Как можно определить понятие служебная карьера государственного служащего и как она оформляется

Обновлено: 30.04.2024

Важнейшим показателем развития карьеры на государственной гражданской службе является продвижение чиновника по службе. Продвижение, т.е. движение служащего вперед по службе, выступает сущностной составляющей карьеры.

Продвижение по службе, или должностной рост, в современной России имеет правовой характер. Правовая категория «должностной рост гражданских служащих» зафиксирована в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ.

В современной практике государственной службы сочетаются два вида продвижения по службе (мобильности): вертикальное и горизонтальное. Горизонтальное называют ротацией кадров.

Продвижение по службе представляет собой:

назначение служащего на вышестоящую должность государственной службы с иным должностным наименованием, более высокими денежным содержанием и социальными гарантиями (вертикальная мобильность). В данном случае повышается должностной и социальный статус служащего;
назначение служащего на другую должность государственной службы в рамках одной классификационной группы и категорий должностей без изменения должностного наименования, но с более высокими денежным содержанием и социальными гарантиями (горизонтальная мобильность). Служащий фактически не меняет своего должностного и социального статуса;
присвоение служащему более высокого классного чина, воинского или специально звания, дипломатического ранга.

Существует несколько систем продвижения по государственной службе — наиболее распространенных способов должностных передвижений, которые применяются в различных органах и ведомствах. Среди них выделяют продвижение:

по результату (компетентность кандидатов определяется как выполнение работа, позволяющей получить нужный результат);
по заслугам или усердию (компетентность кандидатов определяется как его вклад в решение задач организации за счет личного усердия);
на основе предпочтительности (компетентность определяется как способность обнаружить и удовлетворить личные вкусы начальника от которого зависит продвижение по службе);
по старшинству (компетентность определяется по стажу и опыту работы, как способность кандидата дослужить до нужного срока, дождаться своего дня для выдвижения).

От выбора той или иной системы, которая применяется при отдании предпочтений кому-нибудь из кандидатов на выдвижение, во многом зависит успех органа, организации, предприятия, фирмы.

Продвижение по службе гражданского служащего иногда квалифицируют как его право на должностной рост. Действительно, это субъективное право чиновника, закрепленное в его основных правах в соответствии с Федеральным законом № 79-ФЗ (ст. 14. п. 10).

Но этот рост не автоматический, а на конкурсной основе, как установлено законодательно. Служебный рост закрепляется административным правовым актом представителя нанимателя, который перемешает, передвигает и продвигает человека по службе. К тому же федеральное законодательство не предоставляет гражданскому служащему государственной гарантии на должностной рост и продвижение по службе 1 Федеральный закон № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. Ст. 52. .

Поэтому у гражданского служащего нет права требовать у руководителя продвижения по службе, даже если в наличии есть вакантная должность. У него есть только право подать заявление на конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы. Значит, нет юридических оснований трактовать право гражданского служащего на должностной рост как его обязательное личное право.

Благоприятными условиями продвижения по государственной службе являются.

наличие вакантной должности государственной службы;
соответствие претендента на должность квалификационным требованиям по уровню образования, стажа работы, знаний и навыков;
включение в кадровый резерв и прохождение соответствующей подготовки;
успешное прохождение конкурса на замещение вакантной должности;
положительные результаты предыдущей службы.

Существуют ограничения на продвижение чиновника по службе, хотя прямых запретов в законодательстве не установлено. Но из отдельных правовых положений следует, что при определенных обстоятельствах государственный служащий не имеет права на должностной и служебный рост.

Это происходит в случаях:

наложенного дисциплинарного взыскания;
проведения служебного расследования, проверки, возбуждения уголовного дела;
несоответствия предъявляемым квалификационным требованиям;
невключения в кадровый резерв на конкурсной основе;
по истечении предельного возраста нахождения на государственной службе.

Для государственного гражданского служащего объективные возможности продвижения по службе могут ухудшаться из-за отсутствия вакантной должности, сокращения штатов, ликвидации или реорганизации государственного органа, неблагоприятного стечения обстоятельств (возраста, состояния здоровья, отношения с руководством, отношений в коллективе и т.п.).

При организации прохождения государственной службы руководителю и кадровым службам важно учитывать, что реальные возможности должностного роста гражданских служащих сужаются по мере продвижения от младшей группы должностей к высшей. Так, по статистике в последних двух группах должностей гражданской службы РФ (младшей и старшей) число должностей в пять раз больше, чем в ведущей группе должностей, не говоря о высшей. Отсюда можно сделать вывод о том, что при широкой базе отбора число должностей, а следовательно, и вакансий, пригодных для должностного роста служащих, резко сужается по мере подъема по иерархической лестнице государственной службы. Сужаются и возможности приобретения государственными служащими более высокого социально-правового статуса. В связи с этим повышается значение перемещений служащих по горизонтали.

Формой продвижения государственного служащего по службе был и остается такой способ замещения должности, как назначение на должность. Данная процедура к сожалению, часто сводится к единоличным волевым решением руководителя. Это нередко приводит к таким неправомерным действиям, как назначения по признакам личной преданности, полезности, нужности, семейных, земляческих, дружеских и иных связей. Это подтверждается и данными социологических опросов. Должностное продвижение государственных служащих, по их собственным оценкам, зависит в первую очередь от рекомендации покровителя (47%), единоличного решения руководителя (28%), выслуги лет и стажа службы (16%), результатов конкурса (12%), результатов аттестации (11%), выдвижения из состава кадрового резерва (9%). Получается, что служебный рост в первую очередь зависит от вышестоящего руководителя и покровителей, а затем лишь от самого служащего 2 Социологические исследования в системе государственной службы. 1992—2002. С. 261. .

Сейчас нормативно введены правовые формы назначений государственных гражданских служащих, связанные с преодолением единовластия: назначение по результатам конкурса, по итогам аттестации, как правило, из состава кадрового резерва. В дополнение к этому применяются назначения на должность по согласованию с другими органами и ветвями власти, по рекомендациям политических партий, профсоюзов.

На служебное продвижение серьезно влияет такое явление, как кадровая конкуренция — действия государственных служащих по достижению более высокого должностного и профессионального положения путем отстранения или опережения конкурентов, стремящихся к достижению тех же целей, борьба между государственными служащими за овладение определенными ценностями государственной службы.

Гражданские служащие проходят государственную службу в условиях жесткой конкуренции как одного из объективных социальных факторов. В процессе достижения более высокой должностной и социальной позиции интересы нескольких служащих могут сталкиваться. При отсутствии конкуренции шансы служащего максимальны; если конкуренция слишком велика, шансы занять желаемую позицию минимальны.

В условиях должностной, а не карьерной системы прохождения государственной службы и при отсутствии конкурсного отбора на должности роль кадровой конкуренции снижается. В связи с введением обязательного конкурсного отбора на должности гражданской службы и аттестаций роль кадровой конкуренции будет возрастать.

В числе условий, при которых служащий может рассчитывать на продвижение по государственной службе, чаще всего руководители учитывают: успешное и добросовестное выполнение государственным служащим своих должностных обязанностей, число вакантных должностей, результаты прохождения профпереподготовки и повышения квалификации, рекомендации аттестационной комиссии, итоги индивидуального собеседования, тестирования, а также другие факторы, в том числе неправового характера (личные, моральные, финансово-материальные и др.).

Сейчас возрастает роль аттестации в процессе продвижения по государственной службе. Респонденты из числа государственных служащих ставят аттестацию на второе место после личных собеседований среди методов, которые необходимо использовать при оценке кадров на выдвижение. По результатам аттестации комиссия может предложить передвижение в должности; присвоение классного чина, увеличение надбавки за особые условия труда; включение служащего в кадровый резерв; направление на профессиональную переподготовку или повышение квалификации.

Как справедливо подчеркивается в научной литературе: «Государственная служба нуждается в притоке новых людей, способных управлять по-новому в соответствии с требованиями рыночных отношений. И такие люди в России есть. Их надо только уметь найти, объективно оценить их достоинства, создать условия для профессионального и должностного роста» [22, С. 1].

Актуальность данной темы состоит в том, что с каждым годом изменяется политическая и социально-экономическая ситуация и со временем можно остаться без квалифицированных специалистов.

Как найти выход из создавшейся ситуации? Как обеспечить кадрами государственные службы. Думаю, что для этого необходимо усовершенствовать переподготовку, организовать курсы повышения квалификации, чтобы организовать непрерывный профессиональный рост кадров в самой организации.

Начиная работать, человек мечтает получить должность, которая хорошо оплачивается. Как же этого достичь? Одним из мотивов трудовой деятельности является карьера. Что такое карьера? Как она развивается? Какие технологии необходимо использовать для планирования карьеры? Какие модели системы управления карьерой и профессиональным развитием государственных служащих предлагают ученые исследователи?

Карьера определяется как рост развития человека на разных этапах жизни. Государственные организации заинтересованы в карьерном росте своих сотрудников, так как это обеспечивает развитие персонала. Развивается служащий, развивается сама организация. Одной из функций управления персоналом признано управление карьерой, что включает планирование и развитие карьерой. В первую очередь индивид должен научиться управлять своей карьерой. Не стоит останавливаться на достигнутом, надо идти вперед в ногу со временем, ставить перед собой новые цели, постоянно читать, посещать семинары, создавать новые проекты.

Цель данной работы предложения по совершенствованию планирования и управления карьерным ростом государственных служащих.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

изучить литературу по данной теме;
определить понятие карьеры
определить технологии, которые можно использовать при планировании карьеры;
подготовить предложения по планированию и управлению карьерой

Объектом исследования является система управления персоналом в государственной организации.

Предметом исследования является организация управления карьерой – планирование и развитие карьеры государственных служащих.

1.КАРЬЕРА – ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

1.1 ОПРЕДЕЛЕНИЕ КАРЬЕРЫ

Слово «карьера» предположительно происходит от латинского carrus – телега, повозка и итальянского carriera – бег, жизненный путь, поприще. Данное понятие существует во многих европейских языках, имея сходное звучание и толкование. Так, во французском языке carriere означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности. В английском языке career – это род занятий и профессия, часто требующая специальной подготовки; работа жизни; успех в профессиональной деятельности; линия поведения и направление действий [13, C. 9].

В 50-е годы прошлого века Миллер [1] представил теорию, где описывал это явление как чередование различных этапов, связанных с возрастом работника, таких как устройство, чередование, стабилизация и уход. В соответствии с этой теорией, карьерный успех характеризовался размером заработной платы или продвижением вверх по иерархии организации. Это «классический» взгляд на вертикальную и горизонтальную карьеру.

Э. Шейн [2, с.401-427] предложил рассматривать карьеру как результат взаимодействия индивида и организации, где определяющим в карьерном развитии являются так называемые «карьерные якоря». «Карьерными якорями» Э. Шейн назвал восприятие индивидом самого себя и основных жизненных ценностей, которые происходят из предыдущего опыта и становятся относительно стабильными в течение последующей жизни. К ним относятся стремление к независимости, стабильности, «управленческий» якорь и др. В 1996г. Э. Шейн добавил к этому списку новый якорь – «стиль жизни», который связан со стремлением человека к равновесию между работой и семьей, как еще одно из возможных проявлений построения карьеры [3, с.80-85]. Через карьерные якоря для каждого индивида можно определить, по мнению Шейна, критерии карьерного успеха: через сочетание карьерного якоря и развития карьеры человек может достичь личного успеха.

Следующим шагом в развитии теории карьеры стали взгляды Д. Холла [4]. Он рассматривал карьеру с точки зрения её восприятия индивидом во время его деятельности в организации [14].

Понятие «карьера» присутствует в «Словаре русского языка» В. Даля, где трактуется как «путь, ход, поприще жизни, службы, успехов и достижения чего либо». Таким образом, в России оно было известно уже в XIX веке и ассоциировалось с выбором сферы общественной, профессиональной деятельности, а также с достижением успеха [13, C. 9].

Понятие «карьера» в современной России стало пользоваться широкой популярностью у теоретиков и практиков управления только в последние годы ХХ в. И в начале ХХIв., в связи с переходом к рынку и менеджменту. Еще несколько лет назад слово «карьера» в обществе воспринималось негативно. Карьеризм, по мнению наших соотечественников, считался порождением буржуазного общества. Сегодня же это – важный показатель развития человека в системе социальной структуры общества [5].

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

1.2 ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности:

Встречаясь с новым сотрудником, желательно выявить этап карьеры, на котором он в данный момент находится. Это поможет уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное-специфику индивидуальной мотивации.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающие его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 - до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения заработной платы и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

2.УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

В управлении карьерой государственных служащих используются способы управления карьерным ростом: административные, экономические, социологические, управленческие, психологические (табл.1).

Способы управления карьерным ростом

Методы воздействия

Законы, указы, постановления, Госстандарт, положения, утверждаемые государственными органами. Инструкции. Организационные схемы, в процессе оперативного управления. Подбор, оценка, расстановка и обучение муниципальных и государственных служащих.

Управление карьерой государственных служащих – это деятельность государственной власти, направленная на планирование и организацию служебного роста государственных служащих.

Сущность карьеры государственных служащих и необходимость управления ею

Карьера, в том числе государственных служащих, является объектом внимания специалистов в различных научных направлениях. В основе процесса развития карьеры находятся следующие базовые детерминанты:

во-первых, индивидуальная;
во-вторых, социально-управленческая.

В первом случае речь идет об актуализации потребностей человека в собственной безопасности и благополучии, во втором случае – о росте значимости человеческого фактора в различных управленческих процессах, основанных на индивидуальных карьерных потенциях, мобилизованных и организуемых в интересах системы.

Каждый человек неравнодушен к своей карьере. Жизнь сопровождается непрерывными изменениями, которые требуют приспособления человека к событиям и окружающей среде. В определенной мере большинство стремится к повышению своего социального статуса.

Особое значение карьера имеет в системе государственной службы. Это, с одной стороны, обусловлено стремлением к власти, характерным для государственных служащих, с другой стороны, необходимостью продвижения квалифицированных, честных, эффективных чиновников на более высокие уровни государственного управления.

Карьера представляет собой результат осознанного выбора и реализации государственным служащим своего должностного продвижения к определенному статусу в социальном, квалификационном, должностном смысле. Карьера выступает средством обеспечения профессионального и социального самоутверждения государственного служащего согласно уровню его квалификации. Построение карьеры, как в должностном, так и в профессиональном смысле выстраивается государственным служащим, преимущественно, на осознанной основе. Должностные и профессиональные составляющие карьеры не всегда совпадают. Профессионал своего дела может не добиться высокой должности, в то время как государственный служащий, занимающий высокую должность, не всегда является профессионалом.

Готовые работы на аналогичную тему

В основе развития карьеры находится стремление государственного служащего достичь определенного положения, способствующего наиболее полному удовлетворению его потребностей. Достижение этой цели обусловлено эффективным освоением среды жизнедеятельности, поддерживающей карьерную активность. При этом на пути к цели государственный служащий может сталкиваться с объективными и субъективными препятствиями различной силы.

Развитие карьеры государственного служащего не всегда зависит только от него, органы государственного управления и вышестоящие должностные лица предпринимают определенные действия, направленные на управление карьерой государственных служащих. Управление карьерой государственных служащих направлено на продвижение наиболее эффективных и профессиональных чиновников по уровням власти и должностям. Управление карьерой государственных служащих способствует росту эффективности государственного управления, общего уровню профессионализма государственных служащих, росту доверия населения к государственной власти.

Цели и принципы управления карьерой государственных служащих

Управление карьерой государственных служащих преследует определенные цели, к числу которых можно отнести следующие:

во-первых, рационализация использования профессиональных способностей и качеств государственных служащих в интересах достижения целей государственного управления;
во-вторых, формирование системы эффективного стимулирования трудовой отдачи государственных служащих;
в-третьих, полное освоение способностей государственных служащих;
в-четвертых, обеспечение преданности государственного служащего интересам органов государственного управления;
в-пятых, достижение стабильности состава государственных служащих, способствующей аккумулированию профессионального опыта и формированию корпоративной культуры государственной службы.

Принципиальные основы осуществления управления карьерой государственного служащего включают в себя:

во-первых, непрерывность. Отсутствие окончательной цели развития карьеры, нежелание останавливаться в своем профессиональном совершенствовании;
во-вторых, осмысленность. Все действия, осуществляемые для развития карьеры, должны быть целесообразными, направленными на достижение индивидуальных или общих целей;
в-третьих, соразмерность. Продвижение по карьерной лестнице должно осуществляться со скоростью, соразмерной общему движению органа государственного управления;
в-четвертых, маневренность. Возможность гибкого развития карьеры, а не обязательность ее линейного движения вверх;
в-пятых, экономичность. Применение для развития карьеры способов, обеспечивающих максимальный результат при минимальном использовании ресурсов;
в-шестых, заметность. Продвижение по карьерной лестнице талантливых и способных людей, внимание к ним.

Способы управления карьерой государственных служащих

Способы управления карьерой государственных служащих могут применять, как сами государственные служащие, так и в целом руководство органов государственного управления.

В первом случае речь идет о тех качествах, который государственный служащий проявляет в профессиональной деятельности. Очевидно, что карьерному росту способствует энергичность государственного служащего, наличие у него соответствующих знаний, умений, способностей, опыта работы. Также продвижению по карьерной лестнице способствуют повышение квалификации, стрессоустойчивость, гибкость, а также иные качества, способствующие выстраиванию коммуникаций и отношений в социуме.

Во втором случае речь идет об организации различных мероприятий со стороны руководства органов государственного управления, цель которых состоит в обеспечении карьерного роста государственных служащих. К числу таких мероприятий относятся:

Прохождение – один из аспектов службы, которая, кроме того, включает ее осуществление, систему подбора, подготовки кадров, материальное обеспечение и др.

Под прохождением государственной службы понимается система юридических фактов, порождающих издание индивидуальных актов уполномоченными субъектами, влияющих на правовой статус служащего. По содержанию, прохождение – это динамика служебного статуса лица, занимающего государственную должность, его карьера.

Основные элементы прохождения службы, образующие ее содержание:

1) поступление (прием) на государственную службу;

2) аттестация и повышение квалификации;

3) присвоение чинов (персональных званий, разрядов, дипломатических рангов и т. п.);

4) перевод на другую должность;

6) привлечение к ответственности;

7) прекращение службы.

Если 4‑й, 5‑й и 6‑й элементы можно считать факультативными, то все остальные – обязательные элементы служебной карьеры.

Прохождение государственной службы отражается в личном деле служащего, которое ведется кадровой службой соответствующего государственного органа (учреждения, строевого подразделения). При переводе лица на новое место службы туда же передается его личное дело. Запрещается ведение нескольких личных дел на одного государственного служащего, сбор и внесение в него сведений о политической и религиозной принадлежности служащего, о его частной жизни.

Указом Президента РФ от 1 июня 1998 г. № 640 «О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации в порядке назначения и государственные должности федеральной государственной службы» установлен перечень документов, которые приобщаются к личному делу служащего:

заявление о согласии на замещение должности или о приеме на службу;

копия трудовой книжки или заменяющего ее документа;

медицинское заключение установленного образца;

копия приказов о назначении на должность и об освобождении от нее;

сведения о доходах лица и об имуществе, принадлежащем ему на праве собственности;

справка о соблюдении служащим ограничений, установленных законом;

данные об ознакомлении служащего с документами его личного дела и объяснения, сделанные им в связи с этим;

копии актов о присвоении лицу квалификационных разрядов (чинов, рангов, званий);

копии актов о поощрении;

копии актов о наложении на служащего дисциплинарных взысканий. Эти документы могут находиться в личном деле только до истечения срока их действия или отмены взыскания.

Кроме того, в личном деле могут находиться материалы проверок и некоторые иные документы.

Кадровая служба государственной организации обязана обеспечить конфиденциальность сведений, содержащихся в личных делах, ознакомление служащих с документами их личных дел не реже одного раза в год, а также по их просьбе.

Личные дела хранятся кадровой службой в течение 10 лет со дня прекращения лицом государственной службы.

Прием (поступление) на службу

При комплектовании органов государственной власти (учреждений, строевых частей) кадрами следует руководствоваться прежде всего принципом сочетания качеств у кандидата . Решая вопрос о замещении должности, важно учитывать политические, деловые, личные качества кандидата, рассматривая их не изолированно, а в совокупности.

К деловым качествам относятся компетентность, наличие организационных способностей, добросовестность, чувство ответственности за порученное дело, творческие способности. Среди личных качеств можно выделить моральные (честность, справедливость, коммуникабельность, доброжелательность и др.) и физические (состояние здоровья, работоспособность, тренированность, пригодность к работе в особых условиях).

Другой принцип кадровой работы – сочетание в организации работников (сотрудников) разных качеств: иными словами, принцип социально‑демографической представительности .

Государственный аппарат представляет собой сложную систему. В ней должны работать носители разных качеств, что создает более благоприятные условия для повышения его эффективности. Рассматриваемый принцип лишь частное проявление общеуправленческого принципа необходимого разнообразия (разнообразие в управляющей системе должно соответствовать разнообразию в управляемом объекте). А потому аппарат публичной власти должен быть рационально укомплектован; в нем должны работать мужчины и женщины, молодые и опытные работники, люди разных национальностей, темпераментов, окончившие различные учебные заведения, с разными увлечениями, творческие и пунктуальные.

Принципы подбора кадров для государственной службы нацелены на выявление наиболее способных и добросовестных людей, на обеспечение во всех государственных организациях творческой деловой атмосферы и слаженной работы в интересах народа.

«На протяжении веков было испробовано немало различных способов замещения должностей: передача по наследству, купля‑продажа, по жребию, назначение, избрание, конкурс, дарение, были и проигрыши должностей в азартных играх, «сажали» на должность и как принудительное отбывание повинности, замещение должности в порядке очередности и др. Каждое общество и государство избирало в каждый данный период своей жизни такие из перечисленных способов замещения должностей, которые наиболее соответствовали его социальному устройству и политике правящих структур»[37].

По действующему законодательству государственные должности государственной службы замещаются путем назначения. Оформляется оно приказом и служебным контрактом. Последний заключается на основе приказа о назначении на должность.

Служебный контракт – соглашение между представителем нанимателя (государства) и гражданином, поступающим на гражданскую службу. Представитель нанимателя – это руководитель государственного органа, лицо, замещающее государственную должность, либо представитель руководителя. Им может быть и иное лицо, наделенное полномочиями нанимателя от имени Российской Федерации или ее субъекта.

Служебный контракт регулирует права и обязанности сторон. Он может быть заключен на неопределенный или определенный срок. Срочный контракт заключается на срок от одного года до пяти лет в случаях, специально установленных федеральными законами. Иными словами, заключение служебного контракта на неопределенное время является общим правилом, а срочного контракта – исключением, предусмотренным специальными нормами.

Назначение на государственные должности государственной гражданской службы производится по результатам конкурса на замещение вакантной государственной должности, если иное не предусмотрено ст. 22 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Предназначение конкурса, обеспечивающего равные условия для всех участвующих в нем претендентов, – подобрать наиболее достойных кандидатов на должности в порядке делового соперничества специалистов. Важная его особенность – самовыдвижение лиц, желающих участвовать в нем, их не выдвигают, они сами вправе подать об этом заявление, приложив к нему все необходимые документы. Для проведения подготовительной работы создается конкурсная комиссия, которая вырабатывает рекомендации. Кандидатуры обсуждаются гласно, вопрос решается голосованием.

Решение государственной конкурсной комиссии является основанием для назначения на соответствующую государственную должность государственной гражданской службы либо отказа в таком назначении. Оно носит рекомендательный характер: руководитель может либо согласиться с ним и издать приказ о назначении на должность, либо не согласиться.

Статьей 32 (ч. 4) Конституции РФ закреплен равный доступ к государственной службе граждан Российской Федерации. Тем не менее в соответствии с Конституцией РФ, демографическими и иными объективными факторами Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливает необходимые ограничения приема и нахождения на государственной гражданской службе:

1) отсутствие гражданства Российской Федерации;

2) приобретение гражданства другого государства (если иное не предусмотрено международным договором);

3) возраст менее 18 лет;

4) слабое знание государственного языка;

5) признание решением суда гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным;

6) наличие заболевания, препятствующего прохождению государственной службы;

7) близкое родство или свойство (родители, супруги, дети, братья и сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гражданским служащим, если замещение должности связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;

8) непредставление установленных законом сведений или представление заведомо ложных сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера;

9) представление подложных документов, сведений при поступлении на службу;

10) лишение лица права занимать определенные должности в течение определенного срока приговором суда или постановлением о назначении такого административного наказания, как дисквалификация.

Из перечисленных ограничений первые пять являются абсолютными, т. е. они препятствуют вообще поступлению и пребыванию на государственной службе. Ограничения с 6‑го по 9‑е носят ограниченный характер: они препятствуют поступлению и пребыванию на определенной должности до устранения соответствующих причин (до выздоровления и т. п.).

Процедуру приема (поступления) на службу можно подразделить на четыре этапа:

1‑й – выявление вакантной должности, информирование об этом, объявление конкурса;

2‑й – выбор кандидата;

3‑й – юридическое оформление замещения должности (приказ, контракт);

4‑й – вступление в должность.

Вступление в должность связано с процедурой приема‑сдачи дел, с определением рабочего места, представлением коллективу или ряду сотрудников, ознакомлением с правами и обязанностями.

В акте о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте сторонами может быть предусмотрен испытательный срок (от трех месяцев до одного года) в целях проверки служащего на соответствие замещаемой должности. Отсутствие в указанных документах такого условия означает, что служащий принят без испытания.

Испытание не устанавливается для:

беременных женщин – гражданских служащих;

граждан, окончивших обучение в образовательных учреждениях профессионального образования и впервые поступающих на гражданскую службу в соответствии с договором на обучение с обязательством последующего прохождения гражданской службы;

граждан и гражданских служащих при замещении должностей гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», которые замещаются на определенный срок полномочий;

в ряде других случаев.

Если срок испытания истек, а гражданский служащий продолжает государственную службу, он считается выдержавшим испытание, и последующее увольнение допускается только по основаниям, предусмотренным федеральным законом.

Со дня замещения должности течет стаж государственной службы, дающий право на получение надбавки за выслугу лет, дополнительного оплачиваемого отпуска, на назначение пенсии за выслугу лет, выплату денежного вознаграждения при выходе на пенсию.

© 2014-2022 — Студопедия.Нет — Информационный студенческий ресурс. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав (0.015)

Служебно-деловая карьера: сущность, классификация, этапы

Термин «карьера» не имеет правового характера, но он широко применяется и интерпретируется в научном и практическом плане. Сущностной составляющей понятия «карьеры» является продвижение, т.е. движение вперед. Карьера позиционируется как динамика правового и социально-экономического положения (статуса) личности.

Исследованием данной актуальной в социологии управления темы занимались и занимаются многие ученые, прежде всего В.А. Сулемов, В.И. Лукьяненко. Б.В. Лытов.

Стремление сделать служебную карьеру основано на мотиве достижения, который у государственного служащего связан с потребностью самоутверждения, потребностью достичь властных высот с их материальными благами и привилегиями, извечной потребностью человека добиваться успехов и избегать неудач в социальном отношении, быть одним из первых.

В процессе продвижения по служебной лестнице служащим, находящимся на более низких ступенях, приходится преодолевать множество барьеров. Актуализация карьерного стремления и мотива жажда преодоления барьеров порождают энергию, с которой государственный служащий идет к достижению высшей должностной и социальной позиции или к тому, чтобы удержаться на имеющейся. Степень реализации силы этой энергии зависит от многих объективных и субъективных факторов.

Карьеру человека в том числе служащего, обычно понимают в широком и узком смысле. В широком понимании карьера — это активное продвижение человека в освоении и совершенствовании своего способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни 2 Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общ. ред. В.П. Иванова. М.. 2003. С. 184. ; это профессиональное продвижение, переход от одних профессиональных уровней и позиций к другим.

В узком понимании карьера — это должностное продвижение, достижение определенного должностного и социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Карьера в данном случае представляет собой сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу — должностному, квалификационому, социальному, что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение личности 3 Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля. М., 2004. С. 111. . чаще всего карьера позиционируется как динамика должностного, правового и социально- экономического положения (статуса) личности.

Карьера как достижение успеха в государственной службе — это явление, безусловно, положительное. Каждый государственный служащий приходит на службу, чтобы строить свою служебную карьеру, поэтапно и неуклонно повышая свой должностной и социальный статус.

Существует понятие «карьеризм». Карьеризм — это отрицательное моральное качество, характеризующее поведение и личность человека, который подчиняет всю свою профессиональную и личную деятельность только цели продвижения по службе. Карьерист честолюбив и готов любой ценой выполнить любое поручение начальства ради улучшения своего официального положения. Он эгоистичен, для него на самом деле характерно безразличие к судьбам окружающих людей и интересам службы.

Существует несколько подходов к классификации служебно-трудовой карьеры.

1. Самое общее основание классификации — разделение карьеры на два вида: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера - это длительный процесс накопления человеческого профессионального капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Человек совершенствуется в профессиональном отношении. Внутриорганизационная карьера — это карьера конкретного лица внутри одной организации (а таких организаций в трудовой жизни человека может быть несколько). Другими словами, внутриорганизационная карьера это последовательная смена работником стадий должностного роста в рамках одной организации. Служебная карьера на государственной службе относится к разряду внутриорганизационной.

2. Классификация с позиции профессиональной и социальной мобильности государственных служащих.

Служебная карьера может быть восходящей, которая осуществляется в двух формах:

как индивидуальный подъем, или инфильтрация служащих из низших групп должностей в высшие:
как создание новых групп должностей служащих с включением их в соответствующие категории государственной гражданской службы.

Служебная карьера может быть нисходящей, которая также проявляется в двух формах:

отдельные государственные служащие вытесняются конкурентами с высоких должностных и социальных статусов на более низкие;
социальный статус отдельных групп государственных служащих, теряющих реальную власть, постепенно снижается.

3. С позиции типологии карьерного процесса 4 Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом. С. 184-185. :

прогрессивный (восходящий) тип карьеры, когда каждая последующая стадия службы отличается от предыдущей более высоким уровнем категорий и групп должностей, классных чинов, воинских и специальных званий;
регрессивный (нисходящий) тип карьеры, когда происходят спад карьерного процесса и снижение должности ого и социально-правового статуса государственного служащего;
линейный лиц карьеры — когда карьерный процесс развивается прямо «по линии», без скачков и перерывов. Противоположностью линейных процессов является нелинейный тип служебной карьеры с его скачками вверх, перерывами и падениями;
стагнация как тип служебной карьеры — это застой, когда в состоянии карьерного процесса долгое время не происходит каких-либо изменений.

4. С позиции стабильности служебной карьеры:

обычная (стабильная) карьера как постепенное прямое продвижение с прохождением всех основных этапов государственной службы;
нестабильная карьера, в которой после этапов проб и упрочений на службе следуют спады и новые пробы;
комбинированная карьера, когда короткие периоды стабильной службы сменяют этапы переучивания, смены профессии или вынужденной безработицы.

Все многообразие видов, типов и форм служебной карьеры не исчерпывается приведенной типологией. Разные виды и типы карьеры требуют от государственных служащих разных профессиональных, деловых и моральных качеств.

Обратим внимание на особенности внутриорганизационной карьеры. В любой сфере деятельности, в том числе в государственной службе, по своей направленности она может быть:

вертикальной, или квалификационно-должностной, связанной с изменением должностного статуса работника по шкале сложности труда;
горизонтальной, или собственно профессиональной, которая связана с изменением статуса работника на одном иерархическом уровне в стратифицированной системе служебно-трудовой деятельности. Горизонтальная внутриорганизационная карьера может проявляться в перемене профессии или функциональной области деятельности: в выполнении определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре; в расширении задан на прежней ступени иерархии.

По скорости развития внутриорганизационная карьера может быть стабильной, равномерной или стремительной.

Если долгое время (примерно шесть лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, то принято говорить о стабильной карьере. Если внутриорганизационная карьера связана с частой сменой (менее чем один раз в три года) должностей, то речь идет о стремительной карьере. Если переходы колеблются в рамках от трех до шести лет, то принято говорить о нормальной, равномерной карьере.

В зависимости от ступеней внутриорганизационной карьеры («спад»—«подъем») можно выделить пять ее типов:

целевая, когда сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональную направленность и пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональной цели и стремится к ее достижению;
монотонная, когда работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к дальнейшей карьере;
спиральная, когда сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии;
мимолетная, когда перемещение с одной должности на более высокую происходит быстро и стихийно, без видимой целенаправленности;
затухающая, когда работник растет до определенной планки, а затем начинается спад движение к более низкому должностному и социальному статусу в организации.

Этапы служебно-трудового роста человека, связанные с его переходом от одной должности к другой в стратифицированной системе служебно-трудовой деятельности, принято называть стадиями или ступенями, профессиональной карьеры.

Специалисты в области организации государственной службы выделяют пять основных стадий служебной карьеры:

предварительная -- обучение в школе, институте;
первоначальная, или стадия адаптации, — поступление на государственную службу (с 18 лет);
стадия продвижения (активная — с 30 до 45 лет). Здесь главной становится потребность в достижении высокого должностного статуса;
стадия стабильности (45—55 лет). Здесь ведущими становятся потребности в достижении социального статуса, уважения окружающих лиц, потребности к творчеству и спокойствию. Но на этой стадии следует опасаться так называемого кризиса середины карьеры;
стадия прекращения активной служебной деятельности, постепенно приводящая к отставке (выходу на пенсию).

Наиболее продуктивны, таким образом, для чиновника 3-я и 4-я стадии карьеры. Именно этот период (30—55 лет) отмечается служебными достижениями и должностным ростом.

Экономисты традиционно рассматривают работников, труд и карьеру как экономическую категорию. Специалисты в области социально-трудовых отношении считают, что при всем многообразии организаций и видов деятельности, которыми заняты трудоспособные индивиды, каждый работник в процессе своей жизнедеятельности последовательно проходит одинаковые стадии:

обучение профессии (16—20 лет);
включение в трудовую деятельность (21—23 года);
достижение успеха (24—30 лет);
профессионализм (31-40 лет);
переоценка ценностей (41-50 лет);
мастерство (51—60 лет):
выход на пенсию (61 год и более).

То есть в процессе карьеры накопление человеческого капитала происходил параллельно становлению личности работника одновременно с усложнением его профессиональной деятельности.

Сущность развития карьеры как всякого социального и административного явления выражается в ее функциях. В экономической науке выделяют следующие функции развития деловой карьеры: информационную, профессионально-ориентационную, преобразующую, стимулирующую, распределительную, управленческую.

Информационная функция развития трудовой карьеры состоит в предоставлении своевременной и полной информации об объективно необходимой потребности в рабочей силе определенного качества.

Профессионально-ориентационная функция определяется как воздействие на носителей рабочей силы (обучающихся и трудоустраивающихся лиц), способствующее своевременному привлечению их в общественно полезную деятельность, их рациональной расстановке, эффективному использованию и укреплению по месту работы на основе объективной оценки и учета способностей и других индивидуальных качеств человека.

Преобразующая функция развития карьеры включает определение и формирование таких качественных характеристик рабочей силы, которые могут обеспечить удовлетворение рыночной потребности в рабочей силе, т.е. приспособление рабочей силы к потребительскому спросу.

Стимулирующая функция заключается в стимулировании спроса в рабочей силе и поддержании эффективного ее предложения на внутреннем рынке, с тем, чтобы обеспечить занятость работающих.

Распределительная функция развития карьеры определяется как деятельность, состоящая в размещении человеческих ресурсов по видам занятости таким образом, чтобы обеспечивать повышение эффективности производства, совершенствование социальной структуры общества, более полное удовлетворение потребностей как работодателей в рабочей силе, так и наемных работников в труде.

Управленческая функция это воздействие управляющей системы на управляемую в рамках организационной структуры. Реализация этой функции ориентирована во-первых, на уменьшение степени неопределенности и риска в деятельности по повышению человеческого капитала персонала и обеспечение концентрации ресурсов на приоритетных направлениях этой деятельности; во-вторых, на информационное и коммуникационное обеспечение указанной деятельности; в-третьих, на организацию контроля за использованием возрастающего человеческого капитала на внутреннем рынке труда.

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: