Инвестиции в чк могут осуществлять как государство и общество так и работодатель и сам индивид

Обновлено: 19.04.2024

Презентация на тему: " Презентация по дисциплине «Управление инвестициями в человеческий капитал» Тема: «Инвестирование в человеческий капитал» Преподаватель кафедры финансового." — Транскрипт:

1 Презентация по дисциплине «Управление инвестициями в человеческий капитал» Тема: «Инвестирование в человеческий капитал» Преподаватель кафедры финансового рынка и валютных отношений Тулупникова Юлия Вениаминовна Московская финансово-промышленная академия

2 Особенности инвестиций в человеческий капитал: Одновременно осуществляются государством, самим человеком и его семьей, предприятиями; Отдача от них непосредственно зависит от срока жизни носителя человеческого капитала (продолжительности трудоспособного периода); Доходность повышается до определенного предела по мере накопления человеческого капитала, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности, а затем резко снижается; Эффективность довольно высока, но инвестиционный период более длительный (до лет и более); Отличаются высокой степенью риска.

3 Процесс инвестирования в ЧК носит высокорисковый характер, что объясняется следующим: большая продолжительность инвестиционного периода; неликвидность ЧК; в процессе производства человек задействует только часть своего ЧК, а вкладывать необходимо в весь ЧК; относительная свобода передвижения человека снижает желание работодателей вкладывать средства в его развитие.

4 Источники инвестиций в ЧК: расходы семьи индивида; индивидуальные расходы индивида (самофинансирование) - играет ключевую роль в формировании, а особенно развитии ЧК; бюджетные средства государства; затраты работодателей.

5 Размер вложений в ЧК определить трудно, если вообще возможно по следующим причинам: В отличие от физического капитала, стоимость которого можно рассчитать напрямую, ЧК оценивается опосредованно, т.к. невозможно оценить, например, влияние семьи на человека, на его ЧК; Еще один фактор, затрудняющий расчет затрат на развитие ЧК, - то, что средства, вкладываемые в человека, частично могут использоваться не по назначению.

6 Виды инвестиций по структуре затрат: Образование – главное направление инвестирования, генерирует новый качественный уровень ЧК; Обучение – профессиональное или специальное; в процессе работы (ученичество) или в отрыве от нее на спецкурсах; общее (повышение грамотности) и специальное (навыки для определенной работы) – также большая часть инвестиций;

7 Виды инвестиций по структуре затрат (продолжение): Здоровье и питание – увеличивают отдачу от труда, помогают сохранить здоровье и увеличить длительность продуктивного периода жизни; основная форма – медицинское страхование; Мобильность, миграция и трудоустройство, поиск работы, в т.ч. поиск информации о доходах, зарплате; Воспитание детей; Культура и досуг; Экология и здоровый образ жизни; Фундаментальные научные разработки.

8 К. Макконнелл и С. Брю рассматривают три вида инвестиций в ЧК: расходы на образование, в т.ч. общее и специальное, переподготовку на предприятии; расходы на здравоохранение, в т.ч. затраты на профилактику, медицинские услуги, диетическое питание, улучшение жилищных условий; расходы на мобильность рабочей силы – миграцию в места с более высокой производительностью и соответственно с более высокими ставками зарплаты.

9 По мнению основоположника теории ЧК Г. Беккера, инвестиции в ЧК предполагают затраты на: получение образования; поддержание здоровья, медицинские услуги; мобильность, поиск работы; воспитание детей; поиск информации о ценах, доходах, заработной плате.

10 В целом же инвестирование в ЧК подразделяется на: – вложения в образование и повышение квалификации, переподготовку; – вложения в поддержание здоровья, трудоспособности, медицинское обслуживание; – вложения, связанные с поиском информации и трудоустройством, территориальным перемещением рабочей силы.

11 Инвестиции в ЧК по Дж.Кендрику: Вещественные – затраты, связанные с физическим формированием и развитием человека (издержки рождения и воспитания детей); Невещественные – расходы на общее образование и специальную подготовку, медицинские услуги, перемещение рабочей силы.

12 Инвестиции в образование по содержательному признаку: Формальные – получение среднего, специального и высшего образования, а также другого образования, профессиональная подготовка на производстве, различные курсы, обучение в магистратуре, аспирантуре, докторантуре и пр.; Неформальные – самообразование индивида, в т.ч. чтение развивающей литературы, совершенствование в различных видах искусства, профессиональное занятие спортом и пр.

13 Инвестиции в образование по структуре расходов: Прямые затраты – оплата обучения, расходы на покупку учебников и материалов, расходы на поиски работы и смену места жительства, расходы на поддержание здоровья и т.д.; Косвенные издержки, включая: - упущенные заработки (40-70% общих затрат на образование); - моральный ущерб, т.е. трудности обучения и поиска работы (например, чисто «физиологические» и психологические затраты на учебу и сдачу экзаменов), нарушение привычного образа жизни с связи с миграцией и т.п.

14 Расходы на подготовку кадров: Общая подготовка – работники оплачивают сами, нет необходимости оплаты её фирмой; Специальная подготовка – оплачивается самой фирмой- работодателем.

15 Эффективность инвестиций в образование Несмотря на некоторые минусы инвестирования в человеческий капитал, вложения в него выгодны, т.к. здоровые образованные счастливые люди лучше работают, а тем самым дают возможность: 1. себе - удовлетворять свои потребности в большем объеме; 2. работодателю - получать больше прибыли; 3. государству – быстрого развития экономики страны в целом. ЧК как созидательный и производительный ресурс формируется в процессе получения различных видов образования.

16 Выгоды от образования могут выступать в виде: более высоких заработков в будущем; более широкого доступа к интересной, приятной и перспективной работе; высокого престижа профессии или повышенного удовольствия от нерыночных видов деятельности в будущем.

17 Инвестиции в здоровье Способствуют восстановлению и поддержанию созидательных способностей человека, а также воздействуют на формирование человеческого капитала будущего поколения рабочей силы Связаны с профилактикой здоровья, медицинскими услугами, поддержанием здорового образа жизни, диетическими питанием, занятиями спортом, рекреативными мероприятиями Самая распространенная форма – медицинское страхование, оплачиваемое как самими работниками, так и работодателями

18 Функциональная задача инвестиций в здравоохранении отличается от вложений в образование: если инвестирование в образование генерирует новый качественный уровень человеческого капитала, то инвестирование в здравоохранение в основном способствует восстановлению и поддержанию созидательных способностей человека также оказывают существенное воздействие на формирование человеческого капитала будущего поколения рабочей силы

19 Состояние здоровья в теории ЧК – капитал, который: Включает две части - наследственную и благоприобретенную; В течение жизни человека изнашивается, со смертью происходит полное обесценение фонда здоровья; Инвестиции, связанные с профилактикой здоровья, медицинскими услугами, поддержанием здорового образа жизни, диетическим питанием, занятиями спортом способствуют замедлению старения, увеличению срока использования и повышению качества ЧК.

20 Существует устойчивая взаимосвязь между состоянием здоровья и уровнем образования Работники с высоким уровнем образования, как правило: - используют более рационально свой капитал здоровья; - разумнее пользуются медицинскими услугами; - ведут более здоровый образ жизни, занимаются различными видами спорта; - у них меньше количество дней, потраченных по болезни.

21 Модель Гроссмана классическая модель спроса на здоровье в ней индивид в одно и то же время является и «потребителем», и «производителем» собственного здоровья обладая некоторым уровнем здоровья, человек может либо его улучшить, либо ухудшить спрос на здоровье связан с тем, что оно: 1.как и другие блага, входит в функцию полезности; 2. определяет суммарное количество рабочего времени, которое индивид может посвятить работе на рынке труда в течение предстоящей жизни, и, следовательно, его будущие доходы.

22 Инвестиции в мобильность (миграцию) Смена места работы (мобильность) сопровождается определенными затратами - как материальными, так и моральными (временная потеря дохода, поиск новой работы, а иногда и переезд на новое место жительства и т.д.) Поэтому смена места работы связана со значительными краткосрочными инвестициями в человеческий капитал Выгоды при этом могут иметь долгосрочный характер, если человек получит более высокооплачиваемую работу

23 Инвестиции в миграцию в модели ЧК Модель ЧК рассматривает добровольную мобильность как инвестирование, при котором краткосрочные затраты осуществляются с целью получения долгосрочных выгод: если текущая ценность выгод, связанных с мобильностью, превышает денежные и моральные издержки, решение о смене работы или переезде рационально Следовательно, любое решение о смене места работы зависит от текущей стоимости чистых выгод от мобильности, большей нуля

24 Для расчетов текущей стоимости чистых выгод применяется следующая формула: где W1 - текущая стоимость чистых выгод в году t=1; Bjt - полезность (денежная или моральная), полученная от j–й работы в году t; Вit - полезность (денежная и моральная), полученная от i–й работы в году t; С - полезность, потерянная при переезде и смене работы (инвестиции в мобильность); r - ставка процента (дисконта); Т - время (в годах), в течение которого получается полезность от мобильности.

25 Факторы, влияющие на инвестирование в миграцию Чем меньше затраты на смену работы и переезд и больше разница в выгодах от старой и новой работы, тем больше пользы от мобильности и тем больше людей будут принимать решение о смене работы или места жительства На основании наблюдений за этими параметрами можно четко прогнозировать, какие социальные слои и профессиональные группы более склонны к смене места работы или места жительства и в каких направлениях будут идти потоки мигрантов Мобильность, согласно теории ЧК, более высока среди молодежи и образованных людей

26 В общем случае на процесс инвестирования в ЧК влияют факторы: экономические (в т.ч. располагаемые доходы населения); социальные (например, наличие социальных программ и иной помощи государства); природные (например, климатические условия в случае решения вопроса о миграции); личностные (например, религиозные установки).

Регулярное развитие человеческого капитала способствует формированию огромного потенциала, который можно использовать для достижения желаемых благ. В статье рассматриваем, под влиянием каких факторов осуществляется это развитие, а также какие проблемы при этом могут возникать.

Человеческий капитал и его особенности

Человеческий капитал (ЧК) — это довольно сложная категория. По сути, она описывает знания, навыки, умения, способности и компетенции личности, которые могут быть использованы для достижения целей (индивидуальный ЧК). Отсюда можно сказать, что включает в себя такой человеческий капитал , а это:

образование (общее, специальное, курсы повышения квалификации, переподготовка);
здоровье, в том числе психологическое (общее состояние, отсутствие профессиональных заболеваний, физические способности к выполнению труда);
культура, ментальность, моральные ценности, убеждения.

Если мы говорим о других видах ЧК, у них будут другие составляющие. Так, например , корпоративный человеческий капитал — это используемые наработки, технологии, которые повышают уровень конкурентоспособности компании. А национальный ЧК — это трудовые ресурсы , интеллектуальный капитал, современные технологии, используемые во всех сферах и повышающие конкурентоспособность экономики страны.

Здесь важно сказать, что не относится к понятию человеческий капитал , а это потенциал людей, потому что это человеческие ресурсы .

Факторы развития

Вопросы формирования ЧК до сих пор изучаются, однако экономисты сходятся во мнении, что на него влияют:

Демографические факторы. Имеются в виду: численность населения, темпы прироста, миграция, средняя продолжительность жизни.
Социально-демографические. А именно: численность занятого населения и безработного, задействованность населения в разных сферах экономики, длительность трудоактивного периода.
Социально-ментальные. Это ценности, нормы поведения, стремление к самореализации, которые также влияют на процесс формирования и развития человеческого капитала .
Производственные. Условия использования рабочей силы, спрос на неё, развитие персонала и повышение квалификации.
Институциональные. Законодательная база, в которой описываются права человека в социально-трудовой сфере, государственная политика в отношении социального развития.
Социально-экономические. Общее образование и специальное, состояние здоровья, степень развития социальной инфраструктуры в компании.
Экологические. Качество еды, питьевой воды, климатические условия, в которых проживает человек, санитарно-гигиенические условия труда, рекреационные ресурсы.

Некоторые специалисты выделяют также экономические факторы: уровень доходов, инфляции, показатели бедности и т. д.

Меры по развитию человеческого капитала

В разных странах к процессу развития ЧК подходят по-разному. Как правило, учитывают проблемы, которые есть в обществе, и разрабатывают шаги, позволяющие их решить.

Но, в общем, всё сводится к тому, что на уровне государства стараются:

обеспечить доступное жильё;
доступное образование;
ощущение защищённости за счёт разработки программ страхования;
охрану здоровья, увеличение продолжительности жизни посредством развития медицинской системы.

Также создаются условия для повышения уровня благосостояния граждан.

Более того, попутно решаются другие проблемы, если они возникают. Например, в условиях пандемии, когда дети по всему миру были вынуждены учиться в условиях самоизоляции , для сохранения человеческого капитала и его приумножения работали над повышением эффективности обучения. Так, организовывались дополнительные семинары для учителей, где бы они могли обмениваться опытом по организации эффективного дистанционного обучения.

Инновационный подход к развитию ЧК

Роль человеческого капитала в современной экономике сложно переоценить. Это один из наиболее ценных факторов производства, за счёт которого можно увеличивать конкурентоспособность, производительность, доход. Это объясняется тем, что, когда компания делает инвестиции в ЧК, она способствует усовершенствованию знаний и навыков своего персонала, которые впоследствии могут быть направлены на разработку и освоение новых технологий, создание новинок в сфере.

Важность ЧК заставила многих специалистов вплотную заняться поиском подходов к его эффективному развитию. Поскольку этот капитал во многом определяется уровнем образования и обучения, сформировались следующие его особенности:

установление связей между вузами и в предпринимательской среде для повышения качества этого обучения;
активное использование современных технологий и программного обеспечения в образовательном процессе;
межгосударственный обмен инновационными методиками обучения;
формирование и развитие консультационной базы;
предложение новых услуг в сфере образования.

Попутно разрабатываются мероприятия по улучшению состояния здоровья, поскольку это ещё один важный фактор , влияющий на человеческий капитал и, как следствие, на экономический рост .

Проблемы развития ЧК на постсоветском пространстве

Есть такое понятие, как индекс человеческого капитала, который используют для оценки качества ЧК. Чтобы его рассчитать, изучают уровень жизни, состояние здоровья, уровень образованности населения и пр.

По данным прошлого года индекс ЧК в России составляет 68%. Сегодня предпринимаются меры для его развития, однако есть мнение, что процесс протекает медленно по ряду причин:

нехватка хороших преподавателей;
обесценивание ЧК в отдельных сферах экономики;
наоборот, избыток квалифицированных сотрудников в других областях;
утечка «умов» за рубеж;
тревожность и напряжённость у населения, спровоцированные экономической нестабильностью и пр.

Также наблюдается тенденция к снижению уровня доходов у специалистов с высшим образованием, однако нередко это объясняется их неумением презентовать руководителю свои знания и навыки таким образом, чтобы тот в них заинтересовался.

Решить большинство этих проблем можно за счёт увеличения государственных и частных инвестиций в сферы образования, здравоохранения, культуры, тем более что при условии разработки действенных инструментов повышения эффективности использования человеческого капитала эти вложения будут доходными и для организаций, и для государства.

Выводы

Человеческий капитал — важнейший ресурс, влияющий и на успех отдельных людей, и на успех компаний, и на экономический рост всего государства. Его развитие — это долгий и сложный процесс, требующий разработки мер, охватывающих все сферы и составляющие ЧК. Прежде всего это образование, здоровье.

Правда, для того чтобы эти меры были эффективными, важно понимать, какие требования к человеческому капиталу предъявляет экономика (а это хорошее образование, опыт, развитые навыки стрессоустойчивости, дисциплины, обучаемости, инициативность, трудолюбие, хорошее состояние здоровья и т. д.). А затем разрабатывать шаги по его развитию с их учётом.

Сегодня на государственном уровне и на уровне отдельных компаний регулярно осуществляются инвестиции в человеческий капитал . Такие вложения позволяют повысить производительность, конкурентоспособность и, как следствие, доход. В статье рассматриваем как, разбираем типы и отличительные черты таких инвестиций.

Понятие инвестиций в ЧК

В предыдущих публикациях мы писали, что под человеческим капиталом организации понимаются знания, умения, компетенции как каждого сотрудника, так и всего персонала. Если речь идёт о национальном ЧК, то это трудовые ресурсы, используемые технологии и пр. Соответственно, инвестиции в ЧК — это средства, вложенные в развитие всех этих знаний и компетенций для освоения и разработки новых технологий.

Интересно, что многие ошибочно полагают, что речь идёт только о расходах на образование и переподготовку на производстве. На деле же понятие гораздо шире.

По словам экономистов, к инвестициям в человеческий капитал относятся также вложения на:

поддержание здоровья;
развитие;
воспитание детей;
культуру;
научные исследования и разработки, которые способствуют развитию интеллектуального потенциала и т. д.

Помимо денежных средств вкладом в человеческий капитал могут быть и любые действия, положительно влияющие на квалификацию кадров, совершенствующие его навыки, повышающие производительность.

Зачем инвестировать в ЧК

Человеческий капитал — один из основных ресурсов, управляя которым можно быстрее достигать поставленных целей, причём как организации, так и самому сотруднику. Более того, в век информации такой капитал — это ещё и один из базовых факторов повышения конкурентоспособности. Развивая интеллект, сотрудники быстрее осваивают новые технологии, разрабатывают новые продукты, оптимизируют бизнес-процессы . Наконец, вложения в ЧК способствуют развитию предприимчивости у сотрудников. Так, они становятся более инициативными, проявляют организаторские способности и успешнее справляются с поставленными задачами.

От инвестиций в ЧК выигрывают все: организация увеличивает объёмы производства и свою прибыль, а сотрудник — доход. Выгодны такие вложения и на уровне страны, благодаря им поддерживается конкурентоспособность экономики, растёт ВВП.

Особенности инвестиций в человеческий капитал

В отличие от вложений в другие формы капитала, расходы на ЧК имеют ряд отличительных черт:

В зависимости от возраста и состояния здоровья индивида, доходность таких вложений сначала растёт, а затем падает. По сути, здесь речь идёт об инвестициях в трудовые ресурсы . И чем раньше организация начнёт их осуществлять, тем лучше, тем более что в перспективе они обеспечивают долгосрочный положительный эффект.
Доходность таких инвестиций зависит от длительности жизни индивида.
ЧК может физически и морально изнашиваться, что объясняется естественными процессами старения как людей, так и их знаний. Именно поэтому важно непрерывное обучение. С одной стороны, благодаря ему эти знания будут накапливаться, с другой — будет оттачиваться навык обучаемости, который может утрачиваться с возрастом, если его не развивать.
Характер и типы инвестиций в ЧК определяются национальными особенностями. Например, уровень образования может зависеть от региона, в котором живёт индивид, традиций в семье, ценностей.
Инвестиции в ЧК приносят больше пользы, чем инвестиции в другие формы капитала.

Также следует упомянуть риски вложения в ЧК: они возрастают по мере увеличения объёма инвестиций и не могут быть диверсифицированы, как в случае с другими формами капитала.

Типы инвестиций

Выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал :

Траты на образование. Сюда же относятся вложения в курсы повышения квалификации, совершенствование навыков, переподготовку, самообразование. Надо сказать, что такие вложения являются ключевым направлением деятельности по инвестированию в ЧК, так как требуют огромных временных и денежных затрат.
На здравоохранение. От состояния здоровья напрямую зависит эффективность и производительность работы человека, а также продолжительность его жизни. А последняя, как мы говорили выше, напрямую влияет на доходность от инвестиций в ЧК. То есть цель таких вложений — минимизировать риск развития заболеваний (в том числе профессиональных) и продлить период активной жизнедеятельности человека.
На мобильность и миграцию. Здесь речь идёт о том, что благодаря таким вложениям сотрудники могут находить информацию о доходах в других регионах и переезжать туда, где их работа лучше оплачивается. С другой стороны, они могут менять место работы с низкой производительностью на место работы с высокой.

Некоторые специалисты отмечают, что важно вкладывать средства ещё и в досуг, повышение мотивации сотрудников.

Есть и другая классификация инвестиций в ЧК, согласно которой есть вложения в профессиональную подготовку персонала, а также его физическое состояние и эмоциональное. И последнее не стоит игнорировать. Ведь, если человеку комфортно на своём рабочем месте, у него развивается ощущение принадлежности к организации, он начинает разделять её ценности и цели.

Обучение как важная форма инвестирования в ЧК

Мы уже писали о том, что входит в человеческий капитал , а это: знания, навыки, способности, компетенции. Чаще всего получить и усовершенствовать их можно только благодаря образованию (общему, специальному) и самообразованию. Инвестиции в него помогают специалистам повышать свою квалификацию и использовать её для увеличения темпов роста компании. На уровне государства благодаря таким вложениям повышается благосостояние граждан, отмечается экономический рост.

Инвестиции в образование бывают:

формальными — это когда индивид получает образование, проходит курсы повышения квалификации на производстве и т. д.;
неформальными — это самообразование благодаря чтению литературы, самостоятельному оттачиванию своих навыков в выбранной сфере.

В любом случае подобные вложения повышают объём и качество ЧК и, как результат, ценность работы индивида.

Когда инвестиции в ЧК оправданы

Инвестировать в человеческий капитал разумно, когда эти инвестиции окупятся, и здесь уже речь идёт об их эффективности. То есть, перед тем как вкладывать средства, надо оценивать риски.

Другие важные моменты, на которые нужно обращать внимание:

изначальные качественные характеристики личности (какие у неё базовые знания, навыки, есть ли потенциал для развития);
влияние функций сотрудника на прибыль и качество продукта;
особенности выполнения работы (это монотонный труд, или там важна творческая составляющая).

В идеальных условиях траты на развитие ЧК полностью компенсируются увеличением доходов в будущем. Другое дело, что это зависит и от самих сотрудников, что ещё раз подтверждает важность правильного подхода к процессу подбора и отбора персонала и работы с ним через повышение уровня мотивации. Если взращивается чувство долга, сотрудник начинает считать цели компании своими.

Выводы

В статье мы разобрали, что включает в себя инвестирование в человеческий капитал , а это прежде всего денежные средства, направленные на обучение, поддержание здоровья, миграцию, а также действия, которые способствуют их улучшению.

Также мы описали особенности этих инвестиций. Изучая их, руководитель может обеспокоиться снижением их доходности при определённых условиях и рисками, которые невозможно диверсифицировать. Однако он может минимизировать их влияние, объективно оценивая человеческий капитал и постоянно работая с персоналом.

Ключевые слова: инвестиции в человеческий капитал, субъекты инвестиций в человеческий капитал, эффективность инвестиций в человеческий капитал.

Как известно, в экономике, основанной на знаниях, важнейшим и одним из самых ценных ресурсов (факторов производства) является труд. При этом речь идет не просто о квалифицированных трудовых кадрах, а о специалистах, обладающих специальными, порой уникальными, знаниями и навыками. В связи с этим возрастает актуальность проблемы инвестиций в человеческий капитал. В данной статье рассматривается одна из составляющих инвестиций в человеческий капитал – инвестиции в образование и повышение квалификации.

Традиционно выделяются три сектора рыночной экономики: фирмы (предпринимательский сектор), наемные работники (сектор домашних хозяйств) и государство (правительство). Очевидно, что каждый из указанных секторов может выступать и на практике выступает субъектом инвестиций в человеческий капитал.

Фирмы инвестируют в подготовку и переподготовку своих сотрудников с целью повышения производительности их труда, улучшения позиций на рынке (повышения конкурентоспособности) и максимизации прибыли. Наемные работники инвестируют в собственное будущее, оплачивая образование, проходя специальную подготовку или переподготовку, с целью повышения собственной привлекательности в глазах потенциального работодателя и, следовательно, более высокой оплаты своего труда. В человеческий капитал инвестирует и государство, тратя значительную часть национального дохода на развитие системы образования, социальные гарантии студентам, предоставляя кредиты и субсидии на получение образования.

1. Наемные работники как субъекты инвестиций в человеческий капитал

В данном случае субъект инвестиций является одновременно и объектом инвестиций, то есть индивид инвестирует в собственное образование, ожидая в будущем получить отдачу от этих инвестиций в виде определенного дохода от продажи своего труда на рынке.

На первый взгляд, этот случай кажется достаточно простым: инвестиции индивида в собственное образование можно рассматривать как осуществление инвестиционного проекта. Принимая решение о целесообразности инвестиций в собственное образование, индивид сопоставляет необходимые затраты с ожидаемой отдачей. В данном случае с определенной долей условности применимы критерии, известные из инвестиционного анализа:

(1) Чистый дисконтированный доход: ,

где – норма дисконта, – чистый доход (заработная плата) в период t;

(2) Внутренняя норма доходности, то есть коэффициент дисконтирования, при котором текущая величина чистого дохода равна нулю:

, если ;(3)

Срок окупаемости инвестиций, то есть период, необходимый для возмещения осуществленных вложений за счет дохода от реализации проекта.

Очевидно, что в реальной жизни ситуация обстоит значительно сложнее. В частности, непонятно, что в данном случае представляет величина T. Обычный инвестиционный проект имеет, как правило, определенный срок реализации, в то время как профессию иногда выбирают на всю жизнь. В данном случае при сопоставлении различных вариантов инвестиций в собственное образование, индивид сравнивает потенциальный суммарный доход на среднесрочную перспективу, например за первые 5 – 10 лет после получения образования.

При рассмотрении инвестиций индивида в собственное образование в качестве обычного инвестиционного проекта не учитывается такой немаловажный фактор как предпочтения индивида, его желание стать специалистом в определенной области, работа в которой ему интересна. Не учитывается также такой нефинансовый фактор как престиж профессии, ожидаемый социальный статус. В данном случае будем исходить из того, что индивид уже определился с выбором профессии в соответствии со своими предпочтениями и сравнивает различные варианты получения образования по выбранной специальности (например, занимается выбором наиболее подходящего для него учебного заведения). Если же индивид еще не определился с выбором профессии, а лишь обрисовал круг профессий, которые представляют для него интерес, то эти профессии можно проранжировать с учетом предпочтений индивида, приняв за единицу наиболее предпочтительный вариант, а остальным вариантам присвоив коэффициент, измеряемый в долях единицы (чем ниже предпочтительность профессии – тем меньше коэффициент). Обозначим коэффициент, отражающий предпочтения индивида.

Рассмотренный выше подход не учитывает также риск индивида, связанный с тем, что после получения образования он не сможет найти работу по выбранной специальности. Этот риск обусловлен, в основном, двумя факторами.

Первый фактор связан с известностью, престижностью университета, в котором индивид собирается получить образование. Нередко именно этим фактором определяется вероятность и скорость нахождения работы после получения образования.

Второй фактор связан с особенностями знаний, которые индивид приобретет в процессе образования. С одной стороны, специалист широкого профиля легче найдет работу, но его доход будет, как правило, ниже, чем доход уникального специалиста. С другой стороны, для уникального специалиста, чьи знания востребованы ограниченным количеством работодателей, риск не найти работу объективно выше, однако и ожидаемый доход, как правило, значительно выше.

Обозначим P вероятность успешного нахождения работы после получения образования, тогда формула чистого дисконтированного дохода при осуществлении индивидом инвестиций в собственное образование примет вид:

, (*)

где – коэффициент, отражающий предпочтения индивида,

P – вероятность успешного нахождения работы после получения образования.

Таким образом, сопоставляя различные варианты инвестиций в собственное образование, индивид обратит внимание на следующие моменты:

чистый дисконтированный доход, определенный выражением (*) – предпочтительнее тот вариант, для которого при прочих равных условиях значение NPV выше;

внутреннюю норму доходности, рассчитанную с учетом выражения (*) – при прочих равных условиях предпочтительнее вариант с более высоким значением IRR;

срок окупаемости вложений – очевидно, что при прочих равных условиях предпочтительнее вариант с более коротким сроком окупаемости.

Приведенные рассуждения справедливы не только применительно к получению первого образования, но и к получению второго образования или повышению квалификации.

Как известно из теории игр, существуют три категории экономических агентов по их отношению к риску – склонные к риску, нейтральные к риску и избегающие риска.

Применительно к рассмотренной ситуации можно предположить, что индивиды, склонные к риску предпочтут вариант с низким значением P, но с высоким значением NPV. Индивиды, избегающие риска, поступят прямо противоположно. Индивиды, нейтральные к риску, выберут некий промежуточный вариант.

Соотношение в обществе различных групп индивидов по их отношению к риску определяет в известной степени и состояние предложения труда. Так, при малой численности индивидов, склонных к риску, может возникнуть дефицит определенных специалистов. Дело в том, что спрос на этих специалистов резко возрос вследствии развития определенных отраслей экономики, а подготовка специалистов требует времени (возникает временной лаг между повышением спроса на специалистов и ростом соответствующего предложения), а до получения однозначных сигналов о росте спроса на указанных специалистов индивиды избегали получать соответствующее образование из-за низкой, по их оценкам на тот момент, величины P в выражении (*).

Дефицит специалистов может возникнуть и по другой причине – например, при отсутствии у достаточной части населения средств для инвестиций в собственное образование.

По этой причине фирмы и государство являются не менее значимыми субъектами инвестиций в человеческий капитал.

2. Фирмы как субъекты инвестиций в человеческий капитал

Фирмы выступают субъектами инвестиций в человеческий капитал в силу ряда причин.

Первая и очевидная причина связана с дефицитом на рынке труда специалистов, в которых фирма испытывает потребность.

Но нередко и при наличии на рынке труда нужных специалистов, некоторые фирмы предпочитают не нанимать новых, более квалифицированных специалистов, а заниматься повышением квалификации собственных кадров. На первый взгляд, такое поведение выглядит нерациональным: увольняя специалиста с недостаточной квалификацией и нанимая нового специалиста, обладающего необходимой квалификацией, фирма несет меньшие предельные издержки, нежели при инвестициях в повышение квалификации уже нанятых специалистов. Ведь во втором случае фирма будет вынуждена не только повысить заработную плату (так как требования наемных работников, как правило, растут пропорционально их квалификации), но и непосредственно оплатить повышение квалификации своих работников.

Однако, на практике ситуация выглядит иначе. Такое поведение фирм связано не только и не столько с борьбой профсоюзов за права наемных работников, сколько с иными соображениями. Речь идет о сохранении благоприятного психологического климата в коллективе, поддержании командного духа, что особенно важно в тех видах деятельности, где требуются коллективные усилия, а также в исследовательских подразделениях фирм.

Немаловажным аспектом является и величина информационных издержек, связанная с проблемой асимметрии информации. В данном случае речь идет о том, что нанимая нового работника, фирма располагает крайне ограниченной информацией об этом работнике, причем, как правило, той информацией, которую предоставляет фирме он сам. Проверка предоставляемой претендентом информации или получение дополнительной информации связана с определенными издержками. Однако, если речь идет об ответственной должности, то оставлять предоставленную информацию без проверки также нерационально. В любом случае, принимая нового работника, руководство фирмы информировано о его профессиональных способностях и личных качествах значительно хуже, нежели он сам, при этом для получения работы претендент может намеренно исказить или скрыть какую-либо информацию о себе. Возникает асимметрия информации и повышаются риски фирмы. О профессиональных способностях и личных качествах работающих сотрудников руководство фирмы осведомлено, как правило, значительно лучше.

При разработке инвестиционных проектов, связанных с обучением и развитием персонала компании, определение стратегии осуществления этих инвестиций и оценка их эффективности является сложной теоретической и методологической проблемой. На стратегию осуществления инвестиций в обучение влияют не только выявленные потребности фирмы в обучении и развитии персонала, но и характер обучения, положение компании на рынке труда, текучесть кадров.

Особенность инвестиций в человеческий капитал, их отличие от иных инвестиций связаны с тем, что инвестиции в человеческий капитал неотделимы от личности объекта инвестиций (сотрудника). В соответствии с этим инвестиции в человеческий капитал могут быть разделены на специальные и общие.

Инвестиции в человеческий капитал относятся к специальным, если объект инвестиций (сотрудник) с большой вероятностью сможет применить полученные знания только работая в той компании, которая осуществила эти инвестиции. Если же полученные знания объект инвестиций (сотрудник) с большой вероятностью сможет применить и перейдя работать в другую компанию, то такие инвестиции относят к общим.

Очевидно, что с точки зрения фирмы специальные инвестиции менее рискованны, чем общие: осуществив инвестиции в сотрудника, который затем перейдет работать в конкурирующую компанию, фирма не только потеряет вложения, но и подготовит квалифицированного сотрудника для своих конкурентов.

Характер инвестиций тесно связан с особенностями рынка труда, на котором функционирует компания. Особенности рынка труда в некоторой степени определяют текучесть кадров, вероятность увольнения обученных сотрудников. Так, для фирм, действующих на конкурентном рынке, большую часть инвестиций в человеческий капитал следует рассматривать в качестве общих (высокорисковых). Если же фирма является монопсонией на рынке труда (то есть единственным покупателем определенной категории трудовых ресурсов), то практически все ее инвестиции в человеческий капитал будут специальными.

Несмотря на то, что вложения в человеческий капитал являются инвестициями, оценка их эффективности традиционными методами инвестиционного анализа проблематична. В частности, расчет показателя NPV затруднителен из-за того, что оценить прирост дохода компании, вызванный инвестициями в обучение (а не общий прирост дохода) методами бухгалтерского учета невозможно.

В данном случае представляется целесообразной expost оценка прироста дохода, вызванного инвестициями, с применением эконометрических моделей. На основе такой оценки (то есть на основе анализа предыдущего опыта) возможны exante оценки для планируемых инвестиций.

Таким образом, на основе эконометрических оценок можно рассчитать показатель чистого дисконтированного дохода на определенный период, скорректированный на коэффициент текучести кадров:

где – коэффициент текучести кадров (вероятность увольнения сотрудника),

– эконометрическая оценка чистого дохода за период t в результате инвестиций в человеческий капитал.

Как отмечалось выше, для фирм, действующих на конкурентом рынке инвестиции в человеческий капитал являются общими и, следовательно, высокорисковыми. Так надо ли таким компаниям осуществлять инвестиции в человеческий капитал? Ответ очевиден – надо, так как именно квалифицированные кадры являются одним из важнейших конкурентных преимуществ в экономике, основанной на знаниях, а снижение риска ухода сотрудников возможно снизить с помощью комплекса методов.

Эти методы можно условно разделить на три группы – контрактные, психологические и экономические.

Говоря о контрактных методах, имеется в виду, что с работником заключается контракт, в котором оговаривается срок, ранее которого он не имеет права покинуть фирму.

Однако одних только контрактных, административных методов недостаточно, поскольку эти методы лишь удерживают работника в компании, но не стимулируют его работать с полной отдачей. Возникает известная из теории игр проблема «принципал – агент», то есть ситуация, при которой наемный работник максимизирует собственную выгоду в ущерб интересам компании. Борьба с этим явлением административными методами также неэффективна из-за асимметрии информации и высоких издержек принципала (руководства фирмы) за деятельностью агента (наемного работника). Вследствие этого отдача от инвестиций фирмы в образование своих сотрудников снижается. Поэтому для сохранения коллектива и стимулирования эффективной работы сотрудников необходимы также психологические и экономические методы.

Психологические методы включают создание благоприятного психологического климата в организации, укрепление командного духа, выработку общих ценностей, осознание сотрудниками своей связи с организацией как с большой семьей (в этом плане представляет интерес опыт японских корпораций).

К экономическим методам можно отнести создание материальных стимулов – эффективные схемы заработной платы, учитывающие вклад каждого сотрудника, привлекательный социальный пакет, системы бонусов. Особый интерес представляют различные формы участия наемных работников в прибыли, в том числе через участие в капитале акционерного предприятия. В США, например, уже многие годы действует программа ESOP (Employee Stock Ownership Plan), по которой наиболее эффективные работники получают льготы на приобретение акций тех компаний, в которых они работают.

Человеческий капитал можно по степени эффективности, как производительного фактора, разделить на отрицательный ЧК (разрушительный) и положительный (созидательный) ЧК. Между этими крайними состояниями и составляющими совокупного ЧК существуют промежуточные по эффективности состояния и составляющие ЧК[26].

Отрицательный человеческий капитал — это часть накопленного ЧК, не дающая какой-либо полезной отдачи от инвестиций в него для общества, экономики и препятствующая росту качества жизни населения, развитию общества и личности[27]. Не каждая инвестиция в воспитание и образование полезна и увеличивает ЧК. Неисправимый преступник, наемный киллер — это потерянные для общества и семьи инвестиции в них. Значительный вклад в накопленный отрицательный ЧК вносят коррупционеры, преступники, наркоманы, чрезмерные любители спиртного. И просто лодыри, бездельники и вороватые люди. И, напротив, в положительную часть ЧК вносят существенную долю трудоголики, профессионалы, специалисты мирового уровня. Отрицательный накопленный человеческий капитал формируется на базе негативных сторон менталитета нации, на низкой культуре населения, включая её рыночные составляющие (в частности, этику труда и предпринимательства). Вносят в него свой вклад негативные традиции государственного устройства и функционирования государственных институтов на базе несвободы и неразвитости гражданского общества, на базе инвестиций в псевдовоспитание, псевдообразование и псевдознания, в псевдонауку и псевдокультуру. Особо значительный вклад в отрицательный накопленный человеческий капитал способна вносить активная часть нации — её элита, поскольку именно она определяет политику и стратегию развития страны, ведет за собой нацию по пути либо прогресса, либо стагнации (застоя) или даже регресса[28].

Отрицательный человеческий капитал требует дополнительных инвестиций в ЧК для изменения сущности знаний и опыта. Для изменения образовательного процесса, для изменения инновационного и инвестиционного потенциалов, для изменения в лучшую сторону менталитета населения и повышения его культуры. В этом случае требуются дополнительные инвестиции для компенсации накопленного в прошлом отрицательного капитала.

Неэффективные инвестиции в ЧК — вложения средств в неэффективные проекты или семейные затраты по повышению качества составляющих ЧК, связанные с коррупцией, непрофессионализмом, ложной или неоптимальной идеологией развития, неблагополучием в семье и т. д. Фактически это инвестиции в отрицательную составляющую ЧК. Неэффективные инвестиции, в частности, это: — инвестиции в неспособных к обучению и восприятию современных знаний индивидов, которые дают нулевой или незначительный результат; — в неэффективный и коррумпированный образовательный процесс; — в систему знаний, в которые сформированы вокруг ложного ядра; — в ложные или низкоэффективные НИОКР, проекты, инновации.

Накопленный отрицательный человеческий капитал в полной мере начинает проявлять себя в периоды бифуркаций — в условиях сильно неравновесных состояний. В этом случае имеет место переход в другую систему координат (в частности, в другое экономическое и политическое пространство), и ЧК может изменить свой знак и величину. В частности, при переходе страны в другую экономическую и политическую систему, при резком переходе на другой, значительно более высокий технологический уровень (для предприятий и отраслей). Это означает, что накопленный человеческий капитал, прежде всего в виде накопленных менталитета, опыта и знаний, а также имеющегося образования, не пригоден для решения новых задач более сложного уровня, задач в рамках другой парадигмы развития. И при переходе в другую систему координат, к кардинально другим требованиям к уровню и качеству ЧК накопленный старый ЧК становится отрицательным, становится тормозом в развитии. И нужны новые дополнительные инвестиции в ЧК для его модификации и развития.

Примером неэффективных инвестиций могут служить вложения в СССР в боевые отравляющие вещества (ОВ). Их было создано почти вдвое больше, чем во всем остальном мире. Были затрачены миллиарды долларов. И на уничтожение и утилизацию ОВ пришлось затратить почти столько же средств, сколько и на их производство в прошлом. Другой близкий пример — инвестиции в производство в СССР танков. Их тоже было произведено больше, чем во всем остальном мире. Военная доктрина изменилась, танки играют сейчас меньшую роль в ней, и инвестиции в них дали нулевую отдачу. Их сложно использовать в мирных целях и невозможно продать — устарели.

Поясним ещё раз сущность отрицательности непроизводительной составляющей человеческого капитала. Она определяется тем обстоятельством, что, если человек является носителем знаний, которые не соответствуют современным требованиям науки, техники, технологий, производства, менеджмента, социальной сферы и пр., то переобучение его, зачастую, требует гораздо больше средств, чем обучение соответствующего работника с нуля. Или приглашение работника со стороны. Другими словами, если качество труда определяется псевдознаниями, то кардинальное изменение этого качества обходится дороже, чем формирование качественно нового труда на современной образовательной основе и на базе других работников. В связи с этим огромные сложности лежат, в частности, на пути создания российской инновационной системы и венчурного бизнеса. Основное препятствие здесь — отрицательные составляющие человеческого капитала в части инновационной предпринимательской способности, менталитета, опыта и знаний россиян в этой области. Эти же проблемы стоят на пути внедрения инноваций на российских предприятиях. Пока инвестиции в этой сфере не дают должной отдачи. Доля отрицательной составляющей в накопленном ЧК и, соответственно, эффективность инвестиций в ЧК в различных странах мира очень сильно различается. Эффективность инвестиций в ЧК характеризуется коэффициентами преобразования инвестиций в ЧК на страновом уровне и для регионов РФ.

Положительный человеческий капитал определяются как накопленный ЧК, обеспечивающий полезную отдачу от инвестиций в него в процессы развития и роста. В частности, от инвестиций в повышение и поддержание качества жизни населения, в рост инновационного потенциала и институционального потенциала. В развитие системы образования, рост знаний, развитие науки, улучшение здоровья населения. В повышение качества и доступности информации. ЧК является инерционным производительным фактором. Инвестиции в него дают отдачу только через некоторое время. Величина и качество человеческого капитала зависят, прежде всего, от менталитета, образования, знаний и здоровья населения. В исторически короткие сроки можно получить существенную отдачу от инвестиций в образование, знания, здоровье, но не в менталитет, который формируется веками. В то же время менталитет населения может существенно снижать коэффициенты трансформации инвестиций в ЧК и даже делать полностью неэффективными инвестиции в ЧК.

То обстоятельство, что ЧК невозможно изменить в короткие сроки, особенно при значительном объёме отрицательного накопленного ЧК, в сущности, является главной проблемой развития экономики России с точки зрения теории развития ЧК.

Важнейшей составляющей ЧК является труд, его качество и производительность. Качество труда в свою очередь определяется ментальностью населения и качеством жизни. Труд в России, к сожалению, был и остается традиционно низкого качества (то есть продукция российских предприятий, за исключением сырья и первичных продуктов из него, неконкурентоспособна на мировых рынках, производительность и интенсивность труда низки). Энергопотребление российской продукции вдвое — втрое в зависимости отрасли выше, чем в странах с эффективными производствами. А производительность труда в несколько раз ниже, чем в развитых странах. Низкопроизводительный и некачественный труд существенно снижает накопленный российский ЧК, снижает его качество.

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: