Отказ в трудоустройстве инвалида судебная практика

Обновлено: 27.03.2024

До Верховного Суда Российской Федерации дошло дело по иску гражданина о признании незаконным отказа в трудоустройстве на работу (Определение ВС РФ от 22 июля 2019 г. № 5-КГ19-71).

Несостоявшийся работник являлся инвалидом III группы и состоял на учете в центре занятости населения. Именно органом службы занятости он и был отправлен в акционерное общество для прохождения собеседования на должность ведущего инженера, по которой в организации было предусмотрено квотируемое рабочее место для инвалидов.

Стороны не достигли соглашения о трудоустройстве, что и стало причиной возникновения трудового спора. Суды первых двух инстанций в удовлетворении требований работника отказали. Однако ВС РФ заключил, что нижестоящие инстанции подошли к рассмотрению вопроса слишком формально. Направляя дело на пересмотр, ВС РФ указал, на что следует обратить внимание суду при новом рассмотрении дела. Хотя, данные рекомендации, конечно же даны именно суду и касаются конкретного дела, полезные выводы из них для себя вполне могут сделать и работодатели.

Итак, при решении вопроса о правомерности отказа в приеме на работу суду надлежит установить:

  • какая информация о вакантных должностях представлена организацией в центр занятости населения;
  • какие квалификационные требования предъявлены к вакантной должности, выделенной в счет установленной квоты для приема на работу инвалидов;
  • соответствовал ли соискатель указанным требованиям;
  • какие документы запрашивались работодателем у соискателя для прохождения собеседования и по какой причине соискатель не был принят на работу;
  • было ли лицо, проводившее собеседование, уполномочено на такие действия;
  • были ли соблюдены работодателем требования законодательства о письменном информировании гражданина о причинах отказа в приеме на работу (в данном случае на квотируемое рабочее место для инвалида).

Относительно последнего пункта отметим, что информирование о причинах отказа в приеме на работу лица, направленного службой занятости, имеет свою нюансы по сравнению с общим случаем. Так, согласно ст. 64 Трудового кодекса работодатель обязан сообщить соискателю причину отказа в письменной форме только в том случае, если соискатель обратился с соответствующим письменным требованием. При этом у работодателя есть на это 7 рабочих дней.

А вот для случаев отказа в приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, законодатель устанавливает специальное требование: в такой ситуации работодатель обязан сделать в направлении службы занятости отметку о дне явки гражданина и причине отказа в приеме на работу и вернуть направление гражданину (п. 5 ст. 25 Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

Добавим также, что дополнительная обязанность в силу той же нормы у работодателя появляется и в том случае, если он примет решение о приеме направленного службой занятости соискателя на работу. При таком развитии событий работодатель должен будет в пятидневный срок вернуть в службу занятости направление с указанием дня приема гражданина на работу.


27 апреля Президиум ВС утвердил Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора. В него вошли 22 правовых позиции как самого Верховного Суда, так и различных судов общей юрисдикции.

В первом пункте Обзора, указано что отказ работодателя в приеме гражданина на работу без указания причин нарушает требования ч. 1 ст. 64 ТК, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора, а потому является незаконным.

Так, согласно материалам Костромского областного суда, К. представил все необходимые документы работодателю, в том числе и положительную характеристику с прежнего места работы, однако ответчик отказал в трудоустройстве без объяснения причин. В связи с тем что официальный документ об отказе выдан не был, К. обратился в транспортную прокуратуру, которая выявила факт незаконного отказа в трудоустройстве. Прокурор вынес представление в адрес руководителя структурного подразделения общества, однако оно исполнено не было.

В последующем суд первой инстанции, сославшись на то, что у работодателя имелась негативная информация о К. с прежнего места работы, отметил, что работодатель самостоятельно под свою ответственность принимает кадровые решения, в том числе по подбору персонала, а заключение транспортной прокуратуры о необоснованности отказа в принятии К. на работу не имеет для суда правового значения.

Удовлетворяя исковые требования К. о признании незаконным отказа в приеме его на работу, суд апелляционной инстанции сослался на ст. 64 ТК РФ и разъяснения по ее применению, содержащиеся в п. 10 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2, а также положения локального нормативного акта работодателя о порядке приема на работу работников локомотивных бригад. Суд принял во внимание прохождение К. по направлению работодателя обязательного предварительного медицинского осмотра, психиатрического освидетельствования, психофизиологического обследования для трудоустройства, предоставление К. работодателю всех необходимых документов для приема на работу и пришел к выводу о том, что процедура трудоустройства была согласована сторонами, однако работодатель отказал без указания причин.

Апелляция отклонила ссылку первой инстанции на то, что сотрудником отдела кадров работодателя была получена негативная информация о К. с прежнего места работы, как неподтвержденную, поскольку в материалах дела имеется положительная характеристика на К., выданная с прежнего места работы. Кроме того, во время прокурорской проверки работодателя установлено, что в нарушение ст. 64 ТК К. было необоснованно отказано в приеме на работу, в связи с чем к дисциплинарной ответственности был привлечен специалист по кадрам и социальным вопросам. Апелляция признала незаконным отказ работодателя в приеме К. на работу.

В п. 2 ВС указал, что установленные трудовым законодательством для лиц, ищущих работу, гарантии о недопустимости отказа в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, распространяются в том числе на лиц, работающих у работодателя по совместительству и изъявивших желание заключить с этим работодателем трудовой договор по занимаемой должности как по месту основной работы (Определение ВС от 15 марта 2021 г. № 33-КГ20-7-К3).

В третьем пункте приведена практика Московского городского суда, согласно которой отказ в заключении трудового договора с женщиной по мотивам, связанным с беременностью, носит дискриминационный характер и подлежит признанию на основании ч. 3 ст. 64 ТК незаконным.

В п. 4 Обзора отмечается, что гарантия, установленная трудовым законодательством, о запрете отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью, распространяется и на женщин, поступающих на государственную гражданскую службу (Определение ВС от 27 мая 2019 г. № 5-КГ19-54).

Суд указал, какие обстоятельства должны оцениваться при определении того, носит ли отказ инвалиду в приеме на работу на подходящую для него вакансию дискриминационный характер

Исходя из п. 5 обзора, незаключение работодателем с инвалидом трудового договора на вакантную должность на квотируемое рабочее место по обстоятельствам, не связанным с его деловыми качествами, свидетельствует о проявлении в отношении него дискриминации при трудоустройстве и нарушает его право на труд (Определение ВС от 22 июля 2019 г. № 5-КГ19-71).

Из п. 6 следует, что отказ работодателя в заключении трудового договора с инвалидом, направленным для трудоустройства службой занятости населения на квотируемое специальное рабочее место, по причине невозможности создания такого рабочего места не может быть признан законным, поскольку именно на работодателя возложена обязанность по выделению и созданию специальных рабочих мест, оснащаемых с учетом нарушенных функций организма инвалида и ограничений его жизнедеятельности в соответствии с основными требованиями к такому оснащению (Определение от 30 сентября 2019 г. № 33-КГ19-6).

Согласно п. 7 Обзора, если судом при разрешении спора будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ признается обоснованным.

Так, по итогам рассмотрения работодателем резюме У. ему было отказано в приеме на работу на должность руководителя торгового сектора общества по причине несоответствия его деловых качеств требованиям, предусмотренным для занятия вакансии «руководитель торгового сектора» и должностной инструкцией по этой должности. У. обратился в суд, однако суд со ссылкой на ст. 64 ТК и разъяснения п. 10 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2 пришел к выводу об обоснованности отказа работодателя в приеме У. на работу на должность «руководитель торгового сектора», поскольку он не отвечал требованиям вакансии.

Апелляция дополнительно отметила, что требования к кандидату подтверждены представленными работодателем и оцененными судом первой инстанции в порядке ст. 67 ГПК доказательствами и оставила решение первой инстанции в силе. Кассация признала выводы нижестоящих судов основанными на правильном применении норм материального и процессуального права и оставила судебные постановления без изменения (по материалам судебной практики Первого кассационного суда общей юрисдикции).

Согласно п. 8 Обзора гражданин, замещавший должность государственной гражданской службы, входящую в перечень должностей, установленный нормативными правовыми актами РФ, в течение двух лет после увольнения с этой службы вправе заключить трудовой договор с организацией (работодателем), в отношении которой им осуществлялись отдельные функции государственного управления, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных служащих и урегулированию конфликта интересов. Отказ данной комиссии в даче согласия бывшему государственному служащему на заключение трудового договора с организацией может быть обжалован в суд (по материалам судебной практики Третьего кассационного суда общей юрисдикции).

В п. 9 ВС привел практику Седьмого кассационного суда общей юрисдикции, согласно которой неоднократное заключение работодателем трудовых договоров с работником о приеме на работу на одну и ту же должность с установлением в каждом новом договоре условия об испытательном сроке нарушает трудовые права работника и лишает его гарантии по ограничению продолжительности испытательного срока, установленной ч. 5 ст. 70 ТК.

Исходя из п. 10 Обзора, в том случае, когда работник был допущен к выполнению работы без оформления трудового договора и отдельного соглашения об испытательном сроке, он считается принятым на работу без испытания (по материалам судебной практики Третьего кассационного суда общей юрисдикции).

Далее ВС отметил, что ограниченный срок действия договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с третьими лицами в соответствии с его уставной деятельностью, не может служить достаточным правовым основанием для заключения работодателем в порядке обеспечения обязательств по данным договорам с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (Определение ВС от 28 июня 2021 г. по делу № 43-КГ21-2-К6).

В п. 12 указывается, что если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, то к такому договору следует применять правила о трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок (Определение ВС от 8 ноября 2021 г. по делу № 67-КГ21-13-К8).

Согласно п. 13 при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения работодателем срочных трудовых договоров с работником на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (Определение ВС от 19 июля 2021 г. по делу № 85-КГПР21-1-К1).

В Обзор включена правовая позиция Омского областного суда, исходя из которой, если трудовая функция работника по срочному трудовому договору на выполнение сезонных работ не соответствует сезонному характеру работ, то такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В п. 15 ВС указал, что обязанность заключить трудовой договор в письменной форме законом возложена на работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. В таком случае неоформление работодателем в письменной форме трудового договора в установленный срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (Определение ВС от 13 апреля 2020 г. № 9-КГ20-1).

Согласно п. 16 Обзора если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, то наличие трудового правоотношения с таким работником презюмируется и трудовой договор с ним считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель (Определение ВС от 30 сентября 2019 г. № 3-КГ19-4).

Верховный Суд призвал нижестоящие инстанции оценивать в том числе и возникновение психоэмоционального стресса у работника из-за ставшего ему известным после увольнения отсутствия надлежащего оформления на работе

Исходя из п. 19, неоформление трудового договора в письменной форме работодателем, фактически допустившим работника к работе, нарушает фундаментальное право на труд и взаимосвязанные с ним социально-трудовые права (на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение), что является основанием для взыскания с работодателя в пользу работника компенсации морального вреда. Размер этой компенсации следует определять исходя в том числе из значимости для работника прав, нарушенных работодателем, объема и характера таких нарушений, степени вины работодателя (Определение ВС от 29 июня 2020 г. № 15-КГ20-2-К1).

ВС включил в Обзор практику Верховного Суда Республики Татарстан, согласно которой иски о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями могут быть предъявлены в суд по выбору истца, в том числе по месту исполнения обязанностей по договору.

В п. 21 Обзора указывается, что спор по иску об установлении факта трудовых отношений относится к категории трудовых споров, в связи с чем истец по данному иску освобождается от оплаты судебных расходов вне зависимости от результатов рассмотрения дела судом (Определение ВС от 15 июля 2019 г. № 75-КГ19-3).

Завершается документ практикой Второго кассационного суда общей юрисдикции, согласно которой вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд с иском о защите трудовых прав может разрешаться судом, только если об этом заявлено ответчиком.


Адвокаты положительно отнеслись к определению Верховного Суда, отметив, что по вопросу доказывания дискриминации в действиях работодателя он наконец-то встал на сторону инвалида.

Верховный Суд вынес Определение № 5-КГ19-71, в котором выделил признаки, указывающие на незаконность отказа в трудоустройстве инвалиду, подходящему на вакантную должность по деловым качествам.

Отказ в трудоустройстве без объяснения причин

АО «Институт Оргэнергострой» уведомило Центр занятости населения г. Москвы о наличии свободного места, квотируемого для трудоустройства инвалидов, – должности ведущего инженера.

Поскольку Андрей Курсков является инвалидом III группы, получил высшее образование инженера-электрика и инженера по специальности «Теплогазоснабжение и вентиляция», а в его трудовой книжке содержится информация о том, что он работал с августа 2008 г. по 31 августа 2015 г. в должностях ведущего инженера и главного инженера, 14 февраля 2017 г. Центр занятости населения выдал ему направление на работу в «Оргэнергострой».

В направлении была указана должность Андрея Курскова по последнему месту работы – инженер-проектировщик 2 категории со стажем работы в этой должности более 6 месяцев. В документе также содержалась просьба письменно сообщить о принятом решении по предложенной кандидатуре.

16 февраля 2017 г. Андрей Курсков прибыл в «Оргэнергострой» для прохождения собеседования, однако работник отдела кадров отказал ему в приеме на работу. При этом собеседование с мужчиной не проводилось, вопросов, касающихся профессиональной подготовки, ему не задавалось. В направлении на работу организация не указала результат рассмотрения кандидатуры.

29 мая 2017 г. мужчина вновь получил направление на работу в «Оргэнергострой» с рекомендацией на ту же должность. По результатам рассмотрения кандидатуры 31 мая 2017 г. начальник отдела кадров организации сделал отметку в направлении на работу о том, что с Андреем Курсковым проведено собеседование, а вопрос приема на работу находится на рассмотрении руководства. Однако на работу мужчина снова принят не был.

Посчитав отказ незаконным и носящим дискриминационный характер, поскольку причины отклонения кандидатуры представителем «Оргэнергостроя» в направлениях на работу заполнены не были, а письменный отказ в принятии на работу не выдавался, Андрей Курсков обратился в Симоновский районный суд г. Москвы.

Суды посчитали отказ законным

Первая инстанция посчитала, что отказ «Оргэнергостроя» в заключении трудового договора связан с недостаточным опытом работы Курскова, несоответствием личностных и деловых качеств истца требованиям, установленным в должностной инструкции ведущего инженера «Оргэнергостроя», профессиональном стандарте для должности инженера-проектировщика.

При этом судом учел его стаж в должности инженера-проектировщика 2 категории. Кроме того, он принял во внимание пояснения представителя «Оргэнергостроя» о непредставлении Андреем Курсковым при трудоустройстве документов, подтверждающих его квалификацию, трудовой книжки и страхового свидетельства, а также показания свидетеля Г., занимающего должность начальника электротехнического отдела «Оргэнергостроя», о том, что по результатам собеседования его не устроила квалификация претендента. В связи с этим суд отказал в удовлетворении требований.

Так как апелляция согласилась с выводами первой инстанции, Курсков обратился в Верховный Суд.

ВС указал на ошибки нижестоящих инстанций

Высшая инстанция указала, что в соответствии с п. 5 ст. 25 Закона о занятости населения в РФ при приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, работодатель в пятидневный срок возвращает в службу занятости направление с указанием дня приема гражданина на работу. В случае отказа в приеме на работу работодатель делает в направлении службы занятости отметку о дне явки лица и причине отказа в приеме на работу и возвращает направление гражданину.

Суд также сослался на абз. 4 и 5 п. 10 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в которых разъясняется, что, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Верховный Суд отметил, что нормы права, регулирующие отношения по трудоустройству инвалидов на квотируемые рабочие места, первой и апелляционной инстанциями при рассмотрении исковых требований Андрея Курскова применены не были, а нормы ТК, устанавливающие запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора, и разъяснения постановления Пленума ВС по данному вопросу применены неправильно.

ВС указал, что для решения вопроса о том, являлся ли отказ в приеме Курскова на должность ведущего инженера «Оргэнергостроя» неправомерным и не носил ли дискриминационный характер, юридически значимыми, подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований истца, их обоснования, возражений на них ответчика и регулирующих спорные отношения норм материального права являлись следующие обстоятельства:

  • какая информация о вакантных должностях была представлена «Оргэнергостроем» в Центр занятости населения г. Москвы в счет установленной квоты для приема на работу инвалидов;
  • какие квалификационные требования были предъявлены «Оргэнергостроем» к вакантной должности ведущего инженера, на которую Центр занятости населения г. Москвы дважды направлял Курскова; соответствовал ли Курсков предъявленным требованиям (квалификация, трудовой стаж, опыт работы) для трудоустройства в «Оргэнергострой»;
  • проводил ли 16 февраля 2017 г. уполномоченный сотрудник «Оргэнергостроя» с Курсковым собеседование по направлению на работу Центра занятости населения г. Москвы от 14 февраля 2017 г. по вопросу трудоустройства Курскова, какие документы запрашивались работодателем у Курскова для прохождения собеседования и по какой причине мужчина не был принят на работу;
  • был ли уполномочен начальник электротехнического отдела «Оргэнергостроя» на проведение 31 мая 2017 г. собеседования и на оценку соответствия профессиональных и личных данных Курскова требованиям, предъявляемым к кандидатам для замещения должности ведущего инженера в организации; по какой причине истец не был принят на работу по данному направлению;
  • были ли соблюдены работодателем в отношении Курскова требования законодательства о письменном информировании гражданина о причинах отказа в приеме на работу (в данном случае на квотируемое рабочее место для инвалида).

«Судебные инстанции при рассмотрении исковых требований Курскова А.И. в результате неправильного применения норм материального права и нарушения норм процессуального права не определили и не установили названные обстоятельства, имеющие значение для дела, не дали оценки имеющимся по делу доказательствам, как это предписывает процессуальный закон», – подчеркнул ВС.

Высшая инстанция указала, что в обоснование своих требований Андрей Курсков приводил доводы о том, что он дважды направлялся для трудоустройства в организацию, при этом во второй раз ему в устной форме было отказано в приеме на работу в связи с отсутствием вакантных должностей. В суде первой инстанции 31 октября 2017 г. Курсков указывал на то, что он имеет стаж работы в должности ведущего инженера с 1985 г., в отделе кадров «Оргэнергостроя» от него потребовали резюме, но диплом и иные документы представить не просили.

По мнению Судебной коллегии по гражданским делам ВС, вместо выяснения всех обстоятельств, имеющих значение для разрешения дела, судебные инстанции, делая вывод о правомерности отказа в приеме Курскова на работу, сослались лишь на непредставление им при собеседовании необходимых документов, подтверждающих его квалификацию, и на недостаточный стаж его работы. «Однако судебными инстанциями не учтено, что продолжительность стажа работы Курскова А.И. – 6 месяцев 14 дней – была указана в направлении на работу Центра занятости населения г. Москвы по последней занимаемой им должности инженера-проектировщика 2 категории, при этом судебными инстанциями не исследовались данные трудовой книжки Курскова А.И. о его общем трудовом стаже, в том числе стаже по должностям ведущего инженера и инженера-проектировщика», – отметил ВС.

Кроме того, указал Суд, при выяснении причин отказа Андрею Курскову в принятии его на работу в «Оргэнергострой» нижестоящими инстанциями не было принято во внимание, что в суде первой инстанции представителем организации назывались различные причины отказа в приеме истца на работу.

Так, в судебном заседании тот заявил, что у Курскова не было достаточного трехлетнего опыта работы для занятия вакантной должности. В письменных же возражениях представитель ответчика указывал на невозможность «Оргэнергостроя» оценить соответствие Курскова квалификационным требованиям по предлагаемой должности, отсутствие квотируемой вакансии по должности, на которую претендует Курсков, о выполнении квоты в июне 2017 г. за счет получения инвалидности работниками «Оргэнергостроя». В суде первой инстанции свидетель со стороны организации Г. дал показания о том, что при проведении собеседования с Курсковым его не устроили представленные истцом чертежи, в итоге на эту должность приняли иного соискателя.

Верховный Суд указал, что ввиду изложенного выводы судебных инстанций о том, что отказ в заключении трудового договора с Андреем Курсковым не носит дискриминационного характера и не нарушает его права, поскольку связан с недостаточным опытом работы, несоответствием его личностных и деловых качеств требованиям, установленным в должностной инструкции по должности ведущего инженера «Оргэнергостроя» и профессиональном стандарте для должности инженера-проектировщика, являются неправомерными, сделанными с существенным нарушением норм материального и процессуального права при неправильном определении обстоятельств, имеющих значение для дела, и несоответствии выводов судов, изложенных в судебных постановлениях, фактическим обстоятельствам дела.

Кроме того, ВС отметил, что суду первой инстанции с учетом заявленного истцом требования о признании отказа в трудоустройстве незаконным и других исковых требований, характера спорного правоотношения и его субъектов следовало рассмотреть вопрос о привлечении Департамента труда и социальной защиты населения г. Москвы и Центра занятости населения г. Москвы в качестве третьих лиц по делу.

Адвокаты оценили аргументированность выводов ВС

В комментарии «АГ» адвокат МКА «СЕД ЛЕКС» Валерия Аршинова положительно оценила определение ВС, отметив его четкую аргументацию.

По ее мнению, суды первой и второй инстанций формально подошли к рассматриваемому делу, не установив обстоятельства, подлежащие доказыванию. «Я специализируюсь на трудовых спорах и могу сказать, что суды довольно часто встают на более сильную сторону, т.е. работодателя. В связи с этим, представляя интересы работников, в том числе инвалидов, добиться справедливости бывает достаточно сложно. В изучаемом деле истцу это удалось, и остается надеяться, что при новом рассмотрении Симоновский районный суд г. Москвы оценит имеющиеся доказательства более детально», – отметила Валерия Аршинова.

Она указала, что в определении ВС отмечены два очень важных для судебной практики аспекта: материальный, поскольку досконально разъяснены понятия квотирования мест для инвалидов и дискриминации при отказах в приеме на работу, и процессуальный, поскольку, во-первых, обращено внимание на такую стадию судопроизводства, как подготовка к судебному заседанию, которая в настоящее время превратилась в процедуру «назначения даты судебного заседания», несмотря на четкие положения Постановления Пленума Верховного Суда от 24 июня 2008 г. № 11 «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству». Во-вторых, указала эксперт, разрешен вопрос о составе лиц, участвующих в подобных делах, т.е. о сторонах, третьих лицах.

Адвокат АК № 22 «Гражданские компенсации» Нижегородской областной коллегии адвокатов Александр Немов положительно оценил определение ВС исключительно потому, что Суд по вопросу доказывания дискриминации в действиях работодателя наконец-то встал на сторону инвалида.

Эксперт посчитал, что в рассматриваемом споре истцу сильно «помог» работодатель, который никак не мог определиться, почему он отказал инвалиду в трудоустройстве на квотируемое место. «На практике всегда была и остается главная сложность по данным делам именно с доказательством факта дискриминационного отношения работодателя к работнику или кандидату. Работодатели чаще всего “грамотно” отказывают кандидатам в приеме на работу, мотивируя отказ несоответствием по деловым или личным качествам. В таком случае судебных перспектив у дела практически не имеется», – отметил Александр Немов.

Подборка наиболее важных документов по запросу Отказ в приеме на работу инвалида по квоте (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Отказ в приеме на работу инвалида по квоте

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 5 "Государственная политика в области содействия занятости населения" Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации"
(ООО юридическая фирма "ЮРИНФОРМ ВМ") Отклоняя требование о признании незаконными отказа в заключении трудового договора, бездействия по выполнению квоты для приема на работу инвалида, суд в порядке части 2 статьи 5 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" установил, что истец состоит на учете в качестве безработного, инвалида, обратился к ответчику с целью трудоустройства на вакантную квотируемую должность юриста, однако последний отклонил кандидатуру истца, при этом право принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) предоставлено работодателю законом, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Отказ в приеме на работу инвалида по квоте

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Последние изменения: Квотирование рабочих мест для приема на работу инвалидов
(КонсультантПлюс, 2022) Раньше закон ее устанавливал, но она была отменена. За неисполнение обязанности создать и выделить рабочие места для инвалидов в соответствии с квотой и за отказ инвалиду в приеме на работу по квоте предусмотрен административный штраф (ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ).

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Ситуация: Можно ли привлечь к ответственности начальника за предвзятое отношение к работнику?
("Электронный журнал "Азбука права", 2022) Если предвзятое отношение работодателя повлекло отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты, то это может повлечь наложение административного штрафа на должностное лицо работодателя в размере от 5 000 до 10 000 руб. (ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ).

Нормативные акты: Отказ в приеме на работу инвалида по квоте

"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с реализацией мер социальной поддержки отдельных категорий граждан"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 17.06.2020) Статьей 5.42 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях предусмотрена ответственность за нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости. Так, неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, а также отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти тысяч до десяти тысяч рублей (часть 1 названной статьи).

"Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 1 (2020)"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 10.06.2020) Статьей 5.42 КоАП РФ предусмотрена ответственность за нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости. Так, неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, а также отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 тыс. до 10 тыс. руб. (ч. 1 названной статьи).

Подборка наиболее важных документов по запросу Основания для отказа в приеме на работу инвалида (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Основания для отказа в приеме на работу инвалида

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.01.2020 N 33-31561/2019 по делу N 2-759/2019
Требование: О признании договора постоянной ренты недействительным, признании права собственности в порядке наследования.
Обстоятельства: Истец указывает, что наследодатели при заключении с ответчиком договора постоянной ренты заблуждались относительно природы сделки и ее условий, имели намерение заключить договор пожизненного содержания с иждивением.
Решение: В удовлетворении требования отказано. Остальные доводы жалобы, оспаривающие отказ суда исследовать документы об инвалидности, трудовой деятельности договор о социальном обслуживании , копию заявления в фонд ренты, заключение специалиста, не свидетельствуют о наличии оснований для отмены правильного по существу решения суда, поскольку указанные документы не могли повлиять на содержание судебного решения об отказе в иске по рассмотренным судом первой инстанции основаниям.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Основания для отказа в приеме на работу инвалида

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Путеводитель по кадровым вопросам. Права инвалидов (квоты) Основания для отказа в приеме на работу инвалида могут быть связаны с разными обстоятельствами. Но в любом случае отказ возможен только в связи с тем, что установлен прямой запрет (ограничение) приема в силу федерального закона или соискатель не соответствует требованиям, предъявляемым для работы по конкретной профессии (должности).

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Спор о признании незаконным отказа в приеме на работу (на основании судебной практики Московского городского суда)
("Электронный журнал "Помощник адвоката", 2022) Основными формами возможного проявления дискриминации при трудоустройстве инвалида являются, в частности, отказ в приеме на работу на основании наличия у претендента инвалидности или предъявление работодателем при приеме на работу инвалида избыточных к нему требований, не связанных с его квалификацией и направленных на его исключение из числа претендентов на вакантную должность или работу. За необоснованный отказ работодателя в приеме инвалида на работу в пределах установленной квоты предусмотрена административная ответственность соответствующего должностного лица. Контроль за обеспечением государственных гарантий в области занятости населения осуществляет государственная служба занятости населения.

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: