Отказ от перевода в другую местность судебная практика

Обновлено: 28.03.2024

Работники трудились в филиале банка, расположенном в городе Брянске. В связи со сложным финансовым положением банк принял решение о переносе филиала в Московскую область. За два месяца до запланированного переезда работники были уведомлены об изменении их места работы, а отказавшиеся от продолжения работы были уволены по п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем).

Увольнение по указанному основанию работники сочли неправомерным и потребовали уволить их по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (увольнение в связи с ликвидацией организации). Ведь в силу ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца

При этом если при увольнении по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работникам полагается только выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ), то объем гарантий, положенных работникам при увольнении в связи с ликвидацией организации, гораздо выше: в такой ситуации работники имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также на сохранение среднего заработка на период трудоустройства (до двух, а в исключительных случаях – трех месяцев) с зачетом выходного пособия (ст. 178, ст. 180 ТК РФ).

Поэтому неудивительно, что работодатель не признавал наличия основания для увольнения работников в связи с ликвидацией. По мнению банка, в данной ситуации филиал не прекращал свою деятельность, а лишь изменял место дислокации, поэтому о применении положений ст. 81 ТК РФ говорить невозможно.

Суды первых двух инстанций поддержали работодателя. Судьи исходили из того, что произошел перевод структурного подразделения. При изменении места нахождения обособленного подразделения организации, являющегося постоянным местом работы для работника, местность меняется и для работодателя, и для работника. Решение о ликвидации обособленного подразделения банком не принималось, штат (численность) работников обособленного подразделения после перемещения в другую местность не сокращен.

Однако ВС РФ счел такую логику неверной. По заключению высшего судебного органа, в данном случае имело место закрытие филиала в городе Брянске, который был определен в качестве места работы работников. А значит, увольнение должно было проводиться по правилам ликвидации организации. Считать произошедшее переводом работников на работу в другую местность вместе с работодателем неправомерно, поскольку работодателем работника выступает не филиал, а само юридическое лицо, место нахождения которого с момента регистрации не изменялось.

Подборка наиболее важных документов по запросу Отказ сотрудника от переезда в другую местность (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Отказ сотрудника от переезда в другую местность

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 47 "Правовой статус педагогических работников. Права и свободы педагогических работников, гарантии их реализации" Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации"
(ООО юридическая фирма "ЮРИНФОРМ ВМ") Установив, что истец работал воспитателем и музыкальным работником в дошкольных учреждениях леспромхоза; истцу была выдана справка о праве на компенсацию расходов на оплату жилого помещения и коммунальных услуг в соответствии с законом субъекта РФ бессрочно; в связи с переездом на другое постоянное место жительства истцу было отказано в выдаче со ссылкой на отсутствие требуемого законом педагогического стажа, суд правомерно признал незаконным решение об отказе в выдаче справки, удостоверяющей право на компенсацию расходов на оплату жилого помещения и получение мер социальной поддержки, исходя из того, что истец, как вышедший на пенсию педагогический работник, имеющий стаж работы в сельской местности более 10 лет, проживающий в сельской местности, имеет право на предоставление мер социальной поддержки в форме компенсации расходов на оплату жилого помещения и коммунальных услуг, предусмотренных ч. 8 ст. 47 Федерального закона "Об образовании в РФ" и законом субъекта РФ, так как тот факт, что детские сады находились в структуре государственных леспромхозов, не может явиться основанием для лишения права истца на получение льгот при выходе на пенсию.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Отказ сотрудника от переезда в другую местность

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Вопрос: Какой датой должны быть уволены работники, отказавшиеся от переезда в другую местность вместе с работодателем?
(Консультация эксперта, 2021) Вопрос: Какой датой должны быть уволены работники, отказавшиеся от переезда в другую местность вместе с работодателем?

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Переезд работодателя в другую местность: что ждет работника
(Демидов Г.И.)
("Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", 2020, N 12) Как должен действовать работодатель в случае, когда принято решение о переводе организации в другую местность? Какие компенсации положены работнику в случае увольнения при отказе переехать вместе с работодателем? Правомерно ли увольнение в ситуации, когда от работника не поступило ни согласия, ни отказа от перевода в другую местность?

Нормативные акты: Отказ сотрудника от переезда в другую местность

"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020) В связи с прекращением деятельности акционерного общества в г. Брянске работодателем было принято решение о закрытии обособленного структурного подразделения в г. Брянске и К. был предложен перевод на работу в другую местность - в Московскую область. Поскольку К. не представила работодателю письменный ответ о принятом ею решении в отношении возможности переезда в другую местность, работодателем был прекращен трудовой договор с К. по пункту 9 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем) и произведена выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Как поясняется в постановлении, передача работ на аутсорсинг не тождественна изменению организационных или технологических условий труда, вызвавших необходимость изменения условий трудовых договоров с работниками, чьи функции переданы третьи лицам


Одна из экспертов отметила, что суды и ранее довольно часто придерживались позиции, что в ситуации, когда обязанности работника передаются в другое подразделение, будет иметь место не изменение условий трудового договора, а сокращение штата. У другого эксперта выводы, изложенные в постановлении, вызвали опасения с точки зрения соблюдения баланса прав сторон трудового договора: по ее мнению, теперь суды будут чаще признавать незаконными изменения условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК, а работодателям придется в большем количестве случаев проводить сокращение численности или штата работников.

20 января Конституционный Суд РФ вынес Постановление № 3-П по жалобе на неконституционность ряда норм ТК, позволяющих судам, по мнению заявителя, признавать законным изменение работодателем в одностороннем порядке условия трудового договора о месте работы, а работодателю – предлагать работнику вакансии в обособленном структурном подразделении, расположенном в другой местности, а также допускающих увольнение по такому основанию, как отказ от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора, а не в связи с сокращением численности или штата.

Отказ продолжить работу в другой местности и на другой должности повлек увольнение

Андрей Пешков с ноября 2015 г. работал по трудовому договору в филиале ФКУ «Центр по обеспечению деятельности Казначейства России» по Мурманской области рабочим по комплексному обслуживанию и ремонту зданий. Трудовые обязанности он фактически выполнял в г. Оленегорске Мурманской области.

С 1 июля 2016 г. Андрей Пешков был переведен в отдел № 3 регионального филиала ФКУ «ЦОКР» в г. Санкт-Петербурге. В качестве места исполнения трудовых обязанностей в допсоглашении к договору был указан г. Мурманск, где находилось данное подразделение.

В апреле 2017 г. Андрею Пешкову было вручено уведомление об изменении условий трудового договора касательно места работы. Изменение было связано с передачей функционала, ранее выполняемого им, третьему лицу (ИП) по госконтракту. В качестве нового места работы Пешкову были предложены Архангельская область и Республика Карелия. Изменение трудовой функции при этом не предполагалось. Андрей Пешков с изменением условий договора не согласился. Позднее (в апреле, мае и июне 2020 г.) ему были предложены иные вакантные должности в межрегиональном филиале ФКУ «ЦОКР» – в г. Архангельске и г. Петрозаводске, однако Пешков от них также отказался. В итоге в июне 2020 г. он был уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) ТК РФ.

Не согласившись с основанием увольнения, Андрей Пешков обратился в суд с требованием изменить формулировку на п. 2 ч. 1 ст. 81 (сокращение численности или штата организации) ТК, а также компенсировать моральный вред. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд указал, что изменение условий трудового договора было обусловлено организационными изменениями, в результате которых у работодателя отпала необходимость осуществления эксплуатационно-технического обслуживания зданий силами работников, к категории которых относился истец, что повлекло невозможность сохранения для них прежних условий трудовых договоров. При этом работодателем были соблюдены требования, предусмотренные ст. 74 ТК. Сохранение в штатном расписании на момент увольнения Андрея Пешкова должностей рабочих по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, как и невнесение изменений в структуру управления организации, не свидетельствовало, по мнению суда, об отсутствии изменения организационных условий труда, повлекших изменение условий труда заявителя. Решение устояло в апелляции и кассации. В передаче жалобы на рассмотрение Верховного Суда РФ также было отказано.

В жалобе в Конституционный Суд Андрей Пешков указал на неконституционность ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК как позволяющих судам признавать законным изменение работодателем в одностороннем порядке условия трудового договора о месте работы, а работодателю – предлагать работнику имеющиеся вакантные должности в обособленном структурном подразделении, расположенном в другой местности, и в случае отказа от предложенных вакантных должностей допускающих увольнение такого работника по такому основанию, как отказ от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора, а не в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Оспариваемые нормы ТК признаны конституционными

Рассмотрев жалобу, КС со ссылкой на свои ранее высказанные правовые позиции напомнил, что свобода труда проявляется прежде всего в договорном характере труда и свободе трудового договора: именно в рамках трудового договора на основе соглашения работника и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, включая место работы. При этом в силу общеправовых принципов добросовестного исполнения сторонами договора своих обязательств и стабильности договора условия применения труда работника, согласованные сторонами при заключении договора, должны соблюдаться, а их изменение, по общему правилу, возможно лишь по обоюдному согласию сторон.

Наряду с этим, добавил Суд, Конституция гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности. Поскольку предпринимательская и иная экономическая деятельность, как правило, предполагает использование наемного труда, работодатель наделяется необходимыми полномочиями на организацию и управление трудом, позволяющими не только определять (в частности, в порядке локального нормотворчества), но и – при наличии объективных причин производственного, экономического или организационного характера – изменять условия труда работников, а также самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые, обусловленные такими изменениями кадровые решения. При этом законодательство должно содержать правовые меры защиты работника как экономически более слабой в трудовом правоотношении стороны от произвольного изменения работодателем условий трудового договора.

КС заметил, что когда работник принимается на работу в обособленном структурном подразделении, расположенном в местности за пределами административно-территориальных границ того населенного пункта, в котором находится работодатель, то условие трудового договора о месте работы должно включать указание на конкретное обособленное структурное подразделение и точное место его нахождения. При этом ТК запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами (ст. 60), а также, по общему правилу, не допускает одностороннего изменения любых условий трудового договора (ст. 72 ТК).

Вместе с тем, отмечается в постановлении, из общего правила о взаимном согласии сторон на изменение условий трудового договора предусмотрены исключения, одно из которых связано с объективной невозможностью сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74). При этом работодатель обязан письменно уведомить работника о предстоящих изменениях и их причинах не позднее чем за два месяца (если иной срок не предусмотрен ТК). Если работник не согласен на новые условия, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. В данном случае работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. «Предлагать же вакансии в других местностях работодатель обязан лишь при условии, что такая обязанность предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором», – обратил внимание КС.

В этом смысле положения ст. 74 ТК, предоставляя работнику время, достаточное для принятия решения о продолжении работы в новых условиях (но в рамках прежней трудовой функции), а также возлагая на работодателя – в случае отказа работника – обязанность принять меры, направленные на сохранение с ним трудовых отношений, не только согласуются с конституционными предписаниями, но и обеспечивают защиту конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости, подчеркивается в постановлении.

В свою очередь, ч. 4 ст. 74 Кодекса, предусматривающая прекращение трудового договора при отсутствии у работодателя другой работы, которую работник мог бы выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья, либо при отказе работника от предложенной работы, во взаимосвязи с п. 7 ч. 1 ст. 77, закрепляющим соответствующее основание увольнения, призвана учитывать объективную невозможность сохранения трудовых отношений при несогласии работника с изменением условий трудового договора из-за изменения организационных или технологических условий труда, а также обеспечивать определенность его правового положения в возникшей ситуации. При этом специальной гарантией является выплата такому работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 7 ст. 178 ТК).

Таким образом, указал Конституционный Суд, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника, что непосредственно установлено ч. 1 ст. 74 ТК, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, где трудится работник. Это касается и изменения условия договора о месте работы в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности) и в силу ч. 2 ст. 57 Кодекса подлежащем обязательному указанию в трудовом договоре. «Соответственно, поручение работнику работы хотя и по той же трудовой функции, которая предусмотрена заключенным с ним трудовым договором, но в ином обособленном структурном подразделении, отличном от указанного в трудовом договоре, следует рассматривать как перевод на другую работу, который допускается только в порядке, установленном действующим законодательством, т.е. с согласия работника (ст. 72 и ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации)», – пояснил КС.

Предоставление работодателю права изменять без согласия работника условие договора о месте работы, включая обособленное структурное подразделение, являющееся фактическим местом исполнения трудовых обязанностей, не только нивелировало бы смысл и целевое предназначение законодательных норм о переводе на другую работу, но и влекло бы ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, а также нарушение принципа запрета принудительного труда и не обеспечивало надлежащую защиту работника как экономически более слабой в трудовом правоотношении стороны. Соответственно, резюмировал Суд, положения ч. 1–4 ст. 74 ТК во взаимосвязи с п. 7 ч. 1 ст. 77 не могут расцениваться как не согласующиеся с конституционными предписаниями.

Касательно передачи работодателями отдельных видов работ на аутсорсинг, КС заметил, что такая практика в последние годы получила широкое распространение. При этом заключение работодателем гражданско-правовых договоров с третьими лицами по общему правилу исключает продолжение работником, обеспечивавшим выполнение передаваемых на аутсорсинг видов работ, своей прежней работы, поскольку его трудовая функция, определенная трудовым договором, объективно не может быть сохранена.

Вместе с тем, пояснил Суд, передача отдельных видов работ на аутсорсинг не может служить достаточным основанием для признания возникновения у работодателя эффекта изменения организационных или технологических условий труда, вызвавших необходимость изменения условий трудовых договоров с работниками, чьи функции переданы третьи лицам, в порядке ст. 74 ТК: исходя из буквального смысла ч. 1 такого рода изменение условий труда предполагает сохранение в сфере самостоятельного хозяйствования данного работодателя тех видов работ, которые и составляют содержание трудовых функций выполняющих их работников, определенных трудовыми договорами. Таким образом, у работодателя исчезает возможность изменения организационных или технологических условий труда, сопутствующих выполнению соответствующих работ, ввиду отсутствия этих работ.

В такой ситуации работодатель может предложить работнику другую работу, которая хотя и соответствует трудовой функции, предусмотренной трудовым договором, но предполагает иное обособленное структурное подразделение, расположенное в иной местности (как в деле заявителя). Очевидно, отмечается в постановлении, что для работника, нередко заинтересованного в сохранении конкретного места работы и стабильной занятости, подобное предложение может быть сопряжено с дополнительными организационными трудностями и финансовыми расходами, вызванными не только изменением транспортной доступности новой работы, но и необходимостью смены места жительства. В связи с этим законодатель и отнес изменение места работы (включая обособленное структурное подразделение, предусмотренное трудовым договором) к переводу на другую работу, допустимому только с согласия работника (ч. 2 ст. 57, ст. 72, ч. 1 ст. 72.1 ТК).

Однако в случае заявителя увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК невозможно, поскольку в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления ему отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена трудовым договором, подчеркнул КС. Фактически, пояснил Суд, этот работник оказывается в одинаковом положении с работником, должность которого подлежит сокращению, поскольку для обоих одинаково утрачивается возможность продолжения работы по причинам, связанным не с их волеизъявлением или виновным поведением, а с изменениями в сфере самостоятельного хозяйствования работодателя, которые исключают дальнейшее выполнение этими работниками прежней работы по причине ее отсутствия. Такие работники нуждаются в равных гарантиях, направленных на смягчение негативных последствий потери работы, что возможно лишь при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК.

С учетом этого взаимосвязанные положения ч. 1–4 ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК не могут рассматриваться как не соответствующие Конституции, поскольку не предполагают одностороннего изменения работодателем условия трудового договора о месте работы работника в связи с заключением работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора, исключающего возможность выполнения работником прежней работы в том же обособленном структурном подразделении, а также не предполагают увольнение работника в случае отказа продолжить работу в другой местности по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса, резюмируется в постановлении. Судебные акты по делу заявителя КС признал подлежащими пересмотру.

Эксперты оценили выводы Суда

В комментарии «АГ» адвокат, старший юрист АБ «Качкин и партнеры» Ольга Дученко отметила, что выводы КС вызвали у нее опасения с точки зрения соблюдения баланса прав сторон трудового договора.

Суд указал, что увязывание срока трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость от результата волеизъявления иных сторон

«В последние годы Конституционный Суд последовательно придерживается курса на защиту прав работника как экономически более слабой стороны. При этом интересы работодателя мало кого волнуют, даже во время кризиса, – пояснила она. – Например, в Постановлении от 19 мая 2020 г. № 25-П, по сути, содержится запрет на ограничение срока трудового договора временем оказания работодателем услуг заказчикам по гражданско-правовым договорам. В результате суды стали чаще признавать срочные трудовые договоры заключенными на неопределенный срок».

По мнению эксперта, Постановление № 3-П/2022 содержит важные разъяснения. Во-первых, о недопустимости по инициативе работодателя без согласия работника изменения условий трудового договора из-за перемены организационных или технологических условий труда не только в части трудовой функции работника, но и места работы. «На мой взгляд, это очень расширительное и спорное толкование положений ТК», – считает Ольга Дученко. Во-вторых, передача работодателем отдельных видов работ третьему лицу (аутсорсинг) не может являться основаниям для признания возникновения у работодателя эффекта изменения организационных или технологических условий труда, позволяющего изменить условия трудового договора в порядке ст. 74 ТК, – в таком случае нужно проводить мероприятия по сокращению численности работников или штата.

«Несомненно, данное постановление окажет значительное влияние на судебную практику: суды будут чаще признавать незаконными изменения условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК, а работодателям, в свою очередь, придется в большем количестве случаев проводить сокращение численности или штата», – полагает эксперт. В заключение Ольга Дученко добавила, что с учетом курса правоприменительной практики на защиту работников законодателю стоило бы подумать и о защите работодателей – например, пересмотрев правила выплаты выходных пособий при сокращении в сторону уменьшения.

«Не секрет, что работодатели, применяя п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК, пытаются сэкономить на выплате выходного пособия. При увольнении в связи с отказом работника от работы в изменившихся условиях размер выходного пособия – двухнедельный средний заработок (ч. 6 ст. 178 ТК). Если же работника увольняют в связи с сокращением численности или штата, потребуется выплатить до трех средних месячных заработков (ч. 1–3 ст. 178 Кодекса), а в ситуации увольнения по данному основанию работников Крайнего севера или приравненных местностей – до шести средних месячных заработков (ст. 318). Поэтому регулярно возникают судебные споры относительно законности увольнения работника на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК», – отметила юрист, эксперт по трудовому праву Елена Карсетская.

Она добавила, что суды и ранее довольно часто придерживались позиции, что в ситуации, когда обязанности работника передаются, например, в другое подразделение, будет иметь место не изменение условий трудового договора, а сокращение штата (апелляционное определение Московского городского суда от 30 ноября 2018 г. № 33-52576/2018). «Но все же практика не была единообразной. Однако с учетом правовой позиции КС, изложенной в Постановлении № 3-П, работникам будет проще отстаивать свою позицию в суде», – убеждена эксперт.

Апелляция согласилась, что больница не доказала необходимость работы врача-рентгенолога в ином структурном подразделении, где отсутствовала аналогичная врачебная должность, в условиях неблагополучной обстановки ввиду коронавируса


В комментарии «АГ» адвокат Александр Польченко, представлявший в суде врача, рассказал о нюансах трудового спора и о попытках работодателя жонглировать юридическими нормами, чтобы доказать отсутствие перевода. Одна из экспертов «АГ» согласилась, что фактически работодатель в одностороннем порядке изменил существенные условия трудового договора. Другая отметила, что выводы судов соответствуют сложившейся судебной практике, но в условиях пандемии поведение работодателя можно понять.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Карачаево-Черкесской Республики вынесла апелляционное определение (есть у «АГ») по спору о незаконном временном переводе врача в другое структурное подразделение больницы без ее согласия. Интересы медика в споре представлял адвокат АП Ставропольского края Александр Польченко, который рассказал «АГ» об особенностях дела.

Врача-рентгенолога перевели на работу в другую больницу без ее согласия

В июле 2020 г. РГБУЗ «Прикубанская центральная районная больница» внутренним приказом перевела врача-рентгенолога Римму Хабчаеву без ее согласия на другую работу сроком на месяц в иное структурное подразделение (Зареченскую участковую больницу), нежели было установлено трудовым договором. Ей также поручили выполнять дополнительную работу без доплаты, а именно описывать рентгеновские снимки на новом месте. Впоследствии женщина была подвергнута дисциплинарному взысканию за ранний уход с работы на новом месте и за нарушение этики и деонтологии в отношении заведующей участковой больницы.

В связи с этим Римма Хабчаева обратилась в суд с иском к больнице о признании незаконными приказов о переводе и дисциплинарного взыскания, а также о выплате компенсации морального вреда в размере 100 тыс. руб.

В ходе судебного разбирательства представители ответчика утверждали о том, что направление работника в Зареченскую участковую больницу нельзя расценивать в качестве перевода на другую работу. По их словам, данная мера была продиктована неблагоприятной эпидемиологической обстановкой в связи со вспышкой COVID-19 в районе и отсутствием в участковой больнице штатной единицы рентгенолога.

Обе судебные инстанции встали на защиту истца

После изучения материалов дела Прикубанский районный суд КЧР отметил, что оспариваемыми приказами работодателя была установлена обязанность истца выполнять трудовую функцию в Зареченской участковой больнице на определенный период. При этом участковая больница поименована в уставе ответчика как отдельное подразделение с местонахождением в селе Дружба Прикубанского муниципального района Карачаево-Черкессии. Соответственно, районная поликлиника, где ранее трудилась истец, и участковая больница являются отдельными структурными подразделениями ответчика, расположенными в разных местностях, а оспариваемыми приказами работодателя изменено структурное подразделение, указанное в трудовом договоре, в котором работает Римма Хабчаева, т.е. изменено определенное сторонами условие трудового договора.

Кроме того, отметил суд, работодатель также обязал Римму Хабчаеву описывать рентгеновские снимки на новом месте работы, в то время как такое описание трудовой функции не содержится ни в трудовом договоре, ни в должностных инструкциях работника. При этом за работником также сохранялась обязанность посменно работать в июле 2020 г. в районной поликлинике и участковой больнице.

Таким образом, первая инстанция сочла, что ответчик фактически принял решение о переводе истца на другую работу, поскольку его приказами были изменены как структурное подразделение, предусмотренное трудовым договором, так и трудовая функция истца. Кроме того, одним из приказов была изменена продолжительность рабочего времени, установленная трудовым договором. «Судом также установлено, что согласие на указанные решения работодателя в письменной форме Римма Хабчаева не выражала, более того, отказалась от изменения условий трудового договора, дополнительное соглашение к трудовому договору сторонами не заключено», – отмечено в решении.

Таким образом, суд признал незаконным перевод Риммы Хабчаевой на работу в участковую больницу без ее письменного согласия. В оспариваемых приказах работодателя, заметил он, не изложены основание перевода, предусмотренное трудовым законодательством; срок перевода; возлагаемые обязанности с указанием должности по штатному расписанию; условия оплаты труда. В связи с этим суд также признал незаконным факт привлечения работника к дисциплинарной ответственности. При этом он взыскал в пользу истца только 5 тыс. руб. в качестве компенсации морального вреда.

В апелляционной жалобе работодатель настаивал на том, что Римма Хабчаева не была переведена на другую работу, а направлена работать в участковую больницу, где отсутствовала должность врача-рентгенолога, соответственно, такую меру нельзя расценивать как перевод.

Тем не менее Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда КЧР в своем апелляционном определении оставила в силе решение нижестоящего суда. Вторая инстанция отметила, что довод ответчика основан на неверном толковании материального права, а именно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, и добавила, что требуется письменное согласие работника на поручение ему дополнительной работы помимо установленной трудовым договором.

«Доводы апелляционной жалобы, в том числе довод о том, что сложившаяся эпидемиологическая в Карачаево-Черкесской Республике является чрезвычайным случаем и что принятые меры ответчиком были направлены на недопущение ухудшения здоровья населения в условиях чрезвычайных обстоятельств, вызванных коронавирусной инфекцией (COVID-19), были предметом рассмотрения суда первой инстанции, где им была дана надлежащая правовая оценка, не свидетельствуют о наличии оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, для отмены или изменения принятого по делу судебного постановления», – отмечено в апелляционном определении.

Комментарий представителя истца

В комментарии «АГ» адвокат Александр Польченко сообщил, что рассматриваемое дело заинтересовало его сложившейся на тот момент в стране общественной обстановкой, вызванной новой коронавирусной инфекцией, и специфичностью защиты трудовых прав медиков в новых экстраординарных условиях. «Важной деталью в данном деле явилось то, что доверитель, будучи не согласной с приказом о переводе на новое место работы, вступила в официальную переписку с руководством лечебного учреждения, обозначив тем самым свое несогласие с решением работодателя. При этом доверитель не прекратила выполнять трудовые функции по новому месту работы, что не позволило руководству лечебного учреждения применить к ней более суровые санкции», – рассказал он.

По словам адвоката, в ходе переписки с руководством Прикубанской ЦРБ Римма Хабчаева получила ряд «разъясняющих» писем, в которых работодатель еще больше запутался в нормах закона, регламентирующего вопросы перевода работников на новое место работы. «Кроме этого, больницей был издан новый приказ, уточняющий основания перевода доверителя на новое место работы в другом населенном пункте. В довершение ко всем разъяснениям доверительница была подвергнута дисциплинарному взысканию за малозначительный и фактически инспирированный руководством лечебного учреждения проступок. Полагая, что вынесением дисциплинарного взыскания конфликтная ситуация с работодателем не завершится, Римма Хабчаева обратилась ко мне за юридической помощью. Кроме этого, важным нюансом данного дела явился тот факт, что несмотря на прессинг со стороны работодателя она не поддалась ему и продолжила осуществлять профессиональные обязанности по своей должности», – подчеркнул Александр Польченко.

Он добавил, что в рассматриваемом деле со стороны работодателя имелись явное жонглирование и подмена юридически значимых фактов юридически необоснованными понятиями. «Создавалось впечатление, что ответчик не вполне осознавал свою ответственность перед работником в соответствии с требованиями трудового законодательства и всячески пытался найти оправдание своим противоправным действиям, играя юридическими понятиями. Его позиция о том, что истец не переводилась на новое место работы, а была направлена для исполнения должностных обязанностей, опровергалась письменными доказательствами, представленными им же самим – “разъяснительным” письмом, из содержания которого следует, что Римма Хабчаева именно переводилась на новую работу на срок до одного месяца с изменением условий трудового договора, ввиду чего администрация РГБУЗ “Прикубанская ЦРБ” высказала настоятельные просьбы исполнять обжалуемые приказы», – пояснил адвокат.

Александр Польченко заметил, что такое поведение работодателя, а именно разъяснение истцу норм трудового законодательства в письменных ответах свидетельствовало о его попытках подвести нормативно-правовую базу под обоснование незаконного приказа о переводе истца на другое место работы, а приказ о наложении дисциплинарного взыскания имел целью понудить истца к исполнению заведомо незаконных приказов о переводе. «Доверительница осталась довольна как решением суда первой инстанции, так и решением суда апелляционной инстанции, фактически добившись сатисфакции», – подытожил адвокат.

Эксперты «АГ» оценили выводы обоих судов

Адвокат АП Челябинской области Елена Цыпина выразила абсолютное согласие с выводами судебных инстанций по рассматриваемому делу, расценив судебные решения как законные и обоснованные: «Фактически работодатель в одностороннем порядке изменил существенные условия трудового договора».

«Так, согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно указывается место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Исходя из толкования этой статьи, в договоре необходимо указывать полное название и местонахождение организации, в которую принимается работник. Если структурные подразделения предприятия расположены в разных местностях и административных районах, то при согласовании условий заключения трудового договора место работы уточняется применительно к этим структурным подразделениям», – подчеркнула Елена Цыпина.

Адвокат отметила, что в рассматриваемом случае также имело место быть одностороннее изменение трудовой функции работника, на которое также не было получено согласие. «Несколько шокирует и формулировка трудовой функции, указанной в приказе – “описывать рентгеновские снимки”. Что имел в виду работодатель, указывая такую трудовую функцию, не совсем понятно. Кроме того, такая трудовая функция врача-рентгенолога, как “описывать рентгеновские снимки”, не входит и в Профессиональный стандарт, утвержденный Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 19 марта 2019 г. №160н, такого понятия в нем просто нет», – заметила Елена Цыпина.

Она добавила, что представленная докладная записка заведующей Зареченской участковой больницы действительно не может быть безусловным основанием для наложения дисциплинарного взыскания. «Работодателем при рассмотрении этого вопроса не проведено каких-либо действий по установлению нарушений работником Кодекса профессиональной этики врача, а представленная докладная записка таких нарушений не содержит», – подытожила эксперт.

Адвокат КА № 44 Самарской области Татьяна Иванова заметила, что в определенной степени вызывает понимание позиция работодателя, который указывает, с одной стороны, на конфликтность сотрудника, с другой – на тот факт, что изменение места работы было обусловлено производственной необходимостью, связанной с пандемией. «Такие доводы сами по себе понятные, но они не соответствуют судебной практике», – отметила она.

Обзор затрагивает вопросы применения процессуального, гражданского, уголовного законодательства, законодательства о банкротстве, а также законодательства об административных правонарушениях

По словам эксперта, наличие у сотрудников конфликтов с руководством и жалобы в суд нередко идут рука об руку. «При этом что из этого является причиной, а что следствием – неоднозначный вопрос. В любом случае, конфликтное поведение сотрудника не является основанием для нарушения его прав работодателем. Позиция Верховного Суда относительно пандемии как исключительного обстоятельства была изложена им в Обзоре судебной практики от 21 апреля 2020 г., и изъятий в части трудовых прав граждан она не предполагает. В этой связи суду не оставалась ничего иного, кроме как удовлетворить требования работника. Трудовое законодательство в нашей стране защищает права работника и в значительно меньшей степени – работодателя. Причины этого очевидны и справедливы. Однако в отдельных случаях возникает вопрос, не является ли такая практика дискриминационной по отношению к работодателю, который вынужден организовывать производственный процесс, имея не так много возможностей повлиять на сотрудника. Пандемия лишь обострила эти проблемы. В данном случае речь идет о деятельности медицинской организации, на которой лежит значимая социальная задача. Необходимость ее решения не менее важна, чем трудовые права работника», – убеждена Татьяна Иванова.

При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:

расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

расходы по обустройству на новом месте жительства.

Порядок и размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую местность работникам федеральных государственных органов, государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, федеральных государственных учреждений определяются нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации.

Порядок и размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую местность работникам государственных органов субъектов Российской Федерации, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, муниципальных учреждений определяются соответственно нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Порядок и размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую местность работникам других работодателей определяются коллективным договором или локальным нормативным актом либо по соглашению сторон трудового договора, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Судебная практика и законодательство — ТК РФ. Статья 169. Возмещение расходов при переезде на работу в другую местность

В соответствии со статьей 169 Трудового кодекса Российской Федерации Правительство Российской Федерации постановляет:

1. Установить, что возмещение расходов работникам, заключившим трудовой договор о работе в федеральных государственных органах, работникам государственных внебюджетных фондов Российской Федерации и федеральных государственных учреждений осуществляется при переезде на работу в другую местность (в другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению) по предварительной договоренности с работодателем в следующих размерах:

11.6. При направлении молодого специалиста на работу, связанную с переездом в другую местность, за счет работодателя в соответствии с частью 4 статьи 169 Трудового кодекса Российской Федерации ему возмещаются:

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: