Профсоюз обратился в суд с заявлением о признании незаконным приказа директора

Обновлено: 27.03.2024

1. Какую роль, на Ваш взгляд, играет трудовое право в жизни общества и каковы перспективы его развития?
2. Какими характерными особенностями обладают трудовые отношения?
Какие ведутся споры о предмете трудового права?
Какие новые положения возникли по этой проблеме в связи с переходом крыночной экономике?
Как решается вопрос о предмете трудового права в ТК РФ?

Вложенные файлы: 1 файл

трудовое право птк.doc

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель обязан на основании письменного заявлени я работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году (ст. 128 ТК РФ)

Статья 179 ТК РФ предусматривает преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества

В случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом ( в соответствии со ст. 224 ТК РФ), другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации; проводить другие мероприятия.

На государственных гражданских служащих и муниципальных служащих (ст. 11 ТК РФ) действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе.

Предприниматели (в соответствии со ст.20 ТК РФ) могут выступать сторонами трудовых отношений, и как работник, и как работодатель.

Возможно ли ограничить трудовую дееспособность граждан?

Трудовую дееспособность граждан ограничить невозможно.

3. Супруга инженера Беляева обратилась к директору АО «Вымпел», где он работал, и попросила оказать воздействие на ее мужа, который пропивает почти всю заработную плату. Директор распорядился заработную плату Беляева выдавать ежемесячно не ему, а его супруге.

Узнав об этом, Беляев обратился в комиссию по трудовым спорам (КТС) организации с требованием отменить это распоряжение, так как свои трудовые обязанности он выполняет и считает, что оснований для такого распоряжения у директора не было.

Может ли быть ограничена трудовая правоспособность работника при изложенных обстоятельствах?

Как решить данный спор по существу?

Статья 21 Гражданского кодекса РФ определяет понятие «дееспособность» -

способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их (гражданская дееспособность) возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, то есть по достижении восемнадцатилетнего возраста.

Статья 22 Гражданского кодекса РФ устанавливает, что:

Никто не может быть ограничен в правоспособности и дееспособности иначе, как в случаях и в порядке, установленных законом.

Полный или частичный отказ гражданина от правоспособности или дееспособности и другие сделки, направленные на ограничение правоспособности или дееспособности, ничтожны, за исключением случаев, когда такие сделки допускаются законом.

Только суд может ограничить гражданина в дееспособности. Но на данный момент он является дееспособным, т.е. никаких оснований для выдачи заработной платы Беляева его жене у директора нет. Спор по существу может быть рассмотрен как КТС или судом.

4. Работник заключил трудовой договор с бригадой, в которой работал бетонщиком. Однако денег за выполненную работу не получил. В связи с этим работник обратился в суд с иском о взыскании заработной платы. Суд отказал работнику в иске ввиду того, что бригада не является субъектом трудового права.

Можно ли признать решение суда законным и обоснованным?

По норма статьи 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

В указанной ситуации возникли не трудовые отношения , а подрядные ( в частности – субподряд), которые регулируются нормами гражданского права (см. Гражданский кодекс РФ –подряд)

Трудовые отношения (ст.15 ТК РФ)- отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (ст.16 ТК РФ).

5. Трудовой коллектив организации обратился в суд с иском о признании незаконным решения совета директоров об установлении штрафных санкций за нарушение трудовой дисциплины. Суд отказал в принятии заявления, указав, что трудовой коллектив не является субъектом трудового права.

Можно ли признать решение суда законным и обоснованным?

Из статьи 20 ТК РФ можно сделать вывод, что сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

По нашей ситуации трудовой коллектив – это объединение работников, которое вправе объединяться для защиты своих прав перед работодателем.

6. Работник в течение месяца выполнял в организации трудовую функцию водителя. Однако трудовой договор с ним не заключался, приказ о приеме на работу не издавался. В получении заработной платы работнику было отказано. Работник обратился в государственную инспекцию труда с заявлением о взыскании заработной платы. Руководитель организации возражал против удовлетворения требований работника, так как к работе его допустил заведующий гаражом, который не является субъектом, принимающим решение о заключении трудового договора. В связи с чем руководитель просил взыскать заработную плату с заведующего гаражом. Правовой инспектор в удовлетворении заявления работника отказал и предложил ему обратиться в суд с иском к заведующему гаражом о взыскании заработной платы.

Правомерны ли действия государственного инспектора труда?

Статья 15 Трудового кодекса РФ определяет понятие – «трудовые отношения» - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем (ст.16 ТК РФ) на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Следовательно, если спор не разрешится, то водителю (работнику) следует за защитой нарушенных прав обратиться в суд.

Правомерно ли решение государственного инспектора труда?

Решение государственного инспектора труда правомерно.

8. Для замещения должности главного бухгалтера в ООО «Галактика» был объявлен конкурс. В числе прочих условий был установлен предельный возраст — не старше 35 лет.

Правомерно ли такое требование?

Какие возрастные границы установлены для субъектов трудовых отношений?

Требование, установленное в ходе проведения конкурса неправомерно.

Для субъектов трудовых отношений установлен минимальный возраст - заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет (ст.63 ТК РФ).

Максимальный возраст не устанавливается.

Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда, т.е.

каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

9. Проверьте соответствие действующему законодательству о труде следующих случаев:

• начальник отдела кадров завода отказал в приеме на работу с неполным рабочим днем студентке технического университета Козиной, объяснив, что студенты дневных отделений вузов не могут быть стороной в трудовом договоре без разрешения администрации ВУЗа; (неправомерен отказ –законодательство не устанавливает ограничений приприеме на работу студентам Вуза,а тем более брать разрешение из ВУЗа)

  • мэр города принял решение, запрещающее руководителям организаций, расположенных в этом городе, принимать на работу подростков, не имеющих основного общего образования; (может быть решение и правильно, так как ребята должны получить основное общее образование, но законодательно это ограничение не предусмотрено)
  • 15-летний Акулов поступил на работу курьером на период летних каникул в школе; по требованию родителей трудовой договор с Акуловым был расторгнут, поскольку они не давали своего согласия на трудоустройство сына; (правомерно)
  • суд, рассмотрев уголовное дело по обвинению Зуева, в качестве меры наказания предусмотрел в приговоре лишить его права работать в торговой системе сроком на 5 лет; (правомерно)
  • после снятия с Ревланова судимости за хищение ему было отказано в приеме на работу руководителем коммерческого отдела учебного заведения; поскольку, по мнению администрации, ранее судимый Ревланов не может занимать указанную должность; (это просто решение работодателя, он не обязан был принять Ревланова на работу)
  • Хабиллиной было отказано в приеме на работу по совместительству на том основании, что она уже работает в качестве совместителя в другой организации; (отказ неправомерен)
  • 17-летнему Самойлову отказали в приеме на работу, мотивируя это тем, что профессия чистильщика ферросплавов, по которой хотел работать подросток, значится в Перечне работ, запрещенных для применения труда лиц моложе 18 лет; (отказ правомерен)
  • Коровина обязали при поступлении на работу в АО приобрести 100 обыкновенных акций данной организации. (неправомерное решение, ведь работник оказывается в зависимости от работодателя и приобретет акции чтобы получить это рабочее место)

В соответствии с ч. 3 ст. 374 Трудового кодекса (во взаимосвязи с ч. 1 этой же статьи) работодатель вправе произвести увольнение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, по основаниям, предусмотренным п. 2 или п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

Конституционность данного законоположения попыталась оспорить гражданка, которая была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации). Она являлась председателем выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденным от основной работы. Работодатель направил проект приказа о ее увольнении в вышестоящую профсоюзную организацию, которая выразила несогласие с увольнением работницы. Тогда работодатель направил в адрес вышестоящего профсоюза дополнительные документы, подтверждающие обоснованность проведения организационно-штатных мероприятий, однако данный профсоюз снова уведомил работодателя о несогласии с увольнением. Несмотря на это работодатель издал приказ об увольнении и обратился в суд с заявлением о признании необоснованными решений вышестоящей профсоюзной организации. Суды согласились с работодателем и признали решения вышестоящего профсоюза необоснованными.

Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца.

Гражданка пыталась признать увольнение незаконным и восстановиться на работе через суд, но суды трех инстанций в удовлетворении ее требований отказали, посчитав что действующее законодательство не содержит формального запрета на увольнение руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, до момента вступления в законную силу решения суда, удовлетворяющего требование работодателя о признании необоснованным отказа вышестоящего выборного профсоюзного органа в согласии на увольнение такого работника.

Конституционный Суд РФ напомнил, что согласно части двенадцатой ст. 374 ТК РФ увольнение руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если вышестоящим выборным профсоюзным органом принято решение о несогласии с данным увольнением и работодатель обратился в суд с заявлением о признании такого решения необоснованным, допускается только после вступления в законную силу решения суда, удовлетворяющего соответствующее требование работодателя. При этом само решение вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением признается необоснованным именно с момента вступления в законную силу решения суда, вынесенного на основании заявления работодателя.

Однако, по мнению Конституционного Суда РФ, увольнение без учета решения вышестоящего выборного профсоюзного органа, признанного впоследствии необоснованным соответствующим судом общей юрисдикции, хотя и подлежит признанию незаконным по мотивам несоблюдения работодателем установленного порядка увольнения, тем не менее не обязательно должно влечь за собой во всех случаях безусловное восстановление данного работника на прежней работе. Если единственным основанием для признания увольнения конкретного работника незаконным является нарушение установленной процедуры согласования его увольнения с вышестоящим профсоюзом, суд вправе ограничиться изменением даты такого увольнения на дату вступления в законную силу решения суда о признании необоснованным решения вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением и взысканием в пользу работника среднего заработка за все время, в течение которого он оказался лишенным возможности трудиться (Постановление Конституционного Суда РФ от 3 июня 2021 г. № 26-П).

1. Какую роль, на Ваш взгляд, играет трудовое право в жизни общества и каковы перспективы его развития?
2. Какими характерными особенностями обладают трудовые отношения?
Какие ведутся споры о предмете трудового права?
Какие новые положения возникли по этой проблеме в связи с переходом крыночной экономике?
Как решается вопрос о предмете трудового права в ТК РФ?

Вложенные файлы: 1 файл

трудовое право птк.doc

Можно ли признать решение суда законным и обоснованным?

В данном случае решение суда является необоснованным, так как профсоюз – это организация, которая защищает интересы своих членов – работников предприятия.

Статья 29 ТК РФ утверждает, что представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками

11. Профсоюз обратился в суд с заявлением о сложении штрафа с члена профсоюза, привлеченного к ответственности за опоздание на работу, а также о признании незаконным приказа руководителя организации, которым утверждено положение о наложении штрафных санкций на нарушителей трудовой дисциплины. Суд отказал в рассмотрении заявления по причине отсутствия у профсоюза доверенности на обращение за судебной защитой от имени своего члена.

Можно ли признать судебное постановление законным и обоснованным?

Представителями работников в социальном партнерстве (ст.29 ТК РФ) являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками

Статья 192 ТК РФ устанавливает, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Взыскание штрафов законодательство о труде не предусматривает.

12. Определите основания возникновения индивидуальных трудовых правоотношений, если известно, что работником является

генеральный директор АО Дедык; (избрание на должность)

профессор государственного университета Шанникова; (назначения на должность или утверждения в должности;)

директор государственного унитарного предприятия Крузе; (назначения на должность или утверждения в должности;)

председатель городского суда Зудова; (назначения на должность или утверждения в должности;)

декан факультета педагогического университета Якобсон; (избрание на должность)

артистка театра музыкальной комедии Васнецова; (назначения на должность или утверждения в должности;)

Медведев, выполняющий общественные работы; (направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;)

начальник областного антимонопольного управления Седых; (избрания на должность;)

член профессиональной баскетбольной команды Петров; (назначения на должность или утверждения в должности;)

15-летняя Ардова, работающая в кафе мойщицей посуды.

Статья 16 ТК РФ Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Тема 6. Социальное партнерство в сфере труда

1.Органы социального партнерства (как и само социальное партнерство) подразделяются по уровням: локальный, отраслевой, общероссийский.

Находятся ли эти органы в отношениях соподчинения? Зависит ли содержание социально-правовых актов от уровня органов, принимающих эти акты?

В отношениях соподчинения органы социального партнерства не находятся.

Содержание социально-правовых актов зависит от уровня органов, принимающих эти акты.

Статья 26 ТК РФ Уровни социального партнерства

Социальное партнерство осуществляется на:

федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

2.Как, на Ваш взгляд, в таких организациях реализуется один их основных принципов трудового права - социальное партнерство в договорном регулировании трудовых отношений?

Этот принцип реализуется на тех предприятиях, где трудовой коллектив является наиболее активным, а работодатель осознает необходимость и значимость деятельности этих органов.

3. На общем собрании работников АО «Камский лес» поставлен вопрос о заключении коллективного договора. За предложение не заключать коллективный договор проголосовали 51% работников. Остальные считают, что договор необходим.

Оцените ситуацию и предложите варианты последующих действий.

Статья 38 ТК РФ устанавливает, что если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Статья 40 ТК РФ указывает, что коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 настоящего Кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом

4. Решение о необходимости заключения коллективного договора на совместном предприятии принято на заседании профкома. В соответствующей профсоюзной организации состоят 80 человек из 320 работников предприятия.

От имени кого будет заключаться договор? От имени профкома.

Что вправе предпринять работники, которые не являются членами данной профсоюзной организации? Могут принять участие в голосовании при принятии решения о принятии коллективного договора.

Каковы возможные действия работников, если профсоюзный комитет принял решение не заключать коллективный договор? Могут самостоятельно инициировать принятие коллективного договора. Для начала необходимо создать представительный орган от имени работников.

Тема 7. Коллективные договоры и соглашения

1.Как Вы считаете, одинаково ли значение коллективного договора и коллективного соглашения в системе источников трудового права? Обоснуйте свой ответ.

В Трудовом кодексе не выделяется особое значение коллективного договора по отношению к коллективному соглашению. Они упоминаются в статьях наравне.

Коллективный договор (ст.40 ТК РФ) - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Соглашение (ст. 45 ТК РФ)- правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений

и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Содержание и структура соглашения (ст.46 ТК РФ) определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

условия и охрана труда;

режимы труда и отдыха;

развитие социального партнерства;

иные вопросы, определенные сторонами.

Ограничивает ли российское законодательство условия, которые должны быть включены в содержание коллективного договора и соглашения? Обоснуйте свой ответ, опираясь на нормативную базу.

Содержание и структура коллективного договора (ст.41 ТК РФ) определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

При несогласии вышестоящей профсоюзной организации на увольнение оно возможно только после вступления в силу решения о признании несогласия необоснованным, однако это не ведет к признанию увольнения незаконным


Одна из экспертов указала, что КС разъяснил, что при трудовых спорах помимо проверки процедуры увольнения судам следует принимать во внимание все обстоятельства увольнения и учитывать его особенности. Другая полагает, что вывод Суда, в силу которого с какими-то процедурами, установленными в ТК, можно не считаться, наращивает правовую неопределенность.

3 июня Конституционный Суд вынес Постановление № 26-П, в котором разъяснил нормы трудового законодательства об увольнении сотрудников, входящих в состав выборных органов профсоюзных организаций.

Екатерина Сергеева работала начальником бюро отдела технического контроля в ОАО «Завод Лентеплоприбор». Весной 2019 г. началось сокращение штата, и работодатель решил ее уволить. Поскольку Екатерина Сергеева являлась председателем выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации ОАО «Завод Лентеплоприбор», не освобожденным от основной работы, работодатель направил документы об увольнении в вышестоящую профсоюзную организацию – Межрегиональную (территориальную) Санкт-Петербурга и Ленинградской области организацию Российского профсоюза работников промышленности.

13 мая 2019 г. профсоюз не согласился с увольнением Екатерины Сергеевой, посчитав, что оно не соответствует фактической цели – созданию условий для продолжения работы организации. Сокращение штата используется работодателем, посчитал профсоюз, исключительно для лишения работников рабочих мест и уничтожения первичной профсоюзной организации. В этот же день работодатель направил дополнительные документы, подтверждающие обоснованность проведения организационно-штатных мероприятий, однако 20 мая профсоюз снова не согласился с ним.

29 мая 2019 г. завод уволил Екатерину Сергееву и обратился в суд с заявлением о признании необоснованными решений профсоюзной организации о несогласии с ее увольнением. Суды первой и апелляционной инстанций признали решение профсоюза необоснованным.

После этого Екатерина Сергеева подала иск к ОАО «Завод Лентеплоприбор» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании зарплаты и компенсации морального вреда. Женщина подчеркивала, что увольнение произошло до вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия профсоюза на увольнение, однако в удовлетворении ее требований было отказано.

Поскольку вышестоящие инстанции оставили решение в силе, Екатерина Сергеева обратилась с жалобой в Конституционный Суд. Она посчитала, что примененная в ее деле ч. 3 ст. 374 ТК противоречит Конституции, поскольку позволяет работодателю уволить руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, до признания судом необоснованным решения вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением такого работника, а судам – признавать необоснованным это решение с момента его принятия.

Конституционный Суд указал, что процедура получения работодателем предварительного согласия вышестоящего профсоюза на расторжение трудового договора с работниками, являющимися руководителями (их заместителями) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзов, не освобожденными от основной работы, в частности по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, сама по себе направлена на предотвращение необоснованного увольнения таких работников в связи с осуществляемой ими профсоюзной деятельностью. Тем самым она направлена на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление данной деятельности.

При этом, заметил КС, соответствующее правовое регулирование предоставляет работодателю право оспорить отказ вышестоящего выборного профсоюза в согласии на увольнение такого работника в судебном порядке. Тем самым оно обеспечивает возможность – при условии надлежащего обоснования – преодолевать отказ в согласии на увольнение работника, а следовательно, не предполагает несоразмерного ограничения правомочий работодателя, позволяющих ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом под свою ответственность принимать кадровые решения. В силу этого правовое регулирование не может расцениваться в качестве не отвечающего вытекающему из Конституции требованию справедливого согласования прав и интересов работников и работодателей как сторон трудового договора и как участников социального партнерства.

Предусматривая право работодателя произвести такое увольнение, ч. 3 ст. 374 ТК действует во взаимосвязи с ч. 12 той же статьи, из которой следует, что увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, производится в течение одного месяца со дня истечения установленного срока представления решения вышестоящего выборного профсоюза либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия профсоюза с увольнением, заметил Конституционный Суд. При этом в указанный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Упомянутые законоположения, посчитал КС, в их нормативной взаимосвязи предполагают, что увольнение руководителя профсоюза при сокращении штата, если вышестоящим профсоюзом принято решение о несогласии с увольнением и работодатель обратился в суд с заявлением о признании такого решения необоснованным, допускается только после вступления в законную силу решения суда, удовлетворяющего соответствующее требование работодателя. При этом само решение вышестоящего профсоюза о несогласии признается необоснованным именно с момента вступления в законную силу решения суда, вынесенного на основании заявления работодателя, подчеркнул Конституционный Суд.

В то же время КС обратил внимание, что увольнение, состоявшееся без учета решения вышестоящего выборного профсоюзного органа, признанного впоследствии необоснованным судом общей юрисдикции, хотя и подлежит признанию незаконным по мотивам несоблюдения работодателем установленного порядка увольнения, тем не менее не обязательно должно влечь за собой во всех случаях такие правовые последствия, как безусловное восстановление данного работника на прежней работе и выплата ему компенсации за вынужденный прогул.

«В тех же случаях, когда единственным основанием для признания увольнения конкретного работника незаконным является нарушение установленной законом процедуры согласования его увольнения с вышестоящим выборным профсоюзным органом, суд вправе, принимая решение о признании увольнения незаконным, ограничиться изменением даты такого увольнения на дату вступления в законную силу решения суда о признании необоснованным решения вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением указанного работника и взысканием в его пользу среднего заработка за все время, в течение которого он оказался лишенным возможности трудиться», – резюмировал Конституционный Суд.

Он признал спорную норму конституционной, поскольку она по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования не предполагает увольнения руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, без учета решения вышестоящего профсоюза о несогласии с таким увольнением до момента вступления в законную силу вынесенного на основании заявления работодателя решения суда. Судебные акты по делу Екатерины Сергеевой КС постановил пересмотреть.

В комментарии «АГ» юрисконсульт ООО «ЛитРес» Екатерина Сухова отметила, что при разрешении спора об увольнении по иску работника суд обязан проверить процедуру увольнения: соблюдение сроков, оформление всех необходимых документов, наличие объяснений работников и мнений профсоюзных органов, если этого требует законодательство. «Зачастую суды, ограничиваясь формальной проверкой порядка увольнения, занимали сторону работника, если работодатель действовал не прямо по букве Трудового кодекса. При этом конкретные обстоятельства увольнения могли не приниматься судом во внимание», – указала она.

Юрист отметила, что Конституционный Суд разъяснил: помимо проверки процедуры следует принимать во внимание все обстоятельства увольнения и учитывать его особенности. Так, КС установил, что в действительности целью увольнения работника было сокращение, работодатель при этом не подверг работника дискриминации. Следовательно, нарушение работодателем срока увольнения не является основанием для признания такого увольнения незаконным. «Учитывая, что все же работодатель сделал ошибку в сроке увольнения, было бы целесообразным, чтобы нижестоящие суды, рассматривая спор, сохранили баланс прав и свобод трудовых отношений, изменили дату увольнения и взыскали компенсацию за вынужденный прогул с работодателя, тем самым применив механизм защиты прав работника. На это указывает и КС, в очередной раз исключая формальность подхода судов к рассмотрению трудовых споров», – подчеркнула Екатерина Сухова.

«Таким образом, мы снова сталкиваемся с маневром судебной практики, которым КС пытается преодолеть пробел в единстве подхода относительно трудоправовых процедур. С позиции юриста, который, как правило, представляет интересы работодателей, данный судебный акт я нахожу положительным и дополняющим копилку правил, толкуемых в пользу работодателя. Однако отмечу, что вывод Суда, в силу которого с какими-то процедурами, установленными в Кодексе, можно не считаться, наращивает правовую неопределенность в отрасли», – резюмировала Анна Устюшенко.


В комментарии «АГ» адвокат истицы высказал мнение, что решение будет иметь прецедентное значение по аналогичным делам, в связи с тем что оно показывает, что возможно доказать порок воли работника при написании заявления об увольнении по собственному желанию при наличии на него давления со стороны работодателя. Одна из экспертов «АГ» подчеркнула, что в последнее время работники, несогласные с увольнением, активно реализуют свое право на судебную защиту, но несмотря на это доказать факт давления со стороны работодателя довольно сложно. Другая с сожалением отметила, что редко работники, чьи права нарушены, приходят за консультацией к эксперту заблаговременно, чтобы понять, какие необходимо предпринять действия, – это приводит к тому, что приходится работать с минимальным количеством доказательств.

Суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры апелляционным определением от 15 февраля (имеется у «АГ») признал незаконным увольнение работницы по собственному желанию, восстановил ее на работе, выплатив компенсацию морального вреда. Ее представитель, адвокат АП ХМАО-Югры Азер Марданов рассказал «АГ» об обстоятельствах дела.

Расторжение трудового договора

26 марта 2018 г. между С. и ООО «Н.» был заключен трудовой договор, в соответствии с которым С. была принята на работу техником в отдел кадров общества. Через год она была переведена на должность специалиста.

25 июля 2021 г. в связи со смертью свекрови С. подала работодателю через непосредственного руководителя К. заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с 26 июля 2021 г. на пять календарных дней. По согласованию с руководителем она отсутствовала на работе в этот период.

2 августа 2021 г. С. написала на имя и.о. директора общества заявление об увольнении по собственному желанию, в тот же день приказом общества она была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, по инициативе работника. Через неделю С. обратилась к обществу с заявлением, в котором просила отменить приказ об увольнении и восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности, однако «Н.» указало на отсутствие оснований для отмены приказа об увольнении, поскольку была соблюдена процедура расторжения трудового договора по инициативе работника.

Тогда С. обратилась за юридической помощью к адвокату Азеру Марданову, рассказав о том, что ее вынудили написать заявление об увольнении. В ходе беседы адвокат выяснил, что С. на протяжении нескольких месяцев вызывали к директору и она записывала содержание бесед на диктофон. Изучив ситуацию, а также прослушав аудиозаписи разговоров с директором, предоставленные доверителем, у адвоката возникли основания полагать, что со стороны руководителя оказывалось давление на С., в связи с чем было принято решение о подаче иска в суд на работодателя.

Первая инстанция не посчитала действия работодателя неправомерными

В исковом заявлении указывалось, что начиная с марта 2021 г. директор обособленного подразделения Х. оказывал на С. систематическое давление, вынуждая ее уволиться по собственному желанию либо по виновным основаниям. Отмечалось, что в качестве формальной причины для незаконного увольнения С. послужило ее отсутствие на рабочем месте, в период, когда она находилась в неоплачиваемом отпуске. Истица пояснила, что, получив согласие К. на предоставление отпуска, она написала соответствующее заявление и оставила его на рабочем столе. Она отметила, что не знала, существует ли приказ о предоставлении данного отпуска, и не подписывала его.

В комментарии «АГ» Азер Марданов сообщил, что, тщательно проанализировав содержание предоставленных С. аудиозаписей, он записал их стенограмму и включил ее в исковое заявление. Из содержания зафиксированных бесед следовало, что С. убыла в отпуск без согласования с руководителем общества, поэтому после выхода ее на работу Х. настойчиво предлагал ей уволиться по собственному желанию либо же в ее отношении будут оформлены документы об отсутствии на работе без уважительных причин, поскольку свекровь не относится к лицам, указанным в ст. 128 ТК РФ. При этом С. просила оформить прекращение трудового договора по соглашению сторон с выходным пособием, однако Х. отказал в данной просьбе.

Также адвокат приобщил к материалам данные о геолокации, которые свидетельствовали о том, что С. не могла подписать приказ о предоставлении ей отпуска, так как в момент, когда он был изготовлен, она находилась в дороге. Кроме того, к иску была приобщена нотариально заверенная копия переписки С. с К. в мессенджере, из которой следовало, что женщина согласовала с руководителем предоставление ей отпуска.

Таким образом, С. просила суд признать приказ о ее увольнении незаконным и восстановить ее на работе в занимаемой должности. Истица также просила взыскать с работодателя средний заработок в связи с вынужденным прогулом в размере 39 тыс. руб., компенсацию морального вреда в размере 300 тыс. руб., а также понесенные расходы на оплату услуг представителя в размере 50 тыс. руб.

Оценив представленные сторонами доказательства, Нефтеюганский районный суд отказал в удовлетворении заявленных требований. Обращаясь к п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, он напомнил, что, рассматривая споры о расторжении по инициативе работника трудового договора, судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника, отметил суд.

Суд посчитал, что С. не представила доказательств, свидетельствующих об оказании давления со стороны работодателя, направленного на понуждение к увольнению, поскольку из представленного в материалы дела заявления об увольнении С., написанного ею собственноручно, четко и ясно следует, что она просит о расторжении трудового договора с даты его написания. Указанная дата работодателем согласована, в связи с чем в этот же день был издан приказ об увольнении истицы. Первая инстанция отметила, что при наличии заявления работника об увольнении по собственному желанию работодатель не вправе препятствовать такому увольнению, а согласованию в данном случае подлежит дата увольнения. С приказом об увольнении С. была ознакомлена в день его издания, что подтверждается ее подписью, каких-либо замечаний, возражений она не высказала, в период с написания заявления до издания приказа заявление об увольнении не отозвала.

Суд добавил, что каких-либо неправомерных действий со стороны работодателя, ограничивающих волю работника на продолжение трудовых отношений, из материалов дела не усматривается. Ссылка на невыплату в полном размере заработной платы за март 2021 г. не свидетельствует о понуждении С. со стороны работодателя к увольнению, поскольку в судебном заседании установлено, что после обращения к работодателю с заявлением истице была выплачена начисленная зарплата.

Довод С. о том, что причиной увольнения послужило ее отсутствие на рабочем месте с 26 по 30 июля 2021 г., судом также был отклонен. Он отметил, что С. написала заявление о предоставлении в указанные дни отпуска, которое работодатель согласовал и издал соответствующий приказ, тогда как доказательств того, что работодатель составил акт об отсутствии работника на рабочем месте и затребовал предоставить письменное объяснение по факту отсутствия, нет.

Суд посчитал, что предоставленные истицей аудиозаписи разговоров также не подтверждают ее позицию относительно оказания давления со стороны работодателя. Прослушав аудиозаписи, сделанные 5 и 6 июля 2021 г., суд установил, что между участниками разговора обсуждались условия расторжения трудового договора по соглашению сторон, а именно размер выходного пособия. При этом один из участников разговора подтвердил свое намерение уволиться, но на более выгодных для него условиях. Аудиозапись, сделанная 2 августа 2021 г., содержит лишь разговор относительно предоставленного отпуска без сохранения зарплаты. Из содержания аудиозаписей не следует, что по отношению к кому-либо из участников разговора оказывается психологическое давление, высказываются угрозы либо принуждения к увольнению, указал суд.

Апелляционный суд удовлетворил требования

Азер Марданов в интересах доверительницы направил апелляционную жалобу (имеется у «АГ»), в которой отмечалось: суд не учел, что содержание предоставленной истицей аудиозаписи свидетельствует, что заявление об увольнении было подано по инициативе работодателя, а не работника.

Адвокат указал, что в судебном заседании суду были представлены исчерпывающие пояснения о том, когда, кем и при каких обстоятельствах были сделаны аудиозаписи. В жалобе отмечалось, что подтверждение прямого понуждения С. к увольнению содержится в имеющихся в материалах дела доказательствах, а именно в записи разговора от 2 августа 2021 г., в которой зафиксировано, что Х. прямо говорит С. о необходимости уволиться «по собственному» и понуждает ее к этому.

В жалобе отмечалось: суд первой инстанции ошибочно посчитал, что из содержания аудиозаписей не следует, что по отношению к кому-либо из участников разговора оказывается психологическое давление: «Данный вывод является незаконным и свидетельствует о том, что суд формально отнесся к исследованию данного доказательства, что подтверждается расшифровкой данных аудиозаписей».

Азер Марданов подчеркнул: то обстоятельство, что С. была согласна на увольнение по соглашению сторон, условия которого обсуждались ими, не свидетельствует о том, что она была согласна также на увольнение по собственному желанию. В апелляционной жалобе также указывалось, что Х., вынуждая С. написать заявление об увольнении по собственному желанию, считал, что при наличии данного заявления работника у организации не будет юридических рисков.

Проверив материалы дела, Суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры заключил, что с доводами первой инстанции об оценке аудиозаписей нельзя согласиться, поскольку из содержания зафиксированных на них бесед следует, что Х. неоднократно настойчиво предлагал С. уволиться по собственной инициативе. Причиной такого требования Х. послужило то, что С. убыла в отпуск без согласования с руководителем общества. Судебная коллегия отметила, что ответчиком не оспорена достоверность содержания аудиозаписей.

Апелляционный суд посчитал, что первая инстанция ошибочно приняла в основу решения приказ общества о предоставлении отпуска истице без сохранения зарплаты, поскольку из содержания аудиозаписей следует, что до оформления увольнения истица не знала о наличии данного приказа. Более того, суд указал, что внесенная работодателем в текст документа дата ознакомления работницы с приказом 26 июля 2021 г. не соответствует действительности, поскольку согласно предоставленным истицей сведениям о геолокации в указанный день она не находилась в ХМАО-Югре.

Суд округа пришел к выводу, что поскольку инициатива расторжения трудового договора исходила от работодателя, то увольнение С. по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ нельзя считать правомерным.

Таким образом, Судебная коллегия по гражданским делам суда ХМАО-Югры отменила решение суда первой инстанции, приняла новое решение, которым признала незаконным приказ о расторжении трудового договора с С. по инициативе работника. Апелляционная инстанция определила восстановить истицу на работе в данной организации в ранее занимаемой должности, взыскав с работодателя в пользу С. оплату вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Комментарий адвоката истицы

Комментируя решение апелляции, Азер Марданов отметил: отмена незаконного увольнения стала возможна благодаря тому, что удалось доказать, что выводы суда первой инстанции не соответствуют обстоятельствам дела и имеющимся в деле доказательствам. «Большое значение имело то, что я, самостоятельно прослушав длительные аудиозаписи, сделал дословную стенограмму, выделив основные моменты из речи, в том числе директора, который, исходя из толкования его слов и выражений, оказывал давление и понуждал мою доверительницу написать заявление об увольнении по собственному желанию», – рассказал он.

По мнению Азера Марданова, решение апелляции будет иметь прецедентное значение по аналогичным делам в связи с тем, что оно показывает, что возможно доказать порок воли работника при написании заявления об увольнении по собственному желанию при наличии на него давления со стороны работодателя. «Многие работодатели ошибочно думают, что если заставить работника написать заявление об увольнении по собственному желанию, то это избавит их от проблем (в том числе в суде) в будущем. Данная позиция является ошибочной», – заключил адвокат.

Доказать факт давления со стороны работодателя довольно сложно

ВС: Тяжелое материальное положение работника должно учитываться при принятии его заявления об увольнении по собственному желанию

Верховный Суд указал, что работодатель должен разъяснить работнику последствия подачи заявления об увольнении по собственной инициативе, включая право его отозвать, а также поставить вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю, исходя из семейного и материального положения работника

Юрист, эксперт по трудовому праву Елена Карсетская, комментируя дело, отметила, что в последнее время работники, несогласные с увольнением, активно реализуют свое право на судебную защиту, а суды все чаще встают на их сторону. Она привела пример, когда Верховный Суд, рассматривая спор о восстановлении сотрудницы на работе, направил дело на новое рассмотрение по той причине, что работодатель при расторжении трудового договора не выяснил причины увольнения работницы, в то время как работница находилась в сложном материальном положении и фактически не была намерена увольняться, несмотря на подписанное заявление об увольнении (Определение ВС РФ от 13 июля 2020 г. № 39-КГ20-3-К1).

Елена Карсетская подчеркнула, что несмотря на имеющуюся положительную для работников судебную практику доказать факт давления со стороны работодателя довольно сложно. «В данной ситуации работница, представив в суд аудиозапись, подтвердила давление на нее со стороны работодателя в целях понуждения к увольнению. Кроме того, на вывод апелляционного суда также повлияли недобросовестные действия работодателя при оформлении документов. И, на мой взгляд, именно совокупность этих факторов склонила суд на сторону работницы», – полагает эксперт.

Адвокат, член Совета АП Калининградской области Екатерина Казакова считает данное дело очень интересным, особенно учитывая, что работники, как правило, проигрывают такие споры. Она пояснила, что по данной категории дел бремя доказывания лежит на работнике, поэтому всегда достаточно сложно доказать принуждение к увольнению по собственному желанию. «Работодатель создал видимость законности увольнения, представив приказы о предоставлении отпуска в порядке ст. 128 ТК РФ, о которых работница не знала. Поэтому решение суда первой инстанции в целом не вызывает вопросов, поскольку в нем достаточно сухо отражены обстоятельства дела и аудиозапись описана вскользь», – отметила Екатерина Казакова.

Эксперт убеждена, что именно аудиозапись сыграла решающую роль в суде апелляционной инстанции. Судебная коллегия не просто полностью прослушала и проанализировала ее, но и внимательно изучила обстоятельства, при которых работнице был предоставлен отпуск. Таким образом, сложилась полная картина, что на самом деле работодатель вынуждал работницу уволиться, используя отпуск без сохранения заработной платы в качестве средства давления, пояснила Екатерина Казакова. «Проблема доказывания вынужденного характера увольнения всегда актуальна, но, к сожалению, редко работники приходят проконсультироваться заблаговременно, чтобы понять, какие действия необходимо предпринять и какие доказательства необходимо собрать, и в конечном итоге коллегам приходится работать с минимальным количеством доказательств. Думаю, что работодатель будет обжаловать судебные акты в кассационном порядке; надеюсь, что они не будут отменены», – заключила адвокат.

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: