При отстаивании трудовых прав в суде можно ссылаться на трудовой договор

Обновлено: 27.03.2024

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

самозащита работниками трудовых прав;

защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

Комментарий к ст. 352 ТК РФ

1. В соответствии со ст. 45 Конституции РФ гражданам Российской Федерации гарантируется государственная защита прав и свобод человека. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Поскольку в трудовом правоотношении стороны не равны, а работник является менее защищенной стороной, нормы ТК, направленные на защиту прав и законных интересов работников, играют значительную роль. Работодатель как сторона экономически независимая не только имеет возможность самостоятельно отстоять свои права, но и обладает в отношении работников, с которыми заключил трудовые договоры, дисциплинарной властью. Невыполнение или ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей является составом дисциплинарного проступка, за совершение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

У работника возможностей защититься от произвола работодателя значительно меньше. Работник имеет право отстаивать свои права в суде, однако возможность доказать свою правоту для работника значительно затруднена. Это объясняется различными причинами:

- экономическими - во многих регионах России, где есть градообразующие предприятия, работнику зачастую невозможно устроиться на другую работу к другому работодателю, т.к. это будет связано с переездом в другую местность и проч.

К экономическим причинам можно отнести и стремление некоторых работодателей в целях минимизации издержек не оформлять работников или платить им официально минимальные заработные платы, переходя на так называемые серые и черные схемы. При таких условиях работник вообще лишается возможности в судебном порядке получить ту заработную плату и тот социальный пакет, которые были ему обещаны при трудоустройстве;

- социальными - к социальным причинам следует отнести низкую активность работников, нежелание вступать в профессиональные союзы, которые могут успешно противостоять работодателям, социальное иждивенчество, состоящее в отсутствии активных действий по отстаиванию собственного социального статуса и ожидании мер, которые предпримет центральная власть;

- поведенческими (субъективными). К субъективным причинам следует отнести низкую правовую грамотность населения и недоступность квалифицированной правовой помощи.

В этих условиях особую актуальность приобретает контрольно-надзорная деятельность государственных органов.

Исходя из изложенного, законодатель определяет, что каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

2. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

- самозащита работниками трудовых прав (см. ст. ст. 379, 380 и коммент. к ним);

- защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами (см. ст. ст. 370 - 373 и коммент. к ним);

- государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляемые системой специально уполномоченных на это государственных органов (см. гл. 57 ТК и коммент. к ее статьям);

- судебная защита трудовых прав.

3. Статья 22 ГПК РФ относит трудовые споры к подведомственности судов общей юрисдикции. Дела о восстановлении на работе и дела о разрешении коллективных трудовых споров рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции (см. ст. 24 ГПК РФ, а также ст. ст. 382, 383, 391 - 396, 413 ТК и коммент. к ним).

Отв. ред. Ю.П. Орловский "КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ", изд.6-е АКТУАЛИЗАЦИЯ

ОРЛОВСКИЙ Ю.П., ЧИКАНОВА Л.А., НУРТДИНОВА А.Ф., КОРШУНОВА Т.Ю., СЕРЕГИНА Л.В., ГАВРИЛИНА А.К., БОЧАРНИКОВА М.А., ВИНОГРАДОВА З.Д., 2014

Судебная практика по статье 352 ТК РФ:

Согласно статье 352 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, в том числе при помощи судебной защиты.

Заключение трудового договора

10. При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

11. Обратить внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (часть 1 статьи 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации", а также противоречит части второй статьи 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

ФЗ от 22.11.2021 N 377-ФЗ внесены изменения в ч. 1 ст. 68 ТК РФ, согласно которым трудовые отношения оформляются трудовым договором, а приказ о приеме на работу может не издаваться. Ч. 2 ст. 68 ТК РФ утратила силу.

12. Судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).

(в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22)

(см. текст в предыдущей редакции)

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

13. Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ).

В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

14. В соответствии с частью первой статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац седьмой части первой статьи 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (статья 61 ГК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

15. При рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные главами 45 - 46 Кодекса. В частности, при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание (статья 289 ТК РФ); в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники, а также работники, занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (часть вторая статьи 292 ТК РФ), а работников, занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней (часть вторая статьи 296 ТК РФ).

Подведомственность и подсудность трудовых дел.

Общие правила разрешения судами трудовых споров

1. В силу пункта 1 части 1 статьи 22 ГПК РФ и статей 382, 391 Трудового кодекса РФ (далее - Кодекс, ТК РФ) дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т.е. из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 ТК РФ), а также подсудно ли дело данному суду.

Абзацы третий - пятый исключены. - Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22.

(см. текст в предыдущей редакции)

Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных статьями 23 - 24 ГПК РФ.

Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов (часть четвертая статьи 413 ТК РФ).

2. Учитывая, что статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на судебную защиту и Кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением - в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (статья 382, часть вторая статьи 390, статья 391 ТК РФ).

Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд (часть вторая статьи 387, часть первая статьи 390 ТК РФ).

3. Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).

(п. 3 в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22)

(см. текст в предыдущей редакции)

4. По смыслу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 части второй Налогового кодекса Российской Федерации и статьи 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов.

5. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

6. В целях наиболее быстрого разрешения возникшего трудового спора и восстановления нарушенных или оспариваемых прав истца без рассмотрения судом дела по существу судье необходимо принимать меры к примирению сторон (статьи 150, 152, 165, 172 и 173 ГПК РФ).

7. Обратить внимание судов на необходимость строгого соблюдения установленных статьей 154 ГПК РФ сроков рассмотрения трудовых дел. При этом следует иметь в виду, что дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца, а дела по другим трудовым спорам - до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд. В указанные сроки включается в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (глава 14 ГПК РФ).

(в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22)

(см. текст в предыдущей редакции)

Вместе с тем в силу части 3 статьи 152 ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения сторон судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанных выше сроков.

8. При разрешении трудовых споров судам следует иметь в виду, что в соответствии со статьей 11 ТК РФ нормы этого Кодекса распространяются на всех работников, находящихся в трудовых отношениях с работодателем, и соответственно подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Трудовой кодекс РФ не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (часть восьмая статьи 11 ТК РФ).

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

9. При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи 120 Конституции РФ, статьи 5 ТК РФ, части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.

Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (часть 2 статьи 120 Конституции РФ, часть 2 статьи 11 ГПК РФ, статья 5 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (часть 4 статьи 15 Конституции РФ, часть вторая статьи 10 ТК РФ, часть 4 статьи 11 ГПК РФ).

При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в Постановлениях от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" и от 10 октября 2003 г. N 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации".

Подборка наиболее важных документов по запросу Бремя доказывания по трудовым спорам (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Бремя доказывания по трудовым спорам

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 21 "Основные права и обязанности работника" Трудового кодекса РФ
(В.Н. Трофимов) По мнению суда, сославшегося на ст. ст. 21, 22, 57, 129, 135, 136 ТК РФ, 55, 56 ГПК РФ, с учетом правовой природы трудового спора обязанность доказывания соблюдения требований трудового законодательства и соблюдения трудовых прав работника возлагается на работодателя. В то же время работник с учетом обстоятельств конкретного дела не освобождается от обязанности подтвердить факт нарушения работодателем трудовых прав и соответствующими доказательствами обосновать обстоятельства, на которые он ссылается в качестве оснований для удовлетворения заявленных требований.

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 11 "Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права" Трудового кодекса РФ
(В.Н. Трофимов) По мнению суда, сославшегося на ч. 3 ст. 11 ТК РФ, с учетом правовой природы трудового спора обязанность доказывания соблюдения требований трудового законодательства и факта соблюдения трудовых прав работника возлагается на работодателя.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Бремя доказывания по трудовым спорам

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Бремя доказывания
(Смоляков П.Н.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2022) 6. Распределение обязанности по доказыванию в рамках

Нормативные акты: Бремя доказывания по трудовым спорам

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
(ред. от 24.11.2015)
"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" 23. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:


Ст. 391 ТК РФ описывает случаи, когда конфликт интересов фирмы и работника может быть разрешен через суд. При этом, поскольку кроме суда существуют и иные инстанции по урегулированию споров компании с сотрудниками, специалистам следует знать, в каких случаях куда обращаться. Самой компании также важно представлять, с какими претензиями к сотруднику она может обратиться в суд и что при этом следует не забыть.

Статья 391 Трудового кодекса РФ с комментариями 2017 года

В ст. 391 ТК РФ приведены субъекты, которые могут обратиться в суд или в комиссию по трудовым спорам (далее — КТС) при возникновении индивидуального спора с компанией-работодателем. В частности, к ним относятся:

  • непосредственно сами специалисты;
  • представители фирмы;
  • профсоюзы;
  • прокурор.

Рассматриваемая статья конкретизирует также перечень жалоб, с которыми необходимо обращаться только в суд, а не в КТС. Так, к примеру, специалист при возникновении индивидуального спора с работодателем может пойти в суд со следующими заявлениями:

  • с требованием восстановить его на своем прежнем месте труда;
  • с просьбой изменить дату и формулировку записи о прекращении трудовых отношений;
  • о переводе на какое-либо иное место труда;
  • о том, чтобы фирма оплатила период, в течение которого специалист вынужден был не по своей воле отсутствовать на рабочем месте;
  • с требованием в адрес фирмы компенсировать ему разницу в заработке, если в течение некоторого времени он выполнял менее оплачиваемую работу, чем обычно, а организация оплатила этот период не по его часовой ставке, а по ставке, соответствующей выполняемой работе;
  • с тем, чтобы привлечь компанию к ответственности, если она нарушила законодательство об охране персональных данных сотрудников.

О том, какие есть виды ответственности за разглашение персональной информации, читайте в статье «Ответственность за разглашение персональных данных по 137 УК РФ».

Представители организации, в свою очередь, могут обратиться сразу в суд, согласно ст. 391 ТК РФ, если из-за каких-либо действий сотрудника фирме был нанесен ущерб.

Помимо изложенного, ст. 391 ТК РФ разрешает обратиться только в суд (а не в КТС) по поводу незаконного, по мнению заявителя, отказа в приеме на работу, по поводу проявления дискриминации в отношении того или иного лица в компании, а также по поводу возникновения спора между сотрудниками религиозных объединений и специалистами, трудящимися по трудовому договору у физлиц, не относящихся к ИП.

Комиссия по трудовым спорам или суд: когда и куда обращаться?

В силу норм ТК РФ существуют два основных института, призванных разрешать конфликты компании со своими специалистами:

При этом обязательного досудебного урегулирования возникающих спорных моментов ТК РФ не предусматривает. Это значит, что специалист, который имеет определенные претензии к действиям своего работодателя, нарушающим его трудовые права, может обратиться в любую из указанных инстанций: в КТС или в суд.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если имели место обстоятельства, перечисленные выше, то за защитой своих интересов следует идти сразу в суд.

Если специалист решил обратиться сначала в КТС, которая вынесла решение, не устроившее работника, то он имеет право в течение 10 дней после получения решения обратиться в суд за обжалованием.

Кроме того, не только работник может обжаловать решение КТС. Аналогичным правом ст. 391 ТК РФ наделяет представителей самой фирмы, а также профсоюзы. При этом основанием для обжалования будет выступать сам факт несогласия заявителя (фирмы, работника, профсоюза) с решением КТС.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Также обжаловать вердикт КТС имеет право и прокурор, но только если он посчитает, что такой вердикт противоречит существующим нормам права.

В какие суды следует обращаться за защитой трудовых прав?

Итак, специалист обладает правом, не обращаясь в КТС, сразу пойти защищать свои права в суде. Поэтому ему следует знать, в какой именно суд следует обращаться.

По данному вопросу в ТК РФ прямого ответа не содержится.

Вместе с тем пленум ВС РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 прописал, что в силу в том числе ст. 391 ТК РФ все заявления о допущенных нарушениях в ходе трудовых правоотношений должны быть рассмотрены судами общей юрисдикции.

С 2008 года мировые судьи более не рассматривают споры, связанные с нарушениями трудовых отношений фирмы и работника, поэтому к мировым судьям обращаться за защитой своих трудовых прав не следует.

В то же время судебная практика исходит из того, что все личные претензии фирмы или работника друг к другу по поводу нарушения трудовых правоотношений должны быть разрешены в районных судах, выступающих в роли первых инстанций (определения Мосгорсуда от 06.12.2012 по делу № 11-29706, от 24.02.2012 по делу № 33-6090).

Поэтому при возникновении личного трудового спора обращаться следует в районные суды, соответствующие месту нахождения ответчика (компании или специалиста). Возможен также вариант подачи иска в районный суд по месту нахождения филиала фирмы, являющейся ответчиком по трудовому спору, либо, если специалист фактически трудится за пределами фирмы, иск можно подать в районный суд по месту фактического исполнения специалистом трудовых обязанностей (но только если указанное место закреплено в трудовом договоре).

Кто может выступать в суде от имени компании?

Для компании в любом случае важно понимать, как надлежащим образом защищать свои интересы в суде. Прежде всего фирма должна решить, кто будет выступать в суде.

По общему правилу, интересы организации представляет руководитель. Именно он имеет право без дополнительных доверенностей осуществлять какие-либо действия от имени фирмы. Однако в подавляющем большинстве случаев у номинального руководителя просто не будет хватать на это времени.

В таком случае руководитель предприятия посредством доверенности должен назначить лицо, которое будет выступать в суде от имени фирмы. Таким представителем может быть любой юрист компании либо иной специалист. Право выбора в данном вопросе остается за руководителем.

Общие требования к составлению доверенности приведены в ст. 185–189 ГК РФ.

О том, документом какого характера является доверенность, читайте в материале «Являются ли бланки доверенностей документами строгой отчетности?».

Как профсоюз может защитить интересы специалистов в суде?

Профсоюз обладает полномочиями обратиться за защитой интересов работников в суд либо сначала в КТС (ст. 23 закона «О профсоюзах» от 12.01.1996 № 10-ФЗ). При этом неважно, обратился ли сам специалист в профсоюз с просьбой выступить в его защиту или нет. Для возникновения повода обратиться в суд или КТС в силу закона № 10-ФЗ достаточно:

  • заявления другого члена профсоюза;
  • собственной инициативы профсоюза, который считает, что права специалиста на предприятии ущемляются.

Если же специалист не является членом профсоюза, ему будет интересна статья «Права работников, не являющихся членами профсоюза».

Что, если за защитой в суд обращается несовершеннолетний работник?

Если случится так, что фирма нарушит права несовершеннолетнего сотрудника, что приведет к возникновению индивидуального спора, то такому специалисту, прежде чем идти в суд, важно понимать, кто именно в силу ТК РФ должен будет представлять его интересы в суде.

Ответ на этот вопрос зависит от возраста конкретного работника.

Так, ст. 37 ГПК РФ говорит, что если специалисту меньше 14 лет, то в суде самостоятельно он выступать не может. В таком случае в суд следует обратиться его законным представителям (это родители, в том числе приемные, опекуны и др.).

Если же работнику больше 14 лет, но совершеннолетия он еще не достиг, то ст. 37 ГПК РФ позволяет такому сотруднику самому лично отстаивать в суде свои интересы. Но даже в этом случае не следует забывать, что у суда остается право привлечь к рассмотрению дела законных представителей специалистов, чей возраст не достиг 18 лет.

Кроме того, для несовершеннолетних специалистов установлен ряд послаблений в режиме работы. Об этом подробнее в статье «Какие льготы предусмотрены для несовершеннолетних работников?».

Какие еще, кроме указанных в ст. 391 ТК РФ, споры фирмы с работником может рассмотреть суд?

Помимо ст. 391 ТК РФ, некоторые другие нормы закрепляют и иные категории возможных индивидуальных споров сотрудника с фирмой, к числу которых относятся:

  • возмещение морального и материального вреда (ст. 237 ТК РФ), в том числе причиненного дискриминационными действиями представителей компании (ст. 3 ТК РФ);
  • требование о переквалификации отношений по гражданско-правовому договору в трудовые (ст. 19.1 ТК РФ);
  • требование об изменении срока заключенного трудового договора с фиксированного на неопределенный (ст. 58 ТК РФ);
  • требование о взыскании вреда, нанесенного компанией имуществу специалиста (ст. 235 ТК РФ).

Аналогично и в ситуации со спорами, где сотрудник выступает ответчиком: некоторые категории споров устанавливаются, помимо ст. 391 ТК РФ, и иными положениями. К примеру, в ст. 137 ТК РФ затрагивается спор о взыскании со специалиста суммы излишне перечисленной зарплаты.

Подробнее о материальной ответственности фирмы и сотрудника см. в статье «Материальная ответственность сторон трудового договора».

Может ли специалист обжаловать в суде отказ в приеме на работу?

Актуальная на практике ситуация: специалисту отказали в приеме на работу, хотя он сам считает, что соответствовал всем базовым требованиям компании. Как следует оспорить такой отказ в суде?

В первую очередь специалисту следует иметь в виду, что ВС РФ официально еще более 10 лет назад подтверждал: компания вправе по своему усмотрению решать, с кем из кандидатов заключать трудовые договоры. При этом фирма должна руководствоваться деловыми качествами и компетенциями кандидатов (п. 10 постановления пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Одновременно с этим не допускается отказывать в приеме на работу по каким-либо дискриминационным мотивам (к примеру, беременным женщинам, чтобы впоследствии не платить им декрет, и т. д.).

Таким образом, специалисту, решившему обжаловать отказ компании взять его на работу, важно иметь веские доказательства, что отказ носил дискриминационный характер. Ведь в противном случае фирма сможет сослаться на недостаток компетенции у кандидата, в связи с чем отказ будет признан судом правомерным.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: