О восстановлении на службе незаконно уволенного государственного служащего какой суд рассматривает

Обновлено: 25.04.2024

Верховный суд РФ выпустил обзор судебной практики по трудовым спорам федеральных и муниципальных чиновников, утвержденный 22 июня президиумом ВС.

Документ подготовлен на основе анализа дел, рассмотренных судами в 2013–2016 годах. Иски чиновников касались признания незаконными прекращения служебного контракта и увольнения со службы по различным основаниям, дисциплинарных взысканий, признания незаконным перевода на другую должность, взыскания компенсации за неиспользованный отпуск, а также признания незаконными решений конкурсных комиссий при замещении вакантных должностей.

Как признает ВС, по отдельным категориям споров судами допускаются ошибки. Для их устранения Верховным суд представил свои правовые позиции по 17 проблемным аспектам этой категории дел.

В частности, ВС отмечает, что срочный служебный контракт о замещении должности государственной гражданской службы, учрежденной для содействия руководителю государственного органа в реализации его полномочий, расторгается по истечении срока его действия, ограниченного сроком полномочий указанного руководителя.

С. обратился в суд с иском к министерству юстиции субъекта РФ о восстановлении на государственной гражданской службе. В обоснование иска С. ссылался на неправомерность расторжения заключенного с ним срочного служебного контракта по истечении срока его действия в период отсутствия С. на службе в связи с временной нетрудоспособностью.

При рассмотрении дела судом установлено, что С. проходил государственную гражданскую службу по должности помощника министра юстиции субъекта РФ. Срок действия служебного контракта, заключенного с истцом, был ограничен сроком полномочий указанного руководителя государственного органа.

В связи с изданием акта об освобождении от должности министра юстиции субъекта РФ с С. расторгнут служебный контракт по пункту 2 части 1 статьи 33 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» по истечении срока действия срочного служебного контракта.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований С., суд исходил из следующего. В соответствии с частью 3 статьи 25 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» срочный служебный контракт заключается в случаях, когда отношения, связанные с гражданской службой, не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом категории замещаемой должности гражданской службы или условий прохождения гражданской службы, если иное не предусмотрено данным федеральным законом и другими федеральными законами.

Пунктом 1 части 4 статьи 25 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» предусмотрено заключение срочного служебного контракта в случае замещения должностей гражданской службы категории «помощники (советники)».

Пунктом 2 части 2 статьи 9 названного закона закреплено, что такие должности учреждаются для содействия лицам, замещающим госдолжности, руководителям госорганов, руководителям территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и руководителям представительств госорганов в реализации их полномочий и замещаются на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 33 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» одним из общих оснований прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы является истечение срока действия срочного служебного контракта.

В соответствии с частью 1 статьи 35 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» срочный служебный контракт расторгается по истечении срока его действия, о чем гражданский служащий должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за семь дней до дня освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы, если иное не установлено данным федеральным законом.

Срочный служебный контракт о замещении государственной гражданской должности, относящейся к категории «помощники (советники)», учрежденной для содействия лицам или руководителям, указанной в пункте 2 части 2 статьи 9 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», расторгается по истечении срока его действия, ограниченного сроком их полномочий.

Отказывая в удовлетворении заявленных истцом требований, суд правомерно исходил из того, что служебный контракт, заключенный с С. на срок полномочий министра юстиции субъекта РФ, в связи с освобождением последнего от должности подлежит прекращению по пункту 2 части 1 статьи 33 указанного выше федерального закона (истечение срока действия срочного служебного контракта).

Суд пришел к правильному выводу о том, что поскольку расторжение срочного служебного контракта по истечении срока его действия не отнесено к числу оснований расторжения служебного контракта по инициативе представителя нанимателя, указанных в части 1 статьи 37 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», то положения части 3 названной статьи, в силу которой гражданский служащий не может быть освобожден от замещаемой должности государственной гражданской службы и уволен с гражданской службы по инициативе представителя нанимателя в период его пребывания в отпуске и в период его отсутствия на службе в связи с временной нетрудоспособностью (с учетом сроков, указанных в данной норме), не подлежат применению (по материалам судебной практики Верховного суда Республики Татарстан).

Подборка наиболее важных документов по запросу Восстановление на работе государственного служащего (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Восстановление на работе государственного служащего

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2021 год: Статья 46 "Отпуска на гражданской службе" Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" "Отказывая в удовлетворении исковых требований Л. о взыскании выплачиваемой к отпуску средней стоимости проезда, средней стоимости путевки, материальной помощи к отпуску, предоставление отпуска после восстановления на работе, суд первой инстанции исходил из того, что предоставление отпусков государственным гражданским служащим производится в силу положений п. 9 ст. 46 Федерального закона от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе" в соответствии с графиком отпусков и на основании заявления государственного служащего. Учитывая, что в графике отпусков за 2019 и последующие годы Л. отсутствует, при увольнении истцу выплачена компенсация за неиспользованные отпуска, в том числе за 2019 год, с заявлением о предоставлении отпуска истец не обращался, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для признания права истца на указанные выплаты."

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2022 год: Статья 31 "Отношения, связанные с гражданской службой, при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа" Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" "При восстановлении на работе по решению суда незаконно уволенного в связи с упразднением государственного органа гражданского служащего отношения с этим гражданским служащим продолжаются в той должности, в которой он восстановлен решением суда, а в дальнейшем увольнение гражданского служащего, замещающего сокращаемую должность гражданской службы в упраздняемом органе, производится на общих основаниях, то есть с соблюдением требований и порядка, предусмотренных статьей 31 Федерального закона N 79-ФЗ."

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Восстановление на работе государственного служащего

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Восстановление чиновника на работе после оправдания судом или снятия судимости за коррупцию
(Леликова Я.)
("Трудовое право", 2018, N 7) Преступления в сфере коррупции не сводятся только лишь к даче и получению взятки: это и посредничество во взяточничестве, незаконное участие в предпринимательской деятельности, а при наличии определенных условий, в том числе умысла на получение выгоды, такие составы преступления, как злоупотребление должностными полномочиями, легализация (отмывание) денежных средств и даже мошенничество, совершенное лицом с использованием своего служебного положения. Перечень коррупционных преступлений достаточно обширен. И при рассмотрении таких дел в суде, как к любому другому составу преступления, применим принцип презумпции невиновности. Безусловно, не всегда между понятиями "чиновник" и "коррупция" можно поставить знак равенства. И в случае выявления невиновности и оправдания судом госслужащего можно восстановить на работе в должности.

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Увольнение государственных гражданских служащих в связи с утратой доверия: проблемы теории и практики
(Кузнецов В.И., Трунцевский Ю.В., Ломакина Л.А.)
("Журнал российского права", 2020, N 1) Анализ судебной практики по рассмотрению судами исковых заявлений "о признании приказа об увольнении государственного гражданского служащего по причине утраты доверия незаконным и восстановлении на работе", в том числе "взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда" , "о признании незаконными приказа о проведении проверки, использования персональных данных, доклада по результатам проверки, результатов проверки" за 2017 - 2018 гг. позволил выявить обстоятельства (законные основания) признания по решению суда незаконным приказа об увольнении государственного гражданского служащего (истца) и восстановлении его на работе (на прежней должности).

Нормативные акты: Восстановление на работе государственного служащего

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Приказ Минюста России от 24.07.2009 N 228
(ред. от 15.08.2016)
"О мерах по защите интересов Министерства юстиции Российской Федерации, его территориальных органов, подведомственных ему федеральных служб и федеральных государственных учреждений" незамедлительно информирует Департамент государственной службы и кадров и Департамент управления делами о принятых судами решениях о восстановлении на службе (работе) уволенных государственных служащих, работников и присуждении им выплаты причитающегося денежного содержания (заработной платы) за время вынужденного прогула в целях принятия мер, направленных на обеспечение немедленного исполнения таких решений в соответствии с законодательством Российской Федерации, с направлением копий судебных актов, а при необходимости - других документов.

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Приказ Судебного департамента при Верховном Суде РФ от 25.06.2021 N 124
"Об утверждении Инструкции по ведению судебной статистики" 3.3.4. В группе показателей по строкам "Споры, возникающие из трудовых правоотношений: дела о восстановлении на работе, государственной (муниципальной) службе" отражаются учтенные в судебном делопроизводстве дела по категориям: трудовые споры по гражданским делам: в связи с увольнением по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ); в связи с увольнением по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ); в связи с увольнением вследствие нарушения установленных правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ); о восстановлении на государственной (муниципальной) службе в связи с признанием приказа в отношении государственного (муниципального) служащего об увольнении недействительным; связанные с прекращением допуска к государственной тайне; связанные с несоблюдением ограничений и запретов, установленных в целях противодействия коррупции; иные споры по делам о восстановлении на работе, государственной (муниципальной) службе по основаниям увольнения, предусмотренным федеральными законами от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации".

Нарушающему порядок увольнения работодателю следует помнить, что работник может обратиться в суд и суд его восстановит в прежней должности. А это повлечет для работодателя немало проблем. Как бы то ни было, если такое уже произошло, не стоит допускать еще больше ошибок. В статье напомним, как восстановить работника, как оформить документы, когда выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и что делать, если вы обжаловали решение суда, но увольнение работника все-таки было признано законным.

Основание для восстановления.

У работника, который считает, что его уволили незаконно (вне зависимости от основания, пусть оно и установлено трудовым законодательством), есть несколько вариантов действий:

Обжаловать увольнение в ГИТ. На основании обращения работника инспекция может провести внеплановую проверку и при установлении факта нарушения выдать работодателю обязательное для исполнения предписание (например, об отмене приказа об увольнении) и привлечь виновных лиц к административной ответственности (ч. 1 ст. 353, абз. 2, 15 ст. 356, ст. 360 ТК РФ).

Обратиться с заявлением (жалобой) о нарушении законодательства в прокуратуру. По результатам проверки прокурор вправе внести представление об устранении выявленных нарушений, возбудить производство об административном правонарушении. Кроме этого, прокурор может обратиться в суд с заявлением в защиту прав уволенного работника или вступить в судебный процесс и дать заключение по делам о восстановлении на работе (п. 1, 4 ст. 10, п. 2, 3 ст. 22, п. 1 ст. 24, п. 1 ст. 25, п. 1– 4 ст. 27, п. 3 ст. 35 Закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»).

Обратиться в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе либо изменении даты и формулировки причины увольнения, о взыскании заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. Эти споры рассматриваются в порядке искового производства районными судами по месту жительства работника, либо по адресу работодателя, либо по месту исполнения трудового договора, если таковое в нем указано. Заявление подается в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 2 ст. 391, ч. 1 ст. 392, ст. 394 ТК РФ, ст. 24, 28, ч. 2, 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ).

Для работодателя основанием для восстановления работника в прежней должности является решение суда. Такое решение должно быть исполнено немедленно (ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ). Поэтому исполнительный лист по данному решению выдается работнику еще до вступления решения суда в законную силу (абз. 4 ст. 211 и абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ).

Распространенные ошибки при увольнении.

Причины восстановления работника, как правило, связаны с нарушением работодателем процедуры увольнения.

Например, при увольнении по желанию работника увольнение признают незаконным, если работник докажет, что работодатель вынудил его написать заявление на увольнение, либо если работодатель по своей инициативе уволил работника до окончания срока уведомления об увольнении, лишив работника права на отзыв заявления на увольнение (ст. 80 ТК РФ).

Очень часто работодатели нарушают процедуры увольнения за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, по сокращению штата, за несоответствие работника занимаемой должности. То есть при увольнении по инициативе работодателя он не соблюдает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, уведомления работников за два месяца до сокращения, не проводит аттестацию для установления несоответствия работника занимаемой должности и т. д.

Достаточно много нарушений допускается и при оформлении прекращения трудовых отношений, установленном ст. 84.1 ТК РФ. Например, работодатель не издал приказ либо не ознакомил с ним работника под подпись, не выдал в последний рабочий день трудовую книжку, не произвел с работником расчет. Однако восстановление работника в таких случаях производят, если помимо этих нарушений допущены и другие и если работник заявляет требование о восстановлении. А работники, как правило, в таких случаях просят взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

Исполнение решения суда.

Итак, если работодатель получил решение суда или исполнительный лист, он должен его сразу же исполнить.

Требование о восстановлении на работе незаконно уволенного считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении (ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон № 229-ФЗ)).

Обратите внимание

Если работодатель не исполнит требование, содержащееся в исполнительном документе, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства, судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения.

При неисполнении требований во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель составляет в отношении должника протокол об административном правонарушении в соответствии с КоАП РФ и устанавливает новый срок для исполнения (ст. 105 Закона № 229-ФЗ).

В случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера исполнительский сбор с организации составит 50 000 руб. (ст. 112 Закона № 229-ФЗ), а неисполнение работодателем требований исполнительного документа в установленный срок влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 17.15 КоАП РФ).

Порядок восстановления.

Восстановление работника оформляется приказом об отмене увольнения. Приказ лучше издать сразу, но не позднее следующего дня. Он издается в произвольной форме.

Приведем его образец.

Государственное бюджетное учреждение культуры

«Городская библиотека им. М. Горького»

(ГБУК «Городская библиотека им. М. Горького»)

г. Новгород 21 декабря 2019 г.

Отменить приказ от 18.10.2019 № 15-у о прекращении (расторжении) трудового договора с библиотекарем И. И. Ивановой.
Допустить И. И. Иванову к исполнению трудовых обязанностей в должности библиотекаря с 22.12.2019.
Специалисту отдела кадров Васильевой В. В. известить И. И. Иванову об отмене приказа об увольнении и дате, с которой она должна приступить к работе, а также внести изменения в документы кадрового учета.
Бухгалтеру О. В. Голубевой выплатить И. И. Ивановой средний заработок за время вынужденного прогула в размере 45 000 руб. и компенсацию морального вреда в размере 2 000 руб.

Директор Сидоров В. Д. Сидоров

С приказом ознакомлены:

Специалист ОК Васильева, В. В. Васильева

Бухгалтер Голубева, О. В. Голубева

Сотрудника нужно уведомить о том, что он может приступить к выполнению своих должностных обязанностей. Сделать это можно телеграммой с уведомлением. Если сотрудник участвовал в судебном заседании, возможно, он сам принес решение суда, поэтому после издания приказа сотрудника нужно с ним ознакомить.

При выходе сотрудника на работу работодатель должен обеспечить ему допуск к работе, а именно предоставить рабочее место и создать все необходимые условия для выполнения трудовых функций.

Обратите внимание

Если после увольнения работника его должность была сокращена, придется вновь ввести ее в штатное расписание, издав соответствующий приказ и утвердив новое штатное расписание.

Одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением сотрудника в прежней должности (а конкретно в день выхода на работу) работодателю нужно выплатить сотруднику средний заработок за все время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере, определенном судом (ст. 234 ТК РФ, Определение ВС РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159).

Если работник был уволен по сокращению штата и ему выплачивалось выходное пособие, удержать его при восстановлении не получится. При этом согласно п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Дополнительную компенсацию при досрочном увольнении, по мнению судов, тоже можно зачесть в счет оплаты вынужденного прогула (см. Апелляционное определение ВС Республики Бурятия от 04.08.2014 по делу № 33-2490). Выплаченные отпускные зачитываются при оформлении ежегодного оплачиваемого отпуска. По соглашению между работником и работодателем работник также может внести излишние выплаты в кассу организации либо перевести на ее расчетный счет.

Запись о восстановлении работника также нужно внести в его трудовую книжку и личную карточку. Запись об увольнении в трудовой признается недействительной. Так, в графе 3 пишут «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлена на прежней работе», а в графе 4 делают ссылку на приказ об отмене приказа об увольнении.

При наличии в трудовой книжке записи об увольнении, впоследствии признанной недействительной, по письменному заявлению работника выдается дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной. При этом в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись «Дубликат», а на первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки – «Взамен выдан дубликат» с указанием его серии и номера (п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», ч. 4 п. 1.2 Постановления Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»).

Также нужно вновь заполнить книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним и внести изменения в табель учета рабочего времени, для чего составляется корректирующий табель, в котором указывается время вынужденного прогула.

Если на место восстановленного работника был принят другой, его придется уволить, предварительно предложив перевод на другую должность.

Если работник согласен, оформляется перевод, если не согласен или вакантных должностей нет, – осуществляется увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего данную работу, по решению государственной инспекции труда или суда, с выплатой ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка).

Если решение суда о восстановлении отменили.

Оформляя восстановление работника, работодатель, тем не менее, имеет право решение суда обжаловать. В случае подачи апелляционной жалобы решение суда вступит в законную силу после ее рассмотрения судом, если обжалуемое решение не будет отменено.

При отмене решения суда о восстановлении работника на работе трудовой договор с ним расторгается на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Увольнение оформляется приказом по унифицированной форме Т-8, в котором делается запись о том, что работник уволен в связи с отменой решения суда о восстановлении его на работе. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты документа, в соответствии с которым отменено решение о восстановлении. Приказ о восстановлении работника отменять не нужно.

В трудовой книжке делается запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Признавать недействительной запись о восстановлении также не нужно.

Запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе делается и в личной карточке. При этом исправлять запись о восстановлении не надо. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.

В последний рабочий день выплатите сотруднику зарплату за отработанный с момента восстановления период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы. Удерживать с сотрудника выплаченные за время вынужденного прогула суммы нельзя. Взыскать их можно будет только в судебном порядке.

В соответствии с разъяснениями постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд является органом по разрешению индивидуальных трудовых споров и силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение по обстоятельствам, которые подлежат доказыванию работодателем и которые имеют значение для правильного рассмотрения дела об оспаривании дисциплинарного взыскания или восстановлении на работе.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и при каких обстоятельствах он был совершен, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также сведения о предшествующем поведении работника, его отношения к труду.

При решении вопроса о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности необходимо строго соблюдать порядок наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренный статьей 51 закона о службе, также положением Порядка проведения служебной проверки в органах, организациях и подразделениях Министерства внутренних дел российской Федерации, утвержденного приказом МВД России от 26 марта 2013 г. № 161.

Затягивание сроков проведения служебных проверок, неопределение вида дисциплинарного взыскания или предложение о применении непредусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий нередко приводит к уходу сотрудников от дисциплинарной ответственности в связи с невозможностью соблюдения сроков их увольнения из органов внутренних дел.

Служебная проверка должна проводиться по решению руководства МВД России, начальников органов, подразделений, учреждений системы МВД России и их заместителей, наделенных в пределах установленных полномочий в отношении определенных категорий сотрудников органов внутренних дел правом наложения дисциплинарных взысканий (пункт 5 приказа).

При этом суды обращают внимание не только на порядок проведения служебных проверок, но и соблюдение сроков, установленных статьей 52 закона. Требование о соблюдении сроков распространяется и на издание приказа о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Одним из типичных нарушений является отсутствие возможности установить факт соблюдения сроков их увольнения из органов внутренних дел.

Так, в соответствии с частью 1 статьи 50 Закона дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела – не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу.

В материалах на увольнение представляются рапорта (справки, докладные записки) о выявленных нарушениях со стороны сотрудников, которые не имеют дат их составления и дат нанесения на них резолюций.

Частью 9 статьи 51 Закона установлено, что о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания издается приказ руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя. При этом во всех случаях наложения дисциплинарного в виде увольнения из органов внутренних дел должен быть издан соответствующий приказ.

Вместо приказов «О наложении дисциплинарного взыскания» подготавливаются и издаются приказы «По личному составу», содержащие выводы об увольнении сотрудников по тому или иному основанию, которые в случае обращения сотрудников в суд не воспринимаются как приказы о наложении дисциплинарных взысканий.

Одновременно часть приказов «О наложении дисциплинарного взыскания» являются формальными и не соответствуют предъявляемым требованиям, так как:

1. Приказная часть не содержит конкретных ссылок на пункты, части, статьи нормативных правовых актов, должностных регламентов (должностных инструкций), которые своими действиями нарушил сотрудник.

2. Не указано, в чем выразилось нарушение, допущенное сотрудником.

3. Не указано, какое именно грубое нарушение служебной дисциплины совершил своими действиями сотрудник.

4. Не указано, какие последствия повлекли действия сотрудника.

5. В вину сотруднику вменяется нарушение неверных пунктов должностных регламентов (должностных инструкций) и нормативных правовых актов МВД России.

Пропуск работодателем сроков, установленных для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности, является самостоятельным основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным.

Требование о соблюдении сроков (три месяца со дня ознакомления с приказом) распространяется также и на сотрудников в случае обжалования ими дисциплинарных приказов в судебном порядке.

Согласно позиции Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 5 Постановления Пленума № 2, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешиться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390, часть третья статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствующие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обратиться в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Наиболее распространенными для обжалования являются такие основания увольнения, предусмотренные статьей 82 Закона, как:

1. В связи с грубым нарушением служебной дисциплины (пункт 6 части 2 статьи 82).

2. В связи с неоднократным нарушением служебной дисциплины при наличии у сотрудника дисциплинарного взыскания, наложенного в письменной форме приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя (пункт 7 части 2 статьи 82 Закона).

3. В связи с утратой доверия (пункт 22 части 2 статьи 82 Закона).

4. В связи с совершением проступка, порочащего честь сотрудника ОВД (пункт 9 части 3 статьи 82 Закона).

При более детальном рассмотрении вопросов, связанных с отменой судами дисциплинарных взысканий и восстановлении сотрудников на службе выявлен целый ряд проблем, возникающих в процессе реализации установленных процедур, которые можно классифицировать в зависимости от основания увольнения, а именно:

Увольнение по пункту 6 части 2 статьи 82 Закона (в связи с грубым нарушением служебной дисциплины).

Часть 2 статьи 49 Закона содержит перечень проступков, являющихся грубым нарушением служебной дисциплины. Данный перечень является исчерпывающим и расширенному толкованию не подлежит.

Вместе с тем должностные лица территориальных органов МВД России не всегда правильно квалифицируют дисциплинарные проступки совершаемые сотрудниками, в ряде случаев выдают их за проступок порочащий честь сотрудника ОВД, в результате это влечет отменой взысканий в судебном порядке.

Частым нарушением является несоответствие тяжести проступка наложенному дисциплинарному взысканию. Несмотря на то, что полномочия по определению вида взыскания возложены на руководителя (начальника), обладающего правом его наложения, пунктом 40 Дисциплинарного устава определено, что дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка и степени вины. При определении вида дисциплинарного взыскания принимаются во внимание: характер проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, прежнее поведение сотрудника, совершившего проступок, признание им своей вины, его отношение к службе, знание правил ее несения и т.д. Данные обстоятельства также учитываются судом при рассмотрении вопроса об отмене дисциплинарного взыскания и восстановлении на службе в органах внутренних дел.

Одним из наиболее распространённым основанием для увольнения, является увольнение по пункту 9 части 3 статьи 82 Закона (в связи с совершением проступка, порочащего честь сотрудника ОВД).

Само понятие проступка порочащего честь сотрудника ОВД разъяснил Конституционный Суд Российской Федерации.

Служба в органах внутренних дел является особым видом государственной службы, направлена на реализацию публичных интересов, что предопределяет наличие у сотрудников, проходящих службу в этих органах, специального правового статуса, обусловленного выполнением конституционно значимых функций по обеспечению правопорядка и общественной безопасности. Законодатель, определяя правовой статус сотрудников, проходящих службу в органах внутренних дел, вправе устанавливать для этой категории граждан особые требования, в том числе к их личным и деловым качествам, и особые обязанности, обусловленные задачами, принципами организации и функционирования органов внутренних дел, а также специфическим характером деятельности указанных лиц. Поступая на службу в органы внутренних дел, гражданин добровольно возлагает на себя обязанность соответствовать указанным требованиям и добросовестно исполнять свои обязанности (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 06.06.1995 N 7-П, определения Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2004 № 460-О, от 16.04.2009 № 566-О-О, от 21.03.2013 № 421-О).

Тем самым суд определил, что при не выполнении гражданином возложенных на себя обязательств, он не может проходить службу в органах внутренних дел.

При этом Закон не предусматривает специальной процедуры увольнения в связи с совершением проступка, порочащего честь сотрудника органов внутренних дел.

Частью 2 статьи 3 Закона установлено, что в случаях не урегулированных законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, к правоотношениям, связанным со службой в органах внутренних дел, применяются нормы трудового законодательства.

Поскольку процедура увольнения за совершение проступка, порочащего честь сотрудника органов внутренних дел, нормативными правовыми актами не регламентирована, актуальным представляется обращение к разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации, содержащимся в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ».

В соответствии с пунктом 47 данного постановления в случаях, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части 1 статьи 81ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 ТК РФ.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 или пункту 8 части 1 статьи 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть 5 статьи 81 ТК РФ).

Таким образом, при совершении проступка, порочащего честь сотрудника ОВД, контракт подлежит расторжению, а сотрудник увольнению со службы в органах внутренних дел Российской Федерации.

Кроме того, наиболее распространенной причиной восстановления сотрудников на службе в органах внутренних дел является такое нарушение, как увольнение в период освобождения от исполнения служебных обязанностей по временной нетрудоспособности.

Нарушение норм действующего законодательства в этой части зачастую нельзя трактовать как исключительную вину должностных лиц, так как встречаются факты сокрытия сотрудником временной нетрудоспособности на дату его увольнения со службы. При установлении факта злоупотребления таким правом суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на службе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны сотрудника.

Порядок восстановления на службе в органах внутренних дел регламентирован ст. 74 от 30 ноября 2011 г. ФЗ «О службе в органах внутренних дел и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

Основанием для издания приказа о восстановлении сотрудников являются решение суда, утвержденные в установленном порядке заключения служебных проверок с выводом о необоснованности либо неправомерности решения о перемещении по службе, отстранении от занимаемой должности или понижении в должности, снижении в специальном звании.

Ответственность работодателя за нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания и восстановления на службе.

При увольнении работника работодатель должен учесть все возможные варианты последствий такого увольнения для себя самого.

В соответствии с пунктом 72 Наставления по организации правовой работы в системе МВД России, утвержденного приказом МВД России
от 05.01.2007 №6, информация о вступивших в законную силу решениях судов докладывается представителем органа (подразделения), участвовавшим в рассмотрении дела, руководителю органа (подразделения) в возможно короткие сроки.

При выявлении судом нарушений, допущенных сотрудниками органа (подразделения), указанная информация направляется в соответствующий орган (подразделение), сотрудники которого допустили незаконные действия, с приложением копии решения суда для проведения служебной проверки, выяснения и устранения причин и условий, способствовавших допущенным нарушениям, принятия мер дисциплинарного и материального характера к виновным лицам.

Ответственность на работодателя возлагается не малая. Как показывает практика, в основном суды на стороне работника. ТК РФ посвятил целую главу материальной ответственности работодателя перед работником в случаях незаконного увольнения (гл. 38 ТК РФ).

Кроме того, законодатель предусмотрел также возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников в любое время с момента применения взыскания. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания работодателем издается приказ с указанием в нем мотивов, послуживших основанием для указанного решения.

Получение решения суда о восстановлении на работе часто требует от незаконно уволенного работника довольно ощутимых затрат времени и сил. Но в итоге оно может оказаться бесполезной бумажкой, если основной вывод в нем будет сформулирован неряшливо, а вышестоящий суд сочтет, что неисполнимость такого судебного акта доказывать необязательно. Определение ВС РФ от 12.10.2012 по делу N 20-КГ12-5 - наглядное тому подтверждение.

На службе восстановить!

В июле 2009 года госслужащий был уволен с должности начальника МРИ ФНС России по Республике Дагестан. Не согласившись с данным кадровым решением, госслужащий обратился в суд. Тот признал приказ об увольнении незаконным и обязал ответчика восстановить истца на работе. Правда, суд счел излишним указать в резолютивной части наименование должности, на которую госслужащий подлежит восстановлению, но при этом нашел возможным включение в нее требования к ответчику о заключении с истцом служебного контракта.

Видимо, осознавая таящиеся в подобных изъянах возможности, представитель нанимателя исполнять судебное постановление не торопился. И госслужащий через полтора года вновь отправился в суд. На этот раз - с иском о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с октября 2009 года по апрель 2011 года.

Это требование госслужащего также было удовлетворено. И хотя в связи с разногласиями по поводу порядка расчета подлежащей взысканию суммы в судах Республики Дагестан дело пересматривалось дважды, решение в результате было оставлено без изменений. При этом, поскольку доказательств восстановления истца на работе у ответчика не имелось, у всех инстанций, рассматривавших дело, сомнений в законности предъявленного требования не возникло.

Между тем иная оценка правомерности заявленного иска имелась у ответчика. Согласно ей необходимым условием взыскания денежного довольствия за время вынужденного прогула является указание должности, на которую восстановлен истец. А поскольку такая конкретика в первоначальном решении отсутствует, то и о выплате денежных сумм, на которые претендует истец, говорить не приходится. По жалобе ответчика дело отправилось на третий пересмотр - уже в ВС РФ.

Исполнению не подлежит

ВС РФ решил подойти к делу основательно и подвергнуть ревизии не только обжалуемые судебные постановления, но и то, с которого вся история и началась, - первоначальное решение о восстановлении на службе. Видимо, чтобы впредь из-за него уже не возникало проблем.

Суд начал с того, что привел факты, свидетельствующие, по его мнению, о том, что решение о восстановлении на службе, несмотря на всю его неконкретность, ответчик добросовестно пытался выполнить: истцу вместо прежней его должности были предложены две другие, вакантные в тот момент в инспекции, занять которые истец отказался.

Далее, констатируя безвыходность сложившейся ситуации, ВС РФ указал на священность свободы служебного контракта и объективную невозможность его оформления без согласия самого истца.

Итогом же логических построений Суда явился вывод о том, что отсутствие в первоначальном решении о восстановлении на службе конкретной должности, в которой истец должен быть восстановлен, "делает это судебное постановление неопределенным и неисполнимым для ответчика". При этом, в чем еще может выражаться восстановление на службе, кроме как в предоставлении возможности выполнять прежние должностные обязанности, служители Фемиды не пояснили. Хотя, как представляется, рассуждения о неопределенности предписания "восстановить на службе" (именно так - без указания должности) должны бы подкрепляться обоснованием вариативности его законного исполнения или в ряде случаев ссылкой на наличие между ответчиком и истцом на момент незаконного увольнения нескольких трудовых отношений (скажем, истец работал и как внутренний совместитель). Но ни о чем таком в Определении ВС РФ не говорится.

Итоговое заключение ВС РФ для госслужащего оказалось неутешительным: в требовании о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула ему было отказано в связи с тем, что первоначальное решение суда о восстановлении на работе ввиду своей неисполнимости не может быть основанием для заявленных требований, а другие причины для удовлетворения иска отсутствуют.

Восстановить - значит восстановить

В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. Решение об этом подлежит немедленному исполнению. Если работодатель промедлит с восстановлением незаконно уволенного работника, последнему за все время задержки должен быть выплачен средний заработок (ст. 396 ТК РФ).

Что значит восстановить на работе, ТК РФ не раскрывает, рассчитывая, видимо, на здравый смысл правоприменителя. Федеральный закон от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" устанавливает, что требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении взыскателя (ч. 1 ст. 106). По мнению КС РФ, результатом восстановления на работе является фактический допуск работника к исполнению обязанностей, которые выполнялись им до увольнения, последовавший после совершения представителем работодателя всех необходимых для этого действий (издание им приказа об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении и т.п.) (Определение КС РФ от 15.07.2008 N 421-О-О). В Обзоре законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2010 года можно встретить следующее утверждение: "Смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе)".

Действующее законодательство позволяет работодателю увольнять работника только при наличии законного основания и с соблюдением установленной процедуры. Если границы дозволенного работодатель игнорирует, то с точки зрения закона юридические последствия подобной активности выражаются лишь в возникновении у незаконно уволенного сотрудника права на соответствующие меры защиты и никоим образом не влияют на статус заключенного с этим работником трудового договора.

Таким образом, поскольку действующее законодательство и правоприменительная практика наделяют предписание "восстановить на работе" вполне конкретным смыслом, включение в него должности не является необходимым условием исполнимости этого требования. В конце концов достаточно, чтобы о ней помнил незаконно уволенный работник, а от работодателя требуется только лишить юридической силы все изданные им в связи с увольнением документы и допустить работника к выполнению своих трудовых обязанностей, оговоренных в продолжившем свое действие трудовом договоре.

Неуказание должности в итоговом заключении о восстановлении на работе может сделать его неопределенным, только если между работодателем и работником имеется не одно трудовое отношение (работник является и внутренним совместителем). Но и в этом случае искреннее непонимание работодателем предписания "восстановить на работе" возможно только тогда, когда трудовой конфликт возник в связи с незаконностью увольнения по нескольким имевшимся у работника должностям, что на практике встречается крайне редко.

Подлежит ли работник восстановлению на работе или нет - основной вопрос, который должен быть решен судом, когда трудовой спор касается незаконного увольнения и работник заявил соответствующее требование. Наличие в положительном решении суда о восстановлении на работе дополнительных выводов, в силу тех или иных причин невыполнимых, но не противоречащих основному выводу, не может влиять на исполнимость решения суда в целом. Иначе следовало бы согласиться с тем, например, что решение, содержащее требование о восстановлении Иванова И.И. на работе в должности юрисконсульта, по невнимательности судьи дополненное предписанием об отмене приказа о его увольнении, будет неисполнимым, если впоследствии выяснится, что такого приказа попросту не существует и отменять нечего.

Таким образом, если ответчику предписано восстановить истца на работе и к тому же заключить с ним трудовой договор, то для того, чтобы говорить о неисполнимости данной конструкции в целом, нужно доказать, что второе требование противоречит первому. ВС РФ это сделать даже и не пытался, ограничившись весьма сомнительным обоснованием невыполнимости требования о заключении служебного контракта. При этом, поскольку вывод о неисполнимости решения в целом ВС РФ сделал все-таки в связи с отсутствием в нем должности, на которую подлежит восстановлению госслужащий, тем самым он косвенно признал, что требование о заключении служебного контракта не противоречит предписанию о восстановлении на работе: укажи суд должность - и решение (по логике ВС РФ) оказалось бы исполнимым даже при наличии в резолютивной части "чужеродных элементов".

Итак, ВС РФ не доказал неисполнимость первоначального решения о восстановлении на службе. Поэтому его Определение по делу N 20-КГ12-5 заслуживает гораздо более суровой оценки, нежели то, которое он так нещадно раскритиковал: необоснованный вывод в акте правосудия куда опаснее нечетко сформулированного.

С тем, что в судебном решении основные выводы должны быть изложены максимально конкретно, вряд ли кто-нибудь возьмется спорить. К сожалению, российская правовая действительность такова, что постановлением суда с теми или иными текстуальными недостатками у нас мало кого можно удивить. Указание должности, которую следует вернуть незаконно уволенному работнику, безусловно, крайне желательно, но и без такой конкретики судебное постановление о восстановлении на работе в подавляющем большинстве случаев исполнимо, если работодатель не начинает вести себя недобросовестно, а соответствующие государственные органы не берутся ему в этом потакать.

Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности.

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: