Ошибки в кризисных увольнениях из за которых суд точно восстановит сотрудника
Обновлено: 15.04.2024
В большинстве случаев нарушение процедуры увольнения работника влечет его восстановление на работе. Однако, не все нарушения процедуры увольнении повлекут его восстановление.
Условно можно выделить три вида ошибок процедуры увольнения:
- Ошибки, при которых суд восстановит сотрудника на работе.
- Ошибки, которые не повлекут восстановление сотрудника.
- Ошибки, при совершении которых сложно прогнозировать судебное решение, так как законодатель не дал однозначной рекомендации, как действовать в том или ином случае.
Общий порядок увольнения закреплен в ст. 84.1 ТК РФ. Но в зависимости от основания прекращения договора и категории работника процедура увольнения различается.
Так если был заключен ТД с лицом без документа об образовании, а по закону выполнение этой работы требует специальных знаний. Прежде чем уволить работника по ч. 1 ст. 84 ТК РФ, работодатель должен предложить работнику перевод на другую работу, а в случае увольнения – выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка.
К первой группе ошибок относятся следующие ошибки:
— работнику не предоставили гарантии, на которые он по закону имеет право;
— работодатель нарушил прямой запрет в законе на увольнение.
Так суд восстановит на работе работника, которого уволили по инициативе работодателя в период болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Однако, следует помнить, что временная нетрудоспособность или отпуск не мешают прекратить с работником трудовой договор по другим основаниям, в частности по инициативе самого работника или в связи с истечением срока договора. Если работник обжалует такое увольнение, суд будет на стороне работодателя, так как закон запрещает увольнение работника в период болезни или отпуска исключительно по инициативе работодателя и не распространяется на случаи прекращения трудового договора по другим основаниям (определение Конституционного Суда РФ от 23.04.2015 № 749-О).
По спорам об увольнении в период болезни суд устанавливает следующие обстоятельства:
- Был ли работник болен в день прекращения трудового договора.
- Своевременно ли уволенный работник уведомил работодателя о том, что болен.
Если работодателю станет известно, что работник действительно болен, он не должен его увольнять по своей инициативе, даже если работник совершил прогул. В противном случае будет нарушена процедура увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
С 12.03.2015 по 23.03.2015 истец лечился в больнице, что подтверждает копия листка нетрудоспособности.
Если работодатель сумеет доказать, что работник скрыл от него болезнь в день увольнения и злоупотребил правом, то суд будет на стороне работодателя, такова позиция ВС РФ. Работодатель не должен отвечать за последствия, которые наступили в результате недобросовестных действий работника.
Другое дело беременность. Беременность является безусловным основанием для восстановления на работе, даже если в момент увольнения сотрудница скрыла этот факт.
Суд должен восстановить на работе беременную работницу, которая была уволена по инициативе работодателя, даже если на момент прекращения трудовых отношений сведений о ее беременности не было (п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»). А также если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить сотруднику другую работу, вакантную должность (ч. 1 ст. 181 ТК РФ).
Запрещается оформлять срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ). Если работник обжалует увольнение в связи с истечением срока договора, а суд не найдет достаточных оснований для установления срока такого договора – то восстановит работника.
Ко второй группе ошибок относятся следующие случаи:
Суд не восстановит работника на работе, даже при нарушении процедуры увольнения, если эти нарушения не затронули его право на труд. Например, работодатель обязан произвести окончательный расчет с работником в день увольнения. Не исполнение это требования закона не влечет восстановление уволенного работника на работе.
Если работодатель не вернул работнику в день увольнения трудовую книжку, суд не признает увольнение незаконным. Правило о выдаче трудовой книжки относится к правилам оформления прекращения трудового договора. Статья 84.1 ТК РФ не называет обязательные процедуры и гарантии, которые влияют на законность увольнения.
Таким образом, не любое нарушение процедуры является нарушением порядка оформления увольнения.
Например, если работника уволили по п. 2 ст. 278 ТК РФ но не внесли запись об увольнении в трудовую книжку и не выдали ее. Суд откажет работнику в восстановлении на работе если он был уволен по закону и решение об увольнении приняло полномочное лицо.
Статья 84.1 ТК РФ устанавливает не основания и обязательный порядок прекращения трудового договора (обязательные процедуры и гарантии), а общий порядок оформления увольнения. Нарушение этого порядка не означает, что увольнение незаконно.
Если работодатель предоставит работнику положенные гарантии, то нарушение общих правил оформления увольнения не станет основанием для признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе. Но это не означает, что нарушение закона пройдет для работодателя безнаказанным.
Последствия ошибок в процедуре увольнения
Их условно можно разделить на три группы:
В таких случаях уволенный работник может потребовать признать его увольнение незаконным и потребовать: изменить дату увольнения, изменить основания увольнения, восстановить его на работе в ранее занимаемой должности.
- Финансовые последствия незаконного увольнения.
Уволенный работник может потребовать от работодателя: оплатить время вынужденного прогула, компенсировать задержку причитающихся выплат; компенсировать моральный вред, возместить судебные издержки.
Если суд признает, что нарушения процедуры увольнения имели место, но не найдет основания для восстановления работника на работе, он все равно обяжет работодателя выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула.
- Административная ответственность работодателя за нарушение процедуры
Ошибка в процедуре увольнения является нарушением трудового законодательства. Если о нарушении закона станет известно инспектору ГИТ ( например, сообщит работник), работодателя оштрафуют по ст. 5.27 КоАП РФ.
Нарушающему порядок увольнения работодателю следует помнить, что работник может обратиться в суд и суд его восстановит в прежней должности. А это повлечет для работодателя немало проблем. Как бы то ни было, если такое уже произошло, не стоит допускать еще больше ошибок. В статье напомним, как восстановить работника, как оформить документы, когда выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и что делать, если вы обжаловали решение суда, но увольнение работника все-таки было признано законным.
Основание для восстановления.
У работника, который считает, что его уволили незаконно (вне зависимости от основания, пусть оно и установлено трудовым законодательством), есть несколько вариантов действий:
Обжаловать увольнение в ГИТ. На основании обращения работника инспекция может провести внеплановую проверку и при установлении факта нарушения выдать работодателю обязательное для исполнения предписание (например, об отмене приказа об увольнении) и привлечь виновных лиц к административной ответственности (ч. 1 ст. 353, абз. 2, 15 ст. 356, ст. 360 ТК РФ).
Обратиться с заявлением (жалобой) о нарушении законодательства в прокуратуру. По результатам проверки прокурор вправе внести представление об устранении выявленных нарушений, возбудить производство об административном правонарушении. Кроме этого, прокурор может обратиться в суд с заявлением в защиту прав уволенного работника или вступить в судебный процесс и дать заключение по делам о восстановлении на работе (п. 1, 4 ст. 10, п. 2, 3 ст. 22, п. 1 ст. 24, п. 1 ст. 25, п. 1– 4 ст. 27, п. 3 ст. 35 Закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»).
Обратиться в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе либо изменении даты и формулировки причины увольнения, о взыскании заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. Эти споры рассматриваются в порядке искового производства районными судами по месту жительства работника, либо по адресу работодателя, либо по месту исполнения трудового договора, если таковое в нем указано. Заявление подается в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 2 ст. 391, ч. 1 ст. 392, ст. 394 ТК РФ, ст. 24, 28, ч. 2, 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ).
Для работодателя основанием для восстановления работника в прежней должности является решение суда. Такое решение должно быть исполнено немедленно (ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ). Поэтому исполнительный лист по данному решению выдается работнику еще до вступления решения суда в законную силу (абз. 4 ст. 211 и абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ).
Распространенные ошибки при увольнении.
Причины восстановления работника, как правило, связаны с нарушением работодателем процедуры увольнения.
Например, при увольнении по желанию работника увольнение признают незаконным, если работник докажет, что работодатель вынудил его написать заявление на увольнение, либо если работодатель по своей инициативе уволил работника до окончания срока уведомления об увольнении, лишив работника права на отзыв заявления на увольнение (ст. 80 ТК РФ).
Очень часто работодатели нарушают процедуры увольнения за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, по сокращению штата, за несоответствие работника занимаемой должности. То есть при увольнении по инициативе работодателя он не соблюдает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, уведомления работников за два месяца до сокращения, не проводит аттестацию для установления несоответствия работника занимаемой должности и т. д.
Достаточно много нарушений допускается и при оформлении прекращения трудовых отношений, установленном ст. 84.1 ТК РФ. Например, работодатель не издал приказ либо не ознакомил с ним работника под подпись, не выдал в последний рабочий день трудовую книжку, не произвел с работником расчет. Однако восстановление работника в таких случаях производят, если помимо этих нарушений допущены и другие и если работник заявляет требование о восстановлении. А работники, как правило, в таких случаях просят взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.
Исполнение решения суда.
Итак, если работодатель получил решение суда или исполнительный лист, он должен его сразу же исполнить.
Требование о восстановлении на работе незаконно уволенного считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении (ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон № 229-ФЗ)).
Обратите внимание
Если работодатель не исполнит требование, содержащееся в исполнительном документе, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства, судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения.
При неисполнении требований во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель составляет в отношении должника протокол об административном правонарушении в соответствии с КоАП РФ и устанавливает новый срок для исполнения (ст. 105 Закона № 229-ФЗ).
В случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера исполнительский сбор с организации составит 50 000 руб. (ст. 112 Закона № 229-ФЗ), а неисполнение работодателем требований исполнительного документа в установленный срок влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 17.15 КоАП РФ).
Порядок восстановления.
Восстановление работника оформляется приказом об отмене увольнения. Приказ лучше издать сразу, но не позднее следующего дня. Он издается в произвольной форме.
Приведем его образец.
Государственное бюджетное учреждение культуры
«Городская библиотека им. М. Горького»
(ГБУК «Городская библиотека им. М. Горького»)
г. Новгород 21 декабря 2019 г.
Отменить приказ от 18.10.2019 № 15-у о прекращении (расторжении) трудового договора с библиотекарем И. И. Ивановой.
Допустить И. И. Иванову к исполнению трудовых обязанностей в должности библиотекаря с 22.12.2019.
Специалисту отдела кадров Васильевой В. В. известить И. И. Иванову об отмене приказа об увольнении и дате, с которой она должна приступить к работе, а также внести изменения в документы кадрового учета.
- Бухгалтеру О. В. Голубевой выплатить И. И. Ивановой средний заработок за время вынужденного прогула в размере 45 000 руб. и компенсацию морального вреда в размере 2 000 руб.
Директор Сидоров В. Д. Сидоров
С приказом ознакомлены:
Специалист ОК Васильева, В. В. Васильева
Бухгалтер Голубева, О. В. Голубева
Сотрудника нужно уведомить о том, что он может приступить к выполнению своих должностных обязанностей. Сделать это можно телеграммой с уведомлением. Если сотрудник участвовал в судебном заседании, возможно, он сам принес решение суда, поэтому после издания приказа сотрудника нужно с ним ознакомить.
При выходе сотрудника на работу работодатель должен обеспечить ему допуск к работе, а именно предоставить рабочее место и создать все необходимые условия для выполнения трудовых функций.
Обратите внимание
Если после увольнения работника его должность была сокращена, придется вновь ввести ее в штатное расписание, издав соответствующий приказ и утвердив новое штатное расписание.
Одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением сотрудника в прежней должности (а конкретно в день выхода на работу) работодателю нужно выплатить сотруднику средний заработок за все время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере, определенном судом (ст. 234 ТК РФ, Определение ВС РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159).
Если работник был уволен по сокращению штата и ему выплачивалось выходное пособие, удержать его при восстановлении не получится. При этом согласно п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Дополнительную компенсацию при досрочном увольнении, по мнению судов, тоже можно зачесть в счет оплаты вынужденного прогула (см. Апелляционное определение ВС Республики Бурятия от 04.08.2014 по делу № 33-2490). Выплаченные отпускные зачитываются при оформлении ежегодного оплачиваемого отпуска. По соглашению между работником и работодателем работник также может внести излишние выплаты в кассу организации либо перевести на ее расчетный счет.
Запись о восстановлении работника также нужно внести в его трудовую книжку и личную карточку. Запись об увольнении в трудовой признается недействительной. Так, в графе 3 пишут «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлена на прежней работе», а в графе 4 делают ссылку на приказ об отмене приказа об увольнении.
При наличии в трудовой книжке записи об увольнении, впоследствии признанной недействительной, по письменному заявлению работника выдается дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной. При этом в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись «Дубликат», а на первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки – «Взамен выдан дубликат» с указанием его серии и номера (п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», ч. 4 п. 1.2 Постановления Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»).
Также нужно вновь заполнить книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним и внести изменения в табель учета рабочего времени, для чего составляется корректирующий табель, в котором указывается время вынужденного прогула.
Если на место восстановленного работника был принят другой, его придется уволить, предварительно предложив перевод на другую должность.
Если работник согласен, оформляется перевод, если не согласен или вакантных должностей нет, – осуществляется увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего данную работу, по решению государственной инспекции труда или суда, с выплатой ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка).
Если решение суда о восстановлении отменили.
Оформляя восстановление работника, работодатель, тем не менее, имеет право решение суда обжаловать. В случае подачи апелляционной жалобы решение суда вступит в законную силу после ее рассмотрения судом, если обжалуемое решение не будет отменено.
При отмене решения суда о восстановлении работника на работе трудовой договор с ним расторгается на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Увольнение оформляется приказом по унифицированной форме Т-8, в котором делается запись о том, что работник уволен в связи с отменой решения суда о восстановлении его на работе. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты документа, в соответствии с которым отменено решение о восстановлении. Приказ о восстановлении работника отменять не нужно.
В трудовой книжке делается запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Признавать недействительной запись о восстановлении также не нужно.
Запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе делается и в личной карточке. При этом исправлять запись о восстановлении не надо. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.
В последний рабочий день выплатите сотруднику зарплату за отработанный с момента восстановления период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы. Удерживать с сотрудника выплаченные за время вынужденного прогула суммы нельзя. Взыскать их можно будет только в судебном порядке.
Финансовый кризис понуждает компании к сокращению издержек, оптимизации расходов на персонал. Чтобы перегруппироваться в кратчайшие сроки и с минимальными потерями для бизнеса, некоторые компании используют надуманные поводы и сомнительные схемы для увольнения людей, которые кажутся им лишними. Как правильно уволиться в кризис, выясняла корреспондент "Денег" Елена Алеева.
Несмотря на заметное улучшение культуры трудовых отношений, нынешний финансовый кризис станет испытанием и для работодателей и для работников: расстаться по-доброму получается не у всех. "Вы не представляете, какие причины порой указывают работодатели, которые решили избавиться от работников, находящихся на испытательном сроке,— рассказывает Галина Енютина, юрист Центра социально-трудовых прав.— Например, в одном банке человеку пояснили причину увольнения такой формулировкой: "Вы относились к порученной работе крайне формально и незаинтересованно". Понятно, что это не может служить критерием исполнения трудовых обязанностей, но люди, которые оказались на испытательном сроке в период кризиса, попали в группу риска, потому что, по мнению некоторых работодателей, это самое простое основание для увольнения".
Работодатель всеми силами пытается заставить человека написать заявление об увольнении по собственному желанию, грозит, что в противном случае уволит его по статье, в связи с непрохождением испытательного срока. "По закону можно разорвать контракт и за три дня до окончания испытательного срока. К тому же никому не хочется, чтобы его увольняли по статье, поэтому такие работники охотнее напишут заявление об уходе и не будут требовать компенсации",— отмечает Елена Попова, глава отдела "Банки и инвестиции" кадрового агентства APRIORI.
Впрочем, по мнению Ольги Литвиновой, старшего консультанта департамента HR хедхантинговой компании Cornerstone, сокращение персонала — мера для нашего рынка труда экстраординарная: "Как правило, сначала компании используют промежуточные варианты, в том числе приостанавливают набор новых сотрудников. И если это не дает ощутимых результатов, тогда начинают увольнять людей".
Во время кризиса один из наиболее популярных способов сокращения издержек — урезание зарплат. Наличие постоянной и переменной составляющей в зарплате позволяет работодателю резко уменьшить размер ежемесячных выплат. Расчет прост: сотрудники получают половину ожидаемой суммы (зарплата без премии или бонусов, только "белая" часть зарплаты) и сами начинают подыскивать новое место работы. В большинстве случаев, по словам Сергея Можайкина, старшего консультанта консалтинговой группы "Консорт", компании стараются использовать "мягкие" методы, позволяющие не прибегать к сокращениям: "Это, например, перевод части персонала в дочерние бизнес-единицы, совмещение функций на одной позиции или пересмотр формирования компенсации и расчет бонусов на новых, кризисных условиях".
К более суровым мерам следует отнести перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. "Так, в частности, поступают некоторые девелоперы. А в крупном металлургическом холдинге на период острого кризиса 20% работников попросили "переждать" и отправили на полгода в административный отпуск. Это не очень популярные меры, но они позволяют компаниям удержать свои команды, на создание которых порой уходят годы. Народ соглашается, поскольку в ближайшее время ожидать улучшения в отрасли вряд ли имеет смысл",— поясняет Сергей Можайкин.
Увольнение сотрудника по собственному желанию не подразумевает выплату выходного пособия — ему полагается лишь компенсация за неиспользованный отпуск. Для работодателя, по мнению Марины Барабановой, адвоката московской коллегии адвокатов "Князев и партнеры", это самый эффективный, выгодный способ увольнения: "После написания работником заявления об увольнении, он должен отработать еще две недели. По соглашению с работодателем работник может уволиться и до истечения этих двух недель, тем более что сейчас, в условиях кризиса, большинство работодателей не настаивают на двухнедельной отработке. Однако заявление об увольнении должно быть подано работником добровольно, без принуждения. В случае судебного спора доводы работника, что работодатель вынудил его подать такое заявление, подлежат проверке и обязанность доказать факт принуждения возлагается на работника. Таким образом, электронная переписка, диктофонная запись разговора с руководством, подтверждающие факт принуждения, могут оказаться серьезным козырем в руках работника и повлечь восстановление на работе с оплатой вынужденного прогула и компенсацией морального вреда".
Среди других способов, сопряженных с дополнительными выплатами увольняемым работникам,— увольнение в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон, а также в связи с сокращением штата. По словам Анны Гвоздицких, юриста "Центра социально-трудовых прав", работодатели редко запускают процедуру сокращения, поскольку увольняемый сотрудник на законных основаниях может рассчитывать на максимальную выплату в размере пяти окладов (ст. 180 Трудового кодекса РФ). "В случае официального сокращения компания должна уведомить об этом каждого работника под роспись не менее чем за два месяца. В течение этих двух месяцев работник будет получать заработную плату, но если отношения с ним компания хочет расторгнуть досрочно, он также может рассчитывать на выплату в размере своего среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. В момент увольнения с работником расторгается трудовой договор по сокращению должности либо штата, и человек получает выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Условием для получения второго среднего месячного заработка после увольнения будет то, что человек не устроился на новую работу. Чтобы получить третий, человек должен в течение двух недель после увольнения обратиться на биржу труда и подтвердить, что за весь срок с момента увольнения он так и не трудоустроился",— уточняет Анна Гвоздицких.
Ольга Шипилова, юрисконсульт правового центра "Защита" отмечает, что работодатели охотнее расторгают трудовой договор по соглашению сторон, поскольку этот вариант позволяет мирно и с выгодой договориться о размере выплачиваемой суммы. А сама формулировка хороша тем, что позволяет маскировать фактическое сокращение штата. Тем не менее специалисты некоторых инвестиционных групп таким расставанием оказались довольны: в "Антанте ПиоГлобал", например, соглашение сторон предусматривало выплату двухмесячной зарплаты и компенсацию за отпуск, а в "Ренессанс Капитале" увольняемым сотрудникам выплачивали пять окладов. (Так повезло не всем. К примеру, ИК "Регион" уже в сентябре отправила сотрудников инвестблока в неоплачиваемый отпуск.)
Увольнение по соглашению сторон предполагает, что работник и работодатель могут устанавливать какие угодно сроки увольнения и любые размеры выходных пособий. "Фактически, в этом случае стороны идут на взаимные уступки: работник готов уволиться, а работодатель готов выплатить выходное пособие в том размере, которое требует работник, в результате подписывается соглашение о расторжении трудового договора и стороны расстаются по-хорошему,— уточняет Марина Барабанова.— В подобном случае учтены интересы обеих сторон, а вероятность наступления трудовых споров минимальна". "Это не самый плохой вариант для работника, потому что выплаты работодатель, как правило, гарантирует",— добавляет Ольга Шипилова. Заметим здесь, что закон не позволяет увольнять беременных женщин и молодых мам, но с ними работодатель тоже может договориться.
В категории наиболее защищенных сотрудников остаются топ-менеджеры компаний. По словам Дмитрия Прохоренко, руководителя московского офиса Heidrick & Struggles, такие люди понимают, что в условиях кризиса увольнение может произойти в любую минуту, поэтому защищены так называемыми парашют-планами. "Такой план предусматривает, что в случае досрочного расторжения контракта человек получит как минимум полугодовой заработок, в редких случаях годовой. А с учетом заработков наших "топов", эти суммы могут исчисляться десятками миллионов рублей". В частности, в результате реформы электроэнергетики топ-менеджеры получали по $700-800 тыс. в связи с разрывом контрактов.
Часто для увольнения самых несговорчивых работников компании пользуются не самыми честными приемами. Например, подменой статьи, по которой происходит увольнение. По словам Ольги Шипиловой, человеку могут приписать прогулы, поймать его на неисполнении служебных обязанностей. "Для увольнения будет достаточно второго опоздания на пять минут, а прогулом можно считать отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение четырех часов",— отмечает она. В таких ситуациях (особенно в случае угрозы увольнения) свое отсутствие на рабочем месте юристы предлагают подтверждать объяснительной запиской, о своем опоздании предупреждать непосредственного руководителя в присутствии свидетелей или письменно, а в командировку ездить только при наличии командировочного удостоверения или соответствующего приказа.
"Доходит до того, что работодатель, делая вид, что идет на уступки работнику, то есть увольняет работника по собственному желанию до истечения двухнедельного срока доработки с выплатой компенсации, увольняет его за прогулы,— приводит пример из своей практики Марина Барабанова.— Так, сотрудник банка, проходя процедуру увольнения по собственному желанию, подписывал обходной лист и сдал служебный пропуск. Со следующего дня его без пропуска не пустили в здание банка, составили акты об отсутствии на рабочем месте, выставили прогулы за четыре дня и уволили за это. Работодатель сделал вид, что ничего не обещал работнику. А то, что все эти дни он не мог попасть на работу, потому что дальше ресепшен его не пускали, еще требуется доказать".
Одно из изобретений последнего времени — массовые увольнения в результате аттестации персонала. Такую процедуру, например, запустили некоторые банки, чтобы не объявлять о сокращении кадров. В принципе в таком мероприятии нет ничего предосудительного. Настораживать могут два обстоятельства: первое — процедура проводится впервые и адресуется преимущественно тем сотрудникам, с кем не удалось расстаться по-хорошему; второе — требования, предъявляемые к работникам, завышены, и получить положительное заключение по итогам аттестации шансы невелики. "Есть такое основание увольнения — несоответствие должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации,— говорит Марина Рыжкова, партнер московского офиса и глава российской трудовой практики международной юридической компании Salans.— Но здесь, во-первых, нужно иметь специальную систему аттестации, а во-вторых — подтвердить, что работник в силу неких объективных причин не может (даже если и хочет) исполнять свои обязанности именно в силу недостатка квалификации. Ввести некую произвольную систему тестирования и уволить работника только потому, что он этого тестирования не прошел, это значит практически гарантировать восстановление работника на работе, если он оспорит такое увольнение".
По словам Галины Енютиной, сейчас многие работодатели издают приказы "в связи с кризисом понизить зарплату", со ссылкой на ст. 74 ТК РФ. Эта статья предусматривает изменение определенных сторонами условий трудового договора (в том числе и размера зарплаты) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. "Такие компании обречены на восстановление прав работников,— полагает Галина Енютина.— Они могут получить минимизацию расходов в краткосрочной перспективе, но на самом деле это бомба замедленного действия. Пока люди обратятся в суд, пока будет вынесено решение, компании могут меньше платить, но когда к ним начнут ходить приставы и взыскивать недоплаченные суммы, им придется тяжело. Кризис не является непреодолимым обстоятельством, вследствие которого можно резать зарплаты изданием приказа. Управленческое решение о таком сокращении может быть принято, но лишь в соответствии с законом".
Вполне вероятно, что вследствие высвобождения огромного числа квалифицированных кадров некоторые работодатели решат воспользоваться ситуацией и нанять новых работников за меньшие деньги. На этот случай юристы спешат уточнить, что одновременно с сокращением штата набор новых работников происходить не может: работодатель должен будет уведомить увольняемых сотрудников о существовании вакантных должностей.
Среди советов, актуальных в период кризиса, есть те, что касаются действий, которые не следует предпринимать, если нависла опасность незаконного увольнения. В частности, не поддавайтесь на уговоры и не пугайтесь угроз, когда вас хотят заставить написать заявление об увольнении по собственному желанию, а также не ставьте в известность своего работодателя о возможных последствиях некорректного увольнения, то есть не помогайте ему уволить вас правильно.
Власти региона получили субсидию на внедрение проекта, но не использовали ее. Ответственным за это могли сделать подрядчика, если бы не вмешались юристы.
При подготовке материалов мы используем только проверенные источники информации
Юристы Alliance Legal CG убедили суд, что вину за неосвоение федеральной субсидии нельзя переложить с органов государственной власти на предпринимателя (определение Верховного суда от 12.05.2020 № 305-ЭС20-6244).
Правительство Вологодской области получило субсидию на внедрение в регионе IT-проекта в области информатизации российского образования АИС «Контингент». В качестве подрядчика выбрали Центр информационных технологий «Аверс».
Но в итоге власти не использовали субсидию в срок и вернули ее в бюджет с выплатой штрафа. После этого правительство обратилось с иском о взыскании убытков в размере примененной меры бюджетного принуждения к подрядчику. Последнего обвиняли в невыполнении обязательств по разработке автоматизированной системы. Суд первой инстанции удовлетворив исковые требования в полном объеме.
Алина Манина заместитель управляющего партнера Alliance legal CG
Я представляла интересы ООО ЦИТ «Аверс» в данном кейсе, начиная с суда апелляционной инстанции, дело № А40-63137/19. При подаче иска Правительство Вологодской области руководствовалось вполне объяснимой, с их точки зрения, логикой – контракт не исполнен по вине подрядчика, значит меру бюджетного принуждения, примененную к Вологодской области за неиспользование субсидии в срок, нужно взыскивать с подрядчика. Суд первой инстанции решил, что нет оснований не доверять Вологодской области и не стал разбираться в обстоятельствах дела, не изучил условия соглашения о предоставлении федеральной субсидии, не учел сроков исполнения контракта и сроков реализации субсидии. Но, вышестоящие суды услышали наши доводы и решили, что в нарушении Вологодской областью обязательств по эффективному использованию субсидии нет вины подрядчика. Для меня это дело укрепило веру в правосудие, а для юридической практики в России создало прецедент, который пресек попытки перекладывания ответственности с государственных органов на предпринимателей.
Апелляция же встала на сторону подрядчика. Юристы Alliance Legal CG доказали отсутствие вины центра в невыполнении бюджетных обязательств правительством. Суд принял довод о том, что «Аверс» не был стороной соглашения о предоставлении субсидии, а власти должны были сами принять действия для достижения результативности предоставления субсидии. Например, найти нового подрядчика в случае неразрешимых разногласий.
Юристы отмечали, что всю ответственность за несвоевременный возврат неосвоенной субсидии в бюджет должен нести ее непосредственный получатель. То есть отсутствовала прямая причинно-следственная связь между наступившими последствиями и действиями подрядчика.
Игорь Лозицкий Генеральный директор ООО Центр информационных технологий «Аверс»
Каждый должен нести ответственность в рамках своих обязательств. Правительство региона по обязательствам соглашения с федеральным Правительством. Исполнитель – по обязательствам перед Заказчиком в рамках заключенного договора и не более. Здесь же Правительство Вологодской области реализовало «хитроумную» схему. Вместо того, чтобы заключить с Исполнителем прямой государственный контракт на выполнение работ в рамках соглашения, функции государственного заказчика были переданы бюджетному учреждению, у которого не было никаких обязательств перед Правительством региона по полученным средствам субсидии. Вот и получилось то, что получилось. Иными словами, чтобы не возникало подобных ситуаций, необходимо неукоснительно соблюдать требования федерального закона “Об информационных системах и информационных технологиях“ – при разработке государственных информационных систем, функции государственного заказчика должен выполнять орган исполнительной власти, либо учрежденное этим органом казенное учреждение.
На практике оспаривая законность увольнения, работники ссылаются на нарушение процедуры увольнения или ошибки в документах. Однако, не каждую ошибку суды признают настолько критичной, чтобы восстанавливать работника на работе.
Анализ судебной практики показывает, что в случаях, когда работодатель не предупредил об окончании срочного договора за три дня суды далеко не всегда выносят решения в пользу работника.
Не все работодатели тщательно отслеживают, когда у работников прекращаются срочные трудовые договоры. Из-за этого работодатели пропускают трехдневный срок, за который надо уведомить об увольнении. Многие работники в такой ситуации уверены: если их за три дня до прекращения договора об этом не уведомили, договор становится бессрочным. Когда таких сотрудников увольняют по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК, они обращаются в суд с иском о восстановлении на работе. Но суды, несмотря на нарушение ТК, не восстанавливают работников.
Так если работодатель предупредит работника о прекращении срочного договора не за три дня, а за два, суд не усмотрит оснований для восстановления на работе. То, что работник не получил вовремя уведомление, не основание признавать увольнение незаконным, поскольку, заключая трудовой договор, истец знал о его срочном характере.
Работодателю необязательно предупреждать работника за три дня о прекращении срочного трудового договора, если он заключен для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 79 ТК).
Таким образом, маловероятно, что работника восстановят из-за того, что работодатель опоздал с уведомлением. Но важно соблюсти другие формальности: издать приказ о прекращении договора, ознакомить с ним работника, внести запись в трудовую и выдать ее под роспись. Это подтвердит намерение прекратить трудовые отношения. Если дело дойдет до суда, ссылайтесь на то, что работник знал о срочном характере трудового договора, а вы через приказ об увольнении выразили желание прекратить трудовые отношения. Но работодателю нужно иметь в виду,что если работник пожалуется в ГИТ, компанию могут привлечь к ответственности по ч. 1. ст. 5.27 КоАП РФ.
Зачастую работодатели не производят расчет по заработной плате с увольняемым работником в день увольнения как того требует ТК. Если работодатель выплатит деньги позже, его могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП и к материальной ответственности в соответствии со ст. 236 ТК РФ, но основанием для восстановления сотрудника на работе это не станет.
Нарушение работодателем обязанности произвести расчет не свидетельствует о нарушении порядка увольнения и на его законность не влияет.
Работодателю следует прописать в должностной инструкции кадровика обязанность контролировать даты окончания действия срочных трудовых договоров. Так он не допустит того, чтобы срочный договор стал бессрочным.
Суд так же не восстановит работника в том числе, если стороны подписали соглашение о расторжении трудового договора с условием о компенсации, но работодатель ее не выплатил.
Таким образом, невыплата или несвоевременная выплата сумм при увольнении не является достаточным основанием для признания увольнения незаконным. Но если работник пойдет в суд, компанию обяжут выплатить суммы вместе с компенсацией. Кроме того, работодателя может оштрафовать ГИТ.
Допущенная техническая ошибка в приказе об увольнении : неправильно указана цифра, перепутаны инициалы или фамилия, если такая ошибка не искажает значение и суть приказа, не может быть расценена как нарушение процедуры увольнения. Если техническая ошибка — единственный недостаток в процедуре увольнения, суд не восстановит сотрудника на работе. Например, в разные периоды с работницей заключили несколько трудовых договоров. Одно из увольнений работница посчитала незаконным. Она утверждала, что ее ввели в заблуждение. Работница, в частности, ссылалась на то, что в приказе об увольнении был указан неверный номер прекращаемого трудового договора. Однако суд счел ошибку технической и указал, что это подтверждается пояснениями представителя работодателя, показаниями свидетеля и совокупностью письменных доказательств по делу. Трудовой договор, номер которого указан в приказе, на момент издания последнего уже был расторгнут.
К техническим ошибкам суды также относят, например:
1.неверную дату увольнения в приказе;
2.подпись в приказе уполномоченного представителя работодателя Иванова, в то время как в расшифровке подписи стоит другая фамилия;
- неправильное наименование должности;
- неверное указание пункта и части статьи при правильной формулировке самого основания увольнения, например п. 5 ст. 81 ТК вместо п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК .
Из сказанного следует следующий вывод.Техническую ошибку в приказе об увольнении суд не признает основанием для восстановления на работе. Однако важно подтвердить, что речь идет именно об описке или опечатке, а не о намеренном указании, например, иной даты увольнения. Помочь в этом работодателю могут правильно заполненные иные документы, в том числе трудовая книжка, и свидетельские показания кадровика.
Работодатель нарушит закон, если не ознакомит работника с приказом об увольнении. За это инспектор ГИТ может вынести организации предупреждение или оштрафовать ее по ч. 1 ст. 5.27 КоАП на сумму от 30 до 50 тыс. ₽ . Однако на работе сотрудника из-за этого не восстановят.
Издать приказ об увольнении и подписать его можно как в последний рабочий день сотрудника, так и заранее. Но то, что приказ издали раньше даты увольнения и его подписали обе стороны, не лишает работника права отозвать заявление об увольнении по собственному желанию. Таких ограничений закон не предусматривает (ч. 4 ст. 80 ТК).
Компании, сокращая работников, часто опаздывают с направлением уведомлений в центр занятости населения. Такая ошибка может произойти как из-за загруженности кадров, так и из-за незнания закона, в том числе того, что при массовом сокращении уведомление надо отправлять за три, а не за два месяца. Однако задержка — не повод сдвигать увольнение или признавать его незаконным. Более того, суды не восстанавливают работников, даже если работодатель вообще не уведомил о сокращении службу занятости.
Таким образом, если компания не уведомит центр занятости о сокращении, то у работника не получится оспорить увольнение, так как эта обязанность не связана с нарушением порядка прекращения трудового договора. Но организацию ждет штраф в размере 3–5 тыс. ₽ по ст. 19.7 КоАП.
Работники обжалуют увольнение, когда видят, что приказ подписал не директор
Исход дела зависит от того, есть ли полномочия на увольнение работников у того, кто подписал приказ о прекращении трудового договора.
Часто приказ об увольнении во время отсутствия директора подписывает его заместитель или другой работник. В крупных компаниях директора вообще редко сами подписывают приказы, поручая это другим лицам. Работники же, видя, что на приказе стоит подпись не директора, обжалуют увольнение в суд.
Суд поддержит компанию, если установит, что у подписавшего приказ были полномочия на прекращение трудовых договоров. Делегировать их директор может с помощью доверенности . Не запрещено также и передоверие права на увольнение. Главное, заранее определить в доверенности, вправе ли работник передоверять увольнение другим лицам.
В то же время трудовое законодательство не обязывает оформлять доверенность. Полномочия работника подписывать приказы об увольнении также может быть предусмотрено в учредительных документах, ЛНА, приказе, трудовом договоре, должностной инструкции (письмо Роструда от 08.04.2011 № 941 6 1). Поэтому директор, который обычно подписывает приказы об увольнении, может делегировать это право кадровику, издав соответствующий приказ. Главное, чтобы это не было запрещено уставом.
Следовательно, увольнение признают законным, если приказ подпишет не директор, а иное уполномоченное лицо. Чтобы минимизировать риски, закрепите в уставе право директора делегировать полномочия на увольнение другому лицу, выдайте доверенность, а также пропишите соответствующие полномочия в приказе, трудовом договоре, должностной инструкции или ЛНА. Учитывайте положения устава компании. В них может быть определен порядок делегирования полномочий, которому нужно следовать.
Автор статьи
Читайте также: