Как вести себя в суде при восстановлении на работе

Обновлено: 23.04.2024

Увольнения, противоречащие законодательству, в России не являются редкостью. Однако по статистике в суд обращается лишь каждый тридцатый незаконно уволенный россиянин.

Одна из главных причин столь неутешительной статистики — откровенное незнание гражданами своих прав и юридическая некомпетентность. Между тем, если бы незаконно уволенные работники активнее защищали свои права, сократилось бы и количество незаконных сокращений.

Наиболее частые варианты неправомерных увольнений:

по собственному желанию без заявления;
сокращение штата, переименование должности;
во время больничного;
не прошедшего испытательный срок без доказательств факта непрохождения испытания;
беременных и находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
за прогул без выполнения требований по длительности;
за нахождение в состоянии алкогольного опьянения без медицинского заключения.

И это далеко не весь перечень. Вне зависимости от ситуации алгоритм действий незаконно уволенного сотрудника должен быть примерно одинаковым.

Восстановление на работе по решению суда

Суд нередко принимает сторону несправедливо либо не по правилам сокращенного работника. Это происходит, поскольку работодатели часто нарушают саму процедуру увольнения: неверно оформляют кадровые документы, не успевают в срок ознакомить гражданина с приказом и т.д.

Подобные нарушения могут привести к тому, что сотрудник будет восстановлен на прежнем месте. Он имеет право на выплату за вынужденные прогулы по среднедневному заработку.

Восстановить работника на прежнем месте необходимо, соблюдая все нормы ТК РФ и кадровые моменты.

Незаконное увольнение может произойти не только по инициативе работодателя, но и по соглашению сторон, и даже по собственному желанию работника

В ст. 392 ТК РФ сказано, что при нарушении трудовых прав гражданин имеет право обратиться в суд в течение года с момента нарушения. Однако в случае с незаконным увольнением у сотрудника есть всего один месяц с момента получения трудовой книжки, ознакомления с решением об увольнении и т.д. Данный срок может быть продлен только в случае наличия уважительной причины у истца. К слову, сам термин «уважительная причина» никак в законодательстве не раскрывается и остается на усмотрение суда. Чаще всего к уважительным причинам относятся:

болезнь истца, подтвержденная листом нетрудоспособности;
болезнь близкого родственника, которому требовался уход истца. Для подтверждения этого факта потребуется выписка из стационара или показания свидетелей;
длительная командировка.

Итак, суд может рассмотреть заявление, поданное в течение месяца с момента увольнения, в следующих случаях:

сокращение произошло по инициативе работодателя, при этом были нарушены нормы оформления или расторжения трудового договора;
по собственному желанию работника при психологическом или моральном давлении со стороны работодателя.

Последнее чаще всего происходит в случаях сокращения штата, реорганизации или ликвидации предприятия, когда работодатель не желает выплачивать сотруднику положенные законом компенсации. В этом случае путем давления руководство вынуждает сотрудника написать заявление «по собственному желанию».

Есть немало случаев, в которых восстановление по решению суда весьма маловероятно. К ним относятся:

работник просто «передумал» увольняться, хотя ранее добровольно написал заявление;
наличие у работодателя веских доказательств вины сотрудника (прогулов, хищений, нахождения в нетрезвом состоянии и т.д.);
ликвидация предприятия.

Эти случаи не являются безнадежными, однако потребуют куда больше сил и времени на сбор аргументов и доказательной базы. Самостоятельно их разрешить практически невозможно.

Если работник уверен, что его увольнение было незаконным, и хочет восстановиться на месте работы, то первое, что он должен сделать, — подать иск в районный суд.

Необходимо помнить, что исковое заявление должно быть безукоризненно составлено в письменной форме и с учетом всех требований ст. ст. 131 и 132 Гражданского процессуального кодекса. Неправильно составленный документ может послужить причиной отказа в принятии иска. В нем обязательно должны быть указаны:

полное наименование суда;
полные данные об истце;
точные данные о работодателе;
факты, которые составляют суть иска, — период работы, должность, предпосылки для увольнения и т.д.

Также в иске необходимо изложить свою просьбу, претензии к работодателю. Составление этого документа — непростое дело, которое лучше доверить профессиональным юристам, чтобы повысить вероятность успеха.

В течение одного месяца суд рассматривает заявление работника.

Если решение суда оказывается в пользу сотрудника, работодатель обязан немедленно восстановить его на прежней должности и выплатить все причитающиеся ему компенсации

К слову, истец и ответчик могут заключить в суде мировое соглашение. В том случае, если оно заключено, то оно будет иметь такую же силу, как и решение или постановление суда. Поэтому работодатель и в этом случае должен будет провести все процедуры, предусмотренные законодательством, для восстановления сотрудника.

Процедура восстановления на работе по решению суда

В трудовом законодательстве не предусмотрен порядок немедленного исполнения работодателем решения о восстановлении. Именно поэтому подобные вердикты относятся к трудно исполнимым. Ведь в случае нарушения процедуры работник может вернуться с новым иском.

Восстановление гражданина подразумевает реализацию целого комплекса его прав, которые предусматривает законодательство. В них входят:

право на предоставление прежней работы — то есть обязательно работы по той же функции, с теми же условиями и теми же должностными обязанностями;
оплата времени вынужденного прогула или выплата разницы в заработной плате за время выполнения работы, оплачиваемой ниже;
взыскание денежной компенсации морального вреда;
выплата за все время задержки исполнения решения о восстановлении среднего заработка или разницы в заработке.

Так как зачастую весь этот перечень действий невозможно выполнить немедленно (то есть в день вынесения судебного решения), работодатель будет вынужден осуществить выплаты с задержкой.

Зачастую бывает, что за время судебного разбирательства происходят структурные изменения на предприятии, меняются технологии производства, в конце концов, на работу может быть принят другой сотрудник. Это обстоятельства, при которых немедленное исполнение решения суда попросту невозможно по объективным причинам.

Другой вопрос — что делать с работником, уже принятым на должность незаконно уволенного сотрудника? Выходит, что руководитель за один рабочий день должен восстановить второго и уволить первого, причем так, чтобы все это было в соответствии с буквой закона.

Трудовое законодательство не предусматривает никаких сроков для предупреждения нового сотрудника об увольнении, предложения ему другой должности и предоставления каких-либо гарантий

Его просто надлежит уволить, а это, в свою очередь, нарушает уже его трудовые права. При этом не выделяются особые категории сотрудников — уволить можно и беременных, и несовершеннолетних, и инвалидов. Связано это с тем, что причиной прекращения трудовых отношений является не инициатива руководства компании, а судебное решение. В этом случае восстановление невозможно, но право на выплаты у гражданина все равно остается.

Обязанность по перечислению компенсации может быть возложена на ликвидационную комиссию компании или другой орган, принявший решение о ее ликвидации. Если ликвидация происходит по причине банкротства, сотрудник сможет получить деньги лишь в порядке очередности выплаты задолженностей.

Вне зависимости от обстоятельств работодатель должен провести несколько процедур. После получения решения суда ему необходимо издать приказ по личному составу о восстановлении работника. Единой формы подобного приказа не существует, поэтому он может быть составлен в свободной форме. Однако обязательно указание следующих пунктов:

порядковый номер документа;
дата составления;
данные работника;
должность;
оклад или ставка;
основания для восстановления;
должность руководителя и подпись.

После ознакомления с данным приказом сотрудник должен поставить на нем свою подпись. В том случае, если гражданин отказался ознакомиться с приказом или подписать его либо отсутствует на рабочем месте, работодатель должен применить все возможные меры для его информирования.

Необходимо составить акт, в котором должны быть указаны: отказ от подписания приказа, факт ознакомления с текстом приказа либо отказ работника от своих непосредственных обязанностей.

Важно не забыть внести соответствующую запись в трудовую книжку гражданина. Там должны быть указаны порядковый номер записи, дата восстановления, а также запись, аннулирующая предыдущую. Кроме того, вносятся реквизиты приказа о восстановлении.

Зачастую бывает, что после получения решения о восстановлении работодатель сразу принимает все необходимые меры: издает приказ об отмене приказа об увольнении, допускает человека к выполнению работы, верно оформляет все документы… Однако работник не спешит выходить и исполнять решение суда, равно, как и свои должностные обязанности. В этом случае задача руководства компании — предупредить сотрудника о добровольном исполнении решения суда со своей стороны всеми доступными способами.

Таким образом, восстановление на работе незаконно уволенного или переведенного сотрудника — достаточно сложная процедура. Ее правильность зависит от факторов, предусмотренных трудовым, гражданским процессуальным законодательством, законодательством об исполнительном производстве, и, конечно, от правомерных действий участников дела. Все это значительно усложняет процесс. Поэтому мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашей фирмы. Консультации доступны онлайн через форму на сайте и по телефону.

Квалифицированный адвокат поможет отстоять ваши права как в трудовой инспекции, так и в судебном порядке. Юрист сопроводит ход проверки и удостоверится в том, что она прошла в соответствии с действующим законодательством. На этом этапе важно не допустить нарушений и отстоять свою позицию.

В ходе судебных заседаний без юриста не обойтись. Необходимо выработать конкретные требования, правильно составить исковое заявление и представить доказательства того, что увольнение прошло незаконно. Также возможно выставление требований компенсации морального вреда.

Также вам может потребоваться изменение причин увольнения.

Если в трудовой указаны какие-то нелицеприятные основания, это может вызвать у нового работодателя большие сомнения в компетентности специалиста и соответствия предлагаемой должности

Восстановление на прежней должности – особая процедура, которая регламентируется ТК РФ. Как правило, ей предшествует незаконное увольнение, по факту которого трудящийся пошел в суд. На основании предписания работодатель обязан восстановить сотрудника в прежних правах.

Какие ошибки совершает работодатель, которые проводят к восстановлению на работе работника, не прошедшего испытание?

Восстановление служащего по ТК РФ

Обязать работодателя восстановить трудящегося в должности на основании статьи 391 ТК РФ могут только суды. То есть восстановление, согласно статье 394 ТК РФ, проводится только при соответствующем судебном решении. Следовательно, при незаконном увольнении работник должен обратиться именно в суд, а не в трудовую инспекцию. Последняя не может выдать компании-работодателю предписаний с соответствующими требованиями. Согласно статье 428 ГПК РФ восстановление сотрудника производится на основании исполнительного листа.

Вопрос: Работник восстановлен на работе в марте 2020 г. с выплатой заработка с января 2019 г. по март 2020 г. (1 620 000 руб.). Суд также возместил расходы на адвоката, которые составили 100 000 руб. В каком размере работодатель обязан удержать алименты на несовершеннолетнего ребенка?
Посмотреть ответ

Статья 396 ТК РФ свидетельствует о том, что решение о восстановлении сотрудника подлежит немедленному выполнению. Работодатель обязан незамедлительно провести процедуру даже в том случае, если он планирует обжаловать решение суда в свою пользу. Данная норма упоминается также в ряде других законных актах:

Исполнительный лист нужно получать до вступления решения суда в силу, так как требования подлежат незамедлительному исполнению. Данная норма изложена в статьях 211 и 428 ГПК РФ, статье 396 ТК РФ.
Требование, прописанное в листе, выполняется не позже первого рабочего дня после получения бумаги судебными приставами. Правило указано в части 4 статьи 36 ФЗ «Об исполнительном производстве» от 02.10.2007 №229.
Пункты исполнительного листа считаются выполненными в том случае, если работодатель допустил сотрудника к исполнению прежних функций и отменил изданный ранее приказ об увольнении. Данная норма изложена в статье 10 ФЗ №229.

Внимание! Судебное решение сохраняет свою юридическую силу на всей территории Российской Федерации.

Если работодатель присутствовал на судебном заседании, то исполнить требование суда он должен на следующий день. Если же руководителя организации на заседании не было, работник должен предъявить ему исполнительный лист.

Как оформить восстановление сотрудника на работе? Что делать с сотрудником, принятым в организацию на место уволенного работника, который был впоследствии восстановлен? Что делать, если работодатель исключил из штатного расписания определенную должность, а по решению суда работник был по ней восстановлен? Что делать, если вышестоящий суд отменил решение о восстановлении сотрудника на работе? Какая ответственность предусмотрена для работодателя за неисполнение решения суда о восстановлении сотрудника на работе?
Посмотреть решение суда

Порядок восстановления

Рассмотрим основные шаги, которые нужно сделать при восстановлении сотрудника.

Вопрос: Работник был восстановлен на работе по решению суда. Каким образом корректируется форма СЗВ-ТД? Будет ли достаточно только отменяющей записи или нужно указывать, что работник восстановлен по решению суда? За какой период в ПФР представляется корректирующая форма — за месяц очередного кадрового мероприятия по работнику или за месяц вступления в силу решения суда?
Посмотреть ответ

Отмена прежнего приказа об увольнении

Выделяют два условия восстановления сотрудника: отмена приказа об увольнении и фактическое допущение к работе. То есть работника не нужно заново устраивать в компанию. Достаточно вернуть все на круги своя. Для отмены документа требуется издать приказ. В нем прописывается причина отмены прежнего решения. Также указывается прочая важная информация (к примеру, реквизиты судебного решения).

Вопрос: Обязан ли работодатель расторгнуть с работником трудовой договор без отработки и в срок, указанный в заявлении, если работник был восстановлен на работе судом в связи с незаконным увольнением? В течение какого срока после установления нарушения надо подать такое заявление?
Посмотреть ответ

Существует альтернативный вариант, часто используемый работодателями, – издание дополнительного приказа, в котором прописано требование о восстановлении. В законе не оговорена форма этого документа, поэтому приказ составляется в свободной форме.

Однако в документе в любом случае должно содержаться ФИО сотрудника, основание восстановления, а также дата восстановления.

Если руководитель не издает приказ об отмене прежнего решения об увольнении, то в рассматриваемый документ включается требование об отмене. В том случае, если приказ оформляется на основании судебного решения, вступившего в силу, в нем можно прописать следующие данные:

продолжительность вынужденного прогула,
размер выплат сотруднику за пропущенные дни,
размер компенсации за моральный ущерб.

Важно! Если издается приказ об отмене прежнего, с ним нужно ознакомить работника под роспись. Если сотрудник отказывается от ознакомления с приказом, оформляется специальный акт.

Оформление новой трудовой книжки

Предполагается, что при увольнении была внесена запись в книжку. Так как решение было оспорено в суде, данная запись должна быть аннулирована. Для этого, согласно Постановлению Правительства №225, требуется признать ее недействительной. В первую графу вносится порядковый номер, во вторую – дата, в третью – указание недействительности записи. В четвертой графе нужно сослаться на приказ, на основании которого запись аннулируется. Данный порядок аннулирования оговорен в Постановлении Минтруда №69. Работник имеет право требовать дубликат книжки без занесения недействительной записи об увольнении. В этом случае на титульной странице подлинного документа ставится отметка «Выдан дубликат». Требуется прописать его серию и номер. В новой книжке ставится отметка о том, что это дубликат.

Переоформление личной карточки

При увольнении была внесена соответствующая запись в личную карточку. Ее также понадобится аннулировать. В законе не указан порядок признания записи недействительной. Обычно запись просто зачеркивается. В раздел 10 «Дополнительные сведения» нужно внести данные о восстановлении. Указываются реквизиты исполнительного листа.

Заполнение табеля рабочего времени

В табеле нужно проставить отметки за период вынужденного отсутствия сотрудника. В частности, ставится цифровой и буквенный код: «22» и «ПВ». Данные нормы оговорены Постановлением Госкомстата №1.

Это общие правила, используемые при восстановлении сотрудника.

Некоторые нюансы процедуры

Восстановление служащего предполагает следующие особенности:

Период вынужденного прогула (а при незаконном увольнении прогул будет именно вынужденным) включается в стаж работы, на основании которого предоставляется ежегодный отпуск. К примеру, организация должна предоставить ежегодный отпуск сотруднику после того, как он отработает полгода. Работник отработал 5 месяцев, после чего его незаконно уволили. Вынужденный прогул составил месяц. В этом случае общее время службы в организации составит 6 месяцев. То есть сотрудник получает право на оплачиваемый отпуск. Данная норма указана в части 1 статьи 121 ТК РФ.
Что делать, если на должности уволенного служащего уже работает другой человек? Восстановление работника является основанием для увольнения нового служащего, поступившего на должность. Данные нормы оговорены в статьях 77 и 83 ТК РФ. Однако, если это возможно, служащему нужно предложить иную должность. Если работник отказывается от должности, ему нужно начислить выходное пособие, равное заработку за 2 недели. Норма определена в статье 178 ТК РФ.
Если в расписании отсутствует должность, на которой работал восстанавливаемый служащий, требуется внести соответствующие изменения. Альтернативный вариант – оформление штатного расписания. Издается приказ.

Большая часть нюансов при восстановлении изложена в ТК РФ.

Выплаты при восстановлении

При восстановлении сотрудника нужно сделать 2 категории выплат:

Зарплата за период вынужденного прогула. Рассчитывается на основании средней зарплаты сотрудника. Сначала находится среднесуточный доход (совокупный доход работника за текущий год делится на число дней с начала года), а затем показатель умножается на количество дней вынужденного прогула.
Компенсация за моральный ущерб. Выплачивается только в том случае, если сотрудник указал соответствующее требование в иске. Точный размер компенсации устанавливает суд.

Выплаты сотруднику отражаются в бухучете как зарплата. В сущности, это и есть зарплата, не полученная служащим вовремя по вине работодателя.

Работа с сотрудниками не ограничивается собеседованиями и просмотром резюме. Вместе с юридической компанией «Митрофанова и партнеры» мы будем разбирать часто возникающие правовые вопросы и просто интересные случаи. Сегодня — как раз такой: что делать работодателю после выхода из зала суда, если суд восстановил сотрудника на рабочем месте? Отвечает Полина Журенкова, ведущий юрист департамента трудового права.

Такое случается: работник не соглашается с увольнением и обращается в суд. Выбирая основание для увольнения, работодатель часто допускает серьезные ошибки. Итог ошибки — восстановление сотрудника на работе.

Когда заканчиваются эмоции и стороны выходят с заседания, возникает вопрос: что делать дальше? Конкретной инструкции в законе, конечно, нет, но нормы дальнейшего поведения работодателя можно найти в разных источниках.

Как быстро должен отреагировать работодатель на восстановление работника, указано в статье 396 Трудового кодекса РФ: «Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению».

Немедленно, если посмотреть в различных словарях, — это «без промедления, тотчас же, сразу».

Прямо в зале суда сразу после оглашения решения работодатель вряд ли отменит приказ об увольнении. Напрашивается вопрос: немедленно — в какой срок?

По общему правилу, основанием для исполнения решения суда является исполнительный лист. Но восстановление на работе является исключением. В законе не указано, на основании какого документа работодатель в данном случае должен восстановить работника. Лист может быть не получен работником сразу, да и само решение в полном объеме может быть готово не в день заседания. А восстановить работника необходимо немедленно. Из этого можно сделать вывод, что основанием для восстановления является сам факт принятия судом решения о восстановлении и его оглашение.

Фактическим исполнением решения суда является допуск работника к работе и отмена приказа об увольнении (статья 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»). Данный вывод изложен также в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.11.2015 N 50 «О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства».

Следовательно, задача работодателя: выйдя из зала суда, вернуться в организацию, издать приказ об отмене приказа об увольнении работника и ждать его на работе. Остальные действия можно будет произвести в тот момент, когда работник явится на работу и принесет с собой свою трудовую книжку, так как она находится у него на руках.

Если работник добросовестный и восстанавливался на работе именно для того, чтобы трудиться дальше, он придет на работу, предположим, на следующий день после вынесения решения. В этот день работодателем как раз будет издан приказ об отмене приказа об увольнении (в свободной форме) и работник сможет с ним ознакомиться (под роспись). После чего работник отдает свою трудовую книжку работодателю и идет работать, а работодателю необходимо произвести еще ряд действий.

В трудовой книжке работника производится следующая запись:

в графе 1 указывается порядковый номер;
в графе 2 отражается дата внесения записи;
в графе 3 пишется: «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе»;
в графе 4 дается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе.

Также необходимо внести соответствующие изменения в личную карточку Т-2.

Работодатель проиграл судебный процесс, или инспекция труда выдала предписание о восстановлении сотрудника в должности. Организация приняла решение добровольно удовлетворить требования сотрудника и вернуть его на работу. Какое бы ни было основание, суть одна – необходимо грамотно оформить все документы о восстановлении на работе. В статье рассматриваем спорные ситуации, которые часто возникают на практике. Например, когда место уволенного сотрудника уже занято, должность исключена из штатного расписания, истек срок трудового договора, работодатель ликвидирован, приостановлена деятельность компании.

Основания для восстановления на работе

решение суда или мировое соглашение;
предписание инспекции труда;
волеизъявление компании.

См. статью «Готовимся к суду с работником: советы юриста» журнала № 1′ 2019

И если первые два основания являются для организации обязательными, то последнее зависит от добровольного желания.

Проанализируем особенности каждого основания, а также разберемся с основными этапами документального оформления восстановления сотрудника на работе. Кроме того, рассмотрим спорные ситуации, возникающие в процессе восстановления.

Схема 1. Основания для восстановления сотрудника на работе

1. Решение суда или мировое соглашение

Если сотрудник считает свое увольнение незаконным и хочет вернуться к работе, он вправе обратиться в суд (ст. 382 ТК РФ). Именно этот орган рассматривает споры о восстановлении на работе (ч. 2 ст. 391 ТК РФ). В ходе разбирательства возможны три варианта развития событий 1 :

1. Работодатель не хочет продолжения спора и добровольно удовлетворяет требования сотрудника. В таком случае последний отказывается от иска (ч. 1 ст. 173 Гражданского процессуального кодекса РФ, далее – ГПК РФ). В этой ситуации работодатель осуществляет действия, аналогичные тем, которые мы ниже будем рассматривать для восстановления на работе по волеизъявлению организации.

2. В рамках судебного процесса стороны договариваются и подписывают мировое соглашение, по условиям которого сотрудник подлежит восстановлению на работе. В этом случае суд выносит определение об утверждении мирового соглашения, которым одновременно прекращается производство по делу (ч. 3 ст. 173 ГПК РФ).

Мировое соглашение – это документ, содержащий договоренности сторон, достигнутые в ходе судебного разбирательства (см. Пример 1). Как указывалось ранее, текст мирового соглашения утверждается судом путем вынесения определения. Компания с сотрудником могут установить дату выхода последнего на работу, размер выплачиваемого заработка за время вынужденного прогула и другие условия дальнейшего взаимодействия. От зафиксированных условий и будет зависеть исполнение воли сторон. Если организация не выполнит требования мирового соглашения, сотрудник вправе получить исполнительный лист и обратиться в службу судебных приставов. За несвоевременное восстановление сотрудника компания рискует понести дополнительные финансовые затраты.

Пример 1. Мировое соглашение

При подготовке мирового соглашения нужно учесть все выплаты, которые работодатель перечислит сотруднику; сроки перечисления денежных средств; дату выхода на работу подчиненного. Также следует отметить, что после подписания документа работник не будет иметь никаких требований и претензий к компании. Мировое соглашение составляется в трех экземплярах – для каждой стороны и для суда.

3. Суд удовлетворяет требования работника и выносит решение о восстановлении его на работе.

На основании решения суда выдается исполнительный лист. Решение суда должно быть исполнено немедленно – не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в службу судебных приставов 2 .

Если работодатель затянет с исполнением решения и не восстановит сотрудника на работе незамедлительно, суд по требованию работника вынесет определение о выплате последнему за все время задержки среднего заработка или разницы в заработке (ст. 396 ТК РФ). Разница в заработке будет выплачена сотруднику за все время выполнения нижеоплачиваемой работы в случае признания незаконным перевода на другую работу (ч. 2 ст. 394 ТК РФ).

См. статью «На работника пришел исполнительный документ» журнала № 2′ 2018

Конфликты между работодателем и сотрудником нередко приводят к судебным процессам. Иногда компания даже не подозревает, что скоро окажется втянутой в длительный спор. Как быть, если организация получила иск от подчиненного – договариваться или стоять на своем до конца? Какие действия нужно предпринять, если из суда пришло определение? Как ознакомиться с материалами дела? Как составить ходатайство? Что в него включить? Как заявить о пропуске сотрудником срока на обращение в суд? В каких случаях может быть восстановлен пропущенный срок? Что включить в возражения относительно искового заявления работника? Какие учесть тонкости, чтобы подготовить иск к работнику? Какие доказательства-документы необходимо к нему приложить? Как рассчитать и оплатить госпошлину? В какой суд обратиться?

Р аботодатель задержал выплату заработной платы, сотрудник не стал ждать и подал на компанию в суд. Или стороны заключили соглашение о расторжении трудового договора, работник уволился, а через неделю организация получила определение и иск с требованием о восстановлении на работе по причине допущенной при увольнении дискриминации. Как гром среди ясного неба. Если нет возможности решить вопрос мирно и пойти навстречу сотруднику – суда не избежать.

Встречаются и обратные ситуации, когда работодатель сам обращается в суд с целью взыскать с сотрудника причиненный материальный ущерб. Разберемся, как действовать компании в зависимости от того, является ли она ответчиком или истцом.

О том, как обжаловать предписание трудовой инспекции по новым правилам, с примером административного искового заявления, мы рассказывали в статье «Судебное обжалование предписаний инспекции труда» журнала № 10′ 2017

Если работодатель – ответчик

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (ч. 1 ст. 352 ТК РФ). Одним из способов такой защиты является судебная (абз. 5 ч. 2 ст. 352 ТК РФ). То есть, если работодатель или сотрудник считают, что их права нарушены, они могут обратиться в суд со своими требованиями.

Стоит ли бояться прокуроров, которые участвуют при рассмотрении трудовых споров в суде, читайте в стать «Участие прокурора в трудовых спорах: судебная практика» журнала № 10′ 2018

Представим, что организация получила по почте определение о назначении подготовки к судебному разбирательству на определенные дату и время, а также о необходимости явки в заседание. Из документа будет ясно, кто именно обратился в суд и какие требования предъявлены. Давайте поэтапно разберемся, что нужно делать (Схема 1).

Схема 1. Порядок действий работодателя

Этап 1. Знакомимся с требованиями работника

Однако есть выход. Необходимо ознакомиться с материалами дела непосредственно в суде (ч. 1 ст. 35 ГПК РФ). Для этого работодатель оформляет ходатайство и передает его в суд. Если у компании есть такая возможность, рекомендуем сдать оригинал документа в канцелярию суда, а на копии попросить сотрудника канцелярии поставить штамп о его приеме и подпись. Также законодатель предоставляет возможность передавать документы как на бумажном носителе, так и в электронном виде, в том числе в форме электронного документа, подписанного электронной подписью. Еще можно заполнить форму, размещенную на официальном сайте суда (ч. 1.1 ст. 35 ГПК РФ). Но нужно иметь в виду, что далеко не все суды оснащены такими платформами.

См. статью «Электронные документы в трудовых спорах» журнала № 6′ 2018

Ходатайство составляется в свободной форме (Пример 1).

Рекомендуем указывать конкретную дату ознакомления, но не совпадающую со днем подачи ходатайства, а хотя бы (если время позволяет) спустя пять рабочих дней. Сотрудникам суда потребуется время, чтобы подготовить дело к ознакомлению.

Пример 1. Ходатайство об ознакомлении с материалами дела

Этап 2. Проверяем соблюдение срока обращения в суд

После изучения искового заявления и приложенных к нему документов работодателю обязательно нужно проверить, не пропустил ли сотрудник срок обращения в суд. Так, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа о расторжении трудового договора либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Если речь идет о невыплате или неполной выплате заработной платы и других причитающихся работнику выплат, срок для обращения в суд составляет один год со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе при увольнении (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

См. статью «Обращение работника в суд по новым правилам» журнала № 2′ 2017

Схема 2. Сроки исковой давности для обращения работника в суд

Если сотрудник пропустит указанные сроки, это может являться самостоятельным основанием для отказа в требованиях. Поэтому работодателю обязательно нужно проверить, уложился ли сотрудник в установленный период.

Работник обратился в суд с требованием о взыскании с работодателя квартальных премий, компенсаций за несвоевременную выплату премий и морального вреда. Ответчик заявил о пропуске истцом срока для обращения в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ. Суд отказал в удовлетворении иска. Аргументация – не имелось оснований для возложения на ответчика обязанности по выплате истцу премии, поскольку премия не является гарантированной выплатой, начисляется на основании приказа работодателя в зависимости от качества труда сотрудника. Решение о выплате премии, определении ее размера в отношении каждого из подчиненных является исключительной компетенцией работодателя и суд не вправе вмешиваться в данный процесс, который законодателем отнесен к ведению именно организации. Кроме того, суд пришел к выводу о том, что истцом пропущен срок для обращения за разрешением спора о взыскании недополученной премии, о применении последствий которого было заявлено ответчиком. А пропуск срока является самостоятельным основанием для отказа в иске (апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2018 по делу № 33-45652/2018). См. также апелляционные определения Московского городского суда от 12.10.2018 по делу № 33-44171/2018, от 10.10.2018 по делу № 33-36765/2018.

Таким образом, если работник обратился за разрешением спора не вовремя, суд вправе отказать уже по этой причине. Важно, чтобы работодатель сам заявил о пропуске срока, поскольку суд не будет учитывать этот фактор самостоятельно.

Вместе с тем пропущенный по уважительной причине срок обращения в суд может быть восстановлен судом по заявлению истца. В качестве уважительных причин расцениваются следующие обстоятельства (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»):

болезнь работника;
нахождение его в командировке;
невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи;
обращение сотрудника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано им в установленный ст. 392 ТК РФ срок;
своевременное обращение работника в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда.

См. статью «Легко ли работнику восстановить срок на обращение в суд?» журнала № 1′ 2013

Перечень не является исчерпывающим, поэтому в каждом конкретном случае суд будет давать свою оценку всем обстоятельствам, которые укажет сотрудник.

Если срок пропущен, организации можно сказать об этом:

в письменных возражениях относительно искового заявления;
в отдельном заявлении (поскольку не всегда компания готовит возражения относительно иска, см. Пример 2).

Кстати, заявить о пропуске срока можно и после направления в суд возражений.

Пример 2. Заявление о пропуске сотрудником срока обращения в суд

Этап 3. Оформляем возражения относительно искового заявления

Возражения на исковое заявление – это правовая позиция работодателя в отношении требований сотрудника. Именно в этом документе можно изложить свои контраргументы, привести доводы и доказательства. Возражения составляются в свободной форме. Рекомендуем включать следующую информацию:

наименование и адрес суда;
данные истца: Ф.И.О. работника, его адрес, телефон, адрес электронной почты;
данные ответчика: наименование организации, ее юридический адрес, ОГРН, почтовый адрес (если необходимо), телефон, адрес электронной почты;
номер дела (содержится в определении суда);
подробное изложение своей позиции по указанному спору со ссылками на нормативные правовые акты, локальные акты компании, свидетельские показания и т.д.;
выводы в отношении требований сотрудника;
описание приложений к возражениям на исковое заявление;
дата, подпись уполномоченного лица и печать организации.

К возражениям относительно искового заявления необходимо приложить документы и иные доказательства, подтверждающие позицию работодателя, чтобы доводы не были голословными. Это могут быть документы, которые докажут соблюдение компанией порядка применения дисциплинарного взыскания, диктофонная запись, докладные записки от других сотрудников, расчетные листки и другие документы, которые необходимо продемонстрировать суду для полного и всестороннего рассмотрения дела. Перечень доказательств зависит от конкретного спора и требований работника.

О процедуре приобщения аудио- и видеозаписей к материалам дела мы писали в статье «Аудио- и видеозаписи как доказательства в трудовом споре» журнала № 7′ 2018

В некоторых ситуациях работодатель может согласиться с частью требований своего сотрудника, а остальную часть оспаривать. В таком случае также потребуется доказать свою правоту.

После приобщения к материалам дела возражений относительно искового заявления судья обязан будет учитывать их при рассмотрении спора и вынесении решения. Если суд не дал оценку доказательствам и аргументам работодателя, компания может впоследствии при обжаловании решения первой инстанции ссылаться на то, что она предоставляла доказательства и доводы, которые судом рассмотрены по существу не были.

В связи с этим рекомендуем работодателю любые заявления и ходатайства представлять суду в письменном виде, чтобы все фиксировалось и приобщалось к материалам дела.

Пример 3. Возражения относительно искового заявления

Если работодатель – истец

В процессе работы любой компании может возникнуть конфликтная ситуация с сотрудником, которую стороны не смогут решить полюбовно. Зачастую организация вынуждена обращаться в суд, чтобы взыскать причиненный работником ущерб. Давайте разберемся, с чего начать работодателю, чтобы добиться справедливости (Схема 3).

См. статью «10 ошибок, из-за которых судьи отказывают во взыскании материального ущерба» журнала № 1′ 2014

Схема 3. Порядок действий работодателя при обращении в суд с иском к работнику

Этап 1. Проверяем соблюдение срока обращения в суд

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении сотрудником ущерба в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Поэтому первым делом организации нужно оценить, укладывается ли она в установленный период. Иначе все потраченные на судебный процесс усилия и финансы могут быть напрасными.

О сроках обращения в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, читайте статью «Материальная ответственность работника: позиция Верховного Суда РФ» журнала № 1′ 2019

Организация обратилась в суд с иском о возмещении работником материального ущерба и расходов на уплату государственной пошлины. Требования мотивированы тем, что между сторонами заключен договор о полной материальной ответственности, а по результатам инвентаризации зафиксирована недостача имущества, вверенного сотруднику. В ходе рассмотрения дела ответчик заявил о пропуске истцом предусмотренного ст. 392 ТК РФ срока для обращения в суд. Учитывая это обстоятельство, суд отказал компании в удовлетворении заявленных требований в связи с пропуском без уважительных причин срока обращения в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного организации (апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2018 по делу № 33-31197/2018).

Таким образом, сначала нужно проверить, когда был выявлен ущерб, а только потом начинать подготовку к судебному процессу. Срок, пропущенный по уважительным причинам, может быть восстановлен судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ). Это правило применяется как к сотрудникам, так и к работодателям.

Этап 2. Определяемся с судом

О подсудности споров о материальной ответственности и месте подачи иска читайте раздел «Подсудность споров о матответственности работников» статьи «Материальная ответственность работника: позиция Верховного Суда РФ» журнала № 1′ 2019

Этап 3. Собираем доказательства и оформляем исковое заявление

на наименование суда, в который подается заявление;
наименование истца, его место нахождения;
наименование ответчика, его место жительства;
в чем заключается нарушение прав, свобод или законных интересов истца и его требования;
обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;
цена иска, а также расчет взыскиваемых денежных сумм;
перечень прилагаемых к заявлению документов.

Дополнительно рекомендуем указывать номера телефонов, факсов, адреса электронной почты истца и ответчика (ч. 2 ст. 131 ГПК РФ). Исковое заявление подписывается уполномоченным представителем.

К иску необходимо приложить следующие документы (ст. 132 ГПК РФ):

его копии в соответствии с количеством ответчиков;
документ, подтверждающий уплату государственной пошлины;
доверенность или иной документ, удостоверяющие полномочия представителя истца;
документы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, копии этих документов для ответчиков и третьих лиц, если копии у них отсутствуют.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

Обратите внимание: ст. 393 ТК РФ применяется, если инициатором обращения в суд был работник. И даже если его выиграет работодатель, взыскать судебные издержки с работника не получится (определение Конституционного Суда РФ от 13.10.2009 № 1320-О-О, п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, апелляционные определения Московского городского суда от 18.07.2018 по делу № 33-26645, от 28.03.2018 по делу № 33-13203/2018). Если же в суд обратится работодатель, то работник при вынесении решения в пользу работодателя не освобождается от уплаты пошлин и расходов (см. знак «!» в Примере 4).

Закон не регламентирует форму искового заявления, поэтому работодатель может составить его в свободной форме с соблюдением вышеперечисленных реквизитов и требований (см. Пример 4).

В исковом заявлении необходимо максимально полно изложить обстоятельства дела, аргументы и доказательства, которыми организация подкрепляет свои доводы, а также указать ссылки на нормативные правовые акты и / или локальные акты компании. Нужно приложить все возможные документы, которые подтверждают позицию работодателя.

Пример 4. Исковое заявление

Этап 4. Рассчитываем и платим госпошлину

При подаче искового заявления работодатель обязан оплатить госпошлину по реквизитам суда, которые размещены на его официальном сайте. Размер пошлины указан в ст. 333.19 НК РФ. Он зависит от суммы исковых требований и рассчитывается по определенным правилам. Посмотрите на сайте суда, возможно, найдете там калькулятор госпошлины и сможете себя перепроверить. Там же есть возможность сформировать квитанцию с реквизитами суда (см. Рисунок) 1 .

Пример 5. Расчет госпошлины

Цена иска – 115 000 рублей.

Размер пошлины при цене иска от 100 001 рубля до 200 000 рублей – 3200 рублей плюс 2% суммы, превышающей 100 000 рублей (абз. 4 подп. 1 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ).

Расчет пошлины: 3200 руб. + 2% × 15 000 руб. = 3500 руб.

Рисунок. Калькулятор госпошлины на сайте суда

Если вы оплачивали госпошлину безналичным платежом, то рекомендуем получить в банке платежное поручение с отметкой об исполнении и приложить к исковому заявлению. Это будет служить доказательством ее оплаты.

Этап 5. Направляем исковое заявление в суд

Подводя итог, хочется отметить, что судебный процесс – неприятная процедура для обеих сторон. При подготовке к судебному разбирательству важно детально изучить материалы дела и собрать максимальное количество доказательств своей позиции. Также нужно выполнить все формальности по оплате госпошлины, правильно выбрать суд, не забыть сдать оригинал иска с копией для фиксации передачи документов.

См. статью «Как взыскать ущерб по выигранному против работника делу» журнала № 7′ 2017

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: