Какая характеристика поведения руководителя в отношении подчиненных вытекает из доброты и правосудия
Обновлено: 24.04.2024
Руководитель и подчиненные в межличностных отношениях на службе руководствуются общепринятыми нормами и правилами этикета, основанными на принципах гуманизма, целесообразности, эстетической привлекательности, что предполагает взаимную вежливость, понимание и доброжелательность, внимательность и чуткость в отношении к окружающим, настрой на сотрудничество.
Указания – рабочий инструмент руководителя. Отдавая распоряжение подчиненному, он каждый раз стоит перед выбором между приказом, поручением и просьбой, опираясь на формальный, профессиональный или личный авторитет. Служебный этикет рекомендует избегать формы приказа во всех случаях, когда распоряжение достаточно облечь в форму просьбы. Подчиненные лучше воспринимают поручения в форме просьбы, чем приказания, расценивая ее как стремление к сотрудничеству, основанному на взаимном доверии, веру в способность работника проявить необходимую инициативу и активность при исполнении поручения.
Существуют определенные правила этикета, которые помогают преодолеть естественную в этом случае напряженность в отношениях и сохранить нормальные деловые отношения в коллективе:
1. Критика или наказание подчиненного никогда не должны основываться на непроверенных данных или подозрениях.
2. В случае неудовлетворенности качеством выполненной работы руководитель должен прежде всего выяснить, кто поручил этому сотруднику выполнение задачи, с которой он не справился, кто и как его при этом инструктировал и каков был контроль за этой работой. Только после этого может быть установлена степень виновности подчиненного в том, что работа выполнена некачественно.
3. Если просчеты в работе произошли отчасти по вине руководителя, необходимо немедленно и открыто признать это, не пытаясь переложить всю вину на подчиненного: такое поведение руководителя только укрепит его авторитет в коллективе.
4. Прежде чем определить форму воздействия на подчиненного, следует постараться объективно оценить поступок и мотивацию его действий. Подчас действие, воспринятое, на первый взгляд, как проступок, требующий наказания, при объективной и непредвзятой оценке оказывается достойным поощрения.
5. Неудовлетворенность руководителя качеством работы или поступком подчиненного может быть выражена в форме критики. Однако всякая критика должна быть справедливой, объективной, доброжелательной и корректной по форме. Уметь найти правильный тон для замечания и критики – искусство руководителя, а также требование этикета.
6. Наказание должно соответствовать степени тяжести проступка сотрудника, чтобы не вызвать у него ожесточение и чувство несправедливости.
7. Особый такт требуется при вынесении взыскания новому работнику. Первое замечание подчиненному лучше всегда делать наедине, предварительно выяснив обстоятельства дела и попытавшись вместе найти способ разрешения ситуации. Больше всего уважают тех руководителей, которые хвалят на людях, а критикуют с глазу на глаз.
8. Самое грубое нарушение служебного этикета в ситуации наложения взыскания – публичный разнос в присутствии подчиненных и коллег. Это создает непреодолимый психологический барьер в дальнейших взаимоотношениях руководителя и подчиненного.
9. Правила служебного этикета не позволяют руководителю жаловаться на своих подчиненных.
10. Дисциплинарные взыскания не должны повторяться слишком часто. В противном случае они теряют смысл, ожесточают виновных и лишают их стимула к работе.
11. Важный аспект этикета взаимоотношений руководителя и подчиненных – единство требований ко всем сотрудникам. Недопустимо к одним проявлять снисхождение, к другим – равнодушие или, наоборот, повышенные требования, тем более придирчивость.
12. Чтобы наказание не носило деструктивного характера, а естественные в этой ситуации отрицательные эмоции подчиненного были направлены на своей проступок, а не на руководителя, следует соблюдать определенную тактику ведения разговора с ним. Прежде чем говорить о проступке, следует вспомнить об успехах подчиненного, его достижениях, а заканчивая беседу, остановиться на тех положительных его качествах, которые могут вселить уверенность в успех работы в будущем.
Положительные подкрепления (вознаграждения, поощрения) в управленческой практике имеют большое значение. Однако и поощрение требует соблюдения определенных правил этикета.
1. Чтобы вознаграждение достигло своей цели, оно должно быть конкретным.
2. Поощрение должно следовать непосредственно за успешно завершенной работой, которая заслуживает быть отмеченной.
3. Хороший руководитель заметит и отметит любые успехи подчиненных, независимо от степени их значимости.
4. Важное значение имеет форма выражения признания успеха подчиненного, правильно и вовремя найденное слово.
5. Публичное поощрение в присутствии коллег, уважение которых для человека особенно важно, подчас оказывается более ценным, чем материальное вознаграждение.
Культура внутриорганизационных отношений государственных служащих проявляется в форме обращения, установившейся между руководителем и подчиненными. Достаточно распространенное в практике служебных отношений снисходительное обращение начальника к подчиненным на «ты» демонстрирует пренебрежительное высокомерие и неуважение к личности сотрудника, который в силу субординации не может ответить тем же. Эта несимметричность обращения служит почвой для создания нездоровой атмосферы в коллективе, исключает доверительность отношений и взаимное уважение.
Соблюдение правил служебного этикета в общении руководителя с подчиненными не только облегчает отношения между ними, но и служит верным средством создания благоприятных условий для эффективного труда.
Как же, согласно этике, руководитель должен относиться к подчиненным?
Уважение. Чтобы добиться уважения подчиненных, необходимо самому научиться их уважать. Руководитель имеет полное право обратить внимание подчиненного на совершенные ошибки и заставить переделать работу, вынести выговор при недобросовестном выполнении обязанностей, даже уволить, но при этом не имеет права унижать и запугивать подчиненного.
Вежливость, тактичность, корректность в поведении. Может ли руководитель по отношению к подчиненным вести себя грубо, бестактно, несдержанно? Может. Подобное встречается не только у руководителей низшегозвена, где в силу тяжелых условий работы культуре поведения зачастую придают не очень много значения, но и у руководителей более высокого уровня, что свидетельствует о психологической незрелости и слабости. Следует помнить, что обиженные подчиненные без всяких угрызений совести отплатят руководителю самыми изощренными способами: здесь может быть, и распространение сплетен, и размещение компромата в Интернете, и халатное отношение к работе, и разного рода интриги. Великий испанский драматург Лопе де Вега писал: «Невежливость между равными некрасива, со стороны же начальника она есть тирания».
Вежливость в отношении подчиненных и хорошие отношения с ними не должны приводить к фамильярности, панибратству. Как писал Моруа: «Между начальником и подчиненными должна существовать дистанция. Стойка "смирно" бывает не только физическая, но и моральная.
Успехи подчиненных определяют успех общего дела, а тем самым и руководителя. Но и ошибки подчиненных – это ошибки руководителя, он несет за них ответственность, не только юридическую, но и моральную: отдал не тот приказ, возложил обязанности не на того исполнителя, переоценил уровень его компетентности, плохо объяснил суть проблемы: «Если подчиненный тебя не понимает, ты сам виноват – не умеешь объяснить или не знаешь своего подчиненного и даешь ему такие поручения, выполнить которые он не в состоянии».
Идеальным руководителем был король в аллегорической повести «Маленький принц» Антуана де Сент-Экзюпери (1900–1944). Маленький принц попросил его повелеть солнцу закатиться.
— Если я прикажу какому-нибудь генералу порхать бабочкой с цветка на цветок. или сочинить трагедию, или обернуться морской чайкой, и генерал не выполнит приказа, кто будет в этом виноват – он или я?
— Вы, ваше величество, – ни минуты не колеблясь, ответил маленький принц.
— Совершенно верно, – подтвердил король. – С каждого надо спрашивать то, что он может дать. Власть, прежде всего, должна быть разумной. Если ты повелишь своему народу броситься в море, он устроит революцию. Я имею право требовать послушания, потому что веления мои разумны.
— А как же заход солнца? – напомнил маленький принц: раз о чем-нибудь спросив, он уже не отступался, пока не получал ответа.
— Будет тебе и заход солнца. Я потребую, чтобы солнце зашло. Но сперва дождусь благоприятных условий, ибо в этом и состоит мудрость правителя.
Ли Якокка на своем опыте пришел к выводу, что любая компании теряет хороших работников, просто оказавшихся не на своем месте: они, быть может, получили бы большее удовлетворение и достигли бы больших успехов, если бы их не увольняли, а переводили на более подходящую работу. Поэтому требуется тщательный отбор кадров, при котором ошибки в оценке деловых и личных качеств претендентов на вакантную должность желательно свести к минимуму. А если подчиненный хуже тебя соображает – «радуйся, что он не может занять твое место».
Справедливость. Руководителю необходимо быть справедливым в оценке подчиненных и результатов их труда, ведь понятие справедливости категория не только этическая, но и экономическая. Н. Г. Чернышевский, писатель и публицист, кумир демократической интеллигенции XIX в. считал, что «нормою
человеческих действий должна служить справедливость».
С этической точки зрения справедливое отношение руководителя к подчиненным означает также, что у него не должно быть ни «любимчиков», вторым прощается все, ни «козлов отпущения», малейшие промахи которых дают повод к замечаниям в их адрес.
Проявления несправедливой оценки руководителем подчиненных довольно разнообразны, сюда относятся:
• ошибки в распределении премий, которые наиболее вероятны при отсутствии четкой системы премирования;
• установление оклада, нарушающего баланс «вклад – оклад»;
• перекладывание своей вины в плохой организации труда на подчинение:
• создание льготных условий работы для отдельной группы сотрудников;
• болезненное отношение руководителя к авторитету подчиненного, когда он не только не хочет отметить хорошего работника, но и старается вредить тому, снизить его авторитет.
Как можно восстановить справедливость? Двумя путями: уменьшая вклад (сокращение выполняемого объема работы, неаккуратное выполнение работы, частые бюллетени и т.п.) и увеличивая отдачу (требуют увеличить заработную плату, улучшить условия труда, повысить премиии т.д.). Если справедливость не восстанавливается, начинаются поиски новой работы и при удобном случае сотрудник увольняется.
Разумеется, это формальная схема, которая не применима ко всем ситуациям, поскольку в ней не учитываются личностные характеристики сотрудников. Эгоисты предпочитают при минимальном вкладе получить максимальную отдачу. Альтруисты хотят, чтобы их вклады превышал отдачу. Большинство же людей хотят равновесия между вкладом и отдачей.
Проблема для руководителя заключается не только в том, чтобы поступать справедливо, но и в том, чтобы сотрудники восприняли его решение как справедливое. И здесь большую роль играет разъяснительная работа.
Руководитель и подчинённый – центральный элемент системы управления. Их поведение определяет культуру управления в организации, оказывает решающее воздействие на эффективность её деятельности.
Отношения руководителя и подчинённого ассиметричны. Они основаны, с одной стороны, на субординации, т.е. на строгом подчинении младших по рангу или положению страшим, а с другой – на этических представлениях общества, его менталитете, традициях, историческом опыте различных социальных групп и слоёв.
На каких же нравственных принципах должны строиться отношения руководителя и подчинённого?
Прежде всего, это признание и защита прав и свобод человека и гражданина. Любой работник – это – это самостоятельная личность, равная работодателю, руководителю. Нарушение прав подчинённого вызывает нравственный протест, приводит к снижению его работоспособности и конфликтам.
В основе всех взаимоотношений всегда должен лежать принцип, высказанный ещё в категорическом императиве И. Канта. Его смысл можно свести к следующему: поступай так, чтобы твой поступок мог стать всеобщим законом и примером для других и относись всегда к другому человеку как к цели, но никогда как к средству.
Основные принципы, на которых должны строиться взаимоотношения в любом коллективе:
Чтобы реализовать эти принципы надо придерживаться определенных нравственных норм служебного поведения:
1) Единая мораль для всех.
2) Единство слова и дела (ничто так не дискредитирует руководителя как расхождение его слов, обещаний и поступков).
3) Руководитель должен проявлять внимание к подчинённым (дни рождения, важные события, здоровье и т.п.).
4) В отношении к подчиненным руководитель должен проявлять максимум корректности, вежливости и тактичности.
В научной и методической литературе даются образцы нравственного поведения руководителей в наиболее типичных конкретных ситуациях.Приведем некоторые из них [1] .
• При возникновении проблем и трудностей, связанных с просчетами, промахами, ошибками сотрудников, руководителю следует, прежде всего, выяснить их причины. Если причины уважительные (болезнь, несчастье и т.д.), то требуются одни меры, а если это недобросовестность, халатность, то — другие.
• Не следует бесконечно попрекать подчиненного его слабостями, недостатками. Надо постараться помочь ему преодолеть их. Рекомендуется опираться на сильные стороны личности подчиненного и по возможности не замечать недостатков.
• Если сотрудник не выполнил распоряжения, то руководителю нельзя оставлять это без внимания. Реакция его может быть различной. Но главное, чтобы подчиненный знал, что руководителю известно обо всем. Более того, если руководитель не сделал подчиненному соответствующего замечания,- то он просто не выполняет своих обязанностей и поступает неэтично.
• Нередко руководителю приходится выступать с критикой в адрес своих подчиненных. При этом очень важно соблюдать чувство меры и такта. Следует помнить, что критиковать надо действия и поступки, а не личность подчиненного. Недопустимы публичные «разносы», мелочные придирки и упреки, грубые выпады против критикуемых. Все это деморализует работников, может вызвать озлобление, подорвать их веру в свои силы и в справедливость руководства. Сам руководитель должен быть самокритичным, уметь прислушиваться к замечаниям подчиненных, не преследовать их за конструктивную критику, способствовать исправлению ошибок и упущений в работе.
• Замечания сотрудникам должны соответствовать определенным этическим нормам. Прежде всего, необходимо хорошо овладеть ситуацией, собрать и проанализировать нужную информацию по конкретному случаю. Надо позволить сотруднику самому объяснить причину своего поступка. Возможно, он приведет неизвестные руководителю факты. Следует выбрать правильный тон разговора и делать свои замечания один на один: необходимо уважать достоинство и чувства человека. Если это уместно, можно использовать прием «бутерброда», т.е. спрятать критику между двумя комплиментами. Разговор, в зависимости от ситуации, следует закончить на дружеской ноте, а затем найти время поговорить с человеком, чтобы показать, что отношение к нему не изменилось. Делая замечание, нужно учитывать возраст, пол и темперамент работника.
• Руководитель должен стремиться как можно чаще поощрять коллектив в целом и отдельных его сотрудников, даже в том случае, когда успех достигнут главным образом благодаря его заслугам. Как показали исследования, положительные меры воздействия оказываются более эффективными, чем отрицательные. «С точки зрения мотивирования подчиненных наихудшей является ситуация, когда последние не получают ни положительного, ни отрицательного подкрепления, так как это свидетельствует о полном безразличии к ним руководства» 1 .
Хорошо выполненная работа заслуживает не только материального, но и морального поощрения. Важно соблюдать принцип распределительной справедливости: чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение.
Целесообразно учитывать и рекомендациизарубежных специалистов Т. Питерса и Р. Уотермена, которые утверждают, что вознаграждение должно быть
· конкретным (за определенные сформулированные заслуги);
· безотлагательным(работника следует поощрять сразу же по выполнении задания);
· достижимым (поощрять следует любые успехи, в том числе и малые; форма поощрения может быть самой различной, включая и позитивную по содержанию информацию от коллег);
· «в форме неосязаемого, но чрезвычайно многозначительного внимания со стороны высшего руководства» (когда известно, что высшие руководители очень заняты важными делами, данная форма подкрепления для человека может оказаться самой мощной);
· носить непредсказуемый и нерегулярный характер (срабатывает эффект новизны и неожиданности).
Малые награды оказываются часто гораздо более эффективными, чем большие: «Большие премии кому-то часто символизируют какую-то корпоративную политику, они обескураживают массы работников, которые их не получают, но считают, что заслужили. Вспомните, мы все думаем, что мы победители. Встречали ли вы когда-нибудь участника группы внедрения нового продукта, который бы не считал, что именно его личный вклад создал решающий перелом в выпуске новинки за ворота фирмы? Небольшая награда, даже символическая, становится поводом для позитивного торжества, а не для негативной реакции и борьбы» 1 .
Для руководителя очень важно выбрать правильную форму распоряжения. При этом рекомендуется учитывать два фактора: конкретную ситуацию и личность подчиненного. Основными формами указаний подчиненным являются приказ и просьба.
Приказ — официальное указание, подлежащее неукоснительному исполнению. Он издается в ситуациях, не требующих обсуждения, в экстремальных случаях, в отношении недобросовестных сотрудников.Приказ необходим при даче поручений, входящих в круг прямых обязанностей подчиненного, при определении сроков выполнения задания и т.п. Однако тон его всегда должен быть вежливым и корректным, не сопровождаться угрозами и упреками.
Приказная форма управления, бесспорно, подавляет инициативу работников, освобождает их от личной ответственности, лишает возможности доверительного сотрудничества. Поэтому служебный этикет рекомендует избегать формы приказа во всех случаях, когда распоряжение можно выразить в виде просьбы. Обращение руководителя с просьбой демонстрирует его расположение к подчиненному, доверие к нему, веру в его творческие и профессиональные возможности. Такая форма позволяет сотруднику высказать свое мнение по проблеме, если она по каким-либо причинам не может быть решена. Конечно, чаще всего просьба руководителя воспринимается подчиненным как приказ, но выполняется с большим энтузиазмом.
Следует обратить внимание на важный этический момент: поручения, не входящие в круг непосредственных обязанностей подчиненного, следует давать только в форме просьбы.
Взаимоотношения руководителя и подчиненного — процесс двусторонний. Поэтому необходимо, чтобы и сотрудники придерживались определенных этических правил поведения в отношении своего начальника. Эти правила сформулированы психологами, а также специалистами в области менеджмента [2] .
• Не следует пытаться навязывать руководителю свою точку зрения или командовать им. Предложения и замечания должны быть высказаны в тактичной и вежливой форме. Уместно излагать свои соображения в форме вопроса, например: «Как вы отнесетесь к тому, если. »
• Нельзя разговаривать с начальником в приказном категорическом тоне. Не рекомендуется при общении с ним использовать только "да" или только "нет". Всегда поддакивающий сотрудник надоедает и производит впечатление льстеца, а человек, отвечающий постоянно "нет", служит постоянным раздражителем.
• Необходимо информировать руководителя о радостных и печальных событиях, которые происходят в коллективе; в случае неприятностей надо стараться помочь ему выйти из этой ситуации, предложить свои решения.
• Неэтично обращаться за помощью, советом, предложением к вышестоящему руководителю «через голову»,»т.е. минуя своего начальника, за исключением экстренных случаев. Это может быть расценено как неуважение к своему руководителю, пренебрежение к его мнению, сомнение в его компетентности. В любом случае это снижает авторитет непосредственного начальника, унижает его достоинство.
• Нужно быть верным целям и задачам, стоящим перед организацией; уважать ее нравственные ценности; стараться помогать руководителю в создании доброжелательной нравственной атмосферы в коллективе, в упрочении справедливых отношений.
• Важно сохранять чувство собственного достоинства в любой ситуации, придерживаться определенных принципов. На человека, который не имеет устойчивого характера и твердых принципов, нельзя положиться, его поступки трудно предвидеть. Таким образом, служебная субординация не исключает, а, наоборот, предполагает уважительное отношение сторон друг к другу. Однако следует отметить, что субординационные отношения нередко приводят к нарушению и искажению нравственных принципов и норм в общении. Порой приходится наблюдать, как работник проявляет раболепие, угодничество перед начальством и высокомерие, чванство, хамство перед своими подчиненными.
[2] См., например: Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.И. Лавриненко. 5-е изд., перераб. и дополн. — М., 2006.
1. Выработать этические нормативы (что хорошо, что плохо). К этическим нормативам могут быть, например, отнесены: недопущение вымогательства, подарков; незаконное распределение незаконно полученной прибыли; раскрытие секретов компании; незаконные выплаты политическим партиям; использование информации, полученной в доверительной беседе с участниками своей "группы";
2. Создать комитеты по этике воспитания в фирме: за границей широко распространены; некоторые организации создают их для оценки повседневной деятельности с точки зрения этики. Зачастую все члены комитетов – руководители высшего звена. Некоторые организации нанимают специалистов по этике (за рубежом их называют адвокатами по этике). Их роль – совесть организации;
3. Обучение этичному поведению и руководителей, и рядовых сотрудников.
Рекомендации для повышения уровня этичности (моральности) поведения:
1. Разработка этических нормативов, применяемых во всем мире;
2. Учет этических вопросов при разработке стратегии предприятия;
3. Уход с сомнительного рынка при возникновении крупных неразрешимых этических проблем.
Американский исследователь Лоран Нэш заметила, что любой руководитель часто сталкивается с решением таких этических проблем, которые ставят перед ним сложные этические требования, при этом он не может ничего изменить и не может принять решение, при котором могут пострадать люди. Он оказывается в таком положении, что его интересы входят в противоречие с личными нуждами работника: проблема жадности, неверная информация, сокрытие фактов, выпуск некачественной продукции, неразумное завышение цен, прямой обман при переговорах, наличие фаворитов, карьера по головам сослуживцев и производство небезопасной продукции. Наиболее безнравственные решения в бизнесе принимаются людьми, имеющими самые благие намерения.
Современная деловая этика, по мнению многих ученых, должна основываться на следующем:
1. Создание материальных ценностей во всем многообразии форм (изначально важный процесс);
2. Прибыль и другие доходы рассматриваются как результат достижения общественно значимых целей;
3. Приоритеты при разрешении проблем, которые возникают в бизнесе, должны отдаваться интересам межличностных отношений, а не производству продукции.
Как показывают исследования, руководители стали более цинично относиться к этике поведения и к причинам этого можно отнести следующие:А) общее снижение значения этики; Б) конкурентную борьбу; В) необеспечение должного вознаграждения руководителя за этическое поведение и наоборот; Г) стремление указывать уровень прибыльности ежеквартально; Д) нажим со стороны организации на работников для достижения каких-либо компромиссов.
Значительным фактором влияния на подчиненных является поведение руководителя.
Этика в отношениях "руководитель - подчиненный": относись к своему подчиненному так, как ты хотел бы, чтобы он относился к тебе. Правила этики в отношениях "руководитель - подчиненный":
1. Стремление создать сплоченный коллектив с высокими моральными нормами общения. Сотрудники должны разделять, с одной стороны, цели организации, с другой – оставаться индивидуалистами;
2. При возникновении проблем, вызванных недобросовестностью, руководитель должен выяснить причины и не попрекать бесконечно подчиненного. Задача руководителя – помочь подчиненному преодолеть проблемы, опираясь на сильные стороны его личности;
3. Если подчиненный не выполнил ваше поручение, то необходимо дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он будет думать, что провел вас, и таким образом, руководитель не выполнит своих обязанностей;
4. Замечание, сделанное сотруднику, должно быть этично. Вначале попросите сотрудника объяснить причину невыполнения поручения. Замечание следует делать один на один;
5. Критикуйте не человека, а его действия и поступки;
6. Когда критикуете, сначала необходимо сказать что-то приятное, а потом уже критиковать. Закончить неприятный разговор тоже следует дружески;
7. Никогда не советуйте подчиненным, как поступать в личных делах;
8. Не заводите любимчиков, фаворитов, ко всем подчиненным относитесь одинаково;
9. Никогда не давайте заметить, что вы не владеете ситуацией;
10. Принцип справедливости: чем больше заслуга, тем больше вознаграждение (принцип "вклад - оклад");
11. Поощряйте коллектив, даже если успех достигнут в основном вашими собственными силами;
12. Укрепляйте у подчиненного чувство собственного достоинства, не забывайте хвалить сотрудников за хорошо выполненную работу. Унижать человека нельзя – он запомнит это на всю жизнь;
13. Привилегии должны быть одинаковыми как для себя, так и для всех сотрудников;
14. Признавайте собственные ошибки в работе, ведь подчиненные рано или поздно все равно узнают о них. Это свидетельство вашей силы.
15. Защищайте своих подчиненных и будьте им преданны, и они ответят тем же;
16. Выбирайте правильные формулировки, учитывая при этом ситуацию и личность подчиненного.
Руководитель может использовать следующие формы распоряжения:приказ, просьба, вопрос, "доброволец".
Приказ можно использовать в чрезвычайных ситуациях и в отношении недобросовестных сотрудников.
Просьба используется, если ситуация рядовая, отношения между руководителем и сотрудником доброжелательные, в этом случае сотрудник может высказать свое мнение.
Вопрос целесообразно использовать, когда руководитель хочет вызвать инициативу, рассуждение, работник захочет взять работу в свои руки.
"Доброволец" – в том случае, когда работа должна быть сделана, но никто ее делать не хочет.
Этические обязанности руководителя:
1. Руководитель должен быть образцом нравственности;
2. Лидеры должны быть ответственны за перспективы своей организации;
3. Руководители должны постоянно информировать своих подчиненных о своих намерениях;
4. Руководители ответственны за формирование слаженного коллектива;
5. Руководители отвечают за создание обстановки, которая бы поощряла развитие творчества подчиненных.
Хорошие подчиненные должны:
1. В отношении с начальством создать атмосферу взаимного стремления к решению задачи;
2. Выполнять приказы начальства, но без раболепия;
3. Вносить свой опыт, знания и умения в работу коллектива, и при этом не стремиться занять место другого его члена;
4. Быть достаточно уверенными в себе, чтобы спорить с начальством, и оставаться при этом корректными;
5. Быть верными своему начальнику и организации;
6. Уходить в случае, когда они не могут больше поддерживать руководителя или не разделяют его точку зрения.
Вопросы к руководителю для оценки его руководства:
1. Развивают ли подчиненные свои способности?
2. Растет ли их способность брать на себя ответственность и принимать решения?
3. Учатся ли они сотрудничать со своими коллегами?
4. Участвуют ли они в принятии решений?
5. Чувствуют ли они поощрение и поддержку со стороны руководителя?
6. Помогает ли руководитель работать лучше и с большей производительностью?
В своем профессиональном и общечеловеческом поведении руководитель должен являться примером для подчиненных сотрудников (как, впрочем, и для сотрудников других подразделений, с которыми связан вверенный руководителю отдел, а также для внешних деловых партнеров).
Залогом планомерной и без нежелательных конфликтов работы того или иного подразделения служат способности и желание руководителя выполнять общие функции управления. К ним относятся: планирование, организация, стимулирование, регулирование, контроль.
Неотъемлемой составной частью указанных функций управления является выполнение руководителем задач координационного характера:
• представительской, т.е. функции представления и защиты интересов коллектива перед вышестоящим руководством и внешним окружением (деловыми партнерами, потребителями и т. п.);
• мотивационной, т. е. функции проведения в подразделении эффективной мотивационной политики, распределения работ между сотрудниками с учетом их интересов, проявления способности увлечь коллектив решением стоящих перед подразделением проблем и т. п.;
• консультативной, т. е. функции по обеспечению необходимой помощи подчиненным в решении задач, причем эта помощь должна выразиться в конкретных профессиональных консультациях, подкрепленных искренним желанием руководителя содействовать сотрудникам.
Любой руководитель должен быть до некоторой степени психологом. Это предполагает определенную сумму знаний, на которой основываются навыки поведения руководителя по отношению к подчиненным. Такого рода знания обычно включают представления об основных закономерностях межличностных отношений, проявляющихся в процессе управленческой деятельности.
Руководителю следует знать и понимать, что разные люди — будь то один человек или группа — в разное время могут реагировать совершенно по-разному на одинаковые воздействия, которые выражаются посредством указаний, приказов, просьб, наставлений и т. п. Часто это происходит от того, что руководитель может избрать способ воздействия на сотрудников, не соответствующий их способностям, мотивации и свойствам, а подчиненные выбирают в качестве средств защиты любые способы, которые могут оградить их собственное достоинство и самоуважение.
Следует подчеркнуть, что ущемление чувства собственного достоинства, самоуважения и личного статуса человека — прямой путь к конфликтам и стрессам. Это, в частности, требует, чтобы в ряде случаев руководитель в корректной и ненавязчивой форме давал разъяснения своим сотрудникам по поводу того, что лежит в основе его письменных и устных указаний, наставлений и просьб.
Культура профессионального поведения руководителя определяется общим уровнем его интеллекта, широтой эрудиции, обширностью интересов, общим уровнем образования и воспитания. Общечеловеческие нормы и правила поведения, универсальные основы этики и морали действуют и находят свое проявление как в производственной, так и в бытовой сферах жизни. Однако профессиональное поведение руководителя требует от него определенных специфических знаний и навыков, которые во многих случаях позволяют предотвратить возникновение конфликта или стрессовой ситуации во взаимоотношениях с подчиненными сотрудниками. Этика деловых отношений предполагает, что руководитель владеет следующим инструментарием:
Во-первых, знание способов профилактики, предупреждения и устранения конфликтов, а также обладание навыками использования указанных способов на практике.
Во-вторых, умение правильно вести деловую беседу. Выполнение руководителем главных требований при проведении беседы с сотрудниками — создание доброжелательной, доверительной обстановки, умение корректно и заинтересованно выслушать собеседника, способность руководителя воспринимать невербальную информацию во время беседы — это прямой путь к его участию в выявлении, предотвращении и разрешении сложных ситуаций, ведущих к ухудшению социально-психологического климата.
В-третьих, руководитель должен владеть навыками проведения критического разбора деятельности подчиненных сотрудников. Невыполнение им правил критики, выработанных многолетним опытом общения людей, является распространенной ошибкой, ведущей к обострению отношений в коллективе. Критиковать сотрудников — объективная необходимость в работе любого руководителя.
В-четвертых, от руководителя требуется умение сочетать деловую активность с полноценным отдыхом, искать удовольствие в работе, вместе с подчиненными радоваться успехам и огорчаться неудачам, снимать психофизиологическое перенапряжение, прерывать положительными эмоциями цепь стрессовых состояний.
Таким образом, нормы и принципы поведения руководителя базируются на основных правилах этики делового общения.
Автор статьи
Читайте также: