Судебная практика изменение условий трудового договора

Обновлено: 23.04.2024

Подборка наиболее важных документов по запросу Изменение условий трудового договора без согласия работника (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Изменение условий трудового договора без согласия работника

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 72 "Изменение определенных сторонами условий трудового договора" Трудового кодекса РФ "Таким образом, гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный двухмесячный срок (если иной срок не предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации) уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших."

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 72 "Изменение определенных сторонами условий трудового договора" Трудового кодекса РФ
(В.Н. Трофимов) По мнению суда, разъяснившего порядок применения ст. 72, ч. 1 ст. 72.1, ч. 1 - 4 ст. 74 ТК РФ, гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный двухмесячный срок (если иной срок не предусмотрен ТК РФ) уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Изменение условий трудового договора без согласия работника

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Изменение условий трудового договора без согласия работника
(Федорова О.)
("Трудовое право", 2014, N 7) ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА БЕЗ СОГЛАСИЯ РАБОТНИКА

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
"От приема до увольнения. Что нужно знать кадровику - 2021"
(под общ. ред. д. э. н. Ю.А. Васильева)
("БиТуБи", 2021) Работодатель может изменить условия трудового договора без согласия работника, если они не могут быть сохранены по причине изменения организационных или технологических условий труда в организации. Основное условие - при этом не должна меняться трудовая функция работника.

Нормативные акты: Изменение условий трудового договора без согласия работника

"Обзор практики Конституционного Суда Российской Федерации за первый квартал 2022 года" Указанные взаимосвязанные положения являлись предметом рассмотрения в той мере, в какой они - по смыслу, приданному им судебным толкованием (в том числе в решениях по конкретному делу), - служат основанием для изменения по инициативе работодателя без согласия работника определенного сторонами условия трудового договора о месте его работы, которое вызвано заключением работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора, исключающего возможность выполнения работником своей прежней работы в том же обособленном структурном подразделении, а также для решения возникшего в связи с данными обстоятельствами вопроса об увольнении данного работника в случае его отказа от продолжения работы в другой местности.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Комментарий к ст. 72 ТК РФ

Комментируемая статья содержит общие условия, при которых допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора. В соответствии с ней условия трудового договора могут быть изменены как общее правило только по соглашению сторон, которое оформляется в письменной форме. Исключение из этого правила составляют случаи, предусмотренные ТК (см. коммент. к ст. ст. 72.2, 74).

К изменению определенных сторонами условий трудового договора комментируемая статья относит и перевод на другую работу, т.е. перевод на другую работу - это частный случай изменения определенных сторонами условий трудового договора (см. коммент. к ст. 72.1).

Отв. ред. Ю.П. Орловский "КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ", изд.6-е АКТУАЛИЗАЦИЯ

ОРЛОВСКИЙ Ю.П., ЧИКАНОВА Л.А., НУРТДИНОВА А.Ф., КОРШУНОВА Т.Ю., СЕРЕГИНА Л.В., ГАВРИЛИНА А.К., БОЧАРНИКОВА М.А., ВИНОГРАДОВА З.Д., 2014

Судебная практика по статье 72 ТК РФ:

Суд первой инстанции обоснованно отверг довод административного искового заявления, содержащийся и в апелляционной жалобе, о несоответствии пунктов 10, 12 Правил статьям 72 и 72 Трудового кодекса Российской Федерацию, указав, что эти статьи не регламентируют вопросы внесения записей в трудовую книжку. Часть 1 статьи 721 Трудового кодекса Российской Федерации определяет перевод на другую работу как постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения.

Доводы административного истца о противоречии оспариваемых положений нормативного правового акта статьям 72 , 72 Трудового кодекса Российской Федерации несостоятельны, поскольку эти статьи не регламентируют вопросы внесения записей в трудовую книжку.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Комментарий к ст. 74 ТК РФ

1. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи работодатель вправе в связи с изменениями организационных или технологических условий труда в организации в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении, за исключением изменения трудовой функции работника.

Поскольку комментируемая статья связывает возможность изменения (по инициативе работодателя) определенных сторонами условий трудового договора со строго определенными причинами, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства (например, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизации производства) и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя обусловленных сторонами условий трудового договора нельзя признать законным (см. п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

2. О предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за два месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме.

Если прежние условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан предложить ему в письменной форме другую имеющуюся у него работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, работодатель обязан предложить работнику имеющуюся вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Так, имеется в виду, что работодатель обязан в данной ситуации предлагать работнику соответствующие вакансии не только непосредственно в самой организации, в которой занят работник, но и в ее структурных подразделениях, если они расположены в той же местности. Если же вакансии имеются в структурных подразделениях, расположенных в других местностях (например, в филиале или представительстве организации), работодатель обязан предлагать их, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (см. также коммент. к п. 2 ст. 81).

При отсутствии у работодателя соответствующей работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним на этом основании прекращается (см. коммент. к ст. 77). При увольнении работников по данному основанию им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК).

В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних его условий. Если это обстоятельство доказано, но работник уволен по п. 7 ст. 77 ТК без предупреждения за два месяца об изменении условий трудового договора, суд при рассмотрении спора, по сложившейся судебной практике, может изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения двухмесячного срока. Если же работник был предупрежден об изменениях условий трудового договора, но уволен в связи с введением новых условий труда до истечения двухмесячного срока, суд может изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока.

За время, на которое продлен трудовой договор в связи с изменением даты его расторжения, работнику должен быть возмещен утраченный им заработок.

3. Часть 5 комментируемой статьи устанавливает особый порядок изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в случаях, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК).

При их разработке могут быть использованы - с учетом территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе - критерии массового увольнения, установленные Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения".

В соответствии с ним основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников организации:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников численностью 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

В качестве примеров отраслевых соглашений, в которых установлены критерии массового увольнения работников, можно привести: Отраслевое тарифное соглашение по организациям химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности на 2012 - 2014 годы; Отраслевое соглашение по органам и организациям Федеральной службы государственной статистики на 2012 - 2014 годы; Отраслевое соглашение по организациям лесопромышленного комплекса Российской Федерации на 2012 - 2014 годы.

4. В случае если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены), но только на срок, не превышающий шести месяцев. Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации осуществляется в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов (см. коммент. к ней).

О введении в этих случаях режима неполного рабочего времени, так же как и об изменении других условий, предусмотренных трудовым договором, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до его введения.

Однако при отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены) трудовой договор с ним расторгается не по п. 7 ст. 77 ТК, как это предусмотрено ч. 4 комментируемой статьи, а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. При расторжении трудового договора в этом случае работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников (см. коммент. к ст. 81).

5. Закон устанавливает предельный срок, на который может вводиться режим неполного рабочего дня (смены), - шесть месяцев. В пределах этого срока устанавливается конкретная его продолжительность. По истечении шестимесячного срока работники должны быть переведены на прежний режим работы.

Отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока, на который он был установлен, производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

6. В соответствии с ч. 8 комментируемой статьи изменение обусловленных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не допускается, если это изменение ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Отв. ред. Ю.П. Орловский "КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ", изд.6-е АКТУАЛИЗАЦИЯ

В. А. Лексина
автор статьи, консультант Аскон по юридическим вопросам

В трудовом законодательстве, как и в гражданском, присутствует понятие одностороннего изменения договора. Однако одностороннее изменение трудового договора происходит по иным основаниям и в ином порядке нежели в процедуре одностороннего изменения гражданско-правового договора. Это объясняется специфической природой трудовых отношений, в которых стороны изначально находятся на неравных позициях. И для того, чтобы обеспечить между ними необходимый паритет, в трудовом праве содержатся нормы, позволяющие как работодателю выполнять свою основную задачу, заключающуюся в обеспечении экономического развития предприятия, так и защищающие работника от злоупотреблений со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом договоре.

Какие условия обязательны для трудового договора

Как следует из положений статьи 57 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), существенными условиями трудового договора являются:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
условия труда на рабочем месте;
иные условия, предусмотренные трудовым законодательством.

Когда работодатель вправе изменять условия трудового договора без согласия работника

По общему правилу, изменение существенных условий трудового договора возможно и по инициативе работника, и по инициативе работодателя путем достижения ими взаимного согласия, оформленного в виде дополнительного соглашения к трудовому договору.

Как предусмотрено статьей 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

К исключительным случаям, когда работодатель вправе изменять условия трудового договора без согласия работника, Трудовой кодекс относит:

временный перевод на другую работу на срок до одного месяца, предусмотренный частью 2 статьи 72.2 ТК РФ в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В такой ситуации работник может быть переведен без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий;
временный перевод на другую работу на срок до одного месяца, предусмотренный частью 3 статьи 72.2 ТК РФ в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи;
изменение организационных или технологических условий труда, указанных в статье 74 ТК РФ. Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что к числу организационных изменений суды относят изменения в структуре управления организации; внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); изменение режимов труда и отдыха; введение новых или замену действующих норм труда; перераспределение нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда. К технологическим изменениям условий труда суды относят, например, внедрение новых технологий производства; нового оборудования (станков, агрегатов, механизмов); введение новых или изменение прежних технических регламентов; разработку и производство новых видов продукции; усовершенствование рабочих мест;
привлечение к сверхурочной работе в случаях, установленных статей 99 ТК РФ;
привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в случаях, установленных частью 3 статьи 113 ТК РФ;
перевод работника, являющегося иностранным гражданином или лицом без гражданства, на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя без учета профессии (специальности, должности, вида трудовой деятельности), указанной в разрешении на работу или патенте, на основании которых такой работник осуществляет трудовую деятельность, и не более чем один раз в течение календарного года с соблюдением особенностей, предусмотренных статьей 327.4 ТК РФ.
в иных случаях, установленных для определенных категорий работников.

Позиции судов

В одностороннем порядке работодатель вправе изменить одно или одновременно несколько вышеуказанных условий трудового договора в зависимости правового основания таких изменений.

При возникновении спора с работником в отношении законности изменения условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке обязанность доказать наличие обстоятельств, являющихся основанием для такого изменения, лежит на работодателе.

Например, в Апелляционном определении Приморского краевого суда от 16.10.2018 по делу N 33-9973/2018 указано, что истец обоснованно считает перевод на другую работу незаконным, так как он не давал не него согласия. Как указал суд, соглашаясь с доводами истца, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных ситуациях, указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, либо для устранения их последствий. Однако доказательств наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу, не установлено. Ссылки ответчика на необходимость перевода истца в связи с отсутствием там сотрудников не могут быть признаны таковыми.

Таким образом, работодатель не доказал наличие обстоятельств, являющихся основанием для перевода работника на необусловленную трудовым договором работу, и, следовательно, им незаконно был осуществлен перевод работника под предлогом производственной необходимости при отсутствии исключительных случаев, свидетельствующих о реальной необходимости такого перевода.

К иному решению пришел суд в связи с тем, что работодатель обосновал законность приостановки работы, доказав его законность при том, что работник, выступая истцом считал, что работодатель незаконно объявил простой, лишив его возможности трудиться и получать заработную плату. Как указал суд, не соглашаясь с доводами истца, в Апелляционном определении Ростовского областного суда от 20.12.2018 по делу N 33-22651/2018: по смыслу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ простой - временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Отзыв лицензии у банка в безусловном порядке не влечет объявление режима простоя в отношении всех сотрудников банка, поскольку в данный период деятельность банка в полном объеме не прекращается. При этом не исключается отсутствие определенного объема работы у некоторых работников с учетом ее характера. Установлено, что после объявления простоя банковская деятельность в филиале не велась, была отключена электроэнергия и вывезена документация. Указанное свидетельствует о том, что после отзыва лицензии у банка та работа, которую истец выполнял в соответствии с должностными обязанностями, объективно отсутствовала. Следовательно, введение простоя в отношении него не может быть признано незаконным.

Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от 19.02.2020 N 33-4314/2020 по делу N 2-2884/2019 отказано в удовлетворении требования в восстановлении на работе, взыскании заработной платы и премии работнику, который осуществлял деятельность в качестве бухгалтера по учету материалов и основных средств. Работодателем был издан приказ о переименовании должности работника и уменьшении оклада в связи с изменением организационных условий труда. Работник от продолжения работы на новых условиях отказался, в связи с чем был уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Отказывая работнику в иске, суд указал, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее, чем за два месяца). При этом суд первой инстанции проанализировал ранее выполняемые истцом трудовые обязанности по должности "бухгалтер по учету материалов и основных средств" и требования новой должностной инструкции по должности "бухгалтер по учету материалов" и счел установленным и доказанным факт организационных изменений в компании ответчика, что повлекло необходимость изменения условий труда, а также учитывая, что истец отказалась продолжать работать в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции об отказе в удовлетворении исковых требований истца о восстановлении на работе.

Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от 17.09.2019 N 33-19927/2019 по делу N 2-63/2019 частично удовлетворено требование работника-истца о взыскании задолженности по заработной плате, процентов за просрочку выплаты и компенсации морального вреда. Работник в иске указал, что трудовая деятельность, выходящая за пределы нормальной продолжительности рабочего времени, работодателем не оплачена. При вынесении судебного акта суд указал следующее: согласно ст. 149 Трудового кодекса Российской Федерации при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом в силу действующего трудового законодательства, учитывая, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, именно на работодателе лежит бремя доказывания надлежащего исполнения обязательств по начислению и выплате заработной платы своевременно и в полном объеме.

Вместе с тем судебная коллегия считает, что и истцом не представлено относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств в подтверждение количества отработанных часов.

Оценив представленные в материалах дела доказательства в их совокупности суд пришел к выводу об отсутствии в материалах дела допустимых доказательств фактически отработанного истцом времени в связи с чем, заявленные работником требования удовлетворены лишь частично.

Таким образом, анализ судебной практики позволяет прийти ко всем вышеизложенным выводам: работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях и работодатель только тогда вправе в одностороннем порядке изменять условия, определенные трудовым договором, когда для этого существуют обстоятельства, названные в законе.

Необходимо учитывать, что если соответствующие обстоятельства отсутствуют, то на основании жалобы работника в трудовую инспекцию работодатель, кроме понуждения к восстановлению нарушенных прав работника, может быть также привлечен к административной ответственности за несоблюдение требований трудового законодательства на основании статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

В КонсультантПлюс появилось важное новшество, которое поможет быстро и качественно подготовиться к спору в суде общей юрисдикции. Новая система «Перспективы и риски споров в суде общей юрисдикции» поможет быстро оценить шансы на успех в суде, подготовить необходимые для суда аргументы, ознакомиться со значимой судебной практикой по вопросу.

Вся предварительная работа по подбору и анализу судебной практики уже сделана нашими специалистами – по каждой спорной ситуации доступен компактный обзор. Подробнее>>

В. А. Лексина
автор статьи, консультант Аскон по юридическим вопросам

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: