Можно ли по уровню заработной платы судить о своем достатке почему

Обновлено: 18.04.2024

Сейчас в 18 штатах США действует закон, запрещающий компаниям при найме задавать кандидатам вопрос про их текущую и прошлую зарплату. Работодателю запрещается не только задавать прямой вопрос кандидату, но и самому собирать такую информацию из других источников.

Насколько такой подход обоснован в принципе и готов ли его воспринять сегодняшний российский рынок труда?

Основной смысл запрета на вопросы об уровне дохода кандидата на текущем или прошлом месте работы в закреплении принципа равной платы за равную работу. Если два сотрудника выполняют в компании одинаковую работу одинакового качества, они должны получать за это одинаковую плату независимо от персональных особенностей и обстоятельств – таких, как пол, возраст, этническая принадлежность, семейная ситуация, место прошлой работы и предыдущий доход.

Зарплатная дискриминация на российском рынке труда сегодня колоссальная. В обзорах зарплат разница между нижней и верхней границей зарплатной вилки по одной и той же позиции может составлять от 1,5 до 3 раз, а иногда и выше.

Сотрудник становится жертвой зарплатной дискриминации по множеству причин. Представьте, что вы рассматриваете вакансию, на которую идеально подходите по опыту и навыкам, и у вас есть все основания претендовать на ту же зарплату, что получают и другие сотрудники на этой должности. Но у вас в прошлом были особые обстоятельства.

Кандидат против работодателя: чьи карты сильнее

Например, вы долго работали в одной и той же компании, рыночные зарплаты за это время заметно выросли, а ваша зарплата оказалась ниже рынка. Или вы трудились в регионе с более низкими зарплатами, а потом переехали в Москву. Или за время последней работы вы приобрели новые навыки и опыт, стали решать более сложные и важные для компании задачи, но это не привело к росту зарплаты. Или вы сидели с ребенком и работали по сокращенному графику, поэтому ваша зарплата была пропорционально ниже. Или вы трудились в компании с зарплатами ниже рыночных, или на предприятии с серыми зарплатами. Или, наконец, при найме на прошлую работу вы неудачно провели переговоры и получили минимально возможную зарплату для своей позиции.

Но тут менеджер по персоналу спрашивает вас о предыдущей зарплате, которая из-за вышеописанных обстоятельств была ниже на треть или наполовину, вы честно отвечаете – и все, вы снова ниже всех, ниже рынка и ниже вашей реальной ценности.

Получается, что ваш доход определяется не профессионализмом, не ценностью, которую вы можете принести компании, не уровнем оплаты сотрудников на тех же позициях, а вашими прошлыми жизненными обстоятельствами. Карьера и доходы других растут ускоренными темпами, а ваш низкий доход на первом месте работы влечет такой же низкий доход на втором, потом на третьем – и так всю жизнь. Привязка к предыдущей зарплате создает замкнутый круг, несправедливый и деморализующий.

Запрет на вопрос о доходе на предыдущей работе позволяет вырваться из этого порочного круга. Вы начинаете отношения с новой компанией с чистого листа, и стартовые условия определяются вашими сегодняшними знаниями и навыками, опытом и той ценностью, которую вы можете принести новому работодателю, – и только этим. Прежние условия и обстоятельства остались в прошлом.

Но менеджеры по подбору персонала в России на собеседованиях по-прежнему задают кандидатам вопрос о текущей зарплате. Не довольствуясь прямыми настойчивыми вопросами и не скрывая раздражения в случае отказа, менеджеры стали включать вопрос про текущую зарплату в анкеты, а также предупреждать кандидатов, что все равно выяснят их зарплату другими способами (например, через знакомства в профессиональных кругах, через специалистов по безопасности и т. д.).

Зачем HR нужна эта информация, очевидно: чтобы не дать кандидату получить существенно больше, чем на предыдущем месте. Есть негласное правило не предлагать прибавку больше чем на 10–15% – это своего рода внутренний предел справедливости для служб персонала. Если в компании зарплаты растут в среднем на 10–15% в год, а кандидат хочет на 50% выше, чем на предыдущем месте, этот номер у него не пройдет. Основная стратегия HR в переговорах о деньгах – игра на понижение, а зацепиться за предыдущий, более низкий уровень дохода соискателя – отличный способ реализовать эту стратегию.

Что делать соискателям? Главный совет: не называйте свою текущую или предыдущую зарплату, если хотите договориться о лучших условиях, – она потянет вас вниз. Вы можете обосновать отказ тем, что ваша прежняя зарплата зависела от всего пакета договоренностей, включая конкретные обязанности и задачи, бонусный план, пакет льгот и т. д., поэтому оценивать ее вне контекста всех договоренностей некорректно. Также можете ответить, что за пять лет работы вы профессионально выросли и вас не интересует зарплата, о которой вы договаривались при найме, а важна та, которая будет отражать вашу сегодняшнюю ценность для нанимателя. Наконец, можете напомнить, что у вас в трудовом договоре есть пункт о неразглашении условий. Предложите компании сосредоточиться на обсуждении обязанностей, задач и ожидаемых результатов на новой работе, а уже после этого обсуждать конкретные условия.

Не все указывают в резюме желаемую зарплату. Но на собеседовании (или даже раньше — при первом телефонном разговоре с рекрутером) вас обязательно спросят о зарплатных ожиданиях. Как отвечать на этот вопрос и не отпугнуть нанимателя высоким «ценником», разбираемся вместе с экспертами.

⏱ Время прочтения — 10 минут

Что рекрутеры думают про резюме, где не указана зарплата

Единого мнения нет. Одни HR-менеджеры в любом случае рассматривают сумму, указанную в резюме, только как старт для диалога и готовы выяснить пожелания соискателя, если он не указал их в резюме. Другие рекрутеры предпочитают направлять предложения только тем, кто обозначил свои зарплатные ожидания.

«По нашему опыту общения с рекрутерами — указывать в резюме уровень заработной платы не критично важно, этот пункт остается на усмотрение соискателя. Рекрутер, как правило, уточнит желаемую зарплатную "вилку" при первичном скрининговом интервью. Наша рекомендация соискателям, решившим указать зарплату в резюме: прежде адекватно оцените свою стоимость на рынке с учетом текущих навыков, достижений и соотнесите с возможностями рынка и конкретной компании», — говорит Екатерина Александрова, старший HR-консультант кадровой компании ManpowerGroup.

Некоторые позиции изначально не предполагают, что кандидат станет афишировать свои зарплатные ожидания. Например, в резюме топ-менеджера или руководителя — эксперта в специфической отрасли вряд ли будет указан желаемый оклад. Также ожидаемую зарплату не склонны указывать специалисты, которые очень востребованы на рынке труда. С такими кандидатами обсуждение условий происходит по индивидуальному сценарию.

Нельзя знать заранее, к какому рекрутеру попадет в руки ваше резюме. Поэтому, если у вас нет особых причин, по которым вы не хотели бы раскрывать свои зарплатные ожидания, лучше обозначить их.

«Указав желаемую зарплату, соискатель экономит свое время и время рекрутеров на этапе сбора информации об ожиданиях. Конкретная сумма позволит сразу привлечь внимание компаний, которые готовы обеспечить этот уровень вознаграждения», — объясняет Мария Хаустова-Негода, коуч, эксперт по оценке и развитию бизнес-компетенций.

Работает ли принцип «чем больше, тем лучше»

Завысить зарплату в резюме, чтобы оставить себе пространство для маневра, — распространенная тактика среди соискателей. Но в таком случае есть опасность не дойти до этапа «торгов» из-за стандартных фильтров по уровню зарплаты: «У многих соискателей есть страх "продешевить", поэтому некоторые указывают завышенный желаемый доход, лишая себя возможности попасть в число привлекательных кандидатов», — говорит Александра Дутчак.

Иногда высокая зарплата, указанная в резюме, помогает отсеять неинтересные предложения работы. Это сработает, если вы профессионал и не хотите получать вакансии, рассчитанные на начинающего специалиста с низкими зарплатными ожиданиями. «Я сам звонил соискателям, которые указали значительно более высокую зарплату, чем в среднем по рынку. И кандидаты открыто говорили, что они специально установили такую планку. Если кандидат укажет зарплату чуть ниже, чем средняя в его отрасли, он сможет расширить поток предложений», — объясняет Сергей Афанасьев, руководитель отдела подбора персонала в RETAIL SERVICE COMPANY.

Специалисту, который работает в одной компании несколько лет подряд и не следит за рынком, сложно адекватно оценить себя. Изучив предложения в своей сфере и опросив коллег из других компаний, вы можете примерно определить собственную стоимость на рынке труда.

Когда спрашивать о деньгах

Работодатели тоже не всегда указывают зарплату в вакансиях. Если и вы не написали уровень желаемой зарплаты, получается игра в кошки-мышки. Стоит ли спрашивать про зарплату «в лоб» на первой же встрече или при первом же телефонном разговоре? Не покажет ли это нанимателю, что деньги для вас — главный или вообще единственный критерий в поиске работы.

Спрашивать про деньги — абсолютно нормально. «Можно и на первой встрече, потому что это снимает множество вопросов для последующего общения с кандидатом», — объясняет Елена Лондарь.

Главное выбрать удачный момент. Иногда рекрутеры с пониманием относятся к тому, что кандидата интересует в первую очередь именно зарплата. «Сейчас время — ресурс более ценный, чем деньги. Поэтому вполне корректно начать разговор с вопроса о размере оплаты, подчеркнув, что вы цените время работодателя и свое, именно поэтому данный нюанс хотели бы прояснить в первую очередь», — говорит Мария Хаустова-Негода.

Но довольно часто работодатели ищут людей, у которых заинтересованность в работе не ограничивается деньгами. Не зная, какая позиция у рекрутера, который проводит с вами собеседование, лучше перенести вопрос про деньги на середину или конец встречи.

Однако большинству компаний всё еще хочется, чтобы в команду приходили не только за «деньгами». И поэтому лицо, принимающее решение о кандидате, может неправильно интерпретировать активную позицию по оплате труда как желание только обогатиться.

Разговор о деньгах может смутить нанимателя, если перед этим вы не прояснили задачи и круг обязанностей, считает Екатерина Александрова: «Обсуждать зарплату лучше ближе к окончанию первой встречи или оставить на последующие встречи с работодателем. Внимание соискателя прежде всего к содержанию работы, интерес к задачам, которые предстоит решать, повышают его ценность в глазах работодателя. Приходя на собеседование, помните: в первую очередь вы продавец и только потом — покупатель».

Бывают исключения. Например, специалист по продажам должен иметь высокую мотивацию на зарабатывание денег, поэтому разговор о зарплате — обязательная часть собеседования для такого кандидата. «Соискатели для продающих подразделений всегда говорят о деньгах с порога, и для такой сферы это нормально. Люди приходят зарабатывать деньги, поэтому никакого нарушения делового этикета здесь быть не может», — говорит Елена Лондарь.

«Для вакансий с массовым подбором — грузчик, продавец, водитель погрузчика — вопрос о деньгах тоже уместен на первом же этапе собеседования. Кандидаты, как правило, всегда задают вопрос о зарплате в первую очередь», — говорит Сергей Афанасьев. Связано это с тем, что при найме на такие позиции собеседования проходят быстро и не предполагают обсуждения каких-либо особых условий.

А вот позиция профессионала, специалиста или топ-менеджера, по словам Сергея, требует другого подхода. «В этом случае вопросы о зарплате в самом начале беседы будут не совсем уместны, — объясняет он. — Важнее разобраться с взаимными ожиданиями: насколько человек подходит под вакансию, насколько ему близок функционал, который предлагается в позиции. И только после этого стоит переходить к обсуждению компенсационного пакета. Зарплата здесь будет только одной из его составляющих».

Торговаться или нет

Негибкое зарплатное предложение сложно изменить в свою пользу. Если ставки на конкретные позиции в компании четко определены, скорее всего, наниматель при всем желании не сможет предложить вам больше. Исключительные условия для новичка очень быстро станут известны другим сотрудникам, и это создаст дополнительную напряженность в коллективе. Если же работодатель готов вести переговоры о зарплате, лучше подготовиться к ним заранее:

Высокие запросы должны быть подкреплены реальной ценностью вашей работы для компании. Называя желаемую зарплату выше средней по рынку, надо быть готовым к тому, что рекрутер проверит адекватность вашей оценки собственных навыков: «У меня были случаи, когда кандидат хотел зарплату выше рынка, но в процессе переговоров мы приходили к тому, что его компетенции и опыт не стоят столько, сколько он просит. Бывало, человек уходил думать или проходил еще через несколько собеседований в других компаниях с тем же результатом, получал обратную связь, а потом возвращался ко мне с более адекватными зарплатными ожиданиями, готовый получать новый опыт, расти и претендовать на больший доход», — рассказывает Елена Лондарь.

Трудно договориться о более выгодном для себя предложении, когда на одну вакансию претендует много специалистов с приблизительно одинаковым уровнем навыков. Слишком настойчивые попытки увеличить себе зарплату на этапе найма чреваты для соискателя отказом. Лучше отложить этот разговор до момента, когда вы проявите себя как знаток своего дела.

Много зависит и от того, насколько срочно вам нужна работа. Если процесс поиска ограничен кратчайшими сроками, то лучше указать сумму исходя из уровня заработной платы на аналогичных должностях в разных компаниях, считает Ольга Котельникова, заместитель генерального директора по управлению персоналом компании «Ригла». Если же в резерве есть время, можно указать зарплатные ожидания выше средних цифр, но перспективы скорого трудоустройства при этом могут снизиться.

Что кроме зарплаты

Если ваши зарплатные ожидания не совпали с возможностями работодателя, стоит обсудить другие варианты увеличить собственную выгоду от предложения. Нередко компании компенсируют сотрудникам расходы на транспорт и мобильную связь, могут предоставить в личное пользование автомобиль, ноутбук или другую технику, необходимую для работы. Также часто в пакет компенсации входит ДМС для работника, реже — для членов его семьи.

Предложение для специалиста топ-уровня учитывает его интересы на рынке. Кроме суммы вознаграждения здесь рекрутер и кандидат будут обсуждать все возможные выгоды: «Такие вакансии предполагают совокупность всех привилегий, которые получает сотрудник, — это правильнее называть ценностным предложением. На его формирование влияют различные факторы: перспективы бизнеса, растущий рынок или падающий, локальная компания или глобальный игрок», — объясняет Сергей Афанасьев.

🚩 Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в «шапке» статьи ⏫

HeadHunter

Сервисы для соискателей

Молодым специалистам

Сегодня на сайте 899377 вакансии , 60123415 резюме , 1807845 компаний и за неделю 2424951 приглашение

«А достаточно ли я получаю?» — такой вопрос рано или поздно задает себе любой профессионал. Нередко в компаниях сотрудники на одинаковых позициях получают разную зарплату, а переход в другую отрасль может увеличить доход на 20−50%. Есть несколько способов понять, сколько за похожую работу предлагает рынок.

⏱ Время прочтения — 4 минуты

Один из самых простых способов поиска.
Достоинства метода: вы видите не только предлагаемый уровень, но и список требований к потенциальному кандидату и рабочие задачи.
Недостатки метода: нередко компании публикуют вакансии без указаний заработной платы. Также часто плата указывается с учетом бонуса.

Резюме специалистов с релевантным опытом

Этим способом стоит воспользоваться, если первый не дал результата или вы хотите проверить цифры на релевантность.
Достоинства метода: можно сопоставить желаемый доход с уровнем квалификации автора резюме и посмотреть примерный уровень дохода в разных компаниях. Для этого ищите не вакансии, а резюме:

Недостатки метода: нередко кандидаты публикуют свое резюме без указания заработной платы. После первой аналитики отнимите у полученных доходов 20–30%: чаще всего именно на такой процент увеличивают свой доход те, кто выходит на рынок труда.

Рекомендации рекрутеров и кадровых агентств

Еще один потенциальный источник актуальной информации о рынке труда. Откликнетесь на интересную вакансию и, в случае успешного прохождения собеседования, узнайте уровень предполагаемого дохода.

Достоинства: помимо уровня заработной платы вам подробно расскажут о вакансии, особенностях и возможностях трудоустройства, опытный рекрутер даст подробную обратную связь.
Недостатки: несмотря на то что агентства хорошо знают рынок, глубина их познаний ограничена кругом клиентов. Поэтому только на их помощь надеяться не стоит.

Подсказка: на вопрос про ожидаемый доход ответьте: «Знаете, я только начал поиск. Можете сориентировать меня по примерной «вилке» заработной платы для этой позиции?»

Услуги аутсорсеров

Узнайте, сколько стоит ваша функция, переданная внешнему провайдеру. Особенно это касается сервисных и бэк-офисных подразделений. На аутсорс отдают делопроизводство, кадровый и военный учет, бухгалтерию, техническую поддержку, настройку рекламы и покупку трафика, написание статей и юридическую поддержку. А также еще сотню других направлений и функций. Поэтому, если вы выполняете типовую работу, срочно усиливайте свою экспертизу.

Отраслевые обзоры

Каждый месяц выходят разнообразные исследования: уровни заработных плат, компенсационные пакеты и рейтинги самых оплачиваемых позиций. Навряд ли само исследование поможет вам в конкретной карьерной задаче, однако натолкнуть вас на интересное решение вполне может.

К каким бы результатам своего мини-исследования вы ни пришли, будьте честны с собой: получать много просто так не получится. Чем выше доход, тем более сложные задачи придется решать. Ответьте себе на вопросы: «Какую ценность я приношу? За что компании готовы платить больше? Какая сумма будет адекватна моей работе?» Улучшив свои переговорные навыки, вы сможете договариваться на лучшие для себя условия. Однако только этого недостаточно — ведь вам потребуется подтверждать свой уровень профессионализма каждый день. Но если вы к этому готовы — действуйте!

🚩 Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в «шапке» статьи ⏫

HeadHunter

Сервисы для соискателей

Молодым специалистам

Сегодня на сайте 899377 вакансии , 60123415 резюме , 1807845 компаний и за неделю 2424951 приглашение

Довольно частая история: описание вакансии устраивает, условия — тоже. Непонятно одно: сколько будут платить? Работодатели не указывают зарплату примерно в 25% вакансий. Почему? И всегда ли отсутствие в объявлении суммы означает, что зарплата слишком маленькая? Мы собрали типичные причины, по которым работодатели предпочитают скрывать размер зарплаты в вакансии. И подготовили советы для тех, кто хочет поскорее разузнать о денежном предложении.

⏱ Время прочтения — 5 минут

1. Работодатель пока сам не определился с суммой

Когда компания открывает новое для себя направление, создает новую должность со сложными смежными функциями или хочет пригласить профессионала редкой или совсем новой специальности, трудно сразу определить возможную зарплату. Бывает, работодатель хочет определиться с зарплатой в процессе собеседований, выслушав пожелания от соискателей и спросив, сколько они получали на прежнем месте.

2. Чтобы не обидеть тех, кто работает за меньшие деньги

В компании может быть несколько близких по функционалу должностей, но с отличающимся уровнем вознаграждения в зависимости от уровня профессионализма. К сожалению, не всегда работодатели готовы делать эту градацию прозрачной и открытой для сотрудников. Также бывает, что рыночный уровень зарплат вырос, и руководство это понимает, однако пока не в состоянии повысить вознаграждение всему персоналу, поэтому более высокую зарплату предлагают только новым специалистам, когда в них возникает необходимость (потому что иначе невозможно их привлечь).

Еще одна возможная ситуация: в подразделение ищут специалиста более высокого класса по сравнению с уже имеющимися сотрудниками, но не хотят это афишировать коллегам.

Во всех подобных случаях компаниям приходится скрывать зарплатное предложение, иначе сотрудники, которые сейчас работают на похожих позициях, окажутся демотивированы.

3. Зарплата будет зависеть от уровня кандидата

Допустим, работодатель готов указать зарплатную вилку — от 30 до 50 тысяч рублей. Приходят два кандидата: опытный и не очень. Если опытного в процессе переговоров что-то не устроит, то придется сделать предложение человеку с меньшим опытом. Разумеется, увидев вилку зарплат, он будет рассчитывать на максимум, и получив предложение с гораздо меньшим окладом, разочаруется и может отказаться. Если же работодатель укажет только минимум (от 30 тысяч рублей), то вакансия может не вызвать интереса у более опытного кандидата, так как у него зарплатные ожидания выше. В итоге рекрутер предпочитает не указывать в вакансии вообще никаких пределов.

4. Трудно определить объем работы

Работодатель в курсе, сколько примерно «стоит» нужный специалист, но пока не уверен, какой объем работы будет у нового сотрудника. Так бывает, если компания открывает новое направление работы или хочет заменить увольняющегося трудоголика. Не всякий готов постоянно засиживаться после работы и выходить по праздникам — если наниматель понял это, он будет обсуждать с кандидатом новый круг обязанностей и размер вознаграждения. Также зарплата может быть не указана, если в компании хотят расширить функционал для конкретной позиции. Такие ситуации совершенно нормальны. Главное — обсудить условия, четко представить себе объем работы и исходя из этого договариваться.

5. Сумма слишком скромная

Если работодатель понимает, что зарплата маленькая (ниже рыночного уровня), но не готов предложить больше, он надеется привлечь кандидатов другими преимуществами этой работы. Например, интересным функционалом, возможностью поучаствовать в ярких и значимых проектах, получить уникальный опыт, поработать с лучшими профессионалами. Или слишком скромный размер зарплаты компенсируется другими «плюшками» — разными льготами и расширенным социальным пакетом. Вот на этих преимуществах и акцентируется внимание в описании вакансии, а о зарплате умалчивается.

6. Ищут энтузиастов

Это не значит, что предполагается работа «за копейки». Зарплата может быть вполне достойной. Просто работодатель рассчитывает на отклики тех, кто увлечен профессией и заинтересуется именно рабочими задачами и проектами, описанными в вакансии, а не денежной суммой. Не секрет, что кандидатов, у которых единственная или главная мотивация — деньги, не любят: считается, что такой сотрудник не будет болеть душой за дело и легко убежит на другое место даже ради совсем небольшой прибавки. В некоторых компаниях и профессиональных сферах к этому относятся особенно щепетильно.

7. Просто привыкли не указывать зарплату

Да, так бывает, и довольно часто. Работодатель может рассчитывать на то, что примерный уровень зарплат в пределах одной профессиональной сферы, как правило, и так известен всем, кто в этой сфере работает. К тому же в некоторых компаниях действуют внутренние политики, запрещающие раскрывать зарплаты сотрудников. В таком случае вам озвучат зарплатное предложение на собеседовании, если вы пройдете первичный отбор. Работодатель может не захотеть обсуждать денежные вопросы, пока не убедится в вашей компетентности. Это не самый деловой подход, но такие ситуации встречаются довольно часто.

8. Ищут топ-специалиста

Особенно тщательно стараются хранить в секрете зарплаты топ-менеджмента. Нежелательно, чтобы о них знали как свои же сотрудники (потому что оклады линейных специалистов и топов могут отличаться в десятки раз), так и любые другие любопытствующие. Поэтому отсутствие зарплаты в вакансии топ-менеджера — абсолютно нормальная ситуация. Закрытие таких позиций — это всегда серьезные переговоры, в том числе об уровне вознаграждения. По этой же причине часто не указаны зарплаты в вакансиях для сложных экспертных позиций (например, для опытных ИТ-специалистов).

Как понять, на сколько можно рассчитывать

Если вы не хотите тратить время на пробные задания и собеседования, а потом разочароваться, узнав про зарплату, попробуйте провести небольшой анализ, чтобы выяснить примерную зарплатную вилку. Это не так сложно.

Екатерина Гаврилова, основатель рекрутингового агентства DigitalHR:

Можно спросить прямо при первом же контакте с работодателем хотя бы про нижнюю планку зарплаты. Не стоит опасаться, что слишком поспешный вопрос про зарплату отпугнет от вас.

Не соблазняйтесь перспективами, если у вас нет стопроцентной уверенности в работодателе. На собеседовании, назвав сумму, которая вас совсем не устраивает, могут пообещать скорое повышение. Помните про принцип монтера Мечникова — «утром деньги, вечером стулья». Договоритесь о деньгах на берегу, чтобы потом не жалеть о потраченных времени и нервах.

Как исключить вакансии, в которых не указана зарплата

Если вы не хотите видеть вакансии без указания зарплаты, воспользуйтесь расширенным поиском, укажите интересующие вас профобласти и другие опции и отметьте «Показывать только вакансии с указанным уровнем дохода»:

🚩 Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в «шапке» статьи ⏫

HeadHunter

Сервисы для соискателей

Молодым специалистам

Сегодня на сайте 899377 вакансии , 60123415 резюме , 1807845 компаний и за неделю 2424951 приглашение

В трудные времена некоторые предприниматели всерьез задумываются о том, чтобы сэкономить на выплатах сотрудникам. В ход идут различные схемы, и нередко дело заканчивается конфликтами и судебными разбирательствами. Чтобы уменьшить зарплату законным способом, нужно соблюсти целый комплекс требований.

Основная проблема заключается в том, что зарплата является одним из условий трудового договора. А без согласия сотрудника условия меняться не могут.

Есть несколько сценариев, по которым зарплаты могут меняться в сторону уменьшения. Часть из них подразумевает уменьшение гарантированной постоянной части, прописанной в трудовом договоре. Также уменьшение зарплаты влечет за собой внесение корректировок в локальные нормативные акты, в частности в положение о премировании, и в сам трудовой договор.

• Зарплата состоит только из оклада, и работодатель хочет часть оклада «перевести» в премию, которая будет выплачиваться в зависимости от качества работы.

Пример: оклад составляет 30 000 руб. В планах работодателя 25 000 руб. сделать окладом, а 5 000 руб. – премией.

Согласно ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная зарплата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не может быть ниже МРОТ. Допускается установление окладов как составных частей зарплаты в размере меньше МРОТ. При этом их зарплата, включающая в себя все ее элементы, должна быть не меньше установленного федеральным законом МРОТ.

• Зарплата состоит из оклада и премии, но работодатель хочет уменьшить постоянную часть и увеличить премиальную.

Пример: зарплата состоит из оклада 25 000 руб. и премии в размере 5 000 руб. Работодатель хочет сделать так, чтобы в сумме зарплата осталась на прежнем уровне, но при этом меняет структуру зарплаты, чтобы оклад и премия были по 15 000 руб.

• Премия указана в трудовом договоре, но критерии для премирования не прописаны, поэтому все сотрудники получают ее по умолчанию. Работодатель решил ввести KPI, сделать премиальные выплаты зависимыми от показателей и таким образом мотивировать сотрудников лучше работать.

Так, например, работодатель может указать, что премия в размере 50 % выплачивается за выполнение плана продаж и при отсутствии дисциплинарных взысканий.

• Премия указана в трудовом договоре в качестве постоянной выплаты, но работодатель хочет это упразднить.
• Премия указана как право работодателя, а не его обязанность, и есть критерии для ее получения. Работодатель планирует увеличить показатели и таким образом сократить количество сотрудников, которые могут ее заработать.

Пример: чтобы получить премию, нужно выполнить план продаж на 50 000 руб. Но теперь работодатель хочет выплачивать премии только тем, кто продает на 100 000 руб.

Независимо от того, что именно вы хотите сделать — ввести премию вместо какой-то части оклада, изменить соотношение оклада и премии и т.д., в любом случае вам придется менять постоянную часть, прописанную в трудовом договоре — оклад.

В ситуации, когда нужно менять локальный нормативный акт (положение о премировании), все достаточно просто: согласие работника на это не нужно. Акт меняется приказом работодателя, с новым вариантом работник знакомится под роспись.

Гораздо серьезнее обстоят дела с трудовым договором — просто так, в одностороннем порядке, его изменить нельзя. Для этого нужно заручиться согласием работника.

Изменение условий трудового договора

Идеально, если работник согласится на изменение трудового договора. Тогда вы просто подпишите дополнительное соглашение и приказ об изменении оклада.

Если же сотрудник не согласится, то тогда у вас останется только один вариант — внести изменения по ст. 74 ТК РФ, но для этого нужны особые основания. В п. 21 Постановления пленума ВС от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель обязан представить доказательства того, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. К таким основаниям могут относиться:

• изменения в технике и технологии производства;
• совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
• структурная реорганизация производства.

При этом важно, чтобы эти изменения не ухудшили положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Если таких доказательств нет, то прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не признается законным.

Основная сложность для работодателя в данном случае заключается именно в необходимости доказать изменения организационных или технологических условий труда.

В Определении Московского городского суда от 06.07.2010 г. по делу N 33-19889 проиллюстрирована ситуация, когда решение принимается в пользу работника — арбитры опирались на то, что не были представлены доказательства проведения каких-либо мероприятий, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, в результате которых сохранить прежние условия трудового договора оказалось невозможно.

Согласно ст. 306 ТК РФ работодатель — физическое лицо, являющийся ИП, тоже имеет право изменять условия трудового договора, но только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Как доказать изменение организационных или технологических условий труда

Этот процесс сопровождается изданием приказа, который отражает реальные изменения в организации. Например, вы внедрили программу для автоматизации какого-то бизнес-процесса, в результате у сотрудников стало меньше работы.

Другой пример — произошла структурная реорганизация производства: вместо одного отдела в компании появились два, сотрудников распределили по этим отделам, но каждый из них стал выполнять меньше работы.

Основанием для изменения условий трудового договора не будет считаться изменение штатного расписания по желанию работодателя, в результате которого у сотрудников уменьшатся оклады.

Если реальных оснований, которые допускает трудовое законодательство, нет, то приемлемы только два способа решения проблемы с уменьшением зарплаты:

(но на это тоже нужны деньги) и последующий найм новых специалистов на более низкие оклады.

Очень опасно и рискованно вместо сокращения просто избавляться от должности через увольнение сотрудника. Так, некоторые работодатели увольняют специалиста, который не согласился работать на новых условиях, но в дальнейшем не берут другого кандидата на эту же вакансию на другие условия.

• Увольнение сотрудников по соглашению сторон (конечно, мы рассматриваем только цивилизованный вариант, когда работники дают согласие на увольнение не под психологическим прессингом) и найм новых на другие условия.

Нужно понимать, что даже если вам нечем платить зарплату сотрудникам, вы просто так не можете производить махинации с окладами.

Как уведомить работника об изменении зарплаты

Если вы нашли основание для уменьшения зарплаты, то сотрудника нужно письменно уведомить о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца до вступления в силу этих изменений.

В уведомлении обязательно должны быть указаны сами изменения и причины этих изменений, также не лишним будет упомянуть, на основании какого приказа вводятся изменения.

В уведомлении конкретизируются изменения. Например, можно написать так: «Сообщаю, что в связи с изменением технологических условий труда в организации, а именно внести изменения в трудовые договоры. Данные изменения касаются следующих условий …».

Если больше не будут применяться какие-то пункты должностной инструкции, то это тоже следует упомянуть. Это будет свидетельством того, что у работников снизился объем работы и, как следствие, оклад стал меньше.

В уведомлении нужно предусмотреть и прописать процедуру, которая будет инициирована, если сотрудник не согласится на изменение условий трудового договора. Например, вы можете прописать это следующим образом:

«В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ каждому сотруднику, который не согласен работать в новых условиях, будет предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа).

При отсутствии у работодателя подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с данным работником подлежит расторжению».

Если в должностной инструкции маркетолога написано, что он готовит ежемесячные отчеты о реализации продукции вместо квартальных, то его должностные функции не поменяются — просто у него прибавится работы. Если же вы напишите, что маркетологу нужно готовить еженедельные рассылки, то это будет считаться изменением трудовой функции.

• Нельзя менять оплату труда и штатное расписание до истечения срока двух месяцев

Работодателю придется выжидать два месяца, если только работник сам не захочет уволиться побыстрее. В данном случае действуют все основания для увольнения — по соглашению сторон, по собственному желанию, за прогулы и т.д.

Срок для принятия решения

В уведомлении следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем согласии или несогласии, а также уточнить, кому нужно сообщать о решении — руководителю, начальнику отдела кадров и т.д.

Срок прописывается для того, чтобы ускорить процесс и поторопить сотрудника с принятием решения. Но в принципе он может думать до конца двухмесячного срока, тем более что это выгодно для него, так как все это время зарплата будет оставаться на прежнем уровне. И только под конец срока сотрудник может согласиться на новые условия. Только после этого в трудовой договор вносятся изменения.

Если сотрудник не согласился, то запускается процедура увольнения.

Кто должен подписать уведомление

Уведомление составляется в двух экземплярах: один вручается сотруднику, второй остается у работодателя.

На уведомлении, которое оставляет себе работодатель, сотрудник должен поставить подпись.

Начальник отдела кадров может подписать уведомление только в том случае, если у него есть доверенность. В противном случае документ подписывает гендир.

Что делать, если сотрудник не подписывает уведомление

В этом случае вам придется привлечь двоих свидетелей из числа работников. При них нужно снова вручить уведомление. Если сотрудник откажется его подписывать, то тогда вы вслух зачитываете текст уведомления.

После этого вы составляете акт, в котором описываете всю ситуацию: о том, что работнику было предоставлено уведомление, но он отказался знакомиться с ним под роспись, поэтому текст был зачитан ему вслух начальником отдела кадров, что подтверждается подписями свидетелей.

Если работник прочитал уведомление, но не захотел ставить подпись, то именно это вы и описываете в акте.

Вы предлагаете сотруднику другую работу

Согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не соглашается работать в новых условиях, ему должны предложить другую работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Это может быть:

• вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника;
• вакантная нижестоящая должность или даже нижеоплачиваемая работа.

Обратите внимание на то, что закон не обязывает вас предлагать работнику вакантные вышестоящие должности.

Предложить работу нужно в письменной форме. Причем предлагать придется все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. В других местностях работа предлагается только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Что указывается в уведомлении о предложении новой работы

Прежде всего указывается причина, по которой предлагаются вакансии. Пример формулировки: «В связи с вашим отказом от продолжения работы в новых условиях, на основании ч. 3 ст. 74 ТК РФ предлагаем вам перевод на другую работу. Вакантные должности по состоянию на …».

Далее указывается наименование должности и размер оклада. Некоторые эксперты советуют прикладывать к уведомлению должностные инструкции, чтобы у сотрудника не возникало вопросов об обязанностях и трудовых функциях.

В уведомлении также следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем решении. Хотя если он согласился откликнуться на предложение позже указанного срока и вакансия к этому времени будет еще открыта, то работодателю придется ее предоставить.

Что делать, если нет вакансий

Если вакансий нет, то об этом тоже нужно уведомить сотрудника. Но в этом случае он будет уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ, и это нужно будет зафиксировать как основание в приказе, в личной карточке и в трудовой книжке.

В день увольнения производится расчет: выплачивается текущая зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

В ситуации, когда работник сам отказывается от вакансий, защищенных категорий нет. Поэтому работодатель может уволить и сотрудника, находящегося на больничном, и женщину в декрете, и беременную.

Внесение изменений в штатное расписание

Нередко работодатели вовсе ничего не меняют в штатном расписании и после увольнения работника берут на его место другого на прежнюю зарплату, тем самым создавая серьезные риски.

Если зарплата поменялась, то в штатное расписание обязательно нужно внести соответствующие изменения. Для этого вы издаете приказ о внесении изменений в штатное расписание. В документе нужно отметить, что теперь по должности положена новая зарплата.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Читайте также:

  
• Судебник 1497 года как источник права централизованного российского государства
  
• Согласно кас рф судебное примирение осуществляется на основе принципов судебного примирителя
  
• 2 чем объясняется последовательное сокращение подсудности суду присяжных в упк рф
  
• Фактическая ошибка в объекте преступления судебная практика
  
• Какой из приведенных ниже терминов объединяет обобщает все остальные судебные органы