Особенности регулирования труда дистанционных работников судебная практика

Обновлено: 18.04.2024

Предлагаем Вашему вниманию актуальный дайджест наиболее значимых судебных решений, связанных с дистанционной работой. В материале собраны показательные решения региональных судебных органов за 2020 и 2021 гг., а также решений судов первой инстанции, которые начали формировать позицию по новым правилам о дистанционной работе, вступивших в силу 1 января 2021 г.

1. Верховный суд Республики Татарстан указал: дистанционный работник может подписать соглашение о расторжении трудового договора в системе электронного документооборота работодателя, если стороны письменно договорились о таком способе подписания

Работник был переведен на дистанционную работу в связи с эпидемиологической ситуацией. Дополнительное соглашение о переводе на дистанционную работу было подписано электронным способом в системе внутреннего документооборота работодателя. Позднее между работником и работодателем было подписано соглашение о прекращении трудового договора путем проставления электронной подписи («ЭП»).

Работник в своем иске заявил о неправомерности увольнения в связи с тем, что соглашение о прекращении трудового договора не имеет юридической силы, так как было подписано электронно, а электронно можно подписывать только гражданско-правовые служебные документы. Суд отклонил требования работника, указав, что между работником и работодателем было заключено соглашение об использовании ЭП, согласно которому, электронный документ, подписанный ЭП, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью.

Таким образом, суд признал, что прекращение трудового договора правомерно.

Источник: Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 08.02.2021 по делу № 33-2063/2021

2. Второй КСОЮ подтвердил: работник признается дистанционным, если он с ведома работодателя фактически чередует выполнение работы из офиса и из дома

Работника уволили за прогул. Он счел расторжение трудового договора незаконным. Свой иск обосновал тем, что по согласованию с руководителем работал по следующему графику: со вторника по четверг – в офисе, в понедельник и пятницу – удаленно с использованием специальных технических средств.

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований. Суды апелляционной и кассационной инстанций такой подход не поддержали, подчеркнув, что соответствующий режим работы был согласован с непосредственным руководителем; работнику был предоставлен удаленный доступ к рабочей информационной системе, в которой он получал и выполнял рабочие задания; все вопросы, связанные с работой, разрешались через электронную переписку. Таким образом, работник правомерно чередовал работу из офиса и дистанционно.

3.Московский городской суд указал: работодатель нарушил законодательство, если он не заключил дополнительное соглашение о дистанционной работе с работником, фактически работающим дистанционно

Работник был уволен за прогул. Считая увольнение незаконным, он обратился в суд, ссылалась на выполнение работы дистанционно, а также отметил, что взаимодействие с работодателем осуществлялось посредством телефонных переговоров и переписки по электронной почте.

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении требований работника, поскольку в трудовом договоре отсутствовали условия о дистанционной работе.

Суд апелляционной инстанции не согласился с выводами нижестоящего суда, отметив, что неисполнение работодателем обязанности по надлежащему оформлению дистанционной работы не свидетельствует о том, что стороны не договорились о дистанционной работе, и не может повлечь для работника неблагоприятных последствий. Суд также подчеркнул, что работник долгое время исполнял трудовые обязанности удаленно, а работодатель начислял и выплачивал работнику заработную плату, выражая тем самым согласие с существующими условиями труда.

Источник: Апелляционное определение Московского городского суда от 18.11.2020 по делу № 33-416582/2020

4. Московский областной суд указал, что при привлечении работника дисциплинарной ответственности работодатель должен руководствоваться принципами справедливости и соразмерности

Работник через мессенджер WhatsApp согласовал с руководителем возможность работы в удаленном режиме в течение дня ввиду плохого самочувствия. Впоследствии работника уволили за прогул. С увольнением работник не согласился и обратился в суд. Свои требования работник мотивировал тем, что работодатель согласовал возможность удаленной работы, в течение дня работник выполнил порученные рабочие задания. Кроме того, выписка из медицинской карты работника подтверждает, что в указанный день работник обращался в поликлинику с жалобами.

Первая инстанция признали увольнение за прогул законным. Апелляция не согласилась с выводами суда первой инстанции. Суд указал: несмотря на то, что работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, поскольку не представил листок нетрудоспособности, он согласовал с руководителем возможность удаленной работы в течение дня и выполнил рабочие задания без нареканий, соответственно, работодатель не понес негативных последствий ввиду отсутствия работника в офисе. Суд отметил, что при вынесении взыскания работодатель должен исходить из общих принципов дисциплинарной ответственности, в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность.

Источник: Апелляционное определение Московского областного суда от 14.10.2020 по делу № 33-26370/2020

5.Обмен документами посредством мессенджеров при увольнении по собственному желанию является правомерным – указал Санкт-Петербургский городской суд

Трудовой договор с дистанционным работником был прекращен по его инициативе, при этом скан-копию заявления об увольнении работник направлял через мессенджер.

Работник подал иск о восстановлении его на работе. Основанием для восстановления, по мнению работника, являлось нарушение работодателем процедуры увольнения, так как заявление об увольнении было направленной в электронном виде и не было подписано усиленной квалифицированной подписью работника.

Суд отказал работнику в удовлетворении исковых требований, указав, что трудовое законодательство позволяет установить особый порядок коммуникации и обмена документами между работодателем и дистанционным работником в трудовом договоре и локальном нормативном акте. Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка компании стороны признают юридическую силу информации и документов, направленных посредством электронной почты и мессенджеров Viber, WhatsApp, Telegram, а также социальных сетей: ВКонтакте, Facebook, Instagram.

Источник: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10 февраля 2021 г. № 33-3431/2021

6.Работа дистанционно за рубежом не освобождает от уплаты НДФЛ – подчеркнул Московский областной суд

Работник дистанционно работал в Узбекистане. Позднее трудовой договор с ним был прекращен по соглашению сторон. Работник посчитал, что с него незаконно удержали налог на доходы физических лиц, и обратился в суд.

Суды первой и апелляционной инстанции поддержали работодателя. Доходы, полученные дистанционным работником при работе за пределами РФ, относятся к доходам, полученным от источников за пределами РФ, которые также учитываются для целей налогообложения. В этой связи работодатель законно рассчитал и перечислил НДФЛ. На этом основании суд отклонил доводы работника.

Источник: Определение Московского областного суда от 28.09.2020 по делу № 33-24474/2020

7. Мосгорсуд отметил, что работодатель не может в одностороннем порядке изменить условия труда «фактического» дистанционного работника

Работник в течение года фактически работал дистанционно. Однако работодатель решил вывести работника в офис, о чем издал соответствующий приказ. Работник посчитал, что работодатель не может в одностороннем порядке менять условия труда и продолжил работать из дома. Ввиду отсутствия на рабочем месте работник был уволен за прогул. Работник не согласился с увольнением и обратился в суд.

Суд первой инстанции поддержал работника, установив, что в трудовом договоре не конкретизировано рабочее место работника. Поскольку работник с ведома работодателя работал вне офиса, он признается дистанционным работником. Изменение условий труда работодателем в одностороннем порядке и, соответственно, увольнение за прогул – незаконно. Апелляция согласилась с данной позицией.

Источник: Определение Московского городского суда от 12.11.2020 по делу № 33-415385

8.Дистанционный работник не может претендовать на компенсацию расходов по использованию личного оборудования и обустройству рабочего места, если он не согласовал такие расходы с работодателем

В период нерабочих дней 2020 года работник был перевод на дистанционный режим работы. Работая из дома, он использовал свои личный ноутбук, оплачивал услуги Интернет-провайдера и приобрел письменный стол. Требование работника о компенсации понесенных расходов работодатель не удовлетворил. В этой связи работник обратился в суд.

Отказывая в удовлетворении требований, суд первой инстанции указал, что трудовым договором компенсация соответствующих расходов не предусмотрена, кроме того, работник мог обратиться к работодателю с просьбой о выдаче ноутбука и письменного стола, что он не сделал. Суд апелляционной инстанции поддержал выводы суда первой инстанции.

Источник: Апелляционное определение Иркутского областного суда от 15.02.2021 по делу № 33-1105/2021

9. Гагаринский районный суд города Москвы указал: если дистанционный работник работает вне согласованного с работодателем места – он нарушает трудовую дисциплину

Стороны договорились, что работник будет работать дистанционно по адресу проживания. Однако работник выезжал за рубеж и выполнял трудовые обязанности с рабочего ноутбука путем подключения к общедоступным сетям Wi-Fi.

Локальные акты работодателя, с которыми работник был ознакомлен под роспись, устанавливали, что подключение к незащищенным, общедоступным сетям Wi-Fi не допускается. За нарушение данного правила, а также ввиду того, что работник не согласовал с работодателем изменение дистанционного места работы, работник был привлечен к дисциплинарной ответственности. Работник посчитал, что его незаконно привлекли к дисциплинарное ответственности и обратился в суд. Суд встал на сторону работодателя, посчитав, что дистанционный работник не имел права без согласования с работодателем менять место выполнения трудовых обязанностей.

Источник: Решение Гагаринского районного суда города Москвы от 10.03.2021 по делу № 02-1435/2021

10. Создание работодателем условий для дистанционной работы свидетельствует о возникновении трудовых отношений – указал Ленинский районный суд города Оренбурга

Работник был принят на работу «дистанционным» способом в период действия ограничительных мер по предотвращению распространения СOVID-19. Работник выполнял трудовые обязанности дистанционно, ему выплачивалась заработная плата. Спустя время работник принял решение об увольнении, о чем сообщил работодателю в устной форме и по электронной почте.

Работодатель, в свою очередь, обратился в суд с иском о неосновательном обогащении. В обоснование своих требований работодатель указал, что трудовые отношения между ним и работником не возникли, поскольку работник не приступил в работе в первый рабочий день, и трудовой договор был аннулирован. По мнению работодателя, компания ошибочно перечисляла денежные средства на банковский счет работника.

В ходе рассмотрения дела суд установил, что для исполнения трудовых обязанностей работнику был создан аккаунт в домене работодателя, он получил доступ к серверу работодателя, работал удаленно из дома на персональном компьютере. Каждый день работник участвовал в собраниях, в рамках которых отчитывался о проделанной работе и получали задания.

В этой связи суд отклонил требования работодателя и пришел к выводу, что денежные средства, перечисленные работнику в период его фактического трудоустройства, были получены им в связи с трудовыми отношениями с компанией.

Источник: Решение Ленинского районного суда города Оренбурга от 14.01.2021 по делу № 2-611/2021 (2-7109/2020)

Примечание: Обращаем Ваше внимание на то, что вся информация была взята из открытых источников. Автор данного письма не несет ответственность за последствия, возникшие в результате принятия решений на основе данной информации.

В суд обратился работник с требованием о признании увольнения за прогул незаконным, так как факт его отсутствия по месту нахождения работодателя в рабочее время был обусловлен дистанционным характером работы (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16 сентября 2019 г. № 5-КГ19-106).

Суд первой инстанции в удовлетворении требований работника отказал, посчитав довод работника о дистанционной работе несостоятельным, поскольку в трудовом договоре соответствующее условие отсутствовало. По мнению судей, работник не представил документов, подтверждающих выполнение им трудовой функции удаленно, и доказательств, свидетельствующих о наличии каких-либо договоренностей с работодателем в отношении осуществления работником работы вне места нахождения работодателя. Суд апелляционной инстанции с этими выводами согласился.

Однако Верховный Суд Росссийской Федерации указал, что суды при разрешении спора не проверили и не дали оценки доводам истца об исполнении им трудовых обязанностей дистанционно, тогда как из представленной в суд служебной записки и показаний свидетеля следует, что кандидатура работника была согласована для перевода на удаленную работу. Отсутствие надлежащего оформления дистанционной работы не меняет ее характера. Ведь трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя. Соответственно, следует считать заключенным и неоформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя.

Между тем судебными инстанциями вопрос о ненадлежащем оформлении работодателем изменения условий работы не выяснялся, в то время как работник ссылался на допущение его работодателем к выполнению дистанционной работы. Также суды не учли, что работнику был предоставлен адрес корпоративной электронной почты и удаленный доступ к рабочей системе, в которой он получал и выполнял рабочие задания. Кроме того, все вопросы, связанные с работой, решались через электронную переписку, что также указывает на исполнение трудовых обязанностей работником дистанционно.

В результате ВС РФ признал вынесенные по делу судебные постановления незаконными и отправил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Разъяснения высокой судебной инстанции касается, без преувеличения, огромного числа наших граждан. Ведь хотя эпидемия ковида у нас стране явно отступает, во многих регионах еще действуют всевозможные ограничения для граждан, принятые местными властями.

Но главное, пожалуй, в том, что многие работодатели за время пандемии неожиданно обнаружили, что удаленная работа сотрудников имеет не только минусы, но и немало плюсов.

Такими "положительными моментами" оказались весьма серьезные вещи - от экономии арендной платы и платы за электроэнергию в офисных зданиях до немалой потери времени, которое сотрудники в крупных городах нашей страны перестали тратить на дорогу в офис и обратно. И используют его для выполнения своих непосредственных трудовых обязанностей. То есть рабочий день по сути увеличился. Так что удаленная работа весьма вероятно может стать нормой и скорее всего сохранится для многих сотрудников и их руководителей. Но тогда возникает неизбежный в такой ситуации вопрос о трудовых правах работника на удаленке.

Именно на этот вопрос, причем в категоричной форме, ответил Верховный суд РФ. Он заявил, что трудовые права такого сотрудника остаются неизменными. И ничем не отличаются от прав работника, который трудится непосредственно на своем рабочем месте. А теперь расскажем подробности этого гражданского спора, о котором сообщил портал "Право ru".

Эта история случилась в Московской области. Наша героиня работала полевым супервайзером у некой индивидуальной предпринимательницы. Причем трудилась гражданка по всем правилам. У нее был заключен трудовой договор именно о дистанционной работе. Причем в нем было в том числе сказано, что стороны допускают его расторжение по инициативе работодателя, если работы окажется мало.

Что вскоре через некоторое время и произошло - работы стало мало, и бизнес-леди, на которую работала наша героиня, сообщила о намерении воспользоваться этим пунктом из трудового договора. Проще говоря, расторгнуть договор по соглашению с выплатой компенсации 60 000 рублей.

С увольнением сотрудница спорить не стала, к этому она была готова. Но она не согласилась с размером причитающейся ей компенсации. Сотрудница посчитала эту сумму несправедливо маленькой.

Однако это несогласие не помешало работодательнице издать приказ об увольнении сотрудницы со ссылкой на тот самый пункт договора. Наша героиня не смирилась с таким отношением.

Женщина обратилась с иском в Каширский городской суд Московской области.

Там она и просила признать приказ об ее увольнении незаконным, восстановить ее на работе, взыскать с работодательницы 118 527,25 рубля среднего заработка за время вынужденного прогула. А еще женщина попросила суд компенсировать ей моральный вред в размере 20 000 рублей.

Истица выступила в суде и рассказала, что за все время работы она не нарушала трудовую дисциплину и не совершала действий, которые можно было бы поставить ей в вину. В таком случае дистанционному работнику предоставляются гарантии и компенсации в соответствии с главой 27 Трудового кодекса РФ, защищающей права сотрудника .

Уточним, что это важная для граждан глава. В ней говорится о защите прав сотрудника при расторжении с ним трудового договора.

Если удаленная работа станет нормой, то неизбежно возникнет вопрос о трудовых правах такого работника

Но нашей героине в суде первой инстанции не повезло. Суд выслушал стороны спора и отказал истице. Гражданка попробовала оспорить свой проигрыш в суде следующей инстанции - в апелляции. Но и там с ней не согласились.Тогда женщина пошла дальше. Следующей была кассация. Но и она не помогла нашей героине. В общем, все три местных суда пришли к выводу, что увольнение сотрудницы было правомерным, так же, как и выплаты.

Но женщина решила не сдаваться и оказалась права. Она дошла до Верховного суда РФ, который, изучив все материалы спора, высказал свое мнение. По мнению Верховного суда, право дистанционного сотрудника на гарантии и компенсации при увольнении по инициативе компании не может быть ограничено по сравнению с теми, кто трудится непосредственно по месту нахождения работодателя.

Поэтому все выводы нижестоящих судов были неверными, сказали самые опытные судьи страны. В итоге Верховный суд все уже состоявшиеся по этому делу решения отменил и отправил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции на пересмотр в соответствии со своими указаниями.

Компетентно

"В Трудовом кодексе нашей страны есть специальная глава 49.1. "Особенности регулирования труда дистанционных работников", которая была дополнена в период пандемии с учетом правоприменительной и судебной практики", - говорит доктор юридических наук, заслуженный юрист России Иван Соловьев. В частности уточнили положения об обмене документами, компенсации расходов, увольнении и сохранении заработной платы. Закон определяет три вида дистанционной работы: постоянная, временная, периодическая. Все нюансы условий труда, а также размер оплаты должны быть отражены в трудовом договоре и локальных нормативных актах организации или индивидуального предпринимателя. Как говорится в статье 312.5. Трудового кодекса Российской Федерации, выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы. Таким образом, подчеркивает юрист, при дистанционной работе снижение оклада по сравнению с работой в офисе является незаконным. "Платить должны так же, как если бы сотрудники каждый день находились на обычном рабочем месте", - уточняет Соловьев.

Только если удаленный работник не выходит на связь с работодателем без уважительных причин в течение двух рабочих дней, это может стать основанием для увольнения. Второе основание - если он находится в месте, где с ним сложно связаться. Отговорка вроде "связь барахлит" не будет считаться уважительной причиной. Работать можно где угодно, но связь с офисом должна быть идеальная.

В условиях распространения коронавируса многие работодатели вынуждены были приостановить работу в офисах и перевести сотрудников на удаленную работу согласно Указу президента от 2 апреля 2020 г. № 239 1 . Для оформления такого перевода они начали активно использовать гл. 49.1 Трудового кодекса об особенностях регулирования труда дистанционных работников. Однако применение положений этой главы на практике вызывает много вопросов. И вполне вероятно, что после отмены режима повышенной готовности суды будут сильно загружены трудовыми спорами. Чтобы предотвратить возможные конфликты, важно разобраться, о чем могут спорить работодатели и дистанционные работники.

Специфика трудового договора о дистанционной работе

Такой договор предусматривает ряд особенностей, которых нет в обычном трудовом договоре:

трудовые обязанности работник выполняет вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения;
сотрудник может самостоятельно определять режим труда и отдыха, если трудовым договором о дистанционной работе рабочее время не установлено;
договор может быть заключен путем обмена электронными документами;
договор заменяет запись в трудовой книжке, если только работник не попросит ее внести;
взаимодействие между работником и работодателем осуществляется путем обмена информацией с использованием информационно-телекоммуникационных сетей;
документы должны быть подписаны ЭЦП;
в договоре могут быть установлены дополнительные основания, по которым работодатель вправе уволить работника.

Поскольку сотрудники работают вне офиса, работодателю сложно контролировать выполнение ими трудовых обязанностей и выявлять нарушения трудовой дисциплины. Поэтому часто возникают споры, при рассмотрении которых судам приходится решать вопросы, связанные с установлением факта прогула, направления отчета о проделанной работе, направления и получения документов как работником, так и работодателем, ознакомления с локальными нормативными актами работодателя, вопросы использования технических средств связи для выполнения работы или взаимодействия с работодателем. Причем судам не всегда бывает просто установить истину и вынести справедливое решение.

(Будет ли договор считаться заключенным, если при его оформлении не использовалась электронная подпись? А если сотрудник сначала трудился в офисе, а потом устно договорился о дистанционной работе? Ответы на эти вопросы можно найти в статье «Заключение и изменение трудового договора о дистанционной работе».)

Работа в «нерабочие дни»

30 марта – 3 апреля 2020 г. президент объявил нерабочими днями с сохранением за работниками заработной платы 2 . Позже «нерабочий» период неоднократно продлевался. 28 апреля Владимир Путин объявил о продлении «нерабочих дней» до 11 мая.

Многие работодатели перевели офисных сотрудников на удаленную работу. После этого появились вопросы: будут ли такие работники являться дистанционными в понимании гл. 49.1 ТК РФ и как им продолжать работу в дни, объявленные нерабочими?

От сотрудников, которые до объявления режима повышенной готовности работали на основании трудового договора о дистанционном труде, работодатель должен получить согласие на продолжение работы и выполнение трудовых обязанностей в «нерабочие дни». После этого труд работников продолжает регулироваться на основании трудовых договоров, должностных инструкций и локальных нормативных актов.

От офисных работников также нужно получить согласие на продолжение работы в «нерабочие дни». Кроме того, необходимо попросить каждого работника подготовить заявление о переводе его на удаленную работу. Перевод должен быть оформлен дополнительным соглашением к трудовому договору. В соглашении нужно указать, что на период действия Указа президента от 2 апреля 2020 г. № 239 работник будет осуществлять трудовую деятельность вне стационарного рабочего места, установленного трудовым договором.

Перевод на удаленную работу не делает работника дистанционным в понимании гл. 49.1 ТК РФ, так как договор о дистанционной работе не заключается. Продолжает действовать обычный трудовой договор, только меняется его условие о характере работы – она становится «удаленной».

У сотрудников, работающих по срочному трудовому договору, также необходимо получить согласие на продолжение работы в «нерабочие дни» до истечения срока действия договора. После его истечения договор может быть расторгнут 3 .

Увольнение работника за прогул

Прогул дистанционного работника – одно из самых сложно доказуемых дисциплинарных нарушений. Связано это в первую очередь с тем, что в трудовом договоре о дистанционной работе рабочее место сотрудника часто не указано или обозначено неточно. Например, встречаются такие формулировки: «адрес фактического проживания работника», «г. Москва», «г. Санкт-Петербург и Ленинградская область» и т.п.

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд (ст. 81 ТК РФ). Возникает вопрос: как работника уволить за прогул, если его рабочее место не установлено или не конкретизировано?

На примере одного из судебных актов 4 рассмотрим ситуацию, когда за прогул уволили дистанционного работника, в трудовом договоре которого рабочее место было установлено так – «адрес фактического проживания». В этом деле рассматривался вопрос законности увольнения сотрудника из-за того, что он не явился в офис на назначенную с руководителем встречу, который прождал его четыре часа.

В трудовом договоре работника была прописана обязанность исполнять поручения руководителей. Также был установлен разъездной характер работы, т.е. сотрудник не всегда работал дома, несмотря на указание в договоре «адреса фактического проживания» в качестве рабочего места.

Суд первой инстанции встал на сторону работодателя. Решение было обосновано тем, что рабочее место работника – это место, где он должен находиться или куда ему необходимо прибыть для выполнения рабочих обязанностей и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 6 ст. 209 ТК РФ).

Суд апелляционной инстанции с таким выводом не согласился, но при этом установил, что работник не исполнил свою трудовую обязанность. Суд изменил основание увольнения в порядке ст. 394 ТК РФ: им стало неисполнение поручения работодателя. Оно было зафиксировано в трудовом договоре как одно из дополнительных оснований, по которым работник может быть уволен.

Рассмотренный пример показывает, что необходимо четко фиксировать в трудовом договоре обязанности работника, за неисполнение которых его можно уволить.

Увольнение работника, не выдержавшего испытание

В обычных условиях в испытательный срок засчитываются выходные и нерабочие праздничные дни. Поскольку понятие «нерабочие дни» в Трудовом кодексе отсутствует, возникает вопрос: они засчитываются в срок испытания, как выходные, или на них распространяется положение о том, что не засчитывается период, когда работник отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ). То есть неясно, «нерабочие дни» ближе к выходным и нерабочим праздничным дням или их стоит расценивать как время, когда работник не присутствовал на работе.

Можно предположить, что если сотрудник дал согласие на продолжение работы в «нерабочие дни», то испытательный срок продолжает течь. В этом случае его можно уволить в связи с непрохождением испытания. Если же согласия он не дал, вопрос о законности такого увольнения остается открытым. Однозначный ответ дать на него сейчас не получится. Такие споры как раз и придется разрешать судам.

Обмен документами между работодателем и работником

Вопросы надлежащего направления документов довольно часто становятся предметом судебных споров. Так, в одном из дел 5 работник настаивал на незаконности применения дисциплинарных взысканий, а работодатель – на невыполнении им трудовых обязанностей, установленных в должностной инструкции, что и привело к решению о применении мер дисциплинарной ответственности. Работодатель собрал необходимые доказательства и был уверен, что выиграет дело. Однако в судебном заседании работник вдруг заявил, что подпись на должностной инструкции, на которую ссылался работодатель, ему не принадлежит, и заявил ходатайство о назначении экспертизы для проверки ее подлинности.

Электронный обмен документами является основным способом коммуникации дистанционного работника и работодателя – это положение зафиксировано в Трудовом кодексе и было включено в трудовой договор. При установлении обстоятельств выяснилось, что электронным способом должностная инструкция работнику не направлялась. Документ был передан непосредственному руководителю работника, а затем, уже подписанный, был возвращен работодателю. Установить, кто и когда за работника подписал должностную инструкцию, не удалось. Дело работодатель проиграл.

В подобных обстоятельствах обмен любыми документами должен производиться по электронной почте. Документы желательно подписывать ЭЦП, и лучше дополнительно направлять их обычной почтой.

Ознакомление работников с локальными нормативными актами

Суды регулярно рассматривают вопросы о том, законно ли ознакомление работника с локальными нормативными актами через специальные электронные программы. В одном из дел 6 суд разъяснил, что такой способ является надлежащим в том случае, если работник под подпись ознакомлен с положением об использовании электронной системы документооборота в компании работодателя.

Объявление простоя

Вопрос законности объявления простоя в «нерабочие дни» пока не определен. Согласно указу президента в этот период за работниками сохраняется заработная плата. Тем не менее из-за отсутствия работы и тяжелой финансовой ситуации работодатели идут на объявление простоя по независимым причинам с сохранением работникам зарплаты в размере 2/3 оклада.

Запрет на введение простоя в период пандемии COVID-19 не устанавливался. Между тем представители Государственной инспекции труда считают неправомерным его объявление в «нерабочие дни».

Вероятно, работники будут пытаться оспаривать приказы о введении простоя. Поэтому работодателю нужно будет собрать хорошую доказательственную базу, чтобы подтвердить необходимость принятия такого решения.

(Как оформляется простой и решаются спорные вопросы об оплате времени простоя – читайте в статье «Как оплатят вынужденную рабочую паузу?».)

И помните: лучший вариант – не предпринимать действий, ущемляющих права сотрудников. В противном случае вы рискуете оказаться среди тех, кому придется решать спор с работниками в судебном порядке. И остается лишь предполагать, в чью пользу суд вынесет решение.

(Как урегулировать конфликт с помощью примирительных процедур – читайте в статье «Медиация: разрешаем споры без суда».)

1 Указ Президента РФ от 2 апреля 2020 г. № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)».

2 Пункт 1 Указа Президента РФ от 25 марта 2020 г. № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней».

3 Информация Министерства труда и социальной защиты РФ «Вопросы-ответы по организации работы и соблюдению прав работников в период нерабочей недели» (по состоянию на 7 апреля 2020 г.).

4 Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 17 мая 2018 г. по делу № 33-4312/2018.

5 Решение Индустриального районного суда Хабаровска от 15 августа 2019 г. по делу № 2-1064/2019.

6 Апелляционное определение Московского городского суда от 2 февраля 2018 г. по делу № 33-633/2018.

В статье раскрыты аспекты правового регулирования дистанционного труда до принятия изменений в Трудовой кодекс РФ, новеллы и особенности регулирования труда постоянных и временных дистанционных работников после 1 января 2021 г.

С 1 января 2021 г. вступили в силу поправки в Трудовой кодекс РФ (Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ) о дистанционной работе, которые на сегодняшний момент фактически отражают реалии взаимодействия работников и работодателей.

Купив номер, вы получаете доступ к полной версии как этой статьи, так и всех материалов этого выпуска на сайте. Кроме того, вы получите возможность просмотреть его PDF-версию в вашем личном кабинете.

Адвокат АП г. Москвы, почетный адвокат России, управляющий партнер АБ г. Москвы «Лебедева-Романова и Партнеры», член Общественного совета, эксперт Центра общественных процедур «Бизнес против коррупции» при Уполномоченном при Президенте РФ по защите прав предпринимателей

Недопустимо ограничиваться лишь выявлением оснований для привлечения к административной ответственности

Дистанционный режим обязывает

Признали правоту работодателя

Когда работодатель не обязан

Воспроизведение материалов полностью или частично без разрешения редакции запрещено. При воспроизведении материалов необходима ссылка на источник публикации – «Адвокатскую газету». Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения авторов. Присланные материалы не рецензируются и не возвращаются.

Редакция «Адвокатской газеты» не предоставляет юридические консультации, контакты адвокатов и материалы дел.

Метка * означает упоминание лиц, внесенных в реестр иностранных агентов.
Метка ** означает упоминание организации, запрещенной в РФ.

Отдельные публикации могут содержать информацию, не предназначенную для пользователей до 18 лет.

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: