Как уволить председателя суда
Обновлено: 01.05.2024
Рассматривая, как уволить председателя профсоюза, важно отметить, что трудовой договор с ним расторгается по всем правилам, установленным ТК РФ. Если проигнорировать установленный порядок, то могут возникнуть проблемы с ГИС и даже судебное разбирательство.
Можно ли уволить председателя профсоюза?
Профсоюз представляет собой объединение, сформированное для защиты прав работников, представляющее их интересы в конфликтных ситуациях. Если в организации функционирует профсоюз, то в некоторых ситуациях работодатель обязан учитывать его мнение. Несоблюдение этого правила грозит судебной тяжбой и последующим восстановлением сотрудника в должности.
Вам также будет интересно:
На практике были случаи, когда руководители предприятий в течение нескольких лет пытались безуспешно расторгнуть договоры с лидерами профсоюзов. А все потому, что при увольнении руководителя или зам. руководителя выборного органа профсоюза, не освобожденного от выполнения основных обязанностей, нужно учитывать мнение вышестоящего представительного объединения, а, если его нет, то первичного профсоюза.
Дальнейший порядок действий определяется, исходя из полученного ответа:
- Если профсоюз не дает ответ, это не лишает работодателя права уволить председателя.
- При получении положительного ответа, работодатель вправе расторгнуть договор с лидером профсоюза в течение месяца со дня получения аргументированного мнения профсоюзной организации. В этот срок не включаются периоды, в которые председатель находился на больничном, в отпуске, а также иные периоды отсутствия сотрудника, когда за ним сохранялась должность (место работы).
Если работодатель выполнил порядок, установленный законом, то председатель или первичный профсоюз может обратиться в суд, чтобы обжаловать увольнение. Работодатель, в противовес, имеет право обжаловать предписание госинспекции труда.
Как уволить председателя по собственному желанию?
Расторжение договора с руководителем профсоюза по его инициативе не обязывает работодателя интересоваться мнением посторонних лиц.
В таком случае увольнение оформляется в общем порядке:
Как уволить председателя по желанию работодателя?
При расторжении договора с председателем, не освобожденным от основной работы, директор организации должен учитывать положения ст. 374 ТК РФ, в которой сказано, что уволить такого сотрудника можно:
- в ситуациях, указанных в ст. 81 ТК РФ (п. 2, 3 ч. 1), то есть по сокращению штата, из-за несоответствия занимаемой должности — с согласия вышестоящей профсоюзной организации;
- по основанию, прописанному в ст. 81 ТК РФ (п. 5 ч. 1) , то есть при неоднократном невыполнении трудовых обязанностей, наложении дисциплинарного взыскания, например, за прогулы, — с учетом мотивированной позиции вышестоящего профсоюзного органа;
- по иным основаниям — в общеустановленном порядке.
Таким образом, в указанных случаях, проект об увольнении председателя направляется на ознакомление в вышестоящий орган. Ответ должен быть составлен в письменной форме и в течение семи рабочих дней направлен работодателю.
Если вышестоящая организация откажется увольнять председателя, то работодатель может это сделать на свое усмотрение, но увольнение могут признать незаконным. А вот если профсоюз не ответил в семидневный срок, то его позицию можно не учитывать.
Важно! Особые правила увольнения председателей и их заместителей действуют в течение всего срока исполнения ими своих обязанностей, а также на протяжении двух лет по окончании этого срока (ст. 376 ТК РФ).
Что делать, если вышестоящий профсоюз против увольнения председателя?
Как уже говорилось, председатель профсоюза, не освобожденный от основной работы, в определенных ситуациях не может быть уволен без согласия вышестоящего или первичного профсоюза.
Чаще всего работодатели пытаются уволить председателей в связи с сокращением штата или недостаточной квалификацией, выявленной при аттестации.
Работодатель может обжаловать несогласие профсоюза на увольнение председателя в суде. Если суд встанет на сторону истца, то лидера профсоюза можно будет уволить на законном основании.
По сути, ст. 374 ТК РФ устанавливает запрет на расторжение договора с председателем без соблюдения установленного порядка. Однако уволить такого сотрудника все же можно.
Судебная практика по делам об увольнении председателей профсоюзов
До недавнего времени судебная практика была следующей.
Причем, исходя из определения, следовало, что если на дату увольнения председателя решение суда еще не было вынесено, но потом было принято, то увольнение лидера профсоюза в связи с сокращением штата считается правомерным.
Указанный подход послужил поводом для оспаривания законности ст. 374 (ч. 3 ТК РФ) в КС РФ, который вынес Постановление № 26-П от 03 июня 2021 года. В нем суд указал, что расторжение договора с председателем допускается после вступления в силу судебного решения, признающего необоснованным несогласие вышестоящего профсоюза.
Таким образом, судебная практика о законности расторжения договора с председателем с момента вынесения соответствующего решения, является несостоятельной.
КС РФ также учел интересы работодателя, указав, что даже если суд признал увольнение председателя незаконным, это не значит, что такого сотрудника нужно восстанавливать на работе.
Если было принято решение о незаконности расторжения договора без последующего восстановления, то нужно изменить дату увольнения на вступление судебного решения в силу, а также выплатить работнику за пропущенный период среднюю зарплату.
На практике такие последствия вероятны только тогда, когда увольнение раньше срока было единственным нарушением при расторжении договора с лидером профсоюза.
Вам также будет интересно:
- При несогласии профсоюза с увольнением председателя в связи с сокращением численности штата, руководитель предприятия может обжаловать мнение представительного органа в суде и расторгнуть договор после вступления решения в силу.
- Если на время обжалования работодатель не сможет предоставить сотруднику работу, то он будет обязан выплачивать ему средний заработок на основании ст. 155 (ч. 1) ТК РФ.
- Руководитель организации, уволивший председателя до вступления в силу судебного решения о необоснованности мнения вышестоящего профсоюза, должен быть готов к тому, что увольнение будет обжаловано в суде.
Как уволить председателя профсоюза, чтобы избежать судебного спора?
При расторжении договора с лидером представительного органа работодателю лучше подстраховаться и выполнить все условия, установленные законом. Важно не только соблюсти стандартные процедуры, применяемые при увольнении любых сотрудников, но и вложить в личное дело председателя подтверждение того, что было запрошено согласие на расторжение с ним договора.
Личное дело нужно дополнить копией запроса, содержащего аргументы о необходимости расторжения договора с лидером профсоюза. Из них должен следовать вывод, что увольнение не обусловлено деятельностью председателя в представительном органе работников, а связано с производственными, финансовыми и другими объективными факторами.
Если вышестоящий профсоюз не согласен с увольнением председателя, то работодатель все равно может настаивать на расторжении договора с таким сотрудником в суде. Главное — придерживаться порядка, установленного законом, а также доказать судье обоснованность прекращения трудовых отношений по уважительным причинам.
Образцы документов
Итоги
Таким образом, уволить лидера профсоюза, не освобожденного от основной работы, при сокращении штата, в случае несоответствия его занимаемой должности — можно с учетом положений ст. 374 ТК РФ или ст. 373 ТК РФ (если отсутствует вышестоящий представительный орган работников). Когда профсоюз не согласен с увольнением председателя, работодатель может обратиться в суд.
Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение помощника судьи (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Увольнение помощника судьи
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Увольнения личных помощников - анализ причин споров
(Сергеева Д.)
("Трудовое право", 2021, N 8) Есть такая должность - личный помощник. Проблема заключается в том, что отдельно законодательно статус личных помощников никаким образом не регулируется в отличие, к примеру, от помощников нотариусов, помощников прокуроров или помощников судей. Личные помощники, ну или же ассистенты, - те же самые работники, и отношения с ними должны регулироваться тем же трудовым правом, но порой возникают сложности. Однако данный массив трудовых споров не отличается большой численностью, даже скорее наоборот - споров мало, возможно, ввиду недостаточности урегулирования статуса личного помощника на законодательном уровне.
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
(Чакински А.)
("Трудовое право", 2018, N 4) Истец посчитал увольнение незаконным, поскольку в приговоре мирового судьи не указано, что ему запрещается заниматься определенной деятельностью, в рамках которой он осуществляет трудовую функцию, а должность помощника машиниста электровоза не предусматривает права управления электровозом.
Нормативные акты: Увольнение помощника судьи
Постановление Пленума ВАС РФ от 25.12.2013 N 100
(ред. от 11.07.2014)
"Об утверждении Инструкции по делопроизводству в арбитражных судах Российской Федерации (первой, апелляционной и кассационной инстанций)" 2.8. При уходе в отпуск, перемещении по должности, увольнении или иных подобных обстоятельствах помощник судьи, секретарь судебного заседания, специалист судебного состава или структурного подразделения суда на основании распоряжения председателя судебного состава или руководителя подразделения передает имеющиеся у него судебные дела и документы специалисту, на которого возложены обязанности по ведению делопроизводства, под расписку в реестре (журнале учета заявлений и дел), а специалист принимает дела и документы и производит необходимые отметки в журнале учета заявлений и дел. Затем принятые дела и документы передаются под расписку в реестре другим исполнителям. Сведения о передаче вводятся в соответствующие системы автоматизации. Реестры хранятся в деле по номенклатуре судебного состава или структурного подразделения.
Ст. 15 (за исключением п. 3) распространена на судей, ушедших на пенсию с этой должности, независимо от времени ухода на пенсию (ФЗ от 21.06.1995 N 91-ФЗ).
Статья 15. Отставка судьи
1. Отставкой судьи по смыслу настоящего Закона признается почетный уход или почетное удаление судьи с должности. За лицом, пребывающим в отставке, сохраняются звание судьи, гарантии личной неприкосновенности и принадлежность к судейскому сообществу.
2. Каждый судья имеет право на отставку по собственному желанию независимо от возраста. Судья считается ушедшим или удаленным в отставку, если его полномочия прекращены по основаниям, предусмотренным подпунктами 1, 2, 4, 9 и 11 пункта 1 статьи 14 настоящего Закона.
(в ред. Федеральных законов от 21.06.1995 N 91-ФЗ, от 15.12.2001 N 169-ФЗ, от 05.04.2005 N 33-ФЗ, от 28.06.2009 N 126-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Время работы в должности судьи в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях засчитывается в стаж работы судьи в полуторном размере.
(абзац введен Федеральным законом от 21.06.1995 N 91-ФЗ)
3. Ушедшему или удаленному в отставку судье выплачивается выходное пособие из расчета ежемесячного денежного вознаграждения по последней должности за каждый полный год работы судьей, но не менее шестикратного размера ежемесячного денежного вознаграждения по оставляемой должности. При этом судье, ранее уходившему или удалявшемуся в отставку, учитывается лишь время работы судьей, прошедшее с момента прекращения последней отставки.
(в ред. Федерального закона от 25.12.2012 N 269-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
3.1. Ушедшему или удаленному в отставку судье, назначенному на должность до 1 января 2012 года, размер выходного пособия, предусмотренного пунктом 3 настоящей статьи, в части, превышающей трехкратный средний месячный заработок, умножается на коэффициент 1,15.
(п. 3.1 введен Федеральным законом от 21.11.2011 N 330-ФЗ)
(п. 4 в ред. Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
О выявлении конституционно-правового смысла п. 5 ст. 15 см. Постановление КС РФ от 19.02.2002 N 5-П.
Абз. 1 п. 5 ст. 15 распространяется на судей, переведенных в государственные организации и ушедших на пенсию с этой работы, а также на лиц, работавших на должности государственного арбитра и ушедших на пенсию с этой должности (ФЗ от 21.06.1995 N 91-ФЗ).
5. Пребывающему в отставке судье выплачивается пенсия на общих основаниях. Пребывающему в отставке судье, имеющему стаж работы в должности судьи не менее 20 лет, выплачивается по его выбору пенсия на общих основаниях или не облагаемое налогом ежемесячное пожизненное содержание в размере восьмидесяти процентов ежемесячного денежного вознаграждения работающего по соответствующей должности судьи. Пребывающему в отставке судье, имеющему стаж работы в должности судьи менее 20 лет и достигшему возраста 55 (для женщин - 50) лет, размер ежемесячного пожизненного содержания исчисляется пропорционально количеству полных лет, отработанных в должности судьи.
(в ред. Федерального закона от 25.12.2012 N 269-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Пребывающему в отставке судье, имеющему стаж работы в этой должности более 20 лет, ежемесячное пожизненное содержание увеличивается из расчета: за каждый год стажа работы свыше 20 лет - один процент указанного содержания, но всего не более 85 процентов ежемесячного денежного вознаграждения занимающего соответствующую должность судьи.
(абзац введен Федеральным законом от 21.06.1995 N 91-ФЗ, в ред. Федерального закона от 25.12.2012 N 269-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Абз. 3 п. 5 ст. 15 распространяется на судей, переведенных в государственные организации и ушедших на пенсию с этой работы, а также на лиц, работавших на должности государственного арбитра и ушедших на пенсию с этой должности (ФЗ от 21.06.1995 N 91-ФЗ).
Пребывающие в отставке судьи, ставшие инвалидами вследствие военной травмы, имеют право на получение ежемесячного пожизненного содержания и пенсии по инвалидности.
(абзац введен Федеральным законом от 21.06.1995 N 91-ФЗ)
П. 5.1 ст. 15 (в ред. ФЗ от 06.03.2019 N 25-ФЗ) распространяется в том числе на судей, ставших инвалидами до 06.03.2019 вследствие причин, не связанных со служебной деятельностью.
5.1. Судье, ставшему в период осуществления своих полномочий инвалидом вследствие причин, не связанных со служебной деятельностью, до приобретения им права на ежемесячное пожизненное содержание, ушедшему или удаленному в отставку в связи с неспособностью по состоянию здоровья осуществлять полномочия судьи, выплачивается по его выбору ежемесячное денежное содержание по инвалидности либо пенсия по инвалидности на общих основаниях.
Ежемесячное денежное содержание по инвалидности указанной категории судей исчисляется пропорционально количеству полных лет, отработанных в должности судьи, и устанавливается в следующем размере:
инвалидам I и II групп - 3 процента ежемесячного денежного вознаграждения работающего по соответствующей должности судьи за каждый полный отработанный год;
инвалидам III группы - 2 процента ежемесячного денежного вознаграждения работающего по соответствующей должности судьи за каждый полный отработанный год.
Ежемесячное денежное содержание по инвалидности устанавливается на срок, в течение которого соответствующее лицо признано в установленном законодательством Российской Федерации порядке инвалидом, но не более чем до реализации приобретенного им права на ежемесячное пожизненное содержание.
(п. 5.1 введен Федеральным законом от 06.03.2019 N 25-ФЗ)
6. Отставка судьи прекращается в случае:
1) выявления после ухода судьи в отставку нарушений, допущенных им при исполнении полномочий судьи, являющихся основанием для наложения дисциплинарного взыскания в виде досрочного прекращения полномочий судьи в соответствии с пунктами 1 и 5 статьи 12.1 настоящего Закона, если не истек срок давности, установленный пунктом 6 статьи 12.1 настоящего Закона;
2) несоблюдения запретов и ограничений, предусмотренных пунктами 3 и 4 статьи 3 настоящего Закона;
3) существенного, виновного, несовместимого с высоким званием судьи нарушения положений настоящего Закона и (или) кодекса судейской этики, порочащего честь и достоинство судьи, умаляющего авторитет судебной власти;
4) занятия деятельностью, несовместимой со статусом судьи;
5) вступления в законную силу обвинительного приговора суда в отношении судьи;
6) смерти судьи или вступления в законную силу решения суда об объявлении его умершим.
(п. 6 в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 179-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
7. Решение о прекращении отставки судьи либо о приостановлении отставки судьи в случаях, предусмотренных статьей 13 настоящего Закона, принимается соответствующей квалификационной коллегией судей по собственной инициативе по месту прежней работы или постоянного места жительства судьи, пребывающего в отставке, либо по представлению органа судейского сообщества или председателя суда по месту прежней работы судьи, пребывающего в отставке. Решение квалификационной коллегии судей может быть обжаловано судьей в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 14 марта 2002 года N 30-ФЗ "Об органах судейского сообщества в Российской Федерации".
(п. 7 в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 179-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
С 01.01.2023 в п. 8 ст. 15 вносятся изменения (ФЗ от 08.12.2020 N 426-ФЗ). См. будущую редакцию.
8. Отставка судьи прекращается также в случае повторного назначения (избрания) его на должность судьи, за исключением случая назначения (избрания) судьи, пребывающего в отставке, судьей конституционного (уставного) суда субъекта Российской Федерации.
(п. 8 в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 179-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
9. Судья, отставка которого прекращена, имеет право на пенсионное обеспечение в соответствии с законодательством Российской Федерации.
При несогласии вышестоящей профсоюзной организации на увольнение оно возможно только после вступления в силу решения о признании несогласия необоснованным, однако это не ведет к признанию увольнения незаконным
Одна из экспертов указала, что КС разъяснил, что при трудовых спорах помимо проверки процедуры увольнения судам следует принимать во внимание все обстоятельства увольнения и учитывать его особенности. Другая полагает, что вывод Суда, в силу которого с какими-то процедурами, установленными в ТК, можно не считаться, наращивает правовую неопределенность.
3 июня Конституционный Суд вынес Постановление № 26-П, в котором разъяснил нормы трудового законодательства об увольнении сотрудников, входящих в состав выборных органов профсоюзных организаций.
Екатерина Сергеева работала начальником бюро отдела технического контроля в ОАО «Завод Лентеплоприбор». Весной 2019 г. началось сокращение штата, и работодатель решил ее уволить. Поскольку Екатерина Сергеева являлась председателем выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации ОАО «Завод Лентеплоприбор», не освобожденным от основной работы, работодатель направил документы об увольнении в вышестоящую профсоюзную организацию – Межрегиональную (территориальную) Санкт-Петербурга и Ленинградской области организацию Российского профсоюза работников промышленности.
13 мая 2019 г. профсоюз не согласился с увольнением Екатерины Сергеевой, посчитав, что оно не соответствует фактической цели – созданию условий для продолжения работы организации. Сокращение штата используется работодателем, посчитал профсоюз, исключительно для лишения работников рабочих мест и уничтожения первичной профсоюзной организации. В этот же день работодатель направил дополнительные документы, подтверждающие обоснованность проведения организационно-штатных мероприятий, однако 20 мая профсоюз снова не согласился с ним.
29 мая 2019 г. завод уволил Екатерину Сергееву и обратился в суд с заявлением о признании необоснованными решений профсоюзной организации о несогласии с ее увольнением. Суды первой и апелляционной инстанций признали решение профсоюза необоснованным.
После этого Екатерина Сергеева подала иск к ОАО «Завод Лентеплоприбор» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании зарплаты и компенсации морального вреда. Женщина подчеркивала, что увольнение произошло до вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия профсоюза на увольнение, однако в удовлетворении ее требований было отказано.
Поскольку вышестоящие инстанции оставили решение в силе, Екатерина Сергеева обратилась с жалобой в Конституционный Суд. Она посчитала, что примененная в ее деле ч. 3 ст. 374 ТК противоречит Конституции, поскольку позволяет работодателю уволить руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, до признания судом необоснованным решения вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением такого работника, а судам – признавать необоснованным это решение с момента его принятия.
Конституционный Суд указал, что процедура получения работодателем предварительного согласия вышестоящего профсоюза на расторжение трудового договора с работниками, являющимися руководителями (их заместителями) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзов, не освобожденными от основной работы, в частности по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, сама по себе направлена на предотвращение необоснованного увольнения таких работников в связи с осуществляемой ими профсоюзной деятельностью. Тем самым она направлена на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление данной деятельности.
При этом, заметил КС, соответствующее правовое регулирование предоставляет работодателю право оспорить отказ вышестоящего выборного профсоюза в согласии на увольнение такого работника в судебном порядке. Тем самым оно обеспечивает возможность – при условии надлежащего обоснования – преодолевать отказ в согласии на увольнение работника, а следовательно, не предполагает несоразмерного ограничения правомочий работодателя, позволяющих ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом под свою ответственность принимать кадровые решения. В силу этого правовое регулирование не может расцениваться в качестве не отвечающего вытекающему из Конституции требованию справедливого согласования прав и интересов работников и работодателей как сторон трудового договора и как участников социального партнерства.
Предусматривая право работодателя произвести такое увольнение, ч. 3 ст. 374 ТК действует во взаимосвязи с ч. 12 той же статьи, из которой следует, что увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, производится в течение одного месяца со дня истечения установленного срока представления решения вышестоящего выборного профсоюза либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия профсоюза с увольнением, заметил Конституционный Суд. При этом в указанный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Упомянутые законоположения, посчитал КС, в их нормативной взаимосвязи предполагают, что увольнение руководителя профсоюза при сокращении штата, если вышестоящим профсоюзом принято решение о несогласии с увольнением и работодатель обратился в суд с заявлением о признании такого решения необоснованным, допускается только после вступления в законную силу решения суда, удовлетворяющего соответствующее требование работодателя. При этом само решение вышестоящего профсоюза о несогласии признается необоснованным именно с момента вступления в законную силу решения суда, вынесенного на основании заявления работодателя, подчеркнул Конституционный Суд.
В то же время КС обратил внимание, что увольнение, состоявшееся без учета решения вышестоящего выборного профсоюзного органа, признанного впоследствии необоснованным судом общей юрисдикции, хотя и подлежит признанию незаконным по мотивам несоблюдения работодателем установленного порядка увольнения, тем не менее не обязательно должно влечь за собой во всех случаях такие правовые последствия, как безусловное восстановление данного работника на прежней работе и выплата ему компенсации за вынужденный прогул.
«В тех же случаях, когда единственным основанием для признания увольнения конкретного работника незаконным является нарушение установленной законом процедуры согласования его увольнения с вышестоящим выборным профсоюзным органом, суд вправе, принимая решение о признании увольнения незаконным, ограничиться изменением даты такого увольнения на дату вступления в законную силу решения суда о признании необоснованным решения вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением указанного работника и взысканием в его пользу среднего заработка за все время, в течение которого он оказался лишенным возможности трудиться», – резюмировал Конституционный Суд.
Он признал спорную норму конституционной, поскольку она по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования не предполагает увольнения руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, без учета решения вышестоящего профсоюза о несогласии с таким увольнением до момента вступления в законную силу вынесенного на основании заявления работодателя решения суда. Судебные акты по делу Екатерины Сергеевой КС постановил пересмотреть.
В комментарии «АГ» юрисконсульт ООО «ЛитРес» Екатерина Сухова отметила, что при разрешении спора об увольнении по иску работника суд обязан проверить процедуру увольнения: соблюдение сроков, оформление всех необходимых документов, наличие объяснений работников и мнений профсоюзных органов, если этого требует законодательство. «Зачастую суды, ограничиваясь формальной проверкой порядка увольнения, занимали сторону работника, если работодатель действовал не прямо по букве Трудового кодекса. При этом конкретные обстоятельства увольнения могли не приниматься судом во внимание», – указала она.
Юрист отметила, что Конституционный Суд разъяснил: помимо проверки процедуры следует принимать во внимание все обстоятельства увольнения и учитывать его особенности. Так, КС установил, что в действительности целью увольнения работника было сокращение, работодатель при этом не подверг работника дискриминации. Следовательно, нарушение работодателем срока увольнения не является основанием для признания такого увольнения незаконным. «Учитывая, что все же работодатель сделал ошибку в сроке увольнения, было бы целесообразным, чтобы нижестоящие суды, рассматривая спор, сохранили баланс прав и свобод трудовых отношений, изменили дату увольнения и взыскали компенсацию за вынужденный прогул с работодателя, тем самым применив механизм защиты прав работника. На это указывает и КС, в очередной раз исключая формальность подхода судов к рассмотрению трудовых споров», – подчеркнула Екатерина Сухова.
«Таким образом, мы снова сталкиваемся с маневром судебной практики, которым КС пытается преодолеть пробел в единстве подхода относительно трудоправовых процедур. С позиции юриста, который, как правило, представляет интересы работодателей, данный судебный акт я нахожу положительным и дополняющим копилку правил, толкуемых в пользу работодателя. Однако отмечу, что вывод Суда, в силу которого с какими-то процедурами, установленными в Кодексе, можно не считаться, наращивает правовую неопределенность в отрасли», – резюмировала Анна Устюшенко.
В соответствии с ч. 3 ст. 374 Трудового кодекса (во взаимосвязи с ч. 1 этой же статьи) работодатель вправе произвести увольнение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, по основаниям, предусмотренным п. 2 или п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.
Конституционность данного законоположения попыталась оспорить гражданка, которая была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации). Она являлась председателем выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденным от основной работы. Работодатель направил проект приказа о ее увольнении в вышестоящую профсоюзную организацию, которая выразила несогласие с увольнением работницы. Тогда работодатель направил в адрес вышестоящего профсоюза дополнительные документы, подтверждающие обоснованность проведения организационно-штатных мероприятий, однако данный профсоюз снова уведомил работодателя о несогласии с увольнением. Несмотря на это работодатель издал приказ об увольнении и обратился в суд с заявлением о признании необоснованными решений вышестоящей профсоюзной организации. Суды согласились с работодателем и признали решения вышестоящего профсоюза необоснованными.
Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца.
Гражданка пыталась признать увольнение незаконным и восстановиться на работе через суд, но суды трех инстанций в удовлетворении ее требований отказали, посчитав что действующее законодательство не содержит формального запрета на увольнение руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, до момента вступления в законную силу решения суда, удовлетворяющего требование работодателя о признании необоснованным отказа вышестоящего выборного профсоюзного органа в согласии на увольнение такого работника.
Конституционный Суд РФ напомнил, что согласно части двенадцатой ст. 374 ТК РФ увольнение руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если вышестоящим выборным профсоюзным органом принято решение о несогласии с данным увольнением и работодатель обратился в суд с заявлением о признании такого решения необоснованным, допускается только после вступления в законную силу решения суда, удовлетворяющего соответствующее требование работодателя. При этом само решение вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением признается необоснованным именно с момента вступления в законную силу решения суда, вынесенного на основании заявления работодателя.
Однако, по мнению Конституционного Суда РФ, увольнение без учета решения вышестоящего выборного профсоюзного органа, признанного впоследствии необоснованным соответствующим судом общей юрисдикции, хотя и подлежит признанию незаконным по мотивам несоблюдения работодателем установленного порядка увольнения, тем не менее не обязательно должно влечь за собой во всех случаях безусловное восстановление данного работника на прежней работе. Если единственным основанием для признания увольнения конкретного работника незаконным является нарушение установленной процедуры согласования его увольнения с вышестоящим профсоюзом, суд вправе ограничиться изменением даты такого увольнения на дату вступления в законную силу решения суда о признании необоснованным решения вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением и взысканием в пользу работника среднего заработка за все время, в течение которого он оказался лишенным возможности трудиться (Постановление Конституционного Суда РФ от 3 июня 2021 г. № 26-П).
Автор статьи
Читайте также: