Можно ли изменить формулировку увольнения без суда

Обновлено: 28.03.2024

Суд первой инстанции посчитал, что оснований для увольнения работника за прогул не было. Тем не менее, не уведомив своего руководителя о сдаче крови, работник совершил дисциплинарный проступок. А учитывая тот факт, что у работника уже имелись другие взыскания, работодатель правомерно уволил работника. Изменению подлежало лишь основание увольнения: с прогула оно было изменено судом на неоднократное неисполнение служебных обязанностей. Суд апелляционной инстанции с такими выводами согласился.

А вот высший судебный орган решения нижестоящих судов отменил.

Действительно, в статье 394 Трудового кодекса закреплена норма, предусматривающая, что в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками федерального закона.

Согласно разъяснениям Пленума ВС РФ, если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу ст. 394 ТК РФ обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с законом.

Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца

Таким образом, суд правомочен изменить формулировку основания увольнения и причины увольнения гражданского служащего в случае признания их неправильными или не соответствующими закону, но не вправе изменять само основание увольнения, право выбора которого в случае совершения гражданским служащим дисциплинарного проступка принадлежит представителю нанимателя, то есть суд не может вместо представителя нанимателя избрать новое основание увольнения гражданского служащего.

В рассматриваемом случае основанием для увольнения служащего представителем нанимателя был указан прогул. Именно по факту этого нарушения проводилась служебная проверка. Вопрос об увольнении служащего за неоднократное неисполнение обязанностей представителем нанимателя не рассматривался, проверка по данным обстоятельствам не проводилась, объяснения у работника не истребовались. В связи с этим выводы судов нижестоящих инстанций были признаны неверными, а дело отправлено на новое рассмотрение.

Нередко работодатель увольняет работника по собственной инициативе с такой формулировкой, которая противоречит действительности, а иногда и здравому смыслу, забывая о том, что трудовая – это важный документ. В этом случае уволенный гражданин вправе потребовать произвести изменение формулировки увольнения в трудовой книжке. Чтобы не пришлось вносить такие изменения, процедуру увольнения, особенно – по дисциплинарному взысканию, следует проводить с учетом всех требуемых норм законодательства.

Правовые основания для изменения формулировки увольнения

Для того чтобы, быстро получить ответы на свои вопросы , обращайтесь за юридической консультацией в онлайн-чат справа или звоните по телефону: 8 (800) 302-32-85

Если работник не без оснований не удовлетворен порядком его увольнения и намерен требовать изменения формулировки увольнения, ему придется предъявить работодателю претензию по поводу внесенной формулировки, а при отказе изменить ее – обратиться в уполномоченные инстанции, способные повлиять на действия должностного лица.

Главное правовое основание, на которое ориентировано производство изменения записи в трудовой, – это ст. 394 Трудового кодекса РФ (ТК РФ). Ее нормы указывают, что изменение формулировки увольнения происходит:

  • по приказу руководства;
  • по предписанию органа, рассматривающего трудовой спор (например, трудовая комиссия);
  • по решению суда.

Любое из перечисленных оснований может считаться законным.

В зависимости от способа увольнения и тех договоренностей, которые удалось достичь работодателю и работнику, основанием для изменения записи в трудовой могут быть:

  • приказ работодателя об изменении записи в трудовой;
  • выписка из протокола с предписанием об изменении записи, на основании решения трудовой комиссии или иного уполномоченного органа;
  • решение суда, если оно обязывает изменить формулировку увольнения, вступившее в законную силу.

Суд – это последняя инстанция, куда может обратиться уволенный. Предварительно можно, но не обязательно провести досудебную процедуру.

Пример. Продавец Иванова Н.В. была уволена по дисциплинарному взысканию за несоответствие занимаемой должности, так как у нее была обнаружена растрата денежных средств. Она официально обратилась к индивидуальному предпринимателю (ИП), на которого работала и попросила изменить формулировку увольнения. Он встал на принципиальную позицию и отказал ей. После этого Иванова обратилась в ГТИ. Проверка выявила нарушения в процедуре увольнения и ИП получил рекомендации восстановить Иванову в должности или изменить формулировку записи в трудовой. ИП продолжил упорствовать, и продавец обратилась в суд. Владельцу магазина пришлось выполнить требования суда, который полностью удовлетворил иск Ивановой Н.В.

Все изменения в трудовую книжку вносятся в соответствии с определенным номенклатурным порядком. Этот порядок прописан в следующих законодательных актах:

    от 10.10.2003 N 69 (ред. от 31.10.2016) «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек». от 16.04.2003 N 225 (ред. от 25.03.2013) «О трудовых книжках».

Запись должна соответствовать требованиям Трудового кодекса и содержать все необходимые реквизиты. Ни в коем случае недопустимо зачеркивать неверную запись, замазывать ее штрихом, или исправлять любым другим способом кроме установленного законом.

Изменение формулировки увольнения по соглашению сторон

Соглашение сторон, в настоящем случае – это достижение договоренностей между работодателем и работником, по поводу изменения внесенной ранее формулировки на новую запись, наиболее соответствующую существу дела. При этом можно составить официальное соглашение о том, что стороны действительно договорились о внесении соответствующих изменений. А можно просто прийти к согласию устно.

Алгоритм этой процедуры следующий:

  1. Работник и работодатель составляют (принимают) соглашение о том, что формулировка записи об увольнении будет изменена. Этот пункт можно пропустить, если запись в трудовую книжку была внесена работодателем по ошибке, или сама ошибка носит технический характер.
  2. Составляется приказ, одним пунктом отменяющий внесенную запись и вторым пунктом – вносящий новую формулировку, которая должна быть внесена.
  3. В трудовой заполняется новая строка, под следующим порядковым номером, на основании которой отменяется старая формулировка.
  4. Под этим же порядковым номером, здесь же вносится новая, актуальная формулировка.

После этого действительной считается новая запись.

Пример. Преподаватель Васильев И.П. был уволен за прогул. В трудовую книжку была внесена следующая запись под № 32: «Уволен за прогул – подпункт а пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ». Далее выяснилось, что преподаватель участвовал в научной конференции, о которой сообщил заведующему подразделением. Возник конфликт, после которого Иванов отказался продолжать работу в учебном учреждении и решил уволиться. Запись об увольнении переформулировали, то есть под № 33 были внесены следующие сведения: «Запись под № 32 недействительна. Уволен по собственному желанию, пункт 3 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ». В четвертой колонке под разными номерами были вписаны реквизиты разных приказов.

Такая процедура допустима только при условии, что формулировка заменяется на новую на основании вновь принятого решения руководителя, утвержденного новым приказом. При обнаружении технических ошибок, составлять новый приказ не требуется. В этом случае нужно:

  1. Под следующим порядковым номером, внести запись, на основании которой отменяется старая формулировка.
  2. Здесь же внести нужную, актуальную формулировку.
  3. В четвертую графу внести реквизиты того же приказа.

Согласие сторон при изменении формулировки – это самый простой путь, следуя которому обеим сторонам не придется совершать ряд действий правового характера, с тем же результатом, которого можно достичь быстро и без дополнительного психологического дискомфорта.

В какие сроки нужно уложиться

Решить вопрос об изменении записи нужно немедленно. Еще лучше – до момента получения трудовой книжки на руки. Трудовые споры решаются в течение трех месяцев со дня возникновения прецедента – увольнения с работы или когда работник узнал о нарушении своего права (например, получил трудовую на руки).

Когда можно изменить формулировку увольнения по соглашению сторон

Иногда запись об увольнении может иметь номенклатурные ошибки. К ним относятся следующие нарушения:

  • случайно внесенная неверная формулировка увольнения;
  • ошибка в сроках увольнения;
  • неверно внесенный номер приказа об увольнении;
  • иная техническая ошибка, из-за которой запись не имеет юридической силы.

Также могут допускаться случайные юридические ошибки. В их числе, например, могут быть:

Здесь основанием для изменения формулировки будет согласие двух сторон – работодателя и работника, о внесении новой, соответствующей существу дела, записи.

Когда нельзя изменить формулировку увольнения по согласию сторон

Если вся процедура проведена без ошибок, в соответствии с установленными номенклатурными требованиями, а работодатель принципиально стоит на позиции правильно внесенной формулировки – изменить ее на основании двусторонних договоренностей будет невозможно.

Если работодатель готов изменить формулировку, но работник намерен выиграть дело в суде, чтобы взыскать деньги за вынужденный прогул или моральный ущерб, двустороннего соглашения также может не произойти. Согласие сторон предполагает принятие единого решения относительно исправления записи в трудовой.

Какие уполномоченные органы могут повлиять на работодателя для изменения формулировки увольнения

В крупных организациях могут функционировать специальные отделы – комиссии по решению трудовых споров. Если такая комиссия существует – она может рассмотреть спор, возникший между двумя сторонами трудового договора. При обнаружении нарушений увольнения или – расхождения представленных и документально зафиксированных фактов с формулировкой увольнения, трудовая комиссия может рекомендовать лицу, принявшему решение по увольнению сотрудника, изменить формулировку увольнения:

Однако решения трудовых комиссий носят рекомендательный характер, и работодатель может с ними не согласиться. В этом случае уволенный сотрудник вправе идти в суд.

Во многих организациях до настоящего момента функционируют профессиональные союзы. Иногда они существуют чисто формально, не выполняя никаких функций. А иногда – действительно встают на защиту интересов работников. У председателя профсоюза также есть полномочия выступить против ошибочного или заведомо неправильного решения руководителя организации /предприятия. И рекомендовать ему изменить формулировку увольнения.

Если нарушения, допущенные руководителем, – налицо, а трудовой комиссии и профсоюза не существует, либо – они не смогли решить вопрос в пользу работника, можно обратиться в ГТИ. Государственная трудовая инспекция (ГТИ) – это инстанция, в ведении которой находятся все нарушения трудовых отношений. Она также может рекомендовать нарушителю привести формулировку увольнения в надлежащий вид. А в случае его отказа – поможет собрать документы в суд.

Изменение формулировки увольнения в суде

Если никаким другим способом убедить работодателя изменить формулировку увольнения не удалось, придется обращаться в суд. Как показывает статистика – наиболее часто вопрос о решении того или иного трудового спора решается в суде.

Суд принимает решение об изменении формулировки увольнения в следующих случаях:

  • при внесении записи, противоречащей нормам действующего законодательства;
  • при нарушении обоснования причины увольнения (обычно – при увольнении по дисциплинарному взысканию или за несоответствие);
  • когда увольнение было произведено незаконно.

В случае отсутствия прецедента для исправления внесенной записи, суд отклонит иск, и не удовлетворит требования, представленные истцом.

Работник, считающий свои права нарушенными должен сделать выбор: он может просить у суда восстановиться в должности (то есть считать увольнение недействительным) или просить изменить формулировку увольнения. Одновременно просить и то, и то работник не может, это взаимоисключающие требования.

Досудебное урегулирование

Трудовое законодательство не содержит требования по обязательному досудебному урегулированию спора. Досудебное урегулирование служит возможностью решить проблему, не обращаясь в суд. Но если никакими способами восстановить свои нарушенные права во внесудебном порядке не представляется возможным, иного выхода кроме судебного разбирательства не существует.

Прежде чем подать иск можно обратиться к работодателю и предъявить официальную претензию по следующему алгоритму:

  • лично принести ее в общий отдел в двух экземплярах;
  • один экземпляр передать для исполнения, на втором получить отметку уполномоченного лица о том, что документ принят;
  • проверить, чтобы он был внесен в реестр входящей документации, при наличии такового.

Это станет одним из оснований для подачи иска в суд даже тогда, когда работодатель проигнорировал претензию.

Во многих случаях удобно отправлять документ заказным письмом с уведомлением о получении и описью вложения. Но здесь следует быть аккуратными с пропуском срока, что может следовать из-за задержки доставки.

Подсудность исков о трудовых споров

Подсудность вопроса о внесении изменений в формулировку об увольнении находится в ведении судов общей юрисдикции. То есть заявление нужно подавать в районный или городской суд по гражданским делам того района, где рассматриваются гражданские дела (ст. 28 ГПК РФ).

Работник сам решает в какой суд ему обратиться. Он вправе подать иск в суд по своему месту жительства, по юридическому адресу организации-работодателя или по месту нахождения филиала организации.

Составление искового заявления (образец)

Исковое заявление составляется по общепринятому шаблону (ст. 131 ГПК РФ). В правом верхнем углу листа формата А-4 располагается «шапка», где вносят сведения:

  • о наименовании суда, где рассматривается иск;
  • об истце и ответчике.

Далее, посередине строки, вписывают наименование документа. Строкой ниже начинается осведомительная часть заявления, где лаконично и строго по существу поясняются обстоятельства дела:

  1. Сведения об устройстве на работу (дата, место и полные сведения об организации и работодателе).
  2. Период работы, характеристики собственной работы (например – без взысканий, добросовестно). При наличии определенных заслуг – перечислить их.
  3. Сведения об увольнении с точным приведением формулировки, внесенной в трудовую книжку.
  4. На каком основании истец считает такую формулировку незаконной или не имеющей отношения к действительности и требует ее изменить.

Далее следуют сведения о досудебной процедуре, которую провел истец для достижения компромисса с работодателем, и ее результаты.

Затем пишется просительная часть, в которой изъявляется просьба к суду — изменение формулировки увольнения. В заключение ставится дата подачи иска, собственноручная подпись истца с расшифровкой и перечень документов, прилагаемых к заявлению.

Прилагаемые документы

В данном случае потребуется приложить к исковому заявлению все возможные документы, которые отражают исковые требования. В их числе должны быть:

  • паспорт (копия);
  • трудовая книжка (копия);
  • приказ об увольнении (копия);
  • документы, подтверждающие проведение досудебной процедуры (о передаче работодателю претензии);
  • документы, подтверждающие правоту исковых требований и опровергающие правомерность внесенной записи (справки, медицинские документы, показания свидетелей и иное, имеющее отношение к делу).

Срок исковой давности

Для любых ситуаций, связанных с трудовыми спорами, решаемыми в суде, установлен срок исковой давности в три месяца, который отсчитывается:

  • со дня увольнения;
  • со дня выдачи предписания трудовой комиссией;
  • со дня обнаружения в формулировки ошибки.

Длительность судебного разбирательства установлена в один месяц, однако по практике, этот срок редко соблюдается из-за загруженности судов.

Госпошлина

Все судебные иски, направленные на рассмотрение трудового спора, в том числе – при изменении формулировки увольнения, рассматриваются безвозмездно. Пошлину платить не требуется.

Кроме того, в случае если в удовлетворении исковых требований откажут, работодатель не вправе взыскивать с работника понесенные по делу судебные издержки, вопреки обще установленному правилу.

Судебная практика

Надоело читать? Позвоните юристу и он быстро вас проконсультирует по любым вопросам (бесплатный звонок по всей России): 8 (800) 302-32-85

В Одинцовский городской суд обратился истец с иском против работодателя, в котором выдвинул исковые требования об изменении даты увольнения и формулировки увольнения, внесенной в трудовую книжку. Истец был уволен переводом в другую организацию, о чем не был извещен. Исковые требования состояли в том, чтобы изменить формулировку на увольнение по собственному желанию, оформив ее тем днем, который соответствовал принятию данного решения судом. Суд удовлетворил данные исковые требования. Решение № 2-4093/2019 2-4093/2019~М-2792/2019 М-2792/2019 от 28 июня 2019 г. по делу № 2-4093/2019.

В Приволжском городском суде г. Казань, республики Татарстан, рассматривалось дело истца к ответчику – индивидуальному предпринимателю, незаконно уволившему его с работы при следующих обстоятельствах. Истец вступил с работодателем в конфликт, в результате чего не был допущен к работе в свою смену. Оставшись на улице ожидать решения по своему вопросу, он простудился и находился на больничном. Воспользовавшись случаем, ответчик уволил его за прогулы. Суд принял решение об изменении записи в трудовой книжке и увольнении сотрудника по собственному желанию в другой день. Решение № 2-4401/2019 2-4401/2019~М-3606/2019 М-3606/2019 от 26 сентября 2019 г. по делу № 2-4401/2019.

Какие сложности могут возникнуть

Если нужно грамотно подготовить пакет документации для суда, требуя изменить формулировку увольнения, нужно учесть следующие проблемные факторы:

  • работодатель будет отстаивать свою позицию в суде, скорее всего, при помощи грамотного юриста;
  • собрать пакет документов нужно быстро и квалифицировано, чтобы не пропустить срок исковой давности;
  • доказательства должны быть аргументированными, относительными и достоверными;
  • исковое заявление нужно составить по всем правилам гражданского делопроизводства.

Чтобы быстро и компетентно действовать в сложившейся ситуации, лучше всего взять ситуацию под контроль, обратившись к компетентному специалисту.

Юридическая помощь окажется своевременной, позволив действовать максимально эффективно и без промедления. Юрист поможет добиться изменения формулировки по решению суда, при необходимости – представив юридическое сопровождение на всех стадиях решения спора.

Частые вопросы и ответы на них

Руководитель настоял на увольнении по собственному желанию в то время, когда меня могли бы сократить, могу ли я добиться изменения формулировки через суд?

Собственноручно написанное заявление работника об увольнении – законное основание, которое трудно будет оспорить. Для обращения в суд потребуется неопровержимое доказательство того, что было оказано давление. При этом непонятно на какую формулировку должна быть изменена запись в трудовой книжке, не на увольнение же по статье.

В таком случае нужно не изменять формулировку увольнения, а восстанавливаться в должности, требуя признать увольнение незаконным.

Передать полученную в общем отделе (канцелярии) суда решение с отметкой о вступлении в законную силу бывшему работодателю, на этом основании он внесет необходимые изменения.

В таком случае не формулировка увольнения подлежит изменению, а следует восстанавливаться на работе одновременно с требованием произвести компенсацию за всё время вынужденного прогула.

Только в случае если пропуск срока носит уважительный характер, и вы можете это подтвердить. Желательно документально.

Не нашли ответа на свой вопрос? Для того чтобы узнать, как решить именно Вашу проблему и получить консультацию юриста, пишите в онлайн-чат справа, в форму для вопросов ниже или звоните по телефону:

Консультация в чате и по телефону – это самые быстрые способы получения ответа. Через форму ниже – примерное время ожидания ответа 1-2 дня.

По закону в трудовой книжке отражается дата, причина и основание расторжения договора с работником со отсылкой на норму ТК РФ. Изменение формулировки увольнения производится по решению суда или по соглашению между сторонами.

Причины изменения формулировки увольнения

Под формулировкой увольнения следует понимать причину, по которой расторгнут трудовой договор с работником. В зависимости от ситуации они могут быть следующими:

Стоит учитывать, что формулировка должна содержать детальное описание. Например, если гражданина увольняют в связи с пьянством на рабочем месте, это указывается в трудовой книжке, и работодатель ссылается на пп. 6 п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Наиболее распространенными причинами, по которым приходится менять сведения в документе, являются следующие:

  • Допущение ошибки сотрудником отдела кадров или работодателем (человеческий фактор). Здесь может быть указание неверных реквизитов приказа, даты расторжения договора, основания. Действия работника в данной ситуации непреднамеренные, поэтому нарушение норм трудового законодательства не наблюдается. . Нередко граждан увольняют по ст. 81 ТК РФ, не соблюдая нормы законодательства и не указывая истинную причину. В такой ситуации работодатели могут быть привлечены по ст. 5.27 КоАП РФ из-за внесения заведомо недостоверных сведений.
  • Изменение обстоятельств. Актуально, если в организации предвидится сокращение и по этому основанию уже внесли запись в книжку, но в последний момент руководитель и увольняемый пришли к соглашению сторон. В этом случае формулировка должна быть изменена, как и основание: вместо ст. 81 указывается ст. 78 ТК РФ, а также реквизиты самого соглашения.

Отдельно стоит рассмотреть принуждение к увольнению по собственному желанию. Если заявление уже написано и запись в книжку уже внесена, работник может восстановиться на прежнем месте по решению суда, обратившись с иском в течение 1 месяца от даты ознакомления с приказом. В дальнейшем при положительном результате гражданина восстанавливают в должности, а внесенная ранее запись признается недействительной.

Рассмотрим практический пример:

Иванов О.К. устроился в ООО «ООО» на должность менеджера. С самого начала у него не сложились отношения с руководителем, который впоследствии неоднократно просил его написать заявление на увольнение по собственному желанию и угрожал. Однако тот не реагировал на угрозы, т.к. его устраивало место работы и высокая зарплата.

В конечном итоге под психологическим давлением Иванов О.К. написал заявление об уходе и был уволен. Впоследствии он узнал о возможности восстановления через суд и подал исковое заявление. В качестве доказательств он использовал аудиозаписи разговоров с руководителем.

Также на заседания приглашались свидетели. После прения сторон суд вынес решение об удовлетворении иска.

Т.к. в трудовой книжке уже имелась запись о причине увольнения (собственное желание), по решению суда она должна быть признана недействительной. Стаж восстановленного работника в данном случае не прерывается, т.к. суд считает расторжение трудового договора незаконным.

Основания для изменения формулировки увольнения в трудовой книжке

Существует несколько оснований, по которым формулировка может быть изменена или признана недействительной:

  • Наличие вступившего в законную силу решения суда. Если работник решает оспорить содержание записи и суд принимает его сторону, работодатель обязан руководствоваться его решением и выполнить требования.
  • Соглашение сторон. Ошибку может заметить сам работник или работодатель, и, составив соглашение, кадровик вносит исправление.

В последнем случае работодатели нередко меняют формулировки, не желая портить карьеру уволенному сотруднику. Например, если фактически договор расторгнут по причине грубого нарушения и запись об этом уже внесена, но впоследствии руководитель решает внести исправления и указать сведения об увольнении подчиненного по другой, не порочащей причине, это можно сделать по взаимному согласию.

Важно! В трудовой книжке в качестве основания всегда выступает приказ работодателя, который, в свою очередь, оформляется по решению суда или соглашению сторон. Это важно учитывать, потому как реквизиты судебного решения в документе не должны фигурировать, только приказ.

Решение суда или соглашение сторон прикладываются к личному делу вместе с копией приказа. Оригинал остается на хранении в архивной документации.

Получение решения суда

Процедура оспаривания формулировки в судебном порядке выглядит следующим образом:

  1. Уволенный подает иск в суд по месту нахождения работодателя. Последний выступает в роли ответчика.
  2. Суд рассматривает дело в течение 2 месяцев. В особенно сложных случаях сроки могут продлеваться.
  3. Суд выносит решение, устанавливает дату вступления в законную силу. До этого момента исправления не вносятся.
  4. Корректировки записи. Когда решение обретает законную силу, работодатель обязуется внести изменения.

В начале судебных разбирательств суд предлагает составить мировое соглашение. Если документ был оформлен и дело прекращено, в качестве основания выступает он.

Заключение соглашения сторон

Соглашение сторон можно оформить и в досудебном порядке, если у работника и работодателя нет разногласий по поводу формулировки. Документ заполняется в письменном виде, затем директор издает новый приказ.

Когда составление соглашения актуально:

  • Гражданин изначально уволен по порочащей статье, но затем ему удалось договориться с работодателем об изменениях.
  • Второпях руководитель неправильно оформил документы и сам предложил корректировки.
  • Срочный трудовой договор с беременной женщиной расторгнут, но директор решал не увольнять ее и продлить действие соглашения до рождения ребенка, чтобы она могла получить пособие по беременности и родам.

Правила изменения формулировки в трудовой книжке

Чтобы скорректировать запись в трудовой книжке, достаточно придерживаться нескольких правил:

  • Не зачеркивать неверную информацию. Любые зачеркивания, исправления и существенные помарки в трудовой книжке не допускаются. Вместо этого рекомендуется указать ниже неверной записи сноску, например: «запись под № признается недействительной на основании приказа №4859430 от 12.03.2019…». Данный вариант актуален, если допущены ошибки в дате увольнения или реквизитах приказа.
  • Если после недостоверной записи уже указаны новые сведения, исправление вносится под новым порядковым номером после них. Для этого необходимо указать номер неверной записи и данные из приказа.

Альтернативный вариант

Если трудовая книжка не содержит ценной информации о деятельности гражданина, но он не хочет, чтобы в ней содержалась порочащая запись, он может подать заявление на оформление дубликата документа. Как это делается:

Шаг 1: Составление и подача заявления.

В документе необходимо указать просьбу о выдаче дубликата. Если неверные сведения внесены по вине работодателя, новая трудовая книжка приобретается и оформляется за счет организации.

Шаг 2: Получение дубликата.

Дубликат должен быть выдан в течение 15 дней от даты получения заявления от работника.

Лицевая сторона дубликата заполняется в том же порядке, что и оригинал. При оформлении ответственный сотрудник должен внести сведения обо всех периодах работы, а вместо ошибочной формулировки увольнения указать реальную.

Вся информация должна быть внесена в порядке сроков трудоустройства, начиная от первого места работы и заканчивая последним.

Что делать, если работодатель отказывается менять формулировку?

Если гражданина уволили по «неправильному» основанию, и он хочет изменить сведения в трудовой книжке, но работодатель отказывается выполнять его требование, для решения проблемы рекомендуется обратиться в суд.

Что делать, если работодатель отказывается менять формулировку

По результатам рассмотрения дела судья выносит решение. До момента вступления в силу у сторон есть возможность апелляционного оспаривания. После работодатель на основании решения и исполнительного листа обязуется выполнить требование суда.

Исключение составляют случаи, когда дело находится на стадии апелляционного разбирательства. В такой ситуации до вынесения определения руководитель не должен вносить исправления, и дело может затянуться еще на несколько месяцев.

Еще один вариант – подача жалобы в прокуратуру. Это актуально, если гражданин хочет только скорректировать запись в трудовой книжке. Если прокурор инициирует проверку, по итогам выносится соответствующее определение.

При выявлении признаков административного правонарушения материалы дела передаются в суд, и вопросы привлечения директора к ответственности, восстановлении гражданина на рабочем месте, внесения исправлений в трудовую книжку рассматриваются на заседаниях. Прокурор вправе выступать в роли стороны обвинения.

Внесение изменений в формулировку увольнения допускается на основании добровольного соглашения между сторонами либо по решению суда. Получив соответствующий документ, работодатель обязан издать новый приказ об отмене старого приказа, где будет указана настоящая причина расторжения трудового договора и ссылки на нормы законодательства.

ТК РФ Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 394 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

Путеводитель по трудовым спорам:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

(часть восьмая в ред. Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Подборка наиболее важных документов по запросу Мировое соглашение изменение основания увольнения (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов: Мировое соглашение изменение основания увольнения

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Форма: Мировое соглашение по иску о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда (образец заполнения)
(Подготовлен специалистами КонсультантПлюс, 2022) 1.1. Выплатить Истцу средний заработок за время вынужденного прогула за период с 09.09.2022 по 28.10.2022 в размере 540 230 (Пятьсот сорок тысяч двести тридцать) рублей. В соответствии с положениями налогового законодательства удержать из указанной суммы и перечислить в бюджет 70 230 (Семьдесят тысяч двести тридцать) рублей, составляющих сумму налога на доходы физических лиц. После удержания НДФЛ выплатить Истцу сумму 470 000 (Четыреста семьдесят тысяч) рублей в течение 7 (семи) календарных дней с момента утверждения настоящего мирового соглашения судом. Перечисление осуществить по следующим реквизитам: номер счета карты 40817810838117310840 в ПАО Сбербанк России, БИК 044525225, к/с 30101810400000000225, ИНН 7707083893, КПП 773601001.

Судебная практика: Мировое соглашение изменение основания увольнения

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Определение Конституционного Суда РФ от 24.11.2016 N 2375-О
"Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Бардина Вадима Аркадьевича на нарушение его конституционных прав частью третьей статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации" Как следует из представленных материалов, В.А. Бардин оспорил в суде приказ о своем увольнении от 12 ноября 2014 года и судом апелляционной инстанции 26 мая 2015 года было утверждено заключенное между ним и работодателем мировое соглашение об изменении основания увольнения. Во исполнение условий мирового соглашения работодателем был издан приказ от 1 июня 2015 года о расторжении с В.А. Бардиным трудового договора на основании пункта 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника) 12 ноября 2014 года.

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2018 год: Статья 39 "Изменение иска, отказ от иска, признание иска, мировое соглашение" ГПК РФ
(О.М. Кабанов) В связи с заключением мирового соглашения с изменением формулировки на увольнение работника по собственному желанию апелляционный суд на основании ст. 39 ГПК РФ прекратил производство по иску уволенного за нарушения инструкций работника, так как условия мирового соглашения признаны соответствующими действующему законодательству и не нарушающими права и законные интересы других лиц.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Мировое соглашение изменение основания увольнения

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Спорные вопросы увольнения по соглашению сторон
(Пластинина Н.)
("Трудовое право", 2012, N 1) Практика (мировое соглашение об изменении плохого основания увольнения на соглашение сторон утверждено судом):

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Судебная практика рассмотрения трудовых споров, связанных с восстановлением на работе работников, уволенных за прогул
(Устинова С.А.)
("Трудовое право", 2008, N 12) Следующий случай также связан с незнанием работником трудового законодательства, чем, в свою очередь, воспользовался работодатель. Продавец магазина Н.Ф.К. с 20.05.2007 по 25.06.2007 находилась в очередном отпуске, с 25.06.2007 - лежала в больнице. 13.07.2007, когда Н.Ф.К. вышла на работу, директор сообщил ей, что она уволена за прогул 20.05.2007. В судебном заседании было выяснено, что разрешение на отпуск было устное, приказ не издавался, заявления на отпуск работница также не писала. В суде было заключено мировое соглашение, в соответствии с которым изменено основание увольнения на "увольнение по собственному желанию", выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, сумма недополученного заработка, компенсация расходов на оплату услуг адвоката.

Нормативные акты: Мировое соглашение изменение основания увольнения

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: