Грачев обратился в суд с иском к оао горизонт об изменении даты и основания увольнения

Обновлено: 24.04.2024

Увольнения, противоречащие законодательству, в России не являются редкостью. Однако по статистике в суд обращается лишь каждый тридцатый незаконно уволенный россиянин.

Одна из главных причин столь неутешительной статистики — откровенное незнание гражданами своих прав и юридическая некомпетентность. Между тем, если бы незаконно уволенные работники активнее защищали свои права, сократилось бы и количество незаконных сокращений.

Наиболее частые варианты неправомерных увольнений:

по собственному желанию без заявления;
сокращение штата, переименование должности;
во время больничного;
не прошедшего испытательный срок без доказательств факта непрохождения испытания;
беременных и находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
за прогул без выполнения требований по длительности;
за нахождение в состоянии алкогольного опьянения без медицинского заключения.

И это далеко не весь перечень. Вне зависимости от ситуации алгоритм действий незаконно уволенного сотрудника должен быть примерно одинаковым.

Восстановление на работе по решению суда

Суд нередко принимает сторону несправедливо либо не по правилам сокращенного работника. Это происходит, поскольку работодатели часто нарушают саму процедуру увольнения: неверно оформляют кадровые документы, не успевают в срок ознакомить гражданина с приказом и т.д.

Подобные нарушения могут привести к тому, что сотрудник будет восстановлен на прежнем месте. Он имеет право на выплату за вынужденные прогулы по среднедневному заработку.

Восстановить работника на прежнем месте необходимо, соблюдая все нормы ТК РФ и кадровые моменты.

Незаконное увольнение может произойти не только по инициативе работодателя, но и по соглашению сторон, и даже по собственному желанию работника

В ст. 392 ТК РФ сказано, что при нарушении трудовых прав гражданин имеет право обратиться в суд в течение года с момента нарушения. Однако в случае с незаконным увольнением у сотрудника есть всего один месяц с момента получения трудовой книжки, ознакомления с решением об увольнении и т.д. Данный срок может быть продлен только в случае наличия уважительной причины у истца. К слову, сам термин «уважительная причина» никак в законодательстве не раскрывается и остается на усмотрение суда. Чаще всего к уважительным причинам относятся:

болезнь истца, подтвержденная листом нетрудоспособности;
болезнь близкого родственника, которому требовался уход истца. Для подтверждения этого факта потребуется выписка из стационара или показания свидетелей;
длительная командировка.

Итак, суд может рассмотреть заявление, поданное в течение месяца с момента увольнения, в следующих случаях:

сокращение произошло по инициативе работодателя, при этом были нарушены нормы оформления или расторжения трудового договора;
по собственному желанию работника при психологическом или моральном давлении со стороны работодателя.

Последнее чаще всего происходит в случаях сокращения штата, реорганизации или ликвидации предприятия, когда работодатель не желает выплачивать сотруднику положенные законом компенсации. В этом случае путем давления руководство вынуждает сотрудника написать заявление «по собственному желанию».

Есть немало случаев, в которых восстановление по решению суда весьма маловероятно. К ним относятся:

работник просто «передумал» увольняться, хотя ранее добровольно написал заявление;
наличие у работодателя веских доказательств вины сотрудника (прогулов, хищений, нахождения в нетрезвом состоянии и т.д.);
ликвидация предприятия.

Эти случаи не являются безнадежными, однако потребуют куда больше сил и времени на сбор аргументов и доказательной базы. Самостоятельно их разрешить практически невозможно.

Если работник уверен, что его увольнение было незаконным, и хочет восстановиться на месте работы, то первое, что он должен сделать, — подать иск в районный суд.

Необходимо помнить, что исковое заявление должно быть безукоризненно составлено в письменной форме и с учетом всех требований ст. ст. 131 и 132 Гражданского процессуального кодекса. Неправильно составленный документ может послужить причиной отказа в принятии иска. В нем обязательно должны быть указаны:

полное наименование суда;
полные данные об истце;
точные данные о работодателе;
факты, которые составляют суть иска, — период работы, должность, предпосылки для увольнения и т.д.

Также в иске необходимо изложить свою просьбу, претензии к работодателю. Составление этого документа — непростое дело, которое лучше доверить профессиональным юристам, чтобы повысить вероятность успеха.

В течение одного месяца суд рассматривает заявление работника.

Если решение суда оказывается в пользу сотрудника, работодатель обязан немедленно восстановить его на прежней должности и выплатить все причитающиеся ему компенсации

К слову, истец и ответчик могут заключить в суде мировое соглашение. В том случае, если оно заключено, то оно будет иметь такую же силу, как и решение или постановление суда. Поэтому работодатель и в этом случае должен будет провести все процедуры, предусмотренные законодательством, для восстановления сотрудника.

Процедура восстановления на работе по решению суда

В трудовом законодательстве не предусмотрен порядок немедленного исполнения работодателем решения о восстановлении. Именно поэтому подобные вердикты относятся к трудно исполнимым. Ведь в случае нарушения процедуры работник может вернуться с новым иском.

Восстановление гражданина подразумевает реализацию целого комплекса его прав, которые предусматривает законодательство. В них входят:

право на предоставление прежней работы — то есть обязательно работы по той же функции, с теми же условиями и теми же должностными обязанностями;
оплата времени вынужденного прогула или выплата разницы в заработной плате за время выполнения работы, оплачиваемой ниже;
взыскание денежной компенсации морального вреда;
выплата за все время задержки исполнения решения о восстановлении среднего заработка или разницы в заработке.

Так как зачастую весь этот перечень действий невозможно выполнить немедленно (то есть в день вынесения судебного решения), работодатель будет вынужден осуществить выплаты с задержкой.

Зачастую бывает, что за время судебного разбирательства происходят структурные изменения на предприятии, меняются технологии производства, в конце концов, на работу может быть принят другой сотрудник. Это обстоятельства, при которых немедленное исполнение решения суда попросту невозможно по объективным причинам.

Другой вопрос — что делать с работником, уже принятым на должность незаконно уволенного сотрудника? Выходит, что руководитель за один рабочий день должен восстановить второго и уволить первого, причем так, чтобы все это было в соответствии с буквой закона.

Трудовое законодательство не предусматривает никаких сроков для предупреждения нового сотрудника об увольнении, предложения ему другой должности и предоставления каких-либо гарантий

Его просто надлежит уволить, а это, в свою очередь, нарушает уже его трудовые права. При этом не выделяются особые категории сотрудников — уволить можно и беременных, и несовершеннолетних, и инвалидов. Связано это с тем, что причиной прекращения трудовых отношений является не инициатива руководства компании, а судебное решение. В этом случае восстановление невозможно, но право на выплаты у гражданина все равно остается.

Обязанность по перечислению компенсации может быть возложена на ликвидационную комиссию компании или другой орган, принявший решение о ее ликвидации. Если ликвидация происходит по причине банкротства, сотрудник сможет получить деньги лишь в порядке очередности выплаты задолженностей.

Вне зависимости от обстоятельств работодатель должен провести несколько процедур. После получения решения суда ему необходимо издать приказ по личному составу о восстановлении работника. Единой формы подобного приказа не существует, поэтому он может быть составлен в свободной форме. Однако обязательно указание следующих пунктов:

порядковый номер документа;
дата составления;
данные работника;
должность;
оклад или ставка;
основания для восстановления;
должность руководителя и подпись.

После ознакомления с данным приказом сотрудник должен поставить на нем свою подпись. В том случае, если гражданин отказался ознакомиться с приказом или подписать его либо отсутствует на рабочем месте, работодатель должен применить все возможные меры для его информирования.

Необходимо составить акт, в котором должны быть указаны: отказ от подписания приказа, факт ознакомления с текстом приказа либо отказ работника от своих непосредственных обязанностей.

Важно не забыть внести соответствующую запись в трудовую книжку гражданина. Там должны быть указаны порядковый номер записи, дата восстановления, а также запись, аннулирующая предыдущую. Кроме того, вносятся реквизиты приказа о восстановлении.

Зачастую бывает, что после получения решения о восстановлении работодатель сразу принимает все необходимые меры: издает приказ об отмене приказа об увольнении, допускает человека к выполнению работы, верно оформляет все документы… Однако работник не спешит выходить и исполнять решение суда, равно, как и свои должностные обязанности. В этом случае задача руководства компании — предупредить сотрудника о добровольном исполнении решения суда со своей стороны всеми доступными способами.

Таким образом, восстановление на работе незаконно уволенного или переведенного сотрудника — достаточно сложная процедура. Ее правильность зависит от факторов, предусмотренных трудовым, гражданским процессуальным законодательством, законодательством об исполнительном производстве, и, конечно, от правомерных действий участников дела. Все это значительно усложняет процесс. Поэтому мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашей фирмы. Консультации доступны онлайн через форму на сайте и по телефону.

Квалифицированный адвокат поможет отстоять ваши права как в трудовой инспекции, так и в судебном порядке. Юрист сопроводит ход проверки и удостоверится в том, что она прошла в соответствии с действующим законодательством. На этом этапе важно не допустить нарушений и отстоять свою позицию.

В ходе судебных заседаний без юриста не обойтись. Необходимо выработать конкретные требования, правильно составить исковое заявление и представить доказательства того, что увольнение прошло незаконно. Также возможно выставление требований компенсации морального вреда.

Также вам может потребоваться изменение причин увольнения.

Если в трудовой указаны какие-то нелицеприятные основания, это может вызвать у нового работодателя большие сомнения в компетентности специалиста и соответствия предлагаемой должности

Туликов обратился в суд с иском о восстановлении его на работе. Он был уволен на основании п. 3 ст. 77 ТК. Оспаривая законность увольнения, Туликов указал, что он действительно 15 октября подавал заявление об увольнении, но в заявлении он просил уволить его 21 октября. Такую просьбу истец объясняет договоренностью с другой организацией о приеме его на работу. Однако руководитель уволил его 29 октября, т.е. по истечении двух недель после подачи заявления. В связи с этим он считает увольнение необоснованным.
Какое решение должен вынести суд?
я думаю прав руководитель. не пойму еще с какого числа будут отсчитываться 2 недели с 15 или же 21 . и где закреплено, помимо ТК?

Отсчет начинается с 16-го числа, т. к. день увольнения - он же и последний день работы. Т. Е. его уволили верно, с отработкой 2-х недель, если Туликов не пенсионер. Пенсионера можно уволить день в день. А увольнение 21 можно было оформить по соглашению сторон. Работник просит уволить 21-го а работодатель не против. При этом должно быть подписано соглашение сторон.

Две недели отсчитываются со дня подачи заявления, то есть с 15. Работодатель прав, увольнять работника без "отработки" или нет, по его собственному желанию, остаётся на усмотрение работодателя.

Поправлю "Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается НА СЛЕДУЮЩИЙ ДЕНЬ ПОСЛЕ ПОЛУЧЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЕМ заявления работника об увольнении" (ст.80 ТК РФ).

в ТК написано что работник обязан уведомить работодатель не менее чем за 14 дней, т. е. если он хотел уволится 21, то должен был подать заявление 7числа. и опять же нюанс, как написано в заявлении "Уволить 21 октября" или " уволить с 21 октября"

Т. к. Туликов должен был предупредить за две недели, отсчёт двух недельного срока начинается с 16, соответственно увольнение 29 правильно - день увольнения поледний рабочий день. То что он указал дату 21, имеет значение если этот вопрос решен с руководством, но тогда это будет увольнение по соглашению сторон.
Суд думаю в иске откажет.
Трудовые отношения регулируются ТК РФ, там соответсвтенно и закреплено.

№ 1. Представьте себе, что вы депутат Государственной Думы Федерального Собрания РФ. К вам обратилась общественная организация, предложившая допускать к выполнению любых работ, за исключением подземных, детей начиная с двенадцатилетнего возраста. Сформулируйте свою позицию, приведите необходимые аргументы

№ 2.Родители тринадцатилетнего Федорова обратились в орган опеки и попечительства за получением согласия на заключение Федоровым трудового договора с ООО «Мир меховых изделий», согласно которому Федоров в период летних каникул выполняет работу по раздаче рекламных буклетов данного общества. В обоснование своей просьбы Федоровы указали, что они являются многодетной семьей с уровнем доходов ниже прожиточного минимума, заработная плата Федорова окажет существенную помощь семье, а характер работы и условия ее выполнения (два часа в день) не обременительны для несовершеннолетнего. Сформулируйте заключение органа опеки и попечительства.

№ 3. Составьте проект трудового договора:

с генеральным директором акционерного общества;
юрисконсультом юридической фирмы;
менеджером по персоналу общества с ограниченной ответственностью;
преподавателем высшего учебного заведения.

№ 4. Раскройте понятие и определите значение трудового договора для работника и работодателя. Результат работы представьте в виде эссе.

№ 5. При поступлении на работу Соколов не смог предъявить трудовую книжку в связи с ее утратой и обратился с письменным заявлением к работодателю оформить ему новую трудовую книжку. Работодатель отказался оформить ему новую трудовую книжку. Свой отказ он обосновывал тем, что в случае утраты трудовой книжки ее дубликат выдается работнику по последнему месту его работы. Соколов же настаивал на выдачи ему новой трудовой книжки работодателем, ссылаясь на то, что организация, в которой он ранее работал, — ликвидирована. Каков порядок выдачи новой трудовой книжки работнику в связи с ее утратой или повреждением?

№ 6. С Медведевым был заключен трудовой договор, в котором не был оговорен день начала его работы. Медведев вышел на работу по истечении четырех рабочих дней после вступления трудового договора в силу. Однако к работе он не смог приступить, так как работодатель ознакомил его с приказом о признании ранее заключенного с ним трудового договора недействительным (незаключенным). Аннулирование трудового договора работодатель обосновал отсутствием Медведева на работе в течение четырех рабочих дней без уважительной причины. Медведев же ссылался на то, что он не смог приступить к работе по уважительной причине — болезни жены и требовал отмены приказа об аннулировании трудового договора. Работодатель отказался признать указанную причину уважительной. Разрешите дело по существу.

№ 7. Приказом начальника локомотивного депо машинист электровоза Суслов был переведен на работу машинистом тепловоза. Суслов от перевода отказался, считая его незаконным, так как в его трудовом договоре было указано, что он принят на работу машинистом электровоза. Через три дня после перевода Суслов был уволен по подп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул — отсутствие на работе без уважительной причины. Увольнение было обосновано тем, что Суслов не выполнил требования работодателя о его переводе на работу машинистом тепловоза, к работе не приступил, совершив тем самым, по мнению работодателя, прогул. Суслов с подобным увольнением не согласился и обратился в суд с иском о восстановлении на работе в должности машиниста электровоза. При этом он утверждал, что согласия на перевод не давал, и поэтому приказ работодателя о его переводе на работу машинистом тепловоза издан с нарушением ст. 72 Трудового кодекса РФ. Ответчик же считал, что вправе был перевести Суслова с одного вида локомотива на другой, так как трудовая функция, указанная в его трудовом договоре, при этом не менялась. Суслов имеет допуск на управление как электровозом, так и тепловозом. Как должно быть решено это дело в суде?

№ 8. Петров в нерабочее время, управляя личным автомобилем, был лишен водительского удостоверения за нарушение правил дорожного движения и управление автомобилем в нетрезвом состоянии сроком на шесть месяцев. В связи с этим генеральный директор организации, где Петров работал водителем, издал приказ о его переводе в разнорабочие. Петров отказался перейти на новую работу, но ежедневно приходил на работу, где ничего не делал. Через неделю он был уволен с работы за прогул. Решите вопрос о правомерности действий генерального директора.

№ 9. В результате производственной аварии механика Серова перевели на другой участок того же предприятия на не обусловленную трудовым договором работу без указания срока перевода. При этом оплата труда Серова по выполняемой работе существенно уменьшилась. Серов обратился в юридический отдел организации с запросом: законен ли подобный его перевод на другую работу на указанных выше условиях? Сформулируйте ответ, полученный Серовым в юридическом отделе.

№ 10. Жуков был принят на должность экономиста планово-финансового отдела судостроительного завода. Через год работы приказом генерального директора он был переведен на должность главного экономиста того же отдела без его согласия. При этом генеральный директор ссылался на то, что при подобном перемещении условия и характер работы Жукова не изменились, а заработная плата его возросла в два раза, следовательно, согласия работника на подобное перемещение не требуется. Жуков, будучи не согласен с подобным переводом, поскольку характер и объем работы его изменился, подал заявление в комиссию по трудовым спорам (КТС). Каково должно быть решение КТС?

№ 11. Юрисконсульт Петров обратился к генеральному директору закрытого акционерного общества с заявлением об увольнении его по собственному желанию. В своем заявлении он указал лишь основание увольнения, поставил подпись и дату написания заявления. Генеральный директор принял решение уволить Петрова через два дня, что и было зафиксировано им на заявлении Петрова в виде письменного указания для отдела по работе с персоналом. После выхода приказа об увольнении по собственному желанию, получения трудовой книжки и полного расчета Петров обратился в суд с иском о восстановлении его на работе, так как считал, что при его увольнении по собственному желанию работодатель нарушил требования ст. 80 Трудового кодекса РФ. Оцените правомерность действий генерального директора. Подлежит ли восстановлению на работе юрисконсульт Петров?

№ 12.Слесарь Кузьмин обратился в суд с иском о восстановлении на работе и оплате всего времени вынужденного прогула, считая свое увольнение по подп. «б» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ (появление на работе в нетрезвом состоянии) незаконным. В судебном заседании Кузьмин пояснил, что действительно был обнаружен мастером в подсобном помещении на территории предприятия в нетрезвом состоянии. Однако в этот день он находился в отгуле, а на работу он зашел, чтобы переговорить с коллегами по поводу предстоящего ремонта грузового лифта, и к работе в этот день он не приступал. Правомерно ли увольнение с работы Кузмина? Как должен быть разрешен этот спор в суде?

№ 13. Программист Котова 4 сентября, придя на работу, направилась в кассу, получила заработную плату и, не появляясь на рабочем месте, пошла в парикмахерскую, а затем в магазин за покупками. К работе она приступила спустя 4 часа. Через неделю 11 сентября Котова была уволена за прогул. Считая, что она наказана слишком строго, Котова обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. В исковом заявлении она ссылалась на следующие обстоятельства: отсутствие ее на работе в течение части рабочего дня нельзя рассматривать как прогул, а за совершенный дисциплинарный проступок она готова принять любое иное дисциплинарное взыскание. Кроме того, с 10 по 14 сентября она была временно нетрудоспособна (болела), а больничный лист находится у нее. Допустил ли работодатель какие-либо ошибки при увольнении Котовой?

№ 14. Грачев обратился в суд с иском к ОАО «Горизонт» об изменении даты и основания увольнения, взыскании заработной платы за все время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. При этом он ссылался на следующие обстоятельства. Работая в ОАО «Горизонт» в должности старшего мастера по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, 18 мая 2006 г. Грачев подал заявление об увольнении с работы по собственному желанию и после истечения двухнедельного срока предупреждения 2 июня 2006 г. прекратил работу. В выдаче трудовой книжки на руки Грачеву было отказано. 20 июня 2006 г. Грачев получил трудовую книжку по почте с записью о его увольнении 5 июня 2006 г. за прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Дайте правовую оценку действиям работодателя. Какое решение должен вынести суд?

Литература

1. Трудовой кодекс РФ: ФЗ от 30.12.2001г. № 197-ФЗ с изм. и доп. // СПС «Консультант Плюс».

2. Александров И.А. Увольнение работника: порядок и документальное оформление. М.: Налоговый вестник, 2009.

3. Андрияхина А.М., Гущина К.О. Защита трудовых прав граждан: Практическое пособие. М.: Дашков и К, 2008.

4. Васильева А.А. Справочник по кадровым вопросам для бухгалтера. 3-е изд. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2010.

5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / И.А. Воробьев, Н.М. Исаева, А.В. Кирилин и др.; под общ. ред. В.И. Шкатуллы. 6-е изд., перераб. М: Норма, 2009.

6. Петров А. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) // Законность. 2010. N 4. С. 15 - 19.

7. Пресняков М. Увольнение беременной // ЭЖ-Юрист. 2010. N 8. С. 14.

8. Тихомиров М.Ю. Трудовой договор: Практическое пособие для работодателей и работников. М.: Издательство Тихомирова М.Ю., 2009.

9. Трудовое право России: Учебник / А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, Л.А. Чиканова и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. 2-е изд. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2008.

Неожиданное решение приняла Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, когда пересмотрела итоги одного судебного спора. В нем речь шла о конфликте рядового гражданина со своим работодателем, который банально обманул человека. Работодатель попросил сотрудника уволиться и немного поработать на более низкой должности, обещая вскоре восстановить. Все это - в интересах общего дела, разумеется. Но прошел год, и человек понял, что обещанного он не дождется.

И тогда сотрудник отправился в суд отстаивать свои права. Но у него ничего не вышло, так как на оспаривание увольнения закон отводит только месяц. Но на сторону гражданина встал Верховный суд РФ.

Так как споры граждан и их работодателей по поводу увольнения давно перестали быть редкостью в наших судах, разъяснения Верховного суда могут оказаться полезными многим гражданам, столкнувшимся с аналогичной ситуацией.

Наша история случилась в Волгограде, где местный житель больше десяти лет назад начал работать в подразделении крупного банка кассиром.

Работал наш герой хорошо, поэтому со временем вырос в этом же банке до начальника сектора. Но прошло несколько лет, и этого сотрудника попросили временно уволиться "по собственному желанию", после чего его быстро перевели на срочный трудовой договор с меньшей должностью и, естественно, меньшей зарплатой.

Гражданин предполагал, что должность пониже и зарплата пожиже - явление временное. Но пословицу, про то, что самое постоянное, это - временное , сотрудник банка не вспомнил. Но как показало время - зря.

Понадобился целый год, чтобы сотрудник сообразил, что обещания работодателя были пустыми - никто не собирался возвращать ему прежнюю должность и зарплату. Тогда сотрудник отнес в местный суд иск к банку. В нем он потребовал восстановить его на работе и взыскать разницу в зарплате.

В суде истец рассказал, что работает в банке давно - с начала двухтысячных годов, прошел фактически все ступеньки и дорос до должности начальника сектора с приличной зарплатой.

Но потом его уговорили подписать бумаги, что он, исключительно по своей инициативе, расторгает с банком трудовой договор и подписывает другой. Якобы у организации временные проблемы и такой шаг сотрудника необходим для их решения. Ну а потом все вернется как и было.

Руководство банка объяснило своему сотруднику - его обязательно восстановят в прежней должности. Понижение - временное. Надо только чуть-чуть потерпеть. Сотрудник поверил и согласился. С ним быстро оформили срочный договор и повторили, что это - совсем ненадолго.

Кстати, срочный трудовой договор подписали с гражданином в тот же день, когда приняли от него заявление об увольнении "по собственному желанию". Собственно, от увольнения до приема на работу прошло несколько часов.

В суде наш герой попросил признать приказ о расторжении с ним трудового договора незаконным, восстановить его в прежней должности начальника сектора и взыскать с работодателя компенсацию морального вреда, а также разницу в заработной плате.

А еще истец просил восстановить ему пропущенный срок обращения в суд.

Гражданин объяснял в суде, что трудовые отношения между ним и банком фактически не прекращались ни на один день. Ведь после того, как он написал заявление об увольнении, он был в тот же день принят снова в свой банк, но уже по срочному договору.

Обратиться в суд раньше, в установленный законом месяц, он не мог, так как проработал в банке много лет и верил обещаниям руководства, да и по большому счету побоялся потерять работу.

Последнее для него крайне важно, так как он - единственный кормилец семьи. Жена не работает, а двое детей - совсем маленькие.

Представитель банка в суде просил гражданину в иске отказать. Ответчик, собственно, использовал единственный аргумент - он упирал на пропуск истцом срока для обжалования.

Центральный районный суд Волгограда стороны выслушал и с доводом представителя банка согласился целиком и полностью, посчитав причину пропуска срока обращения в суд неуважительной. Наш герой с таким решением не согласился и обратился в инстанцию повыше - в апелляцию. Следующая инстанция - областной суд - решение коллег посчитала правильным.

Но гражданин с подобным заключением все равно был не согласен и продолжил жаловаться. В итоге дошел до Верховного суда РФ. И там Судебная коллегия по гражданским делам, изучив материалы спора, встала на сторону работника.

Верховный суд РФ заявил следующее - месячный срок на обжалование решения об увольнении можно продлить, если он был пропущен по уважительным причинам. Об этом говорит статья 392 Трудового кодекса РФ.

И вот главное, что заявил Верховный суд. Судебная коллегия по гражданским делам ВС особо подчеркнула - в законе нет перечня причин, которые можно считать уважительными.

В нашем споре истец заявлял, что согласился на условия банка, исключительно потому, что реально боялся потерять работу и единственный источник дохода семьи. Работник был уверен, что банк сдержит обещание. Когда же он понял, что восстанавливать в должности его не хотят, а переводят на должность и зарплату ниже окончательно и бесповоротно, он обратился в суд.

По мнению Верховного суда РФ, в подобных спорах о трудовых правоотношениях работник - слабая сторона, он зависит от работодателя не только материально, но и организационно.

Споры о восстановлении на рабочем месте никогда не были редкостью в отечественных судах. Но сейчас, в период , когда у работодателей наступили сложные времена, увольнений стало больше. Хотя правительство прикладывает массу усилий, чтобы граждане сохраняли свои рабочие места.

Но несмотря ни на что, процесс увольнений сотрудников в отдельно взятых организациях все равно присутствует. И далеко не все работники, кого перевели якобы временно на нижестоящую должность, согласятся с этим и не пойдут в суд оспаривать перевод. А другие не обратятся с иском об оспаривании увольнения.

При таких или аналогичных ситуациях и будет ценным разъяснение Верховного суда, которое показывает - оспорить увольнение и перевод никогда не поздно.

Ситуация: Нашу доверительницу уволили на основании приказа по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Задача: Признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе нашу доверительницу, взыскать компенсацию морального вреда с работодателя.
Результат: Исковые требования удовлетворены в полном объеме: приказ об увольнении признан судом незаконным, наша доверительница восстановлена на работе, взыскан материальный вред с работодателя.

Решение Октябрьского районного суда города Архангельска по гражданскому делу № 2-6938/2018 от 18 декабря 2018 года

Октябрьский районный суд города Архангельска в составе председательствующего судьи Р____ Е.В., при секретаре К____ И.М., с участием прокурора И____ Н.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску X____ Л.Ю. к публичному акционерному обществу «Ростелеком» в лице Архангельского филиала о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда,

X____ Л.Ю. обратилась в суд с иском к публичному акционерному обществу «Ростелеком» в лице Архангельского филиала о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указала, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях в должности старшего электромеханика связи межрайонного центра технической эксплуатации телекоммуникаций линейно-технического цеха (г. Северодвинск).

Приказом ответчика от 08 октября 2018 года она уволена с работы 14 октября 2018 года по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагала, что основания для ее увольнения по данному пункту у работодателя отсутствовали. При увольнении работодатель не учел ее преимущественное право на оставление на работе.

Просила признать незаконным приказ о ее увольнении от 08 октября 2018 года, восстановить ее в ранее занимаемой должности, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Истец X____ Л.Ю., извещенная о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание не явилась. Ее представитель Лукин Е.А., действующий на основании доверенности, заявленные требования поддержал, указав на нарушение ответчиком процедуры увольнения истца.

Представитель ответчика М____ И.Н. с иском не согласился по основаниям, изложенным в отзыве. Полагал, что процедура сокращения истца работодателем не нарушена.

Заслушав стороны, прокурора, полагавшего заявленные требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно статье 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой. производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О Применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

В силу части 1 статьи 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Согласно части 1 статьи 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с пунктом 2 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из материалов дела следует, что X____ Л.Ю. состояла с ответчиком в трудовых отношениях в должности старшего электромеханика связи межрайонного центра технической эксплуатации телекоммуникаций линейно - технического цеха (г. Северодвинск) в период с 01 февраля 2007 года по 14 октября 2018 года.

Приказом от 08 октября 2018 года она уволена с работы 14 октября 2018 года по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации).

20 июля 2018 года издан приказ ПАО «Ростелеком» макрорегиональный филиал «Северо-Запад» Архангельский филиал «О сокращении численности и штатам согласно которому с 15 октября 2018 года подлежит сокращению должность старшего электромеханика связи 1 единица. Рабочей группе предложено в срок до 03 августа 2018 года обеспечить определение преимущественного права на оставление на работе.

Ответчиком в материалы дела представлен протокол от 01 августа 2018 года № 2 согласно которому состоялось предварительное рассмотрение возможности сокращения численности или штата работников, в том числе старшего электромеханика связи 1 единица. Рабочая группа решила, что преимущественного права не имеет X____ Л.Ю.

Понятие квалификации работника регламентировано статьей 195.1 ТК РФ, согласно которой квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.

Возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Вопрос о преимущественном праве на оставление на работе рассматривается работодателем в случаях, когда сокращению подлежит одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Согласно штатному расписанию и пояснению представителя ответчика на 01 августа 2018 года в структурном подразделении имелось 5 должностей старшего электромеханика связи.

Из протокола от 01 августа 2018 года № 2 не усматривается по каким основаниям (критериям) кандидатура истца была утверждена комиссией под сокращение. Отсутствуют сведения о том, по каким критериям ее кандидатура была отобрана.

Из пояснений представителя ответчика следует, что уведомления о сокращении иным сотрудникам, помимо истца вручены не были.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о том, что при сокращении в организации должности старшего электромеханика связи, не являющейся единственной, работодатель должен был исследовать вопрос о наличии у работающих в организации лиц, замещающих аналогичные должности, а также у истца, преимущественного права оставления на работе, в этих целях работодателю следовало привлечь к процедуре сокращения всех старших электромехаников связи, что им не было осуществлено.

Довод о том, что у трех из пяти электромехаников связи согласно должностной инструкции были иные должностные обязанности, подлежит отклонению, поскольку согласно инструкциям требования к должностям являлись одинаковыми - среднее профессиональное образование и стаж работы в должности электромеханика связи от трех лет. Различий в должностных обязанностях, на которые ссылается ответчик, не требовали дополнительной квалификации.

Указывая на то, что по функциям, выполняемым истцом, равными ей являются по должности К____ Т.В., С_____ Л.В., их квалификация, стаж работы являются одинаковыми, ответчик не учитывает стаж работы истца в Воркутинском городском узле связи с период с 01 мая 1984 года по 07 июня 1988 года в должности старшего дежурного электромеханика связи АТС-4, что в целом указывает на ее более высокую квалификацию по сравнению с другими работниками, замещающими с ней одинаковые должности.

Изложенное не позволяет сделать вывод о том, что процедура сокращения должности, занимаемой истцом, ответчиком соблюдена.

Процедура сокращения истца нарушена ответчиком также и по тем основаниям, что не окончив процедуру сокращения одной должности старшего электромеханика связи на основании приказа от 20 июля 2018 года, работодатель издал приказ от 12 сентября 2018 года о сокращении с 01 октября 2018 года (то есть заведомо в срок не превышающий двух месяцев) должности старшего электромеханика связи - 1 единица. Вопрос о преимущественном оставлении на работе работников в связи с изданием данного приказа работодателем не решался, поскольку, как следует из пояснений представителя ответчика, К____ Т.В. выразила желание быть уволенной по пункту 3 части первой статьи 77 ТК РФ. Она была уволена 17 сентября 2018 года (до увольнения истца), после ее увольнения должность из штатного расписания была исключена.

Между тем, с учетом положений статей 81, 179 ТК РФ представляется, что после объявления процедуры сокращения единицы старшего электромеханика связи приказом от 20 июля 2018 года и волеизъявлением К____ Т.В. на увольнение, именно занимаемая ее должность подлежала сокращению с 15 октября 2018 года, как высвободившаяся. На основании приказа от 12 сентября 2018 года «О сокращении численности и штата» работодателю следовало i инициировать новую процедуру сокращения должности старшего электромеханика связи. Такая процедура не проводилась.

При изложенных обстоятельствах в силу положений пункта 1 статьи 394 ТК РФ приказ об увольнении истца от 08 октября 2018 года является незаконным, истец подлежит восстановлению на работе с 15 октября 2018 года в рацее занимаемой должности.

Решение суда в данной части подлежит немедленному исполнению.

Согласно пункту 2 статьи 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку ответчиком расчет среднего заработка за период вынужденного прогула за вычетом выплаченных сумм выходного пособия не представлен, на ответчика следует возложить обязанность выплатить X____ Л.Ю. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 15 октября 2018 года по 18 декабря 2018 года с зачетом сумм выплаченного ей выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства.

В соответствии с частью 9 статьи 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Истцом заявлено требование о компенсации морального вреда, который причинен ей неправомерным увольнением.

Поскольку в ходе рассмотрения дела нашло свое подтверждение незаконное увольнение истца, истец претерпела нравственные страдания в этой связи, суд, с учетом принципа разумности и справедливости, полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца в качестве компенсации морального вреда 3 000 руб.

Таким образом, исковые требования подлежат удовлетворению.

В соответствии со статьей 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 900 руб. (от требований имущественного и неимущественного характера) от уплаты которой истец была освобождена в силу подпункта 4 пункта 2 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

исковые требования X____ Л.Ю. к публичному акционерному обществу «Ростелеком» в лице Архангельского филиала о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать незаконным приказ публичного акционерного общества «Ростелеком» в лице Архангельского филиала от 08 октября 2018 года об увольнении X____ Л.Ю.

Восстановить X____ Л.Ю. на работе в Архангельском филиале публичного акционерного общества «Ростелеком» в должности старшего электромеханика связи межрайонного центра технической эксплуатации телекоммуникаций линейно-технического цеха (г. Северодвинск) с 15 октября 2018 года.

Решение суда в данной части подлежит немедленному исполнению.

Возложить на публичное акционерное общество «Ростелеком» обязанность выплатить X____ Л.Ю. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 15 октября 2018 года по 18 декабря 2018 года с зачетом сумм выплаченного X____ Л.Ю. выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства.

Взыскать с публичного акционерного общества «Ростелеком» в пользу X____ Л.Ю. компенсацию морального вреда в размере 3 000 руб.

Взыскать с публичного акционерного общества «Ростелеком» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 900 руб.

Решение суда может быть обжаловано в Архангельский областной суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд города Архангельска.

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: