Кто чаще выигрывает в суде работник или работодатель
Обновлено: 18.04.2024
Кому-то это покажется несправедливым, мне так не кажется. Повышенный размер выплаты — санкция для работодателя и компенсация работнику за отсутствие выплат по социальному страхованию.
Уволился — и в суд
Работник мирился с серой зарплатой, пока работал. За весь период работы (11 месяцев) зарплату он получал всего 4 раза — интервалы выплаты иногда превышали три месяца.
Вся сумма серой зарплаты за 11 месяцев составила всего 150 тысяч рублей.
Деньги перечислялись на банковскую карты работника с личной карты генерального директора. Никаких тебе платежных ведомостей, никаких социальных отчислений.
Работник уволился по собственному желанию. В суде он предъявил иск о выплате зарплаты, компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании с работодателя денежной компенсации за нарушение сроков выплаты зарплаты, компенсацией морального вреда.
Процесс был с легкостью выигран, с работодателя взысканы 111 тысяч рублей.
Генеральный директор пытался доказывать в суде, что перечисленные на карту бывшего работника 150 тысяч и есть его зарплата, но сут проигнорировал эти доводы. Зарплатные ведомости предоставлены не были, кроме того, работодателем истца было Общество с ограниченной ответственностью, а не генеральный директор этого общества. От официального работодателя — ООО — никаких средств на счета работника не поступало.
Решение суда было исполнено, в пользу бывшего работника взыскано 111 тысяч рублей.
Иск генерального директора о взыскании неосновательного обогащения
Гендиректор полагал, что раз долг по зарплате по решению суда взыскан в пользу работника, то перечисленные ранее 150 тысяч рублей являются неосновательным обогащением последнего, поэтому предъявил иск о взыскании этой суммы.
Районный суд отказал в удовлетворении этих требований, но суд апелляционной инстанции неожиданно отменил это решение. В «кассации» апелляционное определение было оставлено без изменения.
Верховный Суд с таким подходом не согласился.
Судьи обратили внимание, что неосновательным обогащением следует считать приобретение денежных средств, при отсутствии на то правовых оснований.
Генеральный директор сам утверждал, что перечислял деньги на карту работника со своей личной карты в счет погашения долга по зарплате перед ним. Соответственно, правовые основания использовать эти средства у работника были — в момент поступления средств на карту и истец, и ответчик считали их заработной платой. Основания считать 150 тысяч неосновательным обогащением отсутствуют.
Верховный Суд определил эти денежные средства как излишне выплаченную заработную плату. Согласно статье 137 Трудового кодекса, излишне выплаченная работнику зарплата может быть взыскана в случае недобросовестности поведения работника, а также в случае счетной ошибки. Все. Других оснований нет.
В рассматриваемом деле недобросовестное поведение работника не усматривается, счетная ошибка также отсутствует.
Апелляционное и кассационное определения были отменены, в силе оставлено решение суда первой инстанции. Работник сохранил полученные от гендиректора 150 тысяч и получил от ООО 111 тысяч рублей.
В 2020 году через российские суды прошло около 230 тысяч трудовых споров.
76% таких исков было связано с невыплаченной зарплатой — и в 86% из них суд удовлетворил требования работников. Но еще больше людей не дошло до суда: по данным опросов ВЦИОМа, при возникновении проблем на работе в суд обращаются только 6% граждан. Мы изучили судебную статистику и рассказываем, как рассматриваются в России трудовые споры и кто помогает работникам защитить их права.
Из-за чего судятся с работодателями
В данных судебного департамента трудовые споры делятся на 34 типа. Мы объединили их в шесть категорий — по предмету спора. Самая популярная категория дел — об оплате труда: в 2020 году суды рассмотрели более 190 тысяч исков, поданных из-за проблем с зарплатой. Это 82% всех трудовых споров.
Вторая по популярности категория дел — возмещение ущерба. В 2020 году его пытались добиться через суд 8,5 тысячи раз, но две трети случаев — это когда компенсации требовал работодатель. Например, если сотрудник нанес компании какой-то ущерб. Это тоже считается трудовым спором.
На третьем месте — ситуации, когда человек пытается восстановиться на работе через суд: 8,3 тысячи случаев.
Большая часть людей, которые обращаются в суд из-за трудовых конфликтов, требуют с работодателя суммы до 50 000 Р . Но не все работники хотят именно денежной компенсации: в 40% исков по иным категориям дел работники не пытались взыскать конкретную сумму. Чаще всего требуют деньги в делах, связанных с задержкой зарплаты. Почти три четверти таких дел касаются сумм до 50 000 Р .
Как часто суды встают на сторону сотрудников
В делах об оплате труда суд отказал в удовлетворении иска только в 4% случаев. В других трудовых спорах суд отказывает в среднем в каждом третьем решении. Чаще всего в требованиях отказывают тем, кто хочет восстановиться на работе или признать недействительным ненормативный акт: в 55 и 56% дел соответственно.
Хотя большая часть трудовых споров решается в пользу работника, далеко не все сотрудники, чьи права нарушены, идут в суд. С каждым годом люди подают все меньше исков: в 2016 году суды рассмотрели 616 тысяч дел, в 2019 — 346 тысяч , а в 2020 — 252 тысячи. В наиболее уязвимой позиции оказываются те, кто не оформлен официально, — а их, согласно исследованию аудиторско-консалтинговой сети FinExpertiza, в июне 2020 года было около 13,5 млн человек, это почти каждый пятый работающий в России. С какими сложностями могут столкнуться те, кто трудятся неофициально, мы подробно рассказываем в курсе Учебника «Как защитить свои права на работе».
Почему работники не всегда идут в суд
Если между работодателем и работником не был заключен трудовой договор, работнику потребуется доказать факт возникновения трудовых отношений, подтвердить, что он приступил к работе именно с ведома или по поручению работодателя, обосновать взыскиваемый размер оплаты труда.
Если у работника нет доказательств, подтверждающих размер зарплаты, суды принимают во внимание МРОТ в конкретном субъекте России. В том числе поэтому работники не видят смысла в обращении в суд.
Другие причины, которые затрудняют защиту трудовых прав через суд, — это отсутствие денег и юридических знаний. В налоговом кодексе прямо указано, что в случае таких судебных споров сотрудник не платит госпошлину, но многим россиянам приходится обращаться за помощью к юристам. По данным адвокатской палаты, стоимость услуг юриста при решении трудового спора составляет от 1500 Р за разовую консультацию и от 50 000 Р за представительство на самих заседаниях.
Одной консультации, по словам адвоката Антона Камалтынова, зачастую бывает недостаточно: «Писать исковые заявления работники, как правило, не умеют, особенно если они не связаны с интеллектуальным трудом. Исковое должно соответствовать определенным требованиям, иначе суд его просто не примет».
Кто бесплатно помогает восстановить трудовые права
Помимо частных организаций в России есть и государственная инспекция труда. Через ее онлайн-приемную в 2020 году поступило 2299 обращений. Почти две трети из них касались увольнений и вопросов о заработной плате. На сайте также публикуются памятки о разных трудовых конфликтах и материалы про трудовые права. В задачи самой инспекции входит, в частности, взыскание выплат с работодателей. Общая сумма просроченной задолженности, по данным Росстата, на конец 2019 года составляла 2114 млн рублей. Инспекция за тот год взыскала меньше 1% от этой суммы — 14,5 млн.
По данным Судебного департамента, почти половину всех трудовых дел заводили по искам прокуратуры. Иски от юридических лиц, в том числе госорганов, суды принимали реже всего. В 2020 году доля таких исков составила 9,1% — и это был максимальный показатель за пять лет.
Правозащитную деятельность называют своей задачей и профсоюзы. В возможность их эффективной работы, по данным ВЦИОМа, верит каждый второй россиянин, но обращаются туда за помощью только 2% граждан. Федерация независимых профсоюзов России, крупнейшее в стране профсоюзное движение, отчиталась о примерно 9 тысячах дел, в рассмотрении которых в 2020 году участвовали юристы организации. Из этих дел 88% завершились в пользу работников. Всего за год российские суды вынесли около 230 тысяч решений по трудовым спорам — то есть, если верить ФНПР, организация участвовала в 3,9% из них.
Если верить Росстату, с 2015 по 2017 год в России прошло всего 9 забастовок. Центр социально-трудовых прав пишет про 1,2 тысячи трудовых протестов за это же время. Причиной 57% из них Центр называет невыплату зарплаты. Другая организация — Центр мониторинга и анализа трудовых конфликтов при СПбГУП — зафиксировала 343 протестных действия за этот период. При этом по итогам 2000 года Росстат отчитался о 817 забастовках, 2005 года — о 2,6 тысячи.
Разницу в показателях Росстата, Центра социально-трудовых прав и Центра мониторинга и анализа трудовых конфликтов можно объяснить тем, какие трудовые протесты они учитывают в своей статистике. Росстат отчитывается только о забастовках, не поясняя, какие ситуации считает таковыми: полную остановку предприятия, частичное замедление или митинг. ЦСТП суммирует все формы трудовых протестов. ЦМиАТК ранжирует конфликтные ситуации по форме выражения протеста, включая в них также голодовки и угрозу забастовки.
Так или иначе, забастовки происходят — и иногда работники добиваются своего. Например, в июле 2020 года независимый профсоюз «Курьер» провел забастовку и митинг на несколько тысяч человек. Протест начался из-за того, что компания «Амароли», подрядчик «Деливери-клаба», задержала зарплаты более чем 300 работникам службы доставки. Тогда «Деливери-клабу» пришлось самостоятельно выплачивать зарплаты, а затем судиться с «Амароли».
Очередной вопрос в рубрике «Вопрос адвокату» и очередной повод убедиться, почему так важно знать свои права. Особенно трудовые.
Заявление «по собственному»
Работодатель настаивает на написании заявления «по собственному желанию». Могу ли я отказаться?
Итак, ваш работодатель настаивает на написании заявления «по собственному желанию». Что делать?
Ну, во-первых, четко понимать, что писать или не писать это заявление — это только вопрос Вашего решения. Хотите и дальше там работать, значит не пишите.
Но помните! С этого момента Вам бы желательно особенно тщательно соблюдать правила и политику компании, отлично выполнять все свои обязанности и трудовую дисциплину не нарушать. Работодатель вполне может затаить обиду, подловить вас на нарушении и все вам потом припомнить.
Работодатель не выплачивает заработную плату
Если Вам не платят зарплату, можно написать жалобу в трудовую инспекцию и в судебном порядке взыскать всю причитающуюся вам сумму.
Если Вам не внесли запись в трудовую книжку, а саму трудовую вернули, это снова прямая дорога в суд.
Это общий порядок действий.
Нужен конктерный совет?
Чтобы дать более точный совет, который подойдёт именно Вам, необходимо понять конечную цель в конкретной ситуации, выяснить ряд вопросов, чтобы понять, что в итоге мы сможем доказать.
Есть у меня одна доверительница, чья история с трудовой книжкой и зарплатой очень интересной. Жаль, что пришла она ко мне поздновато. Решение-то получили, деньги взыскали, запись в трудовую внести обязали, но столкнулись с другой проблемой.
Если интересно пишите в комментариях, я думаю, что она разрешит мне рассказать ее историю подробно.
Суд чаще на стороне работника
Как практикующий адвокат, с уверенностью говорю, что в судебных спорах «работник и работодатель» сложнее защищать работодателя. А больше боятся идти в суд, почему-то, работники. Зря. У вас есть все шансы выиграть дело.
Эту статью я вынашивала дольше обычного. Тема слишком неоднозначная, а мой взгляд на проблему – не совсем типичный, поэтому, предвижу, многим он не понравится. Но у меня нет задачи писать популистские статьи, я стараюсь оставаться честной с собой и другими, поэтому говорю как есть, преследуя цель помогать людям находить оптимальные решения в сложных ситуациях. И если кому-то мои взгляды не по душе, то они имеют полное право на своё мнение. Ну, а я готова к летящим в меня тухлым помидорам и обвинениям в сговоре со всеми мировыми эксплуататорами и заодно – неэффективной судебной системой;)
И ещё - моё мнение вряд ли будет совпадать с мнением юристов, ибо у них работа такая, а я смотрю на ситуацию как представитель HR-сообщества, консультант по карьере и бывший наёмный сотрудник, который в за свою многолетнюю трудовую биографию повидал разных работодателей.
Вступление закончено, переходим к сути вопроса. Опуская юридические подробности, мы рассмотрим две основные ситуации, когда работник ищет защиты своих прав в суде:
- При незаконном (с точки зрения сотрудника) увольнении по любому основанию,
- При невыплате ему заработной платы – полной или частичной.
Разберём последствия незаконного увольнения.
Если вас вынудили уволиться, сократили с нарушениями ваших прав или просто утром не пустили на работу – а такое бывает с теми, кто не трудоустроен официально, - то вы можете, конечно, написать жалобу в трудовую инспекцию, что менее эффективно, или сразу подать иск в суд. Но давайте начертим траекторию развития событий в будущее, а не будем пороть горячку под влиянием эмоций.
Сценарий 1. Предположим, ваши требования судебные органы удовлетворят и обяжут работодателя восстановить вас на работе. Представьте, что завтра вы возвращаетесь на своё рабочее место и … что? Как вы станете общаться и выполнять свои обязанности, если вас там не хотят видеть? И теперь не хотят в разы больше, чем ранее, так как вы довели дело до суда, который работодатель проиграл. В лучшем случае вас будут просто игнорировать – руководство или коллеги, а то и все вместе, в худшем – вам будут явно или скрыто противодействовать и пытаться подловить на ошибках, чтобы на сей раз уволить наверняка. Это не ваш бизнес, и правила в нём устанавливаете тоже не вы. Как долго вы продержитесь в такой агрессивной для себя среде? Подумайте хорошо, стоит ли так уж рваться обратно? Ваша обида понятна, желание восстановить справедливость и «всем доказать» – тоже, но что в сухом остатке? Стоит ли это тех нервов, сил и здоровья, которые вы потратите, чтобы в результате оказаться в положении преследуемого?
Допустим, вы после восстановления стиснули зубы, старались не допускать промахов и смогли какое-то время продержаться в этой организации, а потом решили сами уволиться и найти другую работу. Выходите на рынок труда … и обнаруживаете, что после первого-второго собеседования все потенциальные работодатели куда-то испаряются… Либо дают невнятные объяснения своих отказов. Знаете, почему? Потому что после встреч с вами проверяют рекомендации и не хотят связываться с тем, кто до этого судился с прежним нанимателем. Любой отраслевой рынок, даже в огромной Москве, всегда довольно узкий, найти нужных людей и запросить у них информацию о кандидате не составляет особого труда. Да и корпоративные службы безопасности работают исправно. Можно называть это круговой порукой, можно - тотальной несправедливостью, но факт остается фактом: имея опыт судебных разбирательств велика вероятность, что вам потом на протяжении долгого времени будет сложно найти работу. За вами как шлейф потянется репутация человека конфликтного и не способного решать проблемы мирным путем. На профессиональном жаргоне это называется получить «волчий билет». Работодатели страхуют себя от подобных искателей правды, даже если работник был на 100% прав в своей ситуации. Зачем им лишние риски, когда есть много других, менее опасных кандидатов?
Ситуации, когда вы после судебного разбирательства меняете фамилию, паспорт, трудовую книжку и прочие документы мы не рассматриваем. Это уже за гранью разумного.
Пример от обратного. Ко мне обратилась молодая женщина, которая последние полтора года находилась в отпуске по уходу за ребёнком, а когда ввиду сложившейся семейной ситуации решила выйти на работу, узнала от своего начальника, что её просят на выход с вещами. На её месте работает другой специалист, приближенный к руководству компании, и его-то и хотят оставить. Моей клиентке предложили написать заявление «по собственному желанию», пообещав в качестве компенсации 2 оклада и отличные рекомендации в дружественную компанию. Либо, предупредили, её сократят. Сказать, что молодая мать была в шоке от всего происходящего, - ничего не сказать. Тем более, что до декрета все были ею довольны. Буря эмоций, страх остаться без работы и денег, жажда справедливости – с таким букетом она и запросила моей помощи. Успокоившись, мы разложили её ситуацию, оценили все возможные последствия и приняли решение не идти на открытый конфликт, а согласиться с доводами начальства, попросив вместо двух окладов три. В итоге ей всё выплатили, рекомендовали своему деловому партнеру, и уже через месяц она работала в новой компании и была очень довольна и более интересной должностью, и более масштабными задачами, чем ранее. К слову, эта организация – известный бренд в отличие от предыдущего нанимателя. Так что наша героиня ничего не потеряла, а наоборот – приобрела. И даже если бы прежний работодатель не захотел платить ей три оклада, она всё равно не стала бы доводить дело до открытого противостояния – такой вариант мы с ней тоже заранее предусмотрели. А теперь на минуточку представьте, что было бы, реши молодая мать затеять с ним войну.
Сценарий 2. Ваш работодатель сумел доказать, что правда на его стороне, и уволили вас вполне заслуженно. Такое случается реже, чаще подобные трудовые споры выигрывают именно сотрудники, но всё-таки не исключено. Тогда к вашей подмоченной деловой репутации добавятся ещё официальные документы, доказывающие, что работник вы – так себе, коль скоро вас уволили в одностороннем порядке, и суд посчитал это решение законным. Понимаете, чем это грозит вам в будущем?
Если вам не выплатили зарплату – полностью или частично.
Тут тоже процент выигранных работниками судебных дел высок, но через что они проходят и что они получают в итоге? Во-первых, полная или частичная невыплата зарплаты возможна только при условии, что не весь доход работника в компании показывается официально, либо он не оформлен совсем. Значит, вам придется доказывать, что вы реально работали или была ещё чёрная часть в конверте. Для этого нужны документы с подписями официальных лиц, либо иные доказательства, которые раздобыть не так-то просто (видео- и аудиозаписи, свидетельские показания и т.п.). Допустим, получилось, ваши претензии обоснованы, закон на вашей стороне.
Во-вторых, суд-то вы выиграли, но потом ходите годами и не можете получить свои кровно заработанные деньги. Это не страшилка, а вполне себе реалии нашего времени. Компании затягивают разбирательства, подают кассационные жалобы, намеренно банкротятся, пропадают и чего только не делают, чтобы не платить по исполнительным листам. В 2016 году я участвовала в съёмках телепередачи на Первом канале, которая была посвящена как раз теме невыплат зарплат. Там были и приглашенные эксперты, и так называемые «потерпевшие» - те, кто пострадали от недобросовестности работодателя. В кулуарах эти люди делились подробностями своих мытарств. К сожалению, ни от одного из них я не слышала, что он получил по суду все причитающееся ему деньги. Только бесконечные тяжбы, разбирательства, доказательства и хождения по мукам… Самый вопиющий случай: мама малолетнего ребенка, которую обманули перед декретом, ничего не может добиться уже 2 года, хотя есть постановление суда. Сколько сил, нервов, здоровья и денег она в это вложила – не передать.
Если же вы попадёте в исключения и получите свои деньги от работодателя, вариант развития событий, описанный мною в сценарии 1, тоже вполне вероятен. Пятно от судебных разбирательств на вашей деловой репутации, к сожалению, может остаться. И проблемы с поиском работы в будущем не исключены.
Так что же, прощать капиталистам всё и тем самым ещё больше развязывать им руки?! – спросите возмущённо вы.
Делюсь личным опытом и своими наблюдениями эффективных способов решения подобных конфликтов:
Подытожим. Расставаясь с нанимателем полюбовно, вы
- Избегаете: потерь своих ресурсов - энергии, времени, нервов, психического и физического здоровья - на сбор доказательств, общение с юристами, участие в судебных заседаниях и работу в агрессивной среде - в случае восстановления, а также репутационных рисков.
- Приобретаете: душевное благополучие, положительный опыт разрешения подобных конфликтов, профессиональные знания и навыки, возможность двигаться дальше и найти более достойное место работы, шансы вернуться к данному работодателю в будущем в качестве наёмного сотрудника или бизнес-партнера. Как вариант – денежную компенсацию возникших неудобств, пусть и в меньшем, чем хотелось бы, размере, но это лучше, чем годами ходить по кругу с исполнительным листом.
Если же ваши негодование, обида и стресс так велики, что успокоиться и внутренне принять своё «поражение» вы не можете, лучше будет потратить время и деньги на помощь специалистов – психологов, психотерапевтов и т.п., чем на юристов и суды. В случае выигрыша ваш триумф победителя будет длиться недолго, а что вы переживёте до него и после – я описала выше.
И самое последнее. Все мои рекомендации, естественно, не относятся к так называемым профессиональным истцам, которые зарабатывают деньги именно на провоцировании конфликтных ситуаций и последующих судебных разбирательствах. Есть такая категория людей, и, как говорится, Бог им судья.
Е. А. Юрова
автор статьи, консультант Аскон по трудовому праву
Было время, когда фраза «работник подал на работодателя в суд» была самой страшной новостью кадрового работника. Сегодня же мировые и районные суды каждый день рассматривают претензии работника к работодателю или работодателя к работнику. Суть претензий в каждом процессе разная: каждая из сторон вкладывает в предстоящее решение свои мысли, энергию, часть жизни, но в целях обеспечения единообразия судебной практики механизм рассмотрения исков имеет общие, если не сказать единые процессы для каждого трудового спора.
Работник подал иск в суд. Без паники!
К единым процессам относится как собственно конфликтная ситуация, побудившая стороны прибегнуть к такому регулированию своих отношений, так и обязанность сторон предоставить доказательства по существу рассматриваемых вопросов. Унификация судебных решений позволяет не только облегчить труд работников судов, но и обеспечить реализацию равных прав всем гражданам РФ, минимизировав риски работодателя и кадровых работников.
Конфликтные ситуации, приводящие стороны трудовых отношений в суд, формируются не один день, и участникам конфликта сложно предположить наличие унифицированной процедуры судебного регулирования данного спора. Каждый иск в суд носит индивидуальный характер, но, как ни удивительно, многие решения суда имеют прогнозируемый, тиражированный, схожий характер, позволяющий обобщить их, просчитать риски и до начала развития конфликтной ситуации заложить основы «направленного» решения суда, минимизировав трудо- и энергозатраты кадровых работников.
Хотя кадровый работник во многих случаях не участвует в создании и развитии трудовых споров, именно он уделяет много времени на подготовку документов к заседанию суда. Для понимания механизмов генерации поражений в судебных баталиях рассмотрим некоторые злободневные процедуры кадрового учета.
Увольнение после испытательного срока: 2 главные ошибки работодателей
Начнем с документирования прохождения испытания, установления испытательного срока и увольнения работника по неудовлетворительным итогам испытания. При установлении работнику испытания допускается много ошибок, но разберем всего две, по которым суды, как правило, всегда восстанавливают работника на работе:
В трудовом договоре указывают только длительность испытательного срока
Когда планируют испытание технического устройства, архитектурного строения и подобное, определяют собственно предмет испытаний (что будет испытано) и допустимые способы испытания (как этот предмет можно испытать), а в план испытаний включают процедуру испытания, планируемые результаты испытания, сроки проведения испытания.
Когда планируют процедуру испытания компетенции принимаемого на работу специалиста, обсуждают в лучшем случае длительность испытания, после чего в текст трудового договора включают соответствующую фразу о длительности испытательного срока. Но и в практическом использовании, и в правовом поле понятие «срок» и понятие «процедура» имеют значительные отличия (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.07.2016 N 33-12344/2016 по делу N 2-423/2016, от 16.02.2017 N 33-2820/2017 по делу N 2-10356/2016, Свердловского областного суда от 24.03.2016 по делу N 33-5285/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 24.04.2018 N 33-8118/2018 по делу N 2-7749/2017).
Если не описана процедура испытания, можно ли утверждать, что испытуемый не прошел испытание? Если не произведены или не задокументированы измерения в процедуре испытания, можно ли утверждать, что испытуемый не прошел испытание? Какое решение примет суд?
Трудовой договор заключается с гражданином, не обладающим требуемой квалификацией
В ситуации, когда при оформлении трудовых отношений кандидат предоставляет (или не предоставляет) документы о наличии у него иной, нежели необходимо, квалификации, работодатель, заключая трудовой договор, УЖЕ ЗНАЕТ, что данный гражданин, скорее всего, не справится с испытанием. Работодатель в момент подписания договора УЖЕ СОГЛАСИЛСЯ на все риски, ошибки, недоработки и проч. как с результатами труда некомпетентного человека (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.11.2015 N 33-17279/2015 по делу N 2-1585/2015, от 07.07.2016 N 33-11672/2016 по делу N 2-1422/2015).
Если у гражданина нет документа о квалификации, но есть решение работодателя о непрохождении работником испытательного срока, какое решение примет суд?
Как через суд вернуть деньги, потраченные на обучение сотрудника
Следующим примером унификации судебных решений и подготовки к судебным процессам является попытка работодателя вернуть судебным порядком денежные средства, потраченные на обучение сотрудника.
Если работодатель в текст договора или иной регламентный документ не включил перечень причин и постатейных величин расходов, какое решение примет суд?
Банальное увольнение
Кадровых специалистов зачастую больше тревожит увольнение по инициативе работодателя, нежели увольнение по инициативе работника. Но в настоящее время проявился тренд претензий работников к работодателям в связи с увольнением по инициативе работника в периоды его нетрудоспособности, в выходные и праздничные дни (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 31.03.2011 N 33-3550/2011, Апелляционное определение Липецкого областного суда по делу N 33-1946/2012, Нижегородского областного суда от 22.03.2016 по делу N 33-3206/2016, Оренбургского областного суда от 05.07.2017 по делу N 33-4722/2017, Суда Ненецкого автономного округа от 09.10.2018 по делу № 33-164/2018).
Причем в исковом заявлении часто используется аргумент – увольняя работника в его нерабочий день, работодатель лишает работника права (ст. 80 ТК РФ) отозвать заявление на увольнение. Что делать в этой ситуации превентивным, упреждающим порядком?
Конечно, можно предложить не увольнять работника, но препятствовать работнику в свободе его труда (ст. 2 ТК РФ) работодателю запрещено. Унификация и тут приходит на помощь работодателю - судебная практика выявления злоупотребления правом работником (к примеру, п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2) позволяет подготовить пакет документов, способный подтвердить добросовестность работодателя. К таким документам следует отнести заявление с собственноручной подписью работника, сверенной с подписью в паспорте и личной карточке (Т-2) работника. А лучше – полностью собственноручно написанное волеизъявление гражданина о расторжении трудового договора в определенный им день.
Если у работодателя нет заявления именно работника, или заявление было написано под принуждением, или при написании заявления работник не осознавал последствий, то какое решение примет суд?
Унификация в помощь
Во всех рассмотренных случаях предоставленные надлежащие доказательства по существу спорных вопросов позволили (или не позволили) работодателю судебным порядком доказать (или не доказать) свою правоту. К доказательствам в настоящее время можно отнести не только документы на бумажных носителях, но сведения о фактах, обстоятельства, письменные и вещественные доказательства, объяснения лиц, участвующих в деле, заключения экспертов, консультации специалистов, показания свидетелей, аудио- и видеозаписи, иные документы и материалы (ст. 64 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации от 24.07.2002 N 95-ФЗ).
Превентивно унифицируя процедуры кадрового учета и соотнося их с судебной практикой, можно не только выиграть судебный спор, но и в большинстве случаев не допустить формирование конфликтной ситуации, тем самым освобождая время кадрового работника и иных специалистов для производительного труда. Регулярность аудита процессов документирования и соотношение их с решениями по аналогичным судебным делам – в настоящее время практически единственный способ работодателя минимизировать риски возникновения и проигрыша судебных исков.
Автор статьи
Читайте также: