Суда РФ

Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ).

См. подробнее п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" а также комментарии к статье 81 ТК РФ.

Судебная практика увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП. Ответчик утратил статус ИП. Приказами истцы уволены по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с прекращением деятельности ИП. На момент увольнения истцы находились в отпуске по уходу за ребенком до достижения ими возраста полутора лет. При прекращении трудовых договоров ответчик произвел истцам выплаты, предусмотренные законом.

Суд обоснованно отклонил требования истиц об изменении даты увольнения, поскольку соглашением между сторонами при заключении трудового договора не были установлены сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат (Кассационное определение Верховного Суда Республики Карелия от 18 мая 2010 года по делу № 33 – 1404-2010).

2. Увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ связано с фактом ликвидации юридического лица, причем не с моментом завершения процедуры ликвидации, а с фактическим принятием решения о ликвидации

Отсутствие в ЕГРЮЛ сведений о ликвидации учреждения на момент рассмотрения дела судом первой инстанции о незаконности увольнения не свидетельствует, поскольку увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ связано с ликвидацией предприятия в целом, а не с конечной стадией процедуры ликвидации.

Вывод суда первой инстанции о том, что фактически организация прекращает свою деятельность со дня начала работы ликвидационной комиссии не основан на действующем законодательстве. В то же время сам факт назначения ликвидационной комиссии или единоличного ликвидатора свидетельствует о принятии решения о ликвидации юридическое лица, которое, в свою очередь, является основанием для прекращения трудовых отношений по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (Кассационное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 30 марта 2011г. по делу N 33-1075/11).

3. В процессе ликвидации предприятия работники могут быть уволены на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в любое время

Вывод суда о том, что увольнение может последовать только после окончания ликвидации, на законе не основан.

Удовлетворяя иск о восстановлении на работе, суд указал, что ликвидация предприятия не завершена, поэтому оснований к увольнению по данному основанию не имелось. Данный вывод на законе не основан.

Решением Арбитражного суда МУП признано банкротом, введено конкурсное производство. Таким образом, предприятие находится в стадии ликвидации. В процессе ликвидации работники предприятия могут быть уволены на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в любое время (Извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-3046 от 1 сентября 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006).

4. Работник подлежит восстановлению на прежней работе и после признания предприятия Арбитражным судом банкротом, до исключения из ЕГРЮЛ

М. обратилась с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указывая, что была уволена по п. 7 ст. 81 ТК РФ за утрату доверия.

В судебном заседании изменила исковые требования в связи с тем, что решением Арбитражного суда ОГУП признано банкротом и открыто конкурсное управление. Просит изменить формулировку увольнения на п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия.

Судом заявленный иск удовлетворен. Отменяя решение суда, судебная коллегия указала следующее.

Бесспорных доказательств совершения истицей виновных действий, которые дают основания для утраты к ней доверия, представлено не было. При таком положении суд правильно пришел к выводу об увольнении М. без законного основания.

Вместе с тем изменение формулировки увольнения с п. 7 ст. 81 ТК РФ за утрату доверия на п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия является ошибочным, поскольку ликвидация ОГУП не завершена, и оно не исключено из Единого государственного реестра юридических лиц (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-2682 от 4 августа 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006).

5. Истица подлежала увольнению по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с ликвидацией организации поскольку увольнение состоялось в связи с прекращением деятельности филиала ОАО

Разрешая спор, суд пришел к правильному и обоснованному выводу о том, что поскольку увольнение истца состоялось в связи с прекращением деятельности филиала ОАО, то Ч. подлежала увольнению по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с ликвидацией организации. Работодателем неверно указана в приказе формулировка основания увольнения, поэтому требование об изменении формулировки основания увольнения с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является законным, обоснованным и подлежит удовлетворению (Кассационное определение Пермского краевого суда от 12 января 2011 г. по делу N 33-11352/7).

"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)

Утвержден
Президиумом Верховного Суда
Российской Федерации
9 декабря 2020 г.

ОБЗОР
ПРАКТИКИ РАССМОТРЕНИЯ СУДАМИ ДЕЛ ПО СПОРАМ,
СВЯЗАННЫМ С ПРЕКРАЩЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Верховным Судом Российской Федерации проведено изучение практики рассмотрения судами в 2018 - 2020 годах дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы: равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на судебную защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Указанные принципы корреспондируют соответствующим международным актам, в частности Всеобщей декларации прав человека от 10 декабря 1948 г., Конвенции о защите прав человека и основных свобод от 4 ноября 1950 г., Международному пакту о гражданских и политических правах от 16 декабря 1966 г., Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г., Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 г.

Так, в пункте 2 статьи 1 части II Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 г. закреплено, что обязательным является обеспечение эффективной защиты права работников зарабатывать себе на жизнь свободно выбираемым трудом. Статьей 24 части II этой же хартии предусмотрены право всех работников не быть уволенными без достаточных оснований, связанных с их способностями либо с поведением, либо с производственными потребностями предприятия, учреждения или организации, право работников, уволенных без достаточных оснований, на адекватную компенсацию или иную надлежащую помощь, а также право работника, который считает, что его увольнение было необоснованным, апелляции к независимому органу.

Порядок и условия, при соблюдении которых работодатель вправе расторгать трудовой договор с работником, установлены Трудовым кодексом Российской Федерации (в частности статьями 71, 81, 192, 193) и иными федеральными законами.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абзац первый пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Кроме того, как разъяснено в пункте 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно данным государственной статистической отчетности за период 2018 г. - первое полугодие 2020 г., судами с вынесением решений рассмотрено 15 299 гражданских дел о восстановлении на работе в связи с увольнением по инициативе работодателя, из которых по 6 436 делам исковые требования работников были удовлетворены. Присужденные к взысканию с работодателей в пользу работников суммы, включая компенсацию морального вреда, составили 602 308 745 руб.

Как следует из представленных на изучение материалов судебной практики, судами рассматривались дела по следующим искам работников, уволенных по инициативе работодателя (в том числе в связи с ликвидацией организации; сокращением численности или штата работников организации; неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей; однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом): о признании незаконным увольнения, об отмене приказов работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности и об увольнении, о восстановлении на прежней работе, об изменении формулировки основания и даты увольнения, о признании недействительной записи об увольнении в трудовой книжке, о возложении на работодателя обязанности внести изменения в трудовую книжку либо о выдаче дубликата трудовой книжки без записи об увольнении по оспариваемому основанию, о взыскании выходного пособия, среднего заработка за период трудоустройства, среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, другим требованиям.

При рассмотрении дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, суды руководствовались, в частности:

- Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ);

- другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами;

- постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2);

- постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних";

- постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям".

В целях обеспечения единообразного подхода к разрешению судами споров, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, и принимая во внимание, что судами по отдельным категориям споров допускаются ошибки, для их устранения необходимо обратить внимание на следующие правовые позиции.

11. Установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте является обязательным при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) прогулом не является, и к работнику не может быть применено работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию.

18. Не допускается увольнение по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом решающего голоса, в течение всего срока его полномочий, если это увольнение имеет отношение к исполнению данным работником полномочий члена избирательной комиссии. При этом суду в каждом конкретном случае необходимо выяснить, не было ли увольнение такого работника связано с исполнением им обязанностей члена участковой избирательной комиссии и способом оказания давления на него, преследования либо наказания в связи с исполнением им полномочий члена избирательной комиссии.

20. Нельзя считать незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно по мотиву несоблюдения работодателем трехдневного срока уведомления работника о неудовлетворительном результате испытания при отсутствии нарушения его трудовых прав. Уведомление такого работника менее чем за три дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения.

Решение о ликвидации организации может быть принято:

- судом (п. 3 и 6 ст. 61 ГК РФ).

Также организация может быть ликвидирована в связи с принятием судом решения о признании ее несостоятельной (банкротом). Принятие арбитражным судом такого решения влечет за собой открытие конкурсного производства, а определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства является основанием для внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации организации.

- работников, занятых на сезонных работах, необходимо уведомить не менее чем за семь календарных дней.

Работник должен быть ознакомлен под расписку и с приказом об увольнении.

Работник по своему усмотрению вправе принять или не принять такое предложение.

Сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Все вышеназванные выплаты производятся за счёт средств работодателя. Сохранённый заработок освобождённому профсоюзному работнику выплачивается за счёт средств профсоюза.

Для получения работником выплат, рассчитываемых исходя из среднего месячного заработка, на период трудоустройства в пределах двух месяцев с момента увольнения (работником Крайнего Севера и приравненных местностей – трех месяцев) работник обязан предъявить работодателю заявление и трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ), в которой отсутствует запись о трудоустройстве.

Для получения работником выплат, рассчитываемых исходя из среднего месячного заработка, на период трудоустройства за третий месяц (работником Крайнего Севера и приравненных местностей – четвертый, пятый и шестой месяцы) с момента увольнения работник обязан предъявить заявление, трудовую книжку, а также решение органа службы занятости о выплате ему среднего месячного заработка за соответствующий период времени.

Для получения работником выплат, рассчитываемых исходя из среднего месячного заработка, на период трудоустройства за третий месяц (работником Крайнего Севера и приравненных местностей – четвертый, пятый и шестой месяцы) с момента увольнения работник обязан предъявить работодателю заявление, а также решение органа службы занятости о выплате работнику среднего месячного заработка за соответствующий период времени.

руководители организации-должника, ее филиалов и представительств и их заместители,

лица, входящие в коллегиальный исполнительный орган организации-должника,

главные бухгалтеры организации-должника, ее филиалов и представительств и их заместители;

После текущих платежей удовлетворяются остальные требования кредиторов в следующей очередности:

сначала – требования о выплате выходных пособий и (или) об оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, в размере не более чем тридцать тысяч рублей за каждый месяц на каждого человека;

затем – оставшиеся требования о выплате выходных пособий и (или) об оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору;

и наконец – требования о выплате вознаграждений авторам результатов интеллектуальной деятельности;

остальные требования удовлетворяются в порядке очередности, установленной законодательством о банкротстве. При этом вышеназванные не относящиеся ко внеочередным требования руководителей и главных бухгалтеров организации-должника, ее филиалов и представительств, их заместителей, а также лиц, входящих в коллегиальный исполнительный орган должника, удовлетворяются после удовлетворения требований кредиторов третьей очереди.

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: